Teori Motivasi ERG Alderfer: Kewujudan, Perhubungan, Pertumbuhan

Oleh Tara Minh · Dikemas kini 11 Oktober 2026

Teori ERG Alderfer ialah rangka kerja motivasi yang menyusun keperluan manusia kepada tiga kumpulan: kewujudan (keselamatan fizikal dan material), perhubungan (hubungan dengan orang lain) dan pertumbuhan (pembangunan diri dan sumbangan yang bermakna). Berbeza daripada tangga yang ketat, keperluan ini boleh aktif serentak, dan seseorang yang terhalang pada keperluan yang lebih tinggi mungkin kembali kepada keperluan yang lebih rendah.

Kebanyakan pengurus mengenali teori motivasi sebagai senarai kategori untuk dihafal. ERG lebih berguna daripada itu, kerana ia menerangkan apa yang dilakukan orang apabila sesuatu menghalang mereka. Seseorang yang tidak dapat berkembang dalam sesuatu peranan tidak sekadar berdiam diri. Mereka mula lebih mengambil berat tentang gaji, atau tentang rakan sekerja, atau tentang meninggalkan syarikat. Jika anda tahu keperluan mana yang sedang tertekan, anda boleh menangani masalah sebenar dan bukan gejala yang kelihatan.

Apakah Teori ERG?

Fakta Utama

• Clayton Alderfer mencadangkan teori ERG dalam artikel 1969, "An empirical test of a new theory of human needs", yang diterbitkan dalam Organizational Behavior and Human Performance, dan mengembangkannya dalam bukunya pada 1972, Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings (Free Press).
• ERG meringkaskan lima peringkat Maslow kepada tiga kategori dan menggugurkan peraturan bahawa satu keperluan mesti dipenuhi sebelum keperluan seterusnya muncul (EBSCO Research Starters).
• Idea utamanya, kekecewaan-regresi, menyatakan bahawa apabila keperluan yang lebih tinggi terhalang, seseorang mungkin kembali kepada keperluan yang lebih konkrit (Penn State World Campus).
• Ujian kemudian terhadap teori ini mendapati sokongan yang bercampur-campur, dengan bukti paling kukuh bagi keperluan pertumbuhan dan paling lemah bagi perhubungan (Penn State World Campus).

Clayton Alderfer, seorang ahli psikologi dan perunding organisasi Amerika, membina ERG sebagai semakan langsung terhadap Maslow. Dia mengekalkan gerak hati bahawa manusia mempunyai pelbagai jenis keperluan dan membina semula strukturnya supaya sesuai dengan apa yang dilihatnya di tempat kerja. Namanya hanyalah tiga kategori itu: Existence (kewujudan), Relatedness (perhubungan), Growth (pertumbuhan).

Peralihan daripada lima peringkat kepada tiga bukan sekadar penyederhanaan. Alderfer berhujah bahawa keperluan terletak pada satu kontinum daripada konkrit kepada abstrak, bukan pada anak tangga. Kewujudan ialah yang paling konkrit. Pertumbuhan ialah yang paling abstrak, kerana ia tidak bergantung pada apa-apa yang bersifat fizikal (Penn State World Campus). Pembingkaian ini penting dalam amalan: seseorang boleh mengejar beberapa keperluan dalam minggu yang sama, dan susunannya boleh berbeza antara seorang dengan seorang yang lain.

Tiga Keperluan

Setiap kategori meliputi jenis kebimbangan tempat kerja yang berbeza. Jadual di bawah memetakan kategori ini kepada peringkat Maslow dan kepada isyarat harian yang boleh diperhatikan oleh pengurus.

Pemetaan ini anggaran sahaja. Ringkasan Penn State memadankan kewujudan dengan keperluan fisiologi dan keselamatan, perhubungan dengan keperluan sosial, dan pertumbuhan dengan penghargaan dan penyempurnaan kendiri (Penn State World Campus). Dalam pasukan sebenar, kategori ini bertindih. Kenaikan gaji ialah soal kewujudan, tetapi ia juga boleh terasa seperti pengiktirafan, iaitu perhubungan dan pertumbuhan.

Kewujudan. Inilah keperluan yang memastikan seseorang mampu bekerja sama sekali: gaji yang mencukupi untuk hidup, tempat kerja yang selamat, dan sedikit keyakinan bahawa pekerjaan itu masih wujud pada suku tahun berikutnya. Apabila kewujudan goyah, perkara lain tidak mendapat banyak perhatian.

Perhubungan. Orang mahu dirinya penting kepada orang di sekeliling mereka. Ini termasuk rasa hormat daripada ketua, kepercayaan sesama ahli pasukan, dan perasaan bahawa rakan sekerja benar-benar mengenali anda. Ia juga meliputi hubungan di luar kerja yang dibantu atau dijejaskan oleh pekerjaan, seperti masa bersama keluarga.

