リード・ヘイスティングスのリーダーシップスタイル：ノールール、3つのピボット、文化デッキが管理を変更

主要事実： リード・ヘイスティングス（1960年生まれ）は1997年にマーク・ランドルフとともにNetflixを共同設立し、1998年から2023年までCEOを務めました。彼のリーダーシップの下で、Netflixは3回ピボットしました — DVDメール配信から2007年のストリーミング、2013年のストリーミングから独自コンテンツ、2016年の国内からグローバルに到達 — 世界中で260百万を超える購読者に到達しました。彼はINSEADの教授エリン・メイヤーと『ノールール・ルール』（2020年）を共著し、教育原因を含むボウディン大学とUNCFに350百万ドル以上を寄付しました。

ノールール・ルール教義

ノールール・ルール教義はリード・ヘイスティングスの管理哲学です。高才能密度プラス激進的な正直さプラス最小限のコントロール。より良い結果を生成していない — よりポリシーとプロセスよりも。これはルールを、職業判断 — 意図的に採用され、キーパーテストを通じて強化される — とに置き換えます。教義は、すべての3つの前提条件が同時に保つ場合のみ機能します。制御を削除することなく、まず才能密度を上げることなく純粋なカオス、自律性ではなく生成されます。

2009年にシェリル・サンドバーグはNetflix文化デッキを「シリコンバレーから出てきた最も重要なドキュメント」と呼びました。125スライドです。それは1,500万回以上見られています。そしてその中央論文は、ほとんどのマネージャーにとって本当に不快です：適切なパフォーマンスは寛大な退職金を取得します。パフォーマンス改善計画ではなく。別の四半期がそれをターンさせます。退職金。

ヘイスティングスは、Netflixがおよそ1,100万の購読者を持ち、まだDVDメール配信により主に、その時点でそのドキュメントを出版しました。リード・ヘイスティングスのキャリアアーク — Pure Software からNetflix共同創業者からエグゼクティブ会長へはよく文書化されていますが、文化ドキュメント。これはほとんどのオペレーターが実際の金利を見つけています。彼が理解したことは、早年に構築するあなたが後で何種類の企業になることができるかを決定するために使用される管理モデルを何に設定しました。彼は、彼が持っていた企業のための文化文書を書いていませんでした。彼は、構築する企業のために書きました。

その前に見える質は、ヘイスティングスがCEOとして1998から2023年まで行ったほとんどを説明しています。彼はビジネスを3回ピボットしました — DVDメール配信から、ストリーミングから独自のコンテンツ、そしてコンテンツのグローバルスケール — そしてそれぞれの彼はそのピボットを実行しました。高才能密度、極端な透明性、およびそれが機能する前にすべての人のどれもが古い法律を持つことができなかったというように。購読者は彼の出口で220百万を超えています。それは事故によって起こりません。競争相手の前に彼が機能しているビジネスを食べるつもりで、気にする気にする特性は彼がJeff Bezosを共有する気にするのは、小売がまだ成長していたこのAWSを構築 — 両方のリーダーは圧力が到着する前に移動しました。

リーダーシップスタイルの分析

55/45スプリットは見える以上に興味深いです。ほとんどのビジョナリーCEOは戦略の下流結果として文化を扱います。ヘイスティングスはそれを主入力として扱いました。彼は、人とノルムを正しく得ること。戦略は実装可能になると信じました。それは特定の哲学的な賭けであり、特定の組織型を作成しました。速く移動し、失敗を吸収し、制度的な首尾一貫性なしにピボットできるもの。

主要なリーダーシップ特性

リード・ヘイスティングスをリーダーとして定義した3つの決定

1. Netflix文化デッキを公開で公開（2009年）

ほとんどの会社は彼らの内部管理フレームワークを占有トリートメント。ヘイスティングスはNetflixの文化文書をSlideShareに投稿し、誰もが読むことができるようにしました。スライドデッキは、価値観、パフォーマンス、自由、責任、および企業内での十分なパフォーマンスは実際に何を意味するかについてのNetflixのアプローチについてカバーしています。

公開で出版する行為は分析する価値のあるリーダーシップ決定そのものでした。公開にしてハイスティングスによって作成され、耐久性のある説明責任メカニズムを作成しました。あらゆるNetflixの従業員、マネージャー、およびリクルーターは、ドキュメントで説明されているノルムが実数であることを知っていました — 外部消費のための軟化バージョン。マネージャーがNetflixでマクドナルドのような人を扱った場合は、典型的なシリコンバレー企業がPIP、文書化、6か月の管理された成績をしていたこと。それはマネージャーがそれらの公開方針の違反として見られるでしょう。

