Apa itu macromanagement: Adakah anda mendelegasikan atau mengabaikan?

Pekerja sering melihat macro-manager sebagai boss yang baik hati dan mempercayai yang fokus pada big picture dan keseluruhan hasil, dan bukannya habit kerja individu atau tugas harian. Walau bagaimanapun, macro-managers juga boleh dilihat sebagai jauh dan kurang terlibat dalam operasi harian, yang mungkin menghasilkan kekurangan kesedaran tentang isu yang berterusan.

Apa itu macromanagement?

Tidak seperti micromanagement, di mana manager memantau dan mengawal setiap butiran kerja pekerja dengan rapat, macromanagement adalah pendekatan yang lebih hands-off. Dalam gaya ini, managers berundur dan membenarkan pekerja bekerja secara bebas, selagi mereka memenuhi outcomes yang dikehendaki. Macro-managers mengutamakan independence dan self-reliance, mempercayai teams mereka untuk deliver hasil tanpa pengawasan berterusan.

Untuk micromanagement, manager cenderung menetapkan goals dan tindakan tertentu untuk ahli team mengikut. Sebaliknya, macro-manager mengenalpasti objectives sambil menetapkan boundaries yang memaklumkan team tentang apa yang tidak perlu dilakukan. Peranan manager dalam senario ini adalah untuk membimbing ahli kembali dalam boundaries apabila mereka mula drift di luar "perkara yang betul untuk dilakukan".

Micro vs. Macromanagement: Apa perbezaannya?

"Jangan micro-manage. Macro-manage" (?)

Mengapa Mona Patel, founder dan CEO Motivate Design, membuat kenyataan ini?

Menjadi manager hebat adalah cabaran besar. Malangnya, over-supervision, juga dikenali sebagai micromanagement, telah menjadi lebih biasa dalam organisasi hari ini. Ketakutan untuk dipertanggungjawabkan atas hasil team mereka telah membawa ramai managers untuk mengambil langkah ekstrem dalam memantau pekerja mereka dengan rapat.

Ini sering menghasilkan pekerja menjadi terlalu bergantung pada manager mereka, tidak mampu menghasilkan hasil secara bebas, atau merasa frustrated kerana dinafikan kebebasan untuk bekerja mengikut cara mereka. Reports baru-baru ini mendedahkan bahawa 48% pekerja di seluruh dunia tidak berpuas hati dengan kerja mereka. Harvard Business Review menyatakan bahawa micro-management adalah penyumbang ketara kepada statistik ini.

Apa penyelesaiannya? Menurut Patel, dan bukannya micro-managing, cuba macro-managing, fokus lebih pada "big picture" dan kurang pada butiran harian. Dalam gaya management ini, manager harus menawarkan guidance yang luas untuk tugas kecil, menumpukan pada company trends dan strategi yang lebih besar, dan mentor managers tahap rendah tentang cara bekerja dengan berkesan dengan teams mereka.

Mengapa macromanagement lebih berkesan?

Pekerja bekerja dengan lebih autonomy

Seperti yang disebutkan di atas, macro-manager paling ambil berat tentang hasil. Leader boleh membentangkan idea kepada team dan meminta mereka menggunakan expertise mereka untuk melaksanakannya, dan bukannya memberikan arahan langkah demi langkah yang terperinci. Di bawah macro-manager, pekerja dibenarkan untuk menunjukkan keupayaan mereka, dengan ruang dan masa untuk berkembang dan mengembangkan diri mereka.

Leader yang bijak mengutamakan self-discipline dan kreativiti dengan fokus pada goals dan strategi, bukan pada specifics jam kerja atau laporan kecil. Dalam persekitaran ini, ahli team merasa diiktiraf dan empowered untuk menghasilkan idea baru dan mencari solusi optimal untuk masalah lama.

Persekitaran kerja yang sihat

Pekerja cenderung takut bekerja di bawah micromanager kerana kawalan ketat dan campur tangan dalam proses kerja mereka. Dengan macro manager, anda tidak perlu takut diawasi 24/7 atau risau tentang ditekan sentiasa untuk menyelesaikan tugas, anda bebas bekerja dengan cara yang sesuai untuk anda, selagi productivity anda tidak terjejas.

Pekerja fokus pada skill development

Macro manager sentiasa mempunyai vision strategik dan memahami bahawa human resources adalah core organisasi. Fokus pada training dan mengembangkan skills pekerja membawa banyak benefit. Manager yang bijak mengubah team kepada extension yang powerful untuk melaksanakan idea, manakala mereka fokus pada mencipta strategi untuk stabilkan dan kembangkan organisasi. Oleh itu, pelaburan paling bijak adalah dalam people.