Pertumbuhan. Inilah keinginan untuk menjadi lebih berkebolehan dan memberi kesan kepada kerja serta orang di sekeliling anda. Ia yang paling peribadi antara ketiga-tiganya, kerana dua orang boleh membaca huraian kerja yang sama dan mahukan perkara yang sama sekali berbeza daripadanya.

Perbezaan ERG daripada Hierarki Maslow

Alderfer menolak tangga yang ketat. Dia berhujah bahawa keperluan boleh beroperasi serentak dan susunannya boleh berbeza mengikut budaya atau pilihan peribadi, dan dia mengkritik Maslow kerana menganggap semua pekerja sama (EBSCO Research Starters). Ini menjadikan ERG lebih fleksibel, dan ia sepadan dengan apa yang dilihat kebanyakan pengurus: seseorang yang bergaji tinggi masih boleh dahagakan hubungan, dan seseorang yang bergaji rendah masih boleh mengejar pertumbuhan.

Tambahan sebenar ialah idea regresi, yang dibincangkan dalam bahagian seterusnya. Maslow menerangkan pergerakan ke atas apabila keperluan dipenuhi. ERG turut menerangkan pergerakan ke bawah apabila kemajuan terhalang.

Kekecewaan-Regresi: Apa yang Berlaku Apabila Pertumbuhan Terhalang

Kekecewaan-regresi ialah bahagian ERG yang menjadikannya berguna untuk diagnosis. Prinsip ini menyatakan bahawa apabila seseorang tidak dapat memenuhi keperluan yang lebih tinggi, kekecewaan itu boleh meningkatkan tarikan keperluan yang lebih rendah dan lebih konkrit. Contoh Penn State ialah seorang pekerja tanpa peluang untuk maju yang mencari kepuasan melalui hubungan sosial dengan rakan sekerja sebagai ganti (Penn State World Campus). Jika laluan itu juga terhalang, mereka mungkin jatuh lebih jauh.

Sumber yang sama menerangkan dua pengecualian kepada corak ini: keperluan kewujudan yang tidak dipenuhi cenderung menguatkan keperluan kewujudan, dan keperluan pertumbuhan yang dipenuhi cenderung menguatkan keperluan pertumbuhan. Dengan kata lain, kelaparan membuatkan anda memikirkan makanan, dan merasai pembangunan diri yang sebenar membuatkan anda mahukan lebih banyak lagi.

Beginilah corak ini biasanya muncul dalam pasukan. Ini senario ilustrasi, bukan dapatan kajian.

Pengajaran praktikalnya: permintaan untuk lebih banyak wang tidak semestinya permintaan untuk lebih banyak wang. Kadangkala ia hanyalah hujung yang kelihatan bagi keperluan pertumbuhan yang tiada saluran lain. Jika anda menjawabnya dengan kenaikan gaji sedangkan masalah asasnya kekal, anda akan mendengar permintaan yang sama dalam enam bulan.

ERG lwn Herzberg lwn McClelland

ERG tergolong dalam keluarga teori berasaskan keperluan. Teori-teori ini menjawab soalan yang berbeza, jadi pemimpin mendapat lebih banyak manfaat dengan menggabungkannya berbanding memilih satu kegemaran.

Jalan pintas yang berguna: ERG memberitahu anda apa yang berlaku apabila keperluan dihalang, McClelland memberitahu anda siapa mahukan apa, dan Herzberg memberitahu anda bahagian kerja mana yang perlu direka semula. Kategori perhubungan dan pertumbuhan ERG sejajar secara longgar dengan gabungan dan pencapaian McClelland, walaupun kedua-duanya bukan idea yang sama.

Cara Menerapkan Teori ERG: Proses Langkah demi Langkah

Anda tidak memerlukan tinjauan untuk menggunakan ERG. Anda memerlukan beberapa perbualan yang jujur dan tabiat melihat satu peringkat di bawah permintaan itu.

