Teori Motivasi ERG Alderfer: Existence, Relatedness, Growth

Oleh Tara Minh · Diperbarui 11 Oktober 2026

Teori ERG Alderfer adalah kerangka motivasi yang mengelompokkan kebutuhan manusia ke dalam tiga kelompok: existence (keamanan fisik dan material), relatedness (hubungan dengan orang lain), dan growth (pengembangan diri dan kontribusi yang bermakna). Berbeda dengan tangga yang kaku, kebutuhan-kebutuhan ini bisa aktif secara bersamaan, dan seseorang yang terhambat pada kebutuhan yang lebih tinggi bisa mundur ke kebutuhan yang lebih rendah.

Kebanyakan manajer mengenal teori motivasi sebagai daftar kategori untuk dihafalkan. ERG lebih berguna dari itu, karena teori ini menggambarkan apa yang dilakukan orang ketika sesuatu menghalangi jalan mereka. Seseorang yang tidak bisa berkembang dalam perannya tidak hanya diam. Mereka mulai lebih peduli pada gaji, atau pada rekan kerja, atau pada keinginan untuk keluar. Jika Anda tahu kebutuhan mana yang sedang tertekan, Anda bisa menanggapi masalah yang sebenarnya, bukan gejala yang terlihat.

Apa Itu Teori ERG?

Fakta Utama

• Clayton Alderfer mengajukan teori ERG dalam artikel tahun 1969, "An empirical test of a new theory of human needs", yang diterbitkan di Organizational Behavior and Human Performance, lalu mengembangkannya dalam bukunya tahun 1972, Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings (Free Press).
• ERG meringkas lima tingkat Maslow menjadi tiga kategori dan menghapus aturan bahwa satu kebutuhan harus terpenuhi sebelum kebutuhan berikutnya muncul (EBSCO Research Starters).
• Gagasan khasnya, frustrasi-regresi, menyatakan bahwa ketika kebutuhan yang lebih tinggi terhambat, seseorang bisa mundur ke kebutuhan yang lebih konkret (Penn State World Campus).
• Pengujian teori ini di kemudian hari menemukan dukungan yang beragam, dengan bukti terkuat untuk kebutuhan growth dan terlemah untuk relatedness (Penn State World Campus).

Clayton Alderfer, psikolog dan konsultan organisasi asal Amerika, menyusun ERG sebagai revisi langsung atas Maslow. Ia mempertahankan intuisi bahwa manusia memiliki berbagai jenis kebutuhan, lalu membangun ulang strukturnya agar sesuai dengan apa yang ia amati di tempat kerja. Namanya hanyalah singkatan dari tiga kategori: Existence, Relatedness, Growth.

Peralihan dari lima tingkat menjadi tiga bukan sekadar penyederhanaan. Alderfer berpendapat bahwa kebutuhan berada pada sebuah kontinum dari yang konkret hingga yang abstrak, bukan pada anak tangga. Existence adalah yang paling konkret. Growth adalah yang paling abstrak, karena tidak bergantung pada hal fisik apa pun (Penn State World Campus). Cara pandang itu penting dalam praktik: seseorang bisa mengejar beberapa kebutuhan sekaligus dalam minggu yang sama, dan urutannya bisa berbeda dari satu orang ke orang lain.

Tiga Kebutuhan

Setiap kategori mencakup jenis kepedulian yang berbeda di tempat kerja. Tabel berikut memetakan ketiganya ke tingkat-tingkat Maslow dan ke sinyal sehari-hari yang bisa diamati manajer.

Pemetaan ini bersifat perkiraan. Ringkasan Penn State memasangkan existence dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman, relatedness dengan kebutuhan sosial, dan growth dengan penghargaan serta aktualisasi diri (Penn State World Campus). Dalam tim nyata, kategori-kategori ini saling tumpang tindih. Kenaikan gaji adalah urusan existence, tetapi juga bisa terasa sebagai pengakuan, yang termasuk relatedness dan growth.

Existence. Inilah kebutuhan yang membuat seseorang tetap mampu bekerja: upah layak, tempat kerja yang aman, dan keyakinan bahwa pekerjaannya masih ada pada kuartal berikutnya. Ketika existence goyah, hal lain hampir tidak mendapat perhatian.

Relatedness. Orang ingin berarti bagi orang-orang di sekitarnya. Itu mencakup rasa hormat dari atasan, kepercayaan di antara anggota tim, dan perasaan bahwa kolega mengenal siapa Anda. Kebutuhan ini juga mencakup hubungan di luar pekerjaan yang terbantu atau terganggu oleh pekerjaan, seperti waktu bersama keluarga.