Team yang kukuh terdiri daripada individu yang kukuh yang boleh berkolaborasi:

• Improved teamwork: Diberikan tanggungjawab penuh untuk projek atau tugas memaksa pekerja untuk mencari cara bekerja bersama. Budaya workplace yang sihat adalah di mana pekerja bonding dan berkolaborasi dengan lancar, jika mereka tidak boleh, mereka secara semula jadi akan ditapis keluar dari syarikat.
• Self-improvement: Di bawah macromanagement, pekerja fokus lebih pada kerja mereka, kerana mereka diberikan tanggungjawab penuh untuk menyelesaikan masalah yang sukar sendiri. Dengan tanggungjawab datang dorongan untuk meningkatkan skills dan knowledge mereka secara bebas untuk mencapai hasil terbaik yang mungkin.

Secara keseluruhan, macromanagement menekankan memupuk creative thinking dan problem-solving dalam teams, dan bukannya menguruskan tugas dengan standard yang ketat.

Walau bagaimanapun, satu perkara yang managers harus sentiasa ingat: macromanagement tidak bermaksud meninggalkan team anda dan membiarkan mereka berdikari sendiri.

Peringatan: Garis tipis antara delegation dan neglect

Anda mungkin telah mendengar banyak perkara negatif tentang micromanagement, tetapi jarang tentang downsides macromanagement. Mengapa? Kerana pekerja yang bekerja di bawah macro managers tidak mahu merosakkan persekitaran kerja "impian" mereka, boss yang sentiasa absent, tidak pernah check progress mereka, dan tidak ambil berat tentang reports.

Walau bagaimanapun, ini tidak bermaksud bahawa macromanagement boleh digunakan secara berlebihan dalam setiap situasi. Malah, macro managers kadang-kadang boleh kurang berjaya dalam deliver hasil business berbanding dengan micromanagers, atas beberapa sebab:

Kekurangan support apabila diperlukan

Macro manager mungkin mempunyai vision yang hebat tetapi mengharapkan pekerja melaksanakan projek dengan sempurna dengan hanya email ringkas. Hasil dari kekurangan direction ini selalunya gap antara ekspektasi manager dan deliverables pekerja, membawa kepada masa, usaha, dan resources yang terbuang untuk membetulkan kesilapan.

Macro managers juga kerap dikritik kerana tidak memberikan support atau feedback yang tepat pada masanya apabila perubahan yang tidak dijangka timbul semasa pelaksanaan projek. Ini menjadi halangan ketara, melambatkan kemajuan atau bahkan menyebabkan projek terpesong dari kursus.

Supervision yang terlalu loose

Macromanagement mewujudkan persekitaran kerja yang selesa kerana kekurangan supervision yang rapat. Walau bagaimanapun, pendekatan ini tidak sesuai untuk semua orang, dan boleh dengan mudah membawa kepada behavior yang lemah, seperti pekerja datang ke pejabat hanya untuk menghabiskan hari di kafes, bermain di komputer, tiba lewat, keluar awal, chatting di telefon, bergosip di pejabat, atau bahkan flirting.

Managers cenderung mengelak membincangkan atau menangani behaviors ini, sama ada kerana mereka tidak ambil berat atau mereka terus menyalahkan pekerja, sedangkan sebenarnya, punca utama sering ketiadaan management yang betul di tempat kerja.

Kekurangan connection antara leadership dan pekerja

Walaupun berundur dan membenarkan pekerja bekerja bersama mungkin membantu membina teamwork, ia juga boleh menghasilkan disconnect antara managers dan teams mereka. Pekerja mungkin merasa ditinggalkan dan tidak disokong apabila diperlukan, tetapi masih dipertanggungjawabkan untuk performance yang lemah. Ini secara beransur-ansur mewujudkan tension dalam cara kerja diuruskan. Sebaik sahaja connection antara macro-manager dan pekerja mereka hilang, manager kehilangan kawalan, bukan sahaja atas kerja tetapi juga atas morale pekerja.

Ini adalah sebab core di sebalik penurunan revenue dalam banyak restaurants, seperti yang ditemui oleh TV show Restaurant Impossible yang dihost oleh chef Robert Irvine. Pekerja mahu meninggalkan syarikat, dan managers cenderung memecat mereka.

Shifting responsibility

Macro managers sering bergantung banyak pada pekerja untuk menyelesaikan tugas, tetapi tanpa memberikan direction atau support yang jelas, perkara boleh dengan mudah terpesong dari track. Secara semula jadi, orang yang dibiarkan menanggung tanggungjawab untuk mana-mana isu adalah pekerja yang terus mengendalikan tugas.

Sesetengah managers mengamalkan gaya macromanagement kerana ketakutan, mereka sepenuhnya mendelegasikan projek kepada orang lain dan percaya bahawa mereka tidak bertanggungjawab atas kegagalan. Walau bagaimanapun, realitinya ialah sebagai leader, kedua-dua kejayaan dan kegagalan akhirnya jatuh ke atas bahu anda. Leader yang menjauhkan diri terlalu banyak dari process sering gagal menguruskan peranan mereka dengan berkesan.

