Bahasa Melayu

Gaya Kepemimpinan Patrick Lencioni: Disfungsi Pasukan, Kesihatan Organisasi, dan Format Dongeng yang Menjual 3 Juta Salinan

Profil Kepemimpinan Patrick Lencioni

Fakta Utama: Patrick Lencioni ialah pengasas dan pengerusi The Table Group, firma perunding pengurusan yang diluncurkannya pada 1997 dengan fokus pada kesihatan organisasi dan kohesi pasukan eksekutif. Beliau adalah pengarang 12+ buku bestseller termasuk "The Five Dysfunctions of a Team" (2002, 3M+ salinan dijual), "Death by Meeting" (2004), "The Advantage" (2012), dan "The Ideal Team Player" (2016). Beliau mengadakan podcast "At the Table" dan membangunkan penilaian Working Genius pada 2020.

Lima Disfungsi Pasukan (Doktrin Kesihatan Pasukan Lencioni)

Lima Disfungsi Pasukan ialah kerangka kerja dinamakan Patrick Lencioni yang menghuraikan jujukan lima mod kegagalan saling bergantung yang melemahkan pasukan kepemimpinan: ketiadaan kepercayaan, ketakutan terhadap konflik, kekurangan komitmen, pengelakan akauntabiliti, dan kurang perhatian kepada hasil. Setiap disfungsi membina atas satu di bawahnya, bermakna kepercayaan adalah asas yang membuat konflik produktif mungkin, yang memungkinkan komitmen tulen, yang membenarkan akauntabiliti sama-rata, yang akhirnya mendorong hasil kolektif. Doktrin Kesihatan Pasukan Lencioni berhujah bahawa kesihatan organisasi — kejelasan, kohesi, dan komunikasi di puncak — adalah kelebihan kompetitif yang lebih besar daripada strategi, teknologi, atau kewangan.

Patrick Lencioni menerbitkan "The Five Dysfunctions of a Team" pada 2002 sebagai dongeng perniagaan, cerita tentang seorang CEO teknologi fiksyen dan pasukan eksekutifnya yang berjuang. Kategori buku perniagaan menganggap dongeng dengan penghinaan. Pasaran tidak. Lebih 3 juta salinan kemudian, ia telah menjadi bacaan standard dalam program onboarding eksekutif, kurikulum pembangunan kepemimpinan, dan latihan pengurusan merentas industri yang tiada kaitan dengan Silicon Valley.

Sebabnya bukan bahawa ia mengatakan apa-apa novel. Ketiadaan kepercayaan, ketakutan terhadap konflik, kekurangan komitmen, pengelakan akauntabiliti, kurang perhatian kepada hasil: corak-corak ini telah didokumenkan dalam psikologi organisasi beberapa dekad sebelumnya. Apa yang Lencioni lakukan ialah membungkus mereka dalam jujukan yang berasa diagnostik dan boleh ditindak. Dan beliau membungkus keseluruhannya dalam cerita yang akan benar-benar selesai dibaca oleh eksekutif.

Jika anda telah berada dalam mesyuarat pasukan kepemimpinan di mana semua orang bersetuju di dalam bilik dan tiada apa-apa berubah di luar, anda telah mengalami modelnya dari dalam.

Pecahan Gaya Kepemimpinan

Gaya Berat Cara ia Ditunjukkan
Arkitektur Kerangka Kerja 60% Output utama Lencioni ialah membina dan mengekalkan kerangka kerja. Piramid Lima Disfungsi, model kesihatan organisasi dalam "The Advantage," penilaian Working Genius — setiap satu adalah model mental berstruktur yang dirancang untuk memberikan pengamal diagnostik dan jujukan tindakan. Bukunya mengikuti corak konsisten: perkenalkan cerita yang memahamkan kerangka kerja secara naratif, kemudian permukaan kerangka kerja secara eksplisit dalam bahagian ringkasan di belakang. Berat 60% mencerminkan bahawa sumbangan inteleknya terutamanya arkitektur: beliau mengambil fenomena organisasi yang kompleks dan membina model yang membuatnya jelas dan boleh ditindak bagi bukan akademik.
Perundingan Berasaskan Pengamal 40% Sebelum mengasaskan Table Group pada 1997, Lencioni menghabiskan masa di Bain, Oracle, dan Sybase sebagai VP Pembangunan Organisasi. Beliau datang kepada perunding dengan pengalaman langsung tentang cara pasukan eksekutif sebenarnya berkelakuan — bukan dari penyelidikan akademik tetapi dari duduk dalam bilik. Table Group bekerja secara terus dengan pasukan eksekutif tentang kejelasan, kohesi, dan komunikasi. Kerja perunding memastikan kerangka kerjanya berakar pada mod kegagalan spesifik yang pasukan kepemimpinan sebenar pamerkan, bukannya versi yang ideal yang muncul dalam literatur pengurusan.