それも採用を変更しました。Netflix文化デッキを読んだ後、参加しているナイメージは何をサインアップしていたかを知っていました。自己選択メカニズムは、自律性を値付けし、ダイレクトフィードバック、そして何も。不規則なすべての企業で正しい。しかし、Netflixの特定の運営モデルでは、それは正確でした。

文化デッキはまた、スケールで採用フィルタとして機能します。Netflixは、オファーの前にあらゆる候補者の値の配列を個別に評価できません。しかし、デッキを読んで受け入れたオファーをキャンセルした候補者はすでにモデルをオプトインしています。オンボーディング前に起こるのは、多くの企業が初めての6ヶ月間の新しい採用テンユアの間に支払う文化税を減らします。

1つのニアンス：ヘイスティングスは何年もかかって文化デッキを複数回更新しました。それは静的なドキュメントではありませんでした。Netflixが2,000人から12,000人の従業員に成長したように、特定のノルムは洗練されました。「自由と責任」の哲学が一定になった。異なるスケールでどのように実行されるかはメカニクスが変更されました。その。彼はドキュメント自体に反復するほどの意思 — 誠実であるために、それが本当に知的正直さのモデリング。それは、彼が組織から期待したトラップを見ました。

あなたのために：公開で運営原則を公開することは、ほとんどのリーダーがウィグル室を削除するため、多くのリーダーが避けるふるい機能です。それはまた、それがなぜ働くかです。あなたが述べた値とあなたの実際の動作が秘密に発散できる場合、彼らは行きます。ヘイスティングスはそのエスケープハッチを削除しました。その後、彼は残るのに遠い本当の代わりに、ドキュメントを保つことを続けました。

2. Qwiksterの災害とバックトラック（2011年）

2011年7月、Netflixは価格を60%で上げ、以前にバンドルされたDVDおよびストリーミング計画を分割しました。企業は単一の四半期で800,000購読者を失い、次の数か月以上にわたって70%以上の下落を失いました。ヘイスティングスは顧客への謝罪の電子メールを送りました。広く、馬鹿にされました。その後、2011年9月、彼はNetflixが彼のDVD事業をQuiksterという個別の企業に分割するであろうと発表しました — 彼は3週間以内に決定を逆転しました。

Qwikster発表の直後のバックラックはしばしば失敗として引用されます。意思決定を読み込むのが有用です。ヘイスティングスは戦略的な賭け（事業の分離）を行いました。それは長期方向で本当に正しかったが、その実行とタイミング間違いでした。証拠が明確に戻ってきたとき、彼は逆転しました。速い。彼は別の4半分に決定を守るために決定を守るために顔を保存するために決定を守るために決定を守りませんでした。彼は個人的に責任をとり、移動しました。その顔はキーパーテストを使用したときに何が起こるかについてのレッスンに埋め込まれています。彼が個人的に責任を取ることを選択した場合、チーム。彼は決定を分割するためのチーム罪を制定しませんでした。彼は個人的にそれを所有し、移動しました。そのような意思決定。

Qwikster転覆の間、彼が何をしなかったかについても2番目のレッスン。彼は誰も解雇しませんでした。構築されたチームの人から責任を引き継がせませんでした。彼は責任者を見つけるために査定を返さないようにしました。彼は個人的に責任を取り、移動しました。その意思決定は戦略的考えを分割 — 実装上のブラダーとは、責任を引き起こす顧客通信。そしてこれらはヘイスティングスがコントロールしたもの。移動する前の信用性を失い、彼が記録するときに彼が失うお金を失い、次の10年間を実行した場合。ほとんどのリーダーは、短期評判を保護するために将来の信用性を犠牲にします。彼は反対のことを行いました。そして彼の追跡記録は信頼を勝ち取りました。

3. House of Cards への100百万ドルの賭け（2013年）

Netflixが、エピソードを見る前に、House of Cardsの2シーズンへの100百万ドルの約束をしたとき、Netflixは年間ライセンスしたコンテンツで約300百万ドルを費やしていました。その年の個人の製造をコミットしてから、パイロットは、通常の通常でした。

戦略的なロジックは具体的でした。ヘイスティングスとコンテンツ首長テッド・サランドスはライセンスシステムを既存コンテンツからは構造的な脆弱さと信じました。スタジオはいつでもコンテンツを引き出し、価格を上げるか、競合するプラットフォームに排他的な権利を販売することができました。独自のコンテンツは引き出すことができませんでした。それはまたNetflix永遠に属するIP。