7 tips untuk menjadi macro-manager yang baik

Jika tidak diuruskan dengan berhati-hati, macromanagement dengan pantas menjadi pengalaman pekerja yang negatif. Sembilan tips berikut akan membantu anda mencari balance yang betul dalam mengaplikasikan gaya management ini:

Melabur dalam recruitment dan training

Tidak semua orang mampu mengendalikan situasi yang tidak dijangka tanpa manager hadir, itulah sebabnya penting untuk melabur dalam recruitment dan training. Team yang baik bukan sahaja yang boleh berfungsi dalam persekitaran yang diuruskan secara macro, mereka perlu mampu bekerja tanpa micromanagement atau hand-holding.

Pastikan anda hiring people dengan skills yang diperlukan untuk memenuhi peranan yang membantu syarikat anda berkembang dan pastikan mereka loyal dan self-driven sebelum berundur dan memberikan mereka ruang untuk mengambil lead.

Tetapkan ekspektasi yang jelas

Selepas menugaskan projek, minta orang yang bertanggungjawab untuk menggambarkan tugas dan keperluan core dari perspektif mereka. Ini memastikan bahawa pemahaman mereka selaras dengan ekspektasi dan goals awal anda. Selain itu, ini membolehkan anda menilai kekuatan mereka, unique skills, dan weaknesses supaya anda boleh menawarkan support tepat pada masanya untuk membantu projek berjaya.

Wujudkan checkpoints yang jelas: weekly atau biweekly

Pecahkan goals dan plans kepada steps yang lebih kecil, boleh diuruskan, dan tetapkan checkpoints yang fleksibel untuk mudah jejak progress projek. Ini membolehkan anda memastikan segala-galanya pada track yang betul dan membuat penyesuaian jika isu timbul.

Sebaik sahaja anda telah wujudkan timeline, pastikan anda stay on top of it. Jika anda meminta seseorang menyelesaikan tugas pada tarikh tertentu, pastikan mereka deliver on time.

Tanya open-ended questions

Pose open-ended questions berkaitan dengan projek untuk membantu mereka fokus pada isu utama dan lebih mindful semasa pelaksanaan. Beberapa contoh termasuk:

• Bahagian mana projek ini yang paling penting/engaging?
• Aspek apa yang memerlukan penyelidikan atau pembelajaran lanjut?
• Bagaimana team akan memahami kepentingan tugas ini?
• Pada masa kita bertemu minggu depan, bahagian apa yang anda harapkan telah selesai?
• Halangan apa yang boleh kita jangkakan?

Kenali dan beri ganjaran progress

Sentiasa berikan feedback tentang performance dan tawarkan ganjaran kewangan yang sesuai untuk meningkatkan motivasi dan menggalakkan accountability. Frasa mudah seperti "terima kasih" atau "kerja yang hebat" boleh membuat perbezaan besar dan membawa kepada kemajuan selanjutnya.

Tentukan dengan jelas resources dan project scope

Sebagai manager yang berpengalaman, sebelum menyerahkan projek, pastikan anda memberikan semua maklumat yang diperlukan dan guidelines utama. Ini akan membantu team anda mengelakkan kesilapan yang tidak perlu dan menjimatkan masa.

Selain itu, walaupun goals yang paling jelas tidak boleh dicapai tanpa resources yang mencukupi. Bincangkan secara terbuka dengan team anda tentang apa yang mereka perlukan untuk deliver hasil terbaik.

Bina macro-leadership team

Seperti yang disebutkan sebelum ini, pelaburan paling bijak adalah dalam people. Sebahagian daripada peranan anda adalah untuk mengembangkan management team yang mampu memimpin pekerja mereka. Cara terbaik untuk berkembang dan mengembangkan organisasi anda secara mampan adalah dengan membina leadership team yang kukuh yang boleh, seterusnya, mengembangkan teams mereka, sama seperti yang anda lakukan.

Trust adalah kunci untuk menjadi manager hebat

Managers memahami bahawa empowerment sebenar datang dari dalam dan bahawa people mencapai lebih banyak apabila mereka mengambil inisiatif. Pekerja menyumbang kerana mereka dipercayai, bukan semata-mata untuk menyelesaikan tugas atau mengikut processes.

Akhirnya, mempercayai siapa yang anda delegasikan adalah penting untuk pertumbuhan business yang berjaya. Hiring pekerja yang betul hanya separuh dari pertempuran; menguruskan mereka dengan berkesan adalah yang lain. Ini memerlukan penyesuaian gaya management anda untuk menyokong dan memenuhi keperluan pekerja anda.