Pembahagian itu penting kerana Lencioni bukan cuba menjadi akademik atau penyelidik. Beliau jelas tentang itu. Table Group tidak menerbitkan kajian ulasan rakan sebaya. Kredibilitinya berasal dari pihak pengamal dan jumlah besar pasukan eksekutif yang telah menguji kerangka kerjanya dalam keadaan sebenar. Kerangka kerja bertahan bukan kerana mereka disahkan dengan ketat tetapi kerana mereka cukup tepat untuk berguna dan cukup mudah untuk digunakan.

Sifat-Sifat Kepemimpinan Utama

Sifat Penilaian Apa Maksudnya dalam Amalan
Keupayaan untuk memudahkan tanpa mengherot Luar Biasa Piramid Lima Disfungsi menutup set perilaku organisasi yang benar-benar kompleks ke dalam lima konsep dalam jujukan kausal. Penyederhanaan kehilangan nuansa — disfungsi pasukan sebenar jarang mengikuti keasalan atas-ke-bawah bersih yang modelnya implikasikan. Tetapi model masih berguna tepat kerana ia cukup mudah untuk dipegang di kepala anda semasa perbualan yang sukar. Kurnia Lencioni ialah mengetahui butiran mana yang dipotong dan yang mana untuk dikekalkan, dan beliau memotong lebih agresif daripada kebanyakan orang.
Kejelasan Naratif berbanding Ketat Akademik Sangat Tinggi Lencioni menulis dongeng kerana beliau percaya eksekutif menyerap idea lebih baik melalui cerita daripada hujah. Itu adalah keputusan pembungkusan dengan akibat sebenar. Dongeng perniagaan mencapai pembaca yang tidak akan pernah mengangkat buku perniagaan psikologi organisasi. Mereka mencipta keterlibatan emosi dengan bahan. Dan mereka mencipta jenis pembacaan tertentu yang bercakap tentang buku dalam tetapan pasukan eksekutif — yang merupakan saluran pengedaran yang mengubah 3 juta salinan menjadi bacaan wajib.
Disiplin Kerangka Kerja Tunggal Berkelanjutan Tinggi Selama lebih 20 tahun, Lencioni telah kekal dekat dengan tesis inti yang sama: kesihatan organisasi adalah kelebihan kompetitif utama, dan ia bermula dengan kohesi pasukan eksekutif. Beliau tidak mengejar topik bersebelahan, mengubah jenama model perundingannya, atau berpusing kepada tema teknologi atau AI. Disiplin itu memberikan kerja beliau koheren merentas 12+ buku dan memudahkan pembaca baru mencari kerangka kerja utama dengan cepat.
Kredibiliti Pengamal berbanding Kredibiliti Penyelidikan Tinggi Lencioni tidak menuntut pengesahan sains untuk kerangka kerjanya. Beliau menuntut mereka berfungsi kerana beliau telah melihat mereka bekerja dengan pasukan eksekutif sebenar. Itu adalah kedudukan jujur yang membuat kerja beliau lebih tahan lama dalam beberapa cara — ia tidak bergantung pada kajian pengulangan yang mungkin datang kembali lebih lemah. Tetapi ia juga bermakna kerangka kerjanya tidak kemas dari bukti cara Edmondson melakukannya. Apabila penyelidikan tentang kesihatan organisasi berkembang, model Lencioni tidak secara automatik menggabungkannya.

3 Keputusan yang Menentukan Patrick Lencioni sebagai Pemimpin

1. Mengasaskan Table Group pada 1997 sebagai Firma Perunding Berasaskan Tesis

Lencioni mengasaskan Table Group pada 1997 dengan hujah spesifik: bahawa kesihatan organisasi (kejelasan, kohesi, dan komunikasi di peringkat kepemimpinan) adalah sumber utama kelebihan kompetitif, dan kebanyakan organisasi memperlakukannya sebagai sekunder kepada strategi, teknologi, dan kejuruteraan kewangan.