Growth. Ini adalah keinginan untuk menjadi lebih cakap dan memberi pengaruh pada pekerjaan serta orang-orang di sekitar Anda. Kebutuhan ini paling personal di antara ketiganya, karena dua orang bisa membaca deskripsi pekerjaan yang sama dan menginginkan hal yang sama sekali berbeda darinya.

Perbedaan ERG dengan Hierarki Maslow

Alderfer menolak tangga yang kaku. Ia berpendapat bahwa kebutuhan bisa bekerja secara bersamaan dan urutannya bisa berbeda menurut budaya atau preferensi pribadi, serta mengkritik Maslow karena memperlakukan semua pekerja seolah sama (EBSCO Research Starters). Hal itu membuat ERG lebih fleksibel, dan sesuai dengan apa yang dilihat kebanyakan manajer: orang yang digaji tinggi tetap bisa haus akan koneksi, dan orang yang digaji rendah tetap bisa mengejar growth.

Tambahan yang sesungguhnya adalah gagasan regresi, yang dibahas pada bagian berikutnya. Maslow menggambarkan pergerakan ke atas saat kebutuhan terpenuhi. ERG juga menggambarkan pergerakan ke bawah ketika kemajuan terhambat.

Frustrasi-Regresi: Apa yang Terjadi Ketika Growth Terhambat

Frustrasi-regresi adalah bagian dari ERG yang membuatnya berguna untuk diagnosis. Prinsip ini menyatakan bahwa ketika seseorang tidak bisa memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, frustrasi itu bisa memperkuat tarikan kebutuhan yang lebih rendah dan lebih konkret. Contoh dari Penn State adalah karyawan tanpa peluang naik jabatan yang justru mencari kepuasan dari interaksi sosial dengan rekan kerja (Penn State World Campus). Jika jalur itu juga tertutup, mereka bisa mundur lebih jauh lagi.

Sumber yang sama menjelaskan dua pengecualian dari pola ini: kebutuhan existence yang tidak terpenuhi cenderung memperkuat kebutuhan existence, dan kebutuhan growth yang terpenuhi cenderung memperkuat kebutuhan growth. Dengan kata lain, rasa lapar membuat Anda memikirkan makanan, dan sekali merasakan pengembangan yang nyata, Anda menginginkan lebih banyak lagi.

Berikut cara pola ini biasanya muncul dalam tim. Ini adalah skenario ilustratif, bukan temuan riset.

Pelajaran praktisnya: permintaan tambahan uang tidak selalu berarti permintaan tambahan uang. Kadang itu adalah sisi yang terlihat dari kebutuhan growth yang tidak punya jalan keluar lain. Jika Anda menjawabnya dengan kenaikan gaji dan masalah dasarnya tetap ada, Anda akan mendengar permintaan yang sama lagi enam bulan kemudian.

ERG vs Herzberg vs McClelland

ERG termasuk dalam keluarga teori berbasis kebutuhan. Teori-teori ini menjawab pertanyaan yang berbeda, sehingga pemimpin mendapat lebih banyak manfaat dengan menggabungkannya daripada memilih satu favorit.

Jalan pintas yang berguna: ERG memberi tahu Anda apa yang terjadi ketika kebutuhan dihalangi, McClelland memberi tahu Anda siapa menginginkan apa, dan Herzberg memberi tahu Anda bagian pekerjaan mana yang perlu dirancang ulang. Kategori relatedness dan growth dalam ERG kurang lebih sejajar dengan afiliasi dan prestasi dalam McClelland, meskipun gagasannya tidak sama.

Cara Menerapkan Teori ERG: Proses Langkah demi Langkah

Anda tidak memerlukan survei untuk memakai ERG. Anda memerlukan beberapa percakapan yang jujur dan kebiasaan melihat satu tingkat di bawah permintaan yang disampaikan.

1. Perhatikan sinyalnya. Mulailah dari perubahan perilaku: fokus baru pada gaji, menarik diri dari tim, menurunnya inisiatif, atau rentetan keluhan tentang hal-hal kecil. Jangan langsung menafsirkan.
2. Ajukan pertanyaan terbuka. "Apa yang akan membuat enam bulan ke depan terasa bermakna bagi Anda?" dan "Apa yang menghalangi?" mengungkap lebih banyak daripada "Apakah Anda senang?" Dengarkan kata-kata tentang uang dan keamanan (existence), orang dan pengakuan (relatedness), serta keterampilan dan cakupan (growth).
3. Sebutkan kebutuhan yang kemungkinan sedang aktif. Tulis satu baris: "Kebutuhan utama yang tertekan: growth. Saat ini muncul sebagai: kekhawatiran soal gaji." Pada langkah inilah regresi menjadi terlihat.
4. Periksa apakah ada kebutuhan lebih tinggi yang terhambat. Tanyakan apakah orang tersebut punya jalan menuju tingkat kebutuhan berikutnya. Jika growth tampak tertutup, bersiaplah bahwa kebutuhan yang lebih rendah akan makin menonjol.
5. Pilih respons yang sesuai dengan kebutuhannya. Atasi masalah existence dengan gaji yang adil dan kondisi yang stabil. Tangani relatedness dengan umpan balik yang tulus, inklusi, dan waktu dari manajer. Tangani growth dengan penugasan menantang, pelatihan, dan wewenang mengambil keputusan.
6. Singkirkan hambatannya, bukan hanya gejalanya. Jika penyebabnya adalah jalur karier yang mandek, bonus satu kali tidak akan bertahan. Ubah jalurnya.
7. Tindak lanjuti. Kebutuhan berubah. Periksa kembali setelah satu kuartal, dan setelah setiap reorganisasi, pergantian manajer, atau perubahan peran.

