Kepimpinan Autentik: Definisi, Ciri-Ciri, dan Contoh

Kepimpinan autentik ialah amalan memimpin berdasarkan siapa diri anda sebenarnya, berasaskan kesedaran diri, ketelusan, dan set nilai yang konsisten yang tidak berubah bergantung kepada siapa yang ada dalam bilik.

Apakah Kepimpinan Autentik?

Kepimpinan autentik adalah gaya kepimpinan yang berakar pada kesedaran diri, ketelusan hubungan, dan bertindak selaras dengan nilai-nilai teras anda. Pemimpin autentik tahu apa yang mereka perjuangkan, berkongsi pemikiran mereka secara terbuka, dan membuat keputusan yang selari dengan prinsip yang mereka nyatakan, walaupun apabila ia tidak selesa.

Konsep ini dipopularkan oleh Bill George, bekas CEO Medtronic, dalam bukunya tahun 2003 bertajuk Authentic Leadership: Rediscovering the Secrets to Creating Lasting Value. George berpendapat bahawa kegagalan kepimpinan pada awal tahun 2000-an (Enron, WorldCom, Tyco) bukanlah kegagalan strategi. Ia adalah kegagalan watak. Pemimpin telah mengoptimumkan untuk metrik prestasi dan kelulusan luaran berbanding integriti peribadi.

Kerangka kerja George mengalihkan perhatian daripada gaya kepimpinan kepada identiti kepimpinan: siapa anda menentukan cara anda memimpin, dan siapa anda adalah sesuatu yang boleh anda fahami dan kembangkan secara sengaja.

Fakta Utama

Konteks penyelidikan: Bill George memperkenalkan kerangka kerja kepimpinan autentik dalam bukunya tahun 2003 Authentic Leadership, berdasarkan temu bual dengan 125 pemimpin perniagaan terkemuka. Model akademik empat faktor telah disahkan secara rasmi oleh Fred Walumbwa dan rakan-rakan dalam kajian tahun 2008 yang diterbitkan dalam Journal of Management, meliputi 819 pekerja di tiga negara. Meta-analisis tahun 2016 dalam The Leadership Quarterly mendapati kepimpinan autentik dikaitkan secara positif dengan kepercayaan pengikut (r = 0.53) dan penglibatan pekerja merentas 99 kajian, dengan kesan yang lebih kuat dalam konteks budaya Barat.

4 Komponen Kepimpinan Autentik

Walumbwa et al. (2008) mengenal pasti empat komponen yang boleh diukur yang mentakrifkan tingkah laku kepimpinan autentik. Model ini kini merupakan kerangka kerja akademik yang paling banyak dipetik untuk konsep tersebut.

Kesedaran diri

Pemimpin yang sedar diri mengetahui pemicu mereka, kecenderungan mereka, dan jurang antara cara mereka melihat diri mereka sendiri dengan cara orang lain mengalami mereka. Ini bukan wawasan sekali sahaja. Ia adalah amalan berterusan. VP yang kerap meminta maklum balas ikhlas daripada pekerja bawahan langsung dan sungguh-sungguh menyesuaikan tingkah laku mereka berdasarkan apa yang mereka dengar sedang melakukan kerja kesedaran diri dengan cara yang konkrit.

Tanpa kesedaran diri, tiga komponen lain tidak akan bertahan. Anda tidak boleh bersikap telus tentang penaakulan anda jika anda tidak memahami penaakulan anda sendiri. Anda tidak boleh kekal berasaskan pada nilai anda jika anda tidak tahu apa ia.

Ketelusan hubungan

Ketelusan hubungan bermaksud anda berkongsi pemikiran sebenar anda, bukan sekadar versi yang digilap. Ini tidak bermakna berkongsi berlebihan atau meluahkan rasa kecewa dalam suasana yang tidak sesuai. Ini bermaksud pasukan anda memahami penaakulan, kebimbangan, dan ketidakpastian anda apabila ia relevan dengan kerja.

Pengurus yang masuk ke dalam perbualan sukar dan berkata "Saya benar-benar tidak pasti cara mengendalikan ini, dan inilah yang sedang saya pertimbangkan" sedang mengamalkan ketelusan hubungan. Begitu juga CEO yang berkongsi realiti kewangan yang sukar dengan pasukan sebelum ia menjadi krisis.

Pemprosesan seimbang

Pemimpin autentik secara aktif mencari bukti dan perspektif yang mencabar pandangan semasa mereka. Sebelum membuat keputusan yang bermakna, mereka meminta orang yang paling berkemungkinan tidak bersetuju dengan mereka untuk berkongsi bantahan mereka. Mereka mempertimbangkan input tersebut dengan serius sebelum bergerak ke hadapan.

Ini lebih sukar daripada yang nampak. Kebanyakan pemimpin mencari orang yang akan mengesahkan naluri mereka. Pemprosesan seimbang memerlukan membina tabiat keterbukaan tulen untuk menjadi salah, terutamanya pada keputusan di mana anda sudah cenderung kuat ke satu arah.