Hujah itu benar-benar kontravensional pada akhir 1990-an. Dunia perunding strategi dikuasai oleh kerangka kerja yang dibina di sekitar kedudukan pasaran, dinamik kompetitif, dan kecekapan operasi. McKinsey, Bain, dan BCG menjual strategi. Lencioni berhujah bahawa strategi sebagian besar tidak relevan jika pasukan di puncak tidak dapat membuat keputusan, berkomunikasi dengan jelas, dan mempertanggungjawabkan satu sama lain.

Masa itu penting. Table Group diasaskan dua tahun sebelum "The Five Dysfunctions" diterbitkan. Lencioni adalah merunding dengan pasukan eksekutif sebelum beliau mempunyai kerangka kerja dengan nama jenama. Jujukan itu (kerja dahulu, buku kedua) bermakna bahawa apabila buku keluar, ia mendokumenkan corak beliau telah lihat dengan konsisten cukup untuk huraikan dengan ketepatan.

Table Group telah kekal kecil dan fokus dengan reka bentuk. Lencioni tidak membina firma perunding besar dengan ratusan perunding. Beliau membina firma butik yang bekerja terus dengan pasukan eksekutif, menggunakan buku dan bercakap sebagai mekanisme pengedaran bukannya model hasil. Struktur itu telah memastikan kualiti kerja perunding tinggi dan fokus intelektual sempit, kedua-duanya tidak biasa dalam perundingangan pengurusan.

2. Menulis "The Five Dysfunctions of a Team" dalam Format Dongeng

Keputusan untuk menerbitkan "The Five Dysfunctions of a Team" sebagai dongeng perniagaan pada 2002 adalah keputusan produk, bukan gaya. Lencioni mempunyai kerangka kerja. Soalannya ialah cara membungkusnya supaya orang-orang yang paling memerlukannya akan benar-benar melibatkan diri dengannya.

Dongeng perniagaan tidak dihormati dalam penerbitan pengurusan. Mereka dianggap buku lapangan terbang: mudah, ringan dalam bukti, dirancang untuk orang yang tidak membaca literatur pengurusan sebenar. Lencioni membuat pertaruhan itu bagaimanapun, dan respons pasaran tidak berbelah bahagi: 3 juta salinan merentas dua dekad berikutnya, diterjemah ke dalam berpuluh-puluh bahasa, digunakan sebagai kurikulum dalam sekolah perniagaan dan program pembangunan kepemimpinan.

Format dongeng berfungsi untuk sebab tertentu yang Lencioni fahami: watak CEO fiksyen, Kathryn Petersen, membuat kesilapan dengan cara yang dapat dikenali tanpa menjadi tertuduh secara peribadi. Pembaca dapat melihat disfungsi pasukan eksekutif mereka sendiri dalam cerita tanpa merasa terus dituduh. Jarak itu mencipta keselamatan psikologi untuk melibatkan bahan dengan jujur, yang, agak ironis, adalah prasyarat untuk jenis penambahbaikan pasukan yang kerangka kerja Lencioni preskripsi. Ia adalah dinamik yang sama yang Brené Brown huraikan apabila beliau berhujah bahawa kerentanan dalam pemimpin memberikan orang lain kebenaran untuk jujur — kontena naratif menurunkan kos antara-personal pengakuan.

Bahagian belakang buku, di mana Lencioni permukaan kerangka kerja secara eksplisit, adalah bahagian yang digunakan dalam bengkel dan diagnostik luar bandar. Tetapi kebanyakan pembaca melibatkan dengannya kerana mereka menyelesaikan dongeng dahulu. Itu adalah pandangan produk: cerita mencipta keterlibatan, dan kerangka kerja mencipta utiliti.

Piramid Lima Disfungsi bernilai memahami sebagai jujukan, bukan hanya senarai. Ketiadaan kepercayaan adalah asas kerana semua disfungsi lain bergantung padanya. Tanpa kepercayaan, yang ditakrifkan oleh Lencioni sebagai kesediaan untuk menjadi terdedah di depan rakan sekerja, pasukan tidak boleh mempunyai konflik produktif. Tanpa konflik produktif, mereka tidak boleh mencapai komitmen tulen. Tanpa komitmen tulen, mereka tidak boleh mempertanggungjawabkan satu sama lain. Tanpa akauntabiliti, hasil menderita. Keluarkan mana-mana pautan dan rantai putus, tetapi asas menentukan semua di atasnya.