Template: Check-In Kebutuhan ERG

Salin ini ke catatan one-on-one Anda. Isi setelah percakapan, bukan selama percakapan, agar orang tersebut tidak merasa sedang dinilai.

Penilaian ini adalah pembacaan Anda atas percakapan, bukan skor untuk dimasukkan ke berkas kinerja. Perlakukan sebagai pemicu untuk diskusi berikutnya.

Contoh Berdasarkan Fungsi Bisnis

Kerangka yang sama terbaca berbeda tergantung pada jenis pekerjaannya. Contoh-contoh ini bersifat ilustratif.

Dalam setiap kasus, langkah manajer adalah membaca kebutuhannya terlebih dahulu, lalu memilih tuasnya. Tim sering kali langsung beralih ke uang karena itulah tuas yang mereka kendalikan, dan risiko itulah yang membantu Anda lihat melalui ERG.

Kekuatan dan Keterbatasan

Kekuatan ERG bersifat praktis. Teori ini cukup sederhana untuk dipakai dalam one-on-one, memberi ruang bagi perbedaan individu, dan gagasan regresinya menjelaskan perilaku yang tidak bisa dijelaskan oleh hierarki kaku, seperti karyawan berkinerja tinggi yang menjadi terobsesi pada gaji.

Keterbatasannya sama nyatanya, dan Anda perlu mengetahuinya sebelum terlalu bergantung pada teori ini.

Buktinya beragam. Karya Alderfer sendiri pada 1969 mendukung teori ini, tetapi pengujian selanjutnya menemukan dukungan yang beragam. Dalam satu studi yang dikutip Penn State, Wanous dan Zwany (1977) menemukan dukungan kuat untuk kategori growth, dukungan sedang untuk existence, dan dukungan lemah untuk relatedness, dengan dukungan yang hanya sebagian bagi gagasan bahwa terpenuhinya satu kebutuhan mengubah tingkat kepentingan kebutuhan lain (Penn State World Campus). Halaman yang sama menggambarkan dukungan riset untuk ERG hanya sedikit lebih baik daripada Maslow.

Kebutuhannya sulit diukur. Kategori-kategorinya saling tumpang tindih, dan dua orang bisa menggambarkan perasaan yang sama dengan kata-kata berbeda. Gunakan ERG sebagai lensa untuk percakapan, bukan sebagai kartu skor.

Teori ini tentang motif, bukan metode. ERG memberi tahu Anda kebutuhan mana yang aktif. Teori ini tidak memberi tahu cara merancang skema bonus atau sebuah peran. Untuk itu, padukan dengan teori ekspektansi (apakah usaha akan menghasilkan imbalan yang dihargai orang tersebut?) atau teori keadilan (apakah pertukarannya terasa adil dibandingkan dengan rekan kerja?).

Teori ini bisa ditafsirkan berlebihan. Tidak setiap permintaan kenaikan gaji adalah masalah growth yang tersembunyi. Kadang orang tersebut memang hanya butuh lebih banyak uang. Tanyakan sebelum berasumsi.

Yang Sebaiknya dan Tidak Sebaiknya Dilakukan

---

Teori ERG layak dipakai karena menjelaskan sesuatu yang sering dilihat manajer tetapi salah dibaca: orang yang terhambat di satu sisi mulai menekan di sisi lain. Anda tidak harus memperlakukan ketiga kategori ini sebagai ilmu pasti. Gunakan sebagai pemicu untuk mengajukan pertanyaan yang lebih baik ketika karyawan berkinerja baik mulai hanya membicarakan uang, atau menjadi diam dalam rapat. Untuk gambaran yang lebih lengkap tentang apa yang mendorong usaha, baca bagaimana teori ekspektansi menghubungkan usaha dengan imbalan, dan bagaimana teori dua faktor Herzberg memisahkan faktor yang mencegah frustrasi dari faktor yang menciptakan keterlibatan.