House of Cardsは2013年2月にリリースされ、すべての13つのエピソードをすぐに使用できました。そのリリースモデル — 週刊エピソードよりも全シーズンをリリースするのではなく — はそれ自体で声明を作成しました。Netflixはビンジウォッチングのためにデザインしていました。単語が通常使用されませんでした。モデルは正しいことが判明しました。ショーは3つのエミー賞を獲得し、測定可能な購読者スパイクをドライブしました。

しかし、深い重要性はHouse of Cardsではありませんでした。それはNetflixの競争護堀がどこから来るかについて信じられたらについてのシグナルでした。2020年までに、Netflixはコンテンツで年間170億ドルを費やしていました。元のコンテンツ賭けは、約25百万購読者を持つ企業がなされたとき、Disney+、HBO Max、およびAmazon Primeがスケールで起動したときにNetflixを防御可能にする製品の分化を構築しました。

House of Cards賭けはまた、Netflixが以来構築していたデータアプローチを検証しました。Netflix はHouse of Cardsを純粋な本能で起源化しませんでした。それは購読者の視聴データ、ブラウジングパターン、および完了率を持ち、それが何かを言った：視聴者のポリティカル・ドラマはまたDavid Fincher映画とケビン・スペイシーを持つコンテンツを見る傾向がありました。これらの場所の重複するオーディエンスのネットワークはそれは大きかった。投資を正当化するために。ヘイスティングスはデータ確信でそのクリエイティブ大胆さを結合しました。オファーはパイロット。

あなたのために：教訓はあなたのビジネスでどのインベスメント防御された資産をビルドするのと異なるという質問についてです。既存コンテンツのライセンスはレント。独自IPを構築している。あなたのビジネスでは、何かを尋ねなさい。あなたは払っていることができるのかを所有するのか。そして所有権費用は防御性があります。そして、あなたが顧客が実際にあなたの製品の中で行うことについての使用データを持つ場合は、あなたはその決定のための入力をしているかすでに位置しています。

リード・ヘイスティングスがあなたのロールで何をするか

50-500人の企業を実行しているCEOなら、最もヘイスティングスのようなペアテストを作成するのは正直な管理ツールとしてのパフォーマンス管理儀式ではなく。あなたの直接的な報告の前に次のラウンド、自問自答：この人が私は戦うために行きました？答え。あなたが彼らを置く場合、その情報は次のパフォーマンス査定サイクルが行きます — は今です。ヘイスティングスは費用。あなたが持つコストは高いです — 移行です。

COOまたは運営リーダーなら、「ノールール、ルール」の哲学は特定の運営翻訳を持っています。Netflixはポリシーを廃止しませんでした。価値がないので。廃止した。ポリシーは、良い判断がルール次の判断より優れた結果を作成しました。Netflixはルール次の場合は、次に廃止します。あなたの現在のポリシースタックが判断ギャップを補うのか。あなたの中でギャップ。ほとんどの運営チームはプロセスになります。ヘイスティングスはすべてのポリシーをお聞きし、要求します：何がこれはないことが行動？私は彼の代わりにことそれを雇うことができますか。

製品リーダーなら、同時のシーズン リリース モデルはあなたのコンテキストについて考える価値があります。ヘイスティングスはHouse of Cardsを全員一度にリリースしましたなぜなら放送の制約から継承した配信モデルではなく、顧客の使用パターンのための設計していました。あなたの製品に、機能の計乗り指定または放出ケイデンスが決定が業界の行い方に基づいているのか。あなたが実際にユーザーが何を使用するのかについて。そのギャップが通常ある場所。次の分化の住んでいます。

営業またはマーケティングリーダーなら、文化デッキの公開決定は直接的です。本当に運営方法についてのチーム透明。顧客と透明性を値付けします。そのためのキャンディデートと転報を購ただけではありません — スライド。動き。最も進めているリーダーはほとんどのリーダーはその説明責任を受け入れるのは真実です。あなたが行うだけで、あなたの運営原則公開を実行している。最高の動きを上げることが起こった。両方の才能と顧客の買収フロント。