3. Membangunkan Penilaian Working Genius Selepas 2020

Pada 2020 dan 2021, Lencioni membangunkan penilaian Working Genius — model berdasarkan enam jenis tenaga kerja: Wonder (rasa ingin tahu tentang apa yang boleh diperbaiki), Invention (menjana penyelesaian baharu), Discernment (menilai idea dan mengesan masalah), Galvanizing (mengumpulkan orang di sekitar arah), Enablement (menyokong orang lain dalam pelaksanaan), dan Tenacity (menyelesaikan projek dan mengekalkan momentum melalui halangan).

Penilaian membezakan antara "genius" setiap orang (di mana mereka mempunyai tenaga dan kekuatan semulajadi), dua "kompetensi" (di mana mereka boleh melakukan dengan memadai tetapi tanpa tenaga semulajadi), dan dua "frustrasi" (di mana mereka konsisten merasa kelesuan dan berprestasi rendah).

Model Working Genius memperluaskan tesis kesihatan organisasi Lencioni dalam arah tertentu: keputusan personel. Lima Disfungsi memberitahu anda apa yang rosak dalam pasukan. Working Genius memberitahu anda sama ada anda mempunyai gabungan jenis tenaga kerja yang betul untuk menyelesaikan keseluruhan pekerjaan, dan mengapa orang-orang tertentu konsisten merasa kecewa dalam peranan mereka walaupun mereka kompeten secara teknikal.

Keputusan produk untuk membina penilaian psikometrik adalah ketara. Ia mengambil model perunding Lencioni melampaui buku dan bercakap ke aliran hasil berulang dengan diagnostik pasukan yang disokong data. Pasaran penilaian adalah ramai: StrengthsFinder, DISC, Myers-Briggs, dan berpuluh-puluh orang lain bersaing dalam ruang yang sama. Tetapi Working Genius secara eksplisit bersepadu dengan kerangka kerja kesihatan pasukan Lencioni, yang memberikannya kelebihan pengedaran di kalangan organisasi yang sudah menggunakan alat beliau yang lain.

Aplikasi paling berguna penilaian adalah dalam keputusan komposisi pasukan. Sebelum menambahkan fungsi baru atau pasukan projek, anda boleh memetakan jenis kerja mana yang diwakili dan yang mana hilang. Pasukan berat pada Invention dan Wonder tetapi kekurangan Tenacity akan menjana idea dan tidak pernah beralih. Pasukan berat pada Galvanizing dan Enablement tetapi kekurangan Discernment akan melaksanakan tanpa cukup menilai sama ada apa yang mereka laksanakan betul.

Apa yang Patrick Lencioni Akan Lakukan dalam Peranan Anda

Jika anda seorang CEO, soalan paling tidak selesa Lencioni untuk anda ialah sama ada anda adalah sumber disfungsi pasukan kepemimpinan anda. Piramid Lima Disfungsi bermula pada kepercayaan, dan kepercayaan dalam pasukan eksekutif adalah fungsi tingkah laku CEO anda lebih daripada orang lain. Jika pasukan kepemimpinan anda tidak mempunyai konflik produktif di depan anda, jika ketidaksetujuan permukaan dalam perbualan sampingan selepas mesyuarat bukannya dalam mesyuarat itu sendiri, punca paling mungkin ialah anda telah memberi isyarat, secara sedar atau tidak, bahawa persetujuan terbuka adalah mahal. Lencioni akan tolak anda untuk memodelkan kerentanan yang mencipta kepercayaan: mengakui ketidakpastian, menamakan kesilapan, minta bantuan dalam konteks di mana anda mungkin telah menyampaikan untuk mempunyai jawapan.

Jika anda seorang COO atau pemimpin operasi, "The Advantage" mempunyai aplikasi paling langsung untuk anda. Hujah Lencioni ialah bahawa kejelasan organisasi (semua orang mengetahui jawapan kepada enam soalan tertentu tentang tujuan, keutamaan, dan nilai organisasi) adalah prasyarat untuk kecekapan operasi. Kekeliruan tentang strategi, matlamat, atau standard tingkah laku mencipta beban penyelarasan yang muncul sebagai geseran operasi. Sebelum anda mengoptimalkan proses, periksa sama ada orang yang menjalankan proses mempunyai pemahaman bersama tentang apa yang mereka optimalkan.