Perspektif moral yang dihayati

Komponen ini berkaitan dengan sumber kompas etika anda. Keputusan pemimpin autentik didorong oleh nilai mereka sendiri, bukan oleh apa yang kelihatan baik kepada pelabur, apa yang membuatkan pengkritik senyap, atau apa yang mendapat kelulusan daripada ahli lembaga yang berkuasa.

Apabila Yvon Chouinard memindahkan pemilikan Patagonia kepada amanah yang dedikasikan untuk menentang perubahan iklim pada tahun 2022, beliau menyebut nilai yang dipegang sejak beliau menubuhkan syarikat pada tahun 1973. Konsistensi antara nilai peringkat awal dan keputusan peringkat akhir itulah yang perspektif moral yang dihayati kelihatan pada skala besar.

Kepimpinan Autentik Berbanding Gaya Lain

Kepimpinan autentik bertindih dengan pendekatan berpusatkan orang yang lain tetapi berbeza dalam beberapa cara penting.

Kepimpinan transformasi dan kepimpinan autentik sering diamalkan bersama. Pemimpin yang benar-benar autentik tetapi tidak mempunyai visi yang menarik ke mana pasukan pergi boleh mewujudkan keselamatan psikologi tanpa arah tuju. Pemimpin transformasi yang tidak berasaskan pada nilai mereka sendiri boleh mengilhamkan komitmen jangka pendek tetapi kehilangan kredibiliti apabila tingkah laku mereka tidak sepadan dengan retorik mereka.

Kepimpinan khidmat berkongsi penekanan kepimpinan autentik pada integriti dan tumpuan kepada orang ramai, tetapi ia bermula dari soalan yang berbeza. Kepimpinan khidmat bertanya "bagaimana saya boleh melayani orang ini?" Kepimpinan autentik bertanya "adakah saya memimpin dengan cara yang benar kepada siapa saya?" Kedua-duanya sering wujud bersama dalam pemimpin yang sama. Lihat gambaran keseluruhan teori kepimpinan untuk peta yang lebih luas tentang di mana kerangka kerja ini sesuai.

Ciri-Ciri Pemimpin Autentik

Ini bukan senarai semak. Ini adalah corak yang muncul secara konsisten dalam pemimpin yang mendapat skor tinggi pada ukuran kepimpinan autentik.

Gaya kepimpinan coaching sering mengukuhkan ciri-ciri ini. Pemimpin yang melatih pasukan mereka cenderung mengembangkan kesedaran diri yang lebih kuat dari semasa ke semasa kerana coaching memerlukan anda memahami corak anda sendiri sebelum anda boleh membantu orang lain memahami corak mereka.

Manfaat dan Kritikan

Manfaat

Kepercayaan. Pasukan mempercayai pemimpin autentik kerana mereka boleh diramalkan. Anda tahu apa yang mereka perjuangkan, dan anda tahu tingkah laku mereka tidak akan berubah bergantung kepada siapa yang memerhati. Kepercayaan bertambah dari semasa ke semasa: pasukan yang mempercayai pemimpin mereka mengambil lebih banyak inisiatif, mendedahkan masalah lebih awal, dan kekal melalui tempoh yang sukar.

Keselamatan psikologi. Apabila pemimpin bersikap jujur tentang ketidakpastian dan terbuka tentang kesilapan mereka sendiri, ahli pasukan berasa selamat untuk melakukan perkara yang sama. Ini mengurangkan ketakutan akan kegagalan yang menghalang pemikiran kreatif dan pelaporan yang jujur.

Budaya beretika. Pemimpin autentik mencontohi tingkah laku yang mereka jangkakan. Apabila orang di puncak pasukan kelihatan beroperasi dari nilai berbanding pengiraan politik, ia meningkatkan tahap etika bagi semua orang.

Pengekalan pekerja. Orang tidak meninggalkan pengurus yang mereka percaya dan hormati. Pemimpin yang benar-benar telus dan konsisten tidak perlu bersaing semata-mata pada pakej pampasan. Hubungan itu sendiri menjadi sebab untuk kekal.

Kritikan

Ia boleh menjadi terlalu mementingkan diri sendiri. Keaslian tanpa pembetulan diri menjadi alasan. "Inilah cara saya" bukan falsafah kepimpinan. Kepimpinan autentik memerlukan pertumbuhan tulen, bukan sekadar ekspresi tulen.

Ia boleh sempit dari segi budaya. Asas penyelidikan kepimpinan autentik kebanyakannya bersifat Barat. Dalam budaya dengan norma berbeza mengenai hierarki, keterbukaan, dan ekspresi emosi, beberapa komponen (terutamanya ketelusan hubungan) mungkin memerlukan penyesuaian yang ketara untuk berkesan atau sesuai.