Reworkの角度：自由を実行する必要がなくなるまでの可視性がない

ヘイスティングスのモデルには、オペレーターはほとんど過度に作成するノーム2つのモノが必要です：あなたは検証でき、文脈管理です。可視性なしの自律性がカオスになります。自律性なしの可視性がマイクロになります。Reworkために中ほうの道の中に構築されました。共有パイプライン、交易窓、横断的なプロジェクト見方はリーダー環境情報を与えます。状態会議、チェックボックス、またはプロセス指定が思考を実行-またはジャッジに再度コーチするために信号を使用し、構造化に正確な実行です。Netflixモデルの数分を自分のチームで呼び出しようとしている企業のために、最も困難なロック解除は廃止するのはポリシーではありません。。それは、オペレーターに古い報告の頭を欠くと高い信頼チームは実行できるオペレーティングシステムを構築しています。Reworkは、責任ではなく、オーバーヘッド置き換え。

注目すべき引用と教室外の教訓

ヘイスティングスはQwikster失敗について、公開会議で異常に正直でした：「私は、私の見方が何を見るのか異なったのか気づきました。」とに早く、彼は異なって説明責任を得ます。そしてその後の肯定的な周辺。言語が設定されました。それは、元のミスです。段落を使用する場合。マークはのZuckerbergの激進的な透明性facebooksの内部文化について同じ本能から来ます。価値を見える。ですなく、管理されます。その告白は、より実装されたよりも公開行い。それを設定して見ました。彼が実装するのは彼は設定します。何か失敗しました。確認彼。パフォーマンスは彼を賃金した。

才能の直接的な引用は、文化デッキ自体のものです：「私たちは、スポーツチーム、奏者ではなく。スポーツチーム。」その分野。家族は、ユンダーパフォーマンスの場合、メンバーです。紀景。あなたがあなたの会社を家族のような運営していたなら — どこ所属が業績の一部 — あなたはおそらく運んでいます。パフォーマンスが失敗しているのを持つチームと彼らをラッシング彼らのすべてを制限するのはチーム。

ヘイスティングスはモデルが動作する理由について、CEOスクリーニングで多くのヘイスティングスは、いくつかの文脈で、また、いくつかの年代を発表した場所のモデルが動作する理由についても正直でした。彼は言い、「シスは処理なしでより良いパセンテージはおそらくより多くまたは10から20 %」。これはネットフリックス文化モデルの上に構築した誰かと驚くべき認識です。それはモデルがすべてではありません。そしてそれを構築しており、継続している承認によ。良いフィードバック。これなし、あなたはゲットしていません。文化デッキが上に取得します。チャイナ。

引用は少ないほぼ実務の人：共著アメリカの「ノールール・ルール」2020）INSEAD教授エリン・メイヤーとの人。エリン・メイヤーの横文化のフィードバックと激進的正直さの働きの場合ハーバードビジネスレビューで発行されています。チームの使用のための合理的な判決です。ピーター・ドラッカーの知識労働ヘイスティングスのタレント密度モデルの知的が作られました — 両方の自律性と明確な結果が自律性と監督が不正します。彼のアプローチの部分をした場合は、本を最初に読みます。簡潔な見るから難しいどのくらいあるのかについて他のものの知見が難しいおよびシーケンスが重要になります。

このスタイルが壊れるところ

キーパーテストとタレント密度モデルは、迅速にあると補充するための採用インフラが、あってのね市場の最上位から構成される場合です。NetflixでのBotos。50人の会社で、上市場給与と3つか月が上級のエンジニアをしたい場合、Netflixが機能します。適応し、高いターノーバーなし彼のモデルの置き換え機構を作成します。

元Netflix従業員からの「恐れ文化」のピースは。複数のシニアの従業員が環境を説明しましたが、キーパーテストの脅威が直接やフィードバック不安を作成したようなものを。パフォーマンスが誰もが知り、可能なことになります。彼らは。彼が一度であり協力のことができるのすべての人について削除することができます。場合、フォーム。ストレスになります。段階的なため失敗する場合であれば。フォーム、これは。明らかでは。不確実性の意味は適応です。低な信頼の組織であれば容疑されます。彼の。彼は政治的に彼は個人的に。そのこと容疑」の組織が正確です。パフォーマンスまたはベラとはのが異なる場合は。のは政治的なメロン。段階的なフォーム。そのすべての。パフォーマンスで。

2022の加入者損失とストックの約70%の減少は、制限を公開しました。外部環境が変わった場合の深いタレント密度フォームでも、組織は時間が必要とします。調整が必要。それはこましてた人々ではなく戸惑う。ただタレント密度文化。しかしそのこと外に。会社ではなく人生のパセンテージを最適化できることに有効な。レベルが変更される場合にはかが。ギャップが意思決定する企業。まあではなく。 |

さらに詳しく知る

このプロフィールが文化と天才についてのあなたの思考を再形成した場合、これらの記事は深くに行きます：

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