Jika anda seorang pemimpin produk, Working Genius mempunyai aplikasi komposisi pasukan tertentu. Pasukan produk yang konsisten gagal beralih mungkin mempunyai jurang genius dalam Tenacity atau Galvanizing. Pasukan produk yang beralih tanpa keyakinan dalam apa yang mereka bina mungkin kurang Discernment. Memetakan pasukan anda terhadap enam jenis sebelum mendiagnosis masalah prestasi boleh permukaan alasan struktur untuk corak lebih cepat daripada retrospektif berfokus pada proses.

Jika anda dalam jualan atau pemasaran, lapisan akauntabiliti Lima Disfungsi adalah paling terus relevan. Pasukan jualan sering kuat pada komitmen (semua orang bersetuju dalam mesyuarat ramalan) tetapi lemah pada akauntabiliti untuk tingkah laku tertentu yang mendorong hasil. Titik Lencioni ialah bahawa akauntabiliti pada pasukan kepemimpinan tidak datang dari sistem pengurusan prestasi. Ia datang dari sama-rata mempertanggungjawabkan satu sama lain kepada standard mereka telah secara eksplisit komitmen, dalam bilik, dalam masa nyata. Itu adalah norma yang anda bina melalui amalan, bukan dasar.

Cara Rework Menyokong Kesihatan Pasukan Gaya Lencioni

Disfungsi pertama Lencioni ialah ketiadaan kepercayaan, dan yang kedua ialah ketakutan terhadap konflik. Keduanya larut apabila pasukan kepemimpinan tidak dapat melihat apa yang satu sama lain bekerja, di mana komitmen hidup, atau cara keputusan dibuat. Rework memberikan pasukan eksekutif permukaan bersama untuk perbualan berstruktur yang Lencioni preskripsi. Mesyuarat kepemimpinan mingguan, usaha luar bandar suku tahunan, dan semakan akauntabiliti semua berlaku di satu tempat di mana item tindakan, pemilik, dan tarikh akhir adalah terlihat kepada setiap ahli pasukan — tiada perbualan sampingan, tiada komitmen kabur.

Platform operasi kerja Rework (daripada $6/pengguna/bulan) mengubah prinsip "akauntabiliti dalam bilik, dalam masa nyata" Lencioni menjadi sistem berterusan. Apabila pemimpin berkomitmen kepada batu suku tahunan, sama-rata melihatnya, menjejaknya, dan boleh menaikkan konflik sihat awal jika komitmen hanyut. Modul operasi CRM dan jualan (daripada $12/pengguna/bulan) menggunakan ketelusan yang sama untuk pasukan hasil — komitmen ramalan, semakan saluran, dan akauntabiliti peringkat perjanjian kekal terlihat merentas kumpulan kepemimpinan bukannya terkubur dalam papan pemuka individu.

Petikan Terkenal dan Pelajaran Seterusnya di Sebalik Dewan Pengarah

Hujah pusat Lencioni dalam "The Advantage" (2012) patut diambil dengan serius sebagai tuntutan strategik, bukan hanya tuntutan budaya: "Kelebihan tunggal terbesar yang mana-mana syarikat boleh mencapai ialah kesihatan organisasi. Tetapi ia diabaikan oleh kebanyakan pemimpin walaupun ia mudah, percuma, dan tersedia kepada sesiapa yang menginginkannya." Beliau berhujah bahawa kesihatan adalah kelebihan kompetitif kerana ia adalah kurang dilaburkan. Kebanyakan organisasi memperlakukannya sebagai sekunder kepada strategi, yang bermakna organisasi yang memperlakukannya sebagai utama mempunyai kelebihan yang benar-benar sukar untuk meniru.

Perbezaannya antara organisasi "pintar" dan "sihat" adalah berguna secara operasi. Organisasi pintar mempunyai strategi bagus, kewangan kuat, dan pemasaran canggih. Organisasi sihat mempunyai politik minimal, kejelasan tinggi, aliran maklumat cepat, dan pusing ganti rendah. Patty McCord tiba pada kesimpulan yang serasi dari pihak HR: kebanyakan sistem bakat yang organisasi bina untuk mengurus budaya yang tidak sihat akan tidak perlu jika budaya adalah jujur dan jelas di tempat pertama. Dan penyelidikan Adam Grant pada dinamik beri-ambil dalam organisasi peta dengan bersih kepada lapisan akauntabiliti Lencioni — pasukan di mana ahli benar-benar mempertanggungjawabkan satu sama lain kepada komitmen cenderung mempunyai kepadatan pemberi yang lebih tinggi di peringkat kanan. Titik Lencioni ialah kebanyakan organisasi melabur berat dalam menjadi pintar dan kurang melabur dalam sihat, dan kesihatan menghasilkan hasil yang lebih baik jangka panjang kerana ia menjadikan kerja pintar lebih tahan lama.