1. Perhatikan isyarat. Mulakan dengan perubahan tingkah laku: tumpuan baharu pada gaji, menarik diri daripada pasukan, penurunan inisiatif, aduan berterusan tentang perkara kecil. Jangan membuat tafsiran dahulu.
2. Tanya soalan terbuka. "Apakah yang akan menjadikan enam bulan akan datang terasa berbaloi bagi anda?" dan "Apakah yang menghalang?" mendedahkan lebih banyak berbanding "Adakah anda gembira?" Dengar perkataan tentang wang dan keselamatan (kewujudan), orang dan pengiktirafan (perhubungan), serta kemahiran dan skop (pertumbuhan).
3. Namakan keperluan aktif yang paling mungkin. Tulis satu baris: "Keperluan utama yang tertekan: pertumbuhan. Kini dizahirkan sebagai: kebimbangan tentang gaji." Pada langkah inilah regresi menjadi jelas.
4. Semak keperluan lebih tinggi yang terhalang. Tanya sama ada orang itu mempunyai laluan ke peringkat keperluan seterusnya. Jika pertumbuhan kelihatan tertutup, jangkakan keperluan yang lebih rendah akan menjadi lebih lantang.
5. Pilih respons yang sepadan dengan keperluan. Atasi masalah kewujudan dengan gaji yang adil dan keadaan yang stabil. Tangani perhubungan dengan maklum balas yang sebenar, keterangkuman dan masa bersama pengurus. Tangani pertumbuhan dengan tugasan mencabar, latihan dan hak membuat keputusan.
6. Hapuskan halangan, bukan sekadar gejala. Jika puncanya laluan kerjaya yang terbantut, bonus sekali sahaja tidak akan bertahan. Ubah laluan itu.
7. Buat susulan. Keperluan berubah. Semak semula selepas satu suku tahun, dan selepas sebarang penyusunan semula organisasi, pertukaran pengurus atau perubahan peranan.

Templat: Semakan Keperluan ERG

Salin ini ke dalam nota sesi satu-dengan-satu anda. Isikan selepas perbualan, bukan semasa perbualan, supaya orang itu tidak merasakan dirinya sedang dinilai.

Penilaian ini ialah tafsiran anda terhadap perbualan, bukan skor untuk dimasukkan ke dalam fail prestasi. Anggap ia sebagai pencetus untuk perbincangan seterusnya.

Contoh mengikut fungsi perniagaan

Rangka kerja yang sama dibaca secara berbeza bergantung pada jenis kerja. Contoh-contoh ini bersifat ilustrasi.

Dalam setiap kes, langkah pengurus ialah membaca keperluan dahulu, kemudian memilih tuas. Pasukan sering memilih wang secara lalai kerana itulah tuas yang mereka kawal, dan itulah risiko yang ERG bantu anda lihat.

Kekuatan dan Batasan

Kekuatan ERG bersifat praktikal. Ia cukup ringkas untuk digunakan dalam sesi satu-dengan-satu, ia mengambil kira perbezaan individu, dan idea regresi menerangkan tingkah laku yang tidak dapat diterangkan oleh hierarki ketat, seperti seorang berprestasi tinggi yang menjadi asyik dengan soal gaji.

Batasannya sama nyata, dan anda patut mengetahuinya sebelum bergantung padanya.

Buktinya bercampur-campur. Kajian Alderfer sendiri pada 1969 menyokong teori ini, tetapi ujian kemudian mendapati sokongan yang bercampur-campur. Dalam satu kajian yang dipetik oleh Penn State, Wanous dan Zwany (1977) mendapati sokongan kukuh bagi kategori pertumbuhan, sokongan sederhana bagi kewujudan, dan sokongan lemah bagi perhubungan, dengan hanya sokongan separa bagi idea bahawa memenuhi satu keperluan mengubah kepentingan keperluan lain (Penn State World Campus). Halaman yang sama menyifatkan sokongan kajian terhadap ERG hanya sedikit lebih baik berbanding Maslow.

Keperluan sukar diukur. Kategori-kategorinya bertindih, dan dua orang boleh menerangkan perasaan yang sama dengan perkataan yang berbeza. Gunakan ERG sebagai kanta untuk perbualan, bukan sebagai kad skor.

Ia tentang motif, bukan kaedah. ERG memberitahu anda keperluan mana yang aktif. Ia tidak memberitahu anda cara mereka bentuk pelan bonus atau sesuatu peranan. Untuk itu, gandingkan ia dengan teori jangkaan (adakah usaha akan membawa kepada ganjaran yang dihargai orang itu?) atau teori ekuiti (adakah pertukaran itu terasa adil berbanding rakan sebaya?).

Ia boleh ditafsir secara berlebihan. Tidak setiap permintaan gaji ialah isu pertumbuhan yang tersembunyi. Kadangkala orang itu memang memerlukan lebih banyak wang. Bertanya dahulu sebelum membuat andaian.

Perkara yang perlu dan tidak perlu dilakukan

---

Teori ERG layak mendapat tempatnya kerana ia menerangkan sesuatu yang sering dilihat dan disalah tafsir oleh pengurus: seseorang yang terhalang di satu sudut mula mendesak di sudut lain. Anda tidak perlu menganggap tiga kategori itu sebagai sains. Gunakannya sebagai pencetus untuk bertanya soalan yang lebih baik apabila seorang berprestasi baik mula bercakap hanya tentang wang, atau mula berdiam diri dalam mesyuarat. Untuk gambaran yang lebih lengkap tentang apa yang mendorong usaha, baca bagaimana teori jangkaan mengaitkan usaha dengan ganjaran, dan bagaimana teori dua faktor Herzberg memisahkan faktor yang mencegah kekecewaan daripada faktor yang mewujudkan penglibatan.