Sukar untuk dibuat-buat, tetapi mudah untuk diklaim. "Saya hanya bersikap autentik" kadangkala menutup pemimpin yang mahukan kebenaran untuk berkelakuan sesuka hati mereka tanpa akauntabiliti. Kerangka kerja sebenar memerlukan ketegasan, khususnya komponen pemprosesan seimbang dan perspektif moral yang dihayati. Itu bukan sesuatu yang lemah.

Keaslian tidak menjamin nilai yang baik. Pemimpin boleh sangat konsisten dan telus tentang nilai yang berbahaya atau tidak selari dengan tujuan organisasi. Keaslian menggambarkan hubungan antara dunia dalaman pemimpin dan tingkah laku mereka. Ia tidak menilai sama ada dunia dalaman itu sebenarnya baik.

Cara Mengembangkan Kepimpinan Autentik

Langkah 1: Kenal pasti nilai-nilai teras anda

Tuliskan tiga hingga lima nilai yang sebenarnya anda gunakan untuk membuat keputusan, bukan nilai aspirasi yang anda ingin miliki. Uji setiap satu terhadap keputusan sukar baru-baru ini: adakah anda benar-benar menghormati nilai itu apabila ia memerlukan pengorbanan? Jika tidak, ia sama ada bukan nilai teras sebenar, atau terdapat jurang yang perlu diberi perhatian.

Langkah 2: Petakan pemicu dan titik buta anda

Tanya orang yang akan jujur dengan anda: "Bila saya berkelakuan dengan cara yang tidak sepadan dengan apa yang saya katakan saya nilai?" Kebanyakan pemimpin mempunyai corak yang tidak dapat mereka lihat sendiri. Proses maklum balas 360 darjah, atau bahkan perbualan tidak formal dengan rakan sekerja yang dipercayai, mendedahkan ini lebih cepat daripada refleksi diri sahaja.

Langkah 3: Amalkan ketelusan dalam suasana berisiko rendah

Sebelum mesyuarat di mana anda biasanya akan memancarkan keyakinan yang tidak anda rasai sepenuhnya, cuba bersikap jujur tentang ketidakpastian anda dengan satu orang terlebih dahulu. Perhatikan apa yang berlaku. Ketelusan membina kepercayaan secara langsung berkadar dengan betapa konsistennya anda mengamalkannya. Bermula kecil menjadikan tabiat ini terasa kurang berisiko.

Langkah 4: Bina pemprosesan seimbang sebelum keputusan besar

Sebelum memuktamadkan keputusan penting, kenal pasti orang yang paling berkemungkinan tidak bersetuju dengan anda dan minta pandangan jujur mereka. Kemudian benar-benar libatkan diri dengan bantahan mereka. Gaya kepimpinan demokratik menstrukturkan ini ke dalam setiap keputusan; untuk kepimpinan autentik, matlamatnya adalah untuk menghayatinya sebagai tabiat walaupun anda tidak dikehendaki berbuat demikian.

Langkah 5: Wujudkan mekanisme akauntabiliti

Beritahu pasukan anda apa yang sedang anda usahakan. "Saya mendapat maklum balas bahawa saya bercakap mengatasi orang lain dalam mesyuarat. Saya sedang berusaha mengatasinya. Sila tegur jika anda melihatnya berlaku." Ini menggabungkan ketelusan dengan akauntabiliti tingkah laku dan memberi pasukan anda isyarat masa nyata bahawa perkembangan yang anda nyatakan adalah tulen.

Langkah 6: Hubungkan keputusan harian kembali kepada nilai anda

Di akhir setiap minggu, semak dua atau tiga keputusan yang anda buat. Tanya: adakah keputusan tersebut mencerminkan nilai yang saya katakan saya miliki? Di mana ia tidak, apakah yang menghalang? Refleksi berasaskan nilai tidak memerlukan berjam-jam. Sepuluh minit ulasan yang jujur membina lebih banyak kesedaran diri berbanding kebanyakan program formal.

Contoh Kepimpinan Autentik

Kepimpinan autentik yang sebenar muncul dalam momen-momen tertentu, bukan hanya dalam naratif pemimpin.

Soalan Lazim

Pemimpin yang membina kepercayaan berkekalan tidak menukar peribadi bergantung kepada khalayak. Mereka telah melakukan cukup kerja dalaman untuk mengetahui apa yang mereka perjuangkan, dan mereka menjadikannya kelihatan dalam cara mereka bercakap, cara mereka membuat keputusan, dan cara mereka bertindak balas apabila sesuatu berjalan salah. Kepimpinan autentik patut dikembangkan bukan kerana ia popular tetapi kerana ia kukuh secara struktur: tingkah laku berasaskan nilai adalah tingkah laku yang konsisten, dan konsistensi adalah yang membuat pasukan berasa cukup selamat untuk melakukan kerja terbaik mereka. Untuk peta yang lebih luas tentang cara gaya ini berkaitan dengan gaya lain, lihat teori kepimpinan dan Teori X dan Y McGregor, yang menawarkan kerangka kerja berguna untuk memahami bagaimana andaian pemimpin membentuk budaya organisasi.