Pada Working Genius, Lencioni telah membuat titik tentang mencirikan semula berprestasi rendah yang bernilai mengaplikasi: kebanyakan orang yang berjuang dalam peranan bukan gagal kerana mereka kekurangan kemahiran. Mereka gagal kerana tenaga kerja semulajadi mereka tidak sepadan dengan permintaan peranan. Itu adalah diagnostik yang berbeza dan campur tangan yang berbeza. Mengalihkan seseorang dari peranan berat Discernment kepada satu yang memerlukan Galvanizing boleh membuka prestasi yang pengurusan prestasi tidak boleh sentuh.

Tempat Gaya Ini Pecah

Model Lencioni adalah persuasif dan mudah digunakan dalam usaha luar bandar eksekutif tetapi terkenal sukar dikekalkan melampaui bengkel awal. Kerangka kerja Lima Disfungsi memerlukan perubahan tingkah laku berkelanjutan daripada pemimpin yang sering adalah sumber disfungsi utama. Kepercayaan bukan dibina dalam retret. Ia dibina melalui ratusan interaksi kecil merentas bulan, dan ia memecah lebih cepat daripada ia membina.

Hujah "The Advantage" juga menganggap bahawa kesihatan dan strategi adalah inisiatif yang boleh dipisahkan. Dalam persekitaran yang dikekang modal, bergerak cepat, kemewahan untuk bekerja pada kejelasan organisasi sebagai projek yang berbeza jarang terealisasi. Pasukan yang paling memerlukan kerangka kerja Lencioni biasanya terlalu sibuk berkelakuan membakar api untuk menjalankan bengkel kesihatan organisasi penuh.

Kerangka kerjanya menghuraikan apa yang pasukan yang hebat kelihatan dengan ketepatan. Mereka kurang tepat tentang cara anda sampai di sana apabila titik permulaan ialah pasukan yang rosak di mana disfungsi hadir selama bertahun-tahun dan di mana CEO mungkin adalah sumber utama daripadanya.

Soalan Kerap Ditanya tentang Kepemimpinan Patrick Lencioni

Siapa Patrick Lencioni?

Patrick Lencioni ialah pengasas dan pengerusi The Table Group, firma perunding pengurusan butik yang diasaskan pada 1997 yang fokus pada kesihatan organisasi dan keberkesanan pasukan eksekutif. Beliau adalah pengarang bestseller 12+ buku termasuk "The Five Dysfunctions of a Team" (3M+ salinan), "The Advantage," dan "The Ideal Team Player," dan mengadakan podcast "At the Table."

Apakah Lima Disfungsi Pasukan?

Lima Disfungsi, diperkenalkan dalam dongeng perniagaan Lencioni 2002, adalah piramid kausal: ketiadaan kepercayaan, ketakutan terhadap konflik, kekurangan komitmen, pengelakan akauntabiliti, dan kurang perhatian kepada hasil. Setiap membina atas satu di bawahnya. Tanpa kepercayaan berasaskan kerentanan di asas, pasukan tidak boleh mempunyai konflik produktif, mencapai komitmen tulen, mempertanggungjawabkan satu sama lain, atau fokus pada hasil kolektif.

Apakah kesihatan organisasi menurut Lencioni?

Kesihatan organisasi, seperti yang ditakrifkan dalam buku Lencioni 2012 "The Advantage," ialah keadaan politik minimal, kekeliruan minimal, semangat tinggi, produktiviti tinggi, dan pusing ganti rendah yang terhasil daripada kejelasan, kohesi, dan komunikasi di peringkat kepemimpinan. Lencioni berhujah kesihatan organisasi adalah kelebihan kompetitif terbesar yang mana-mana syarikat boleh capai kerana ia mudah, percuma, dan diabaikan oleh kebanyakan pemimpin.

Apakah kerangka kerja Pemain Pasukan Ideal?

Pemain Pasukan Ideal, daripada buku Lencioni 2016, adalah kerangka kerja pengambilan dan pembangunan yang dibina pada tiga kebajikan: rendah hati (kurang ego, berkongsi kredit), lapar (semangat diri, didorong), dan pintar (bijak rakyat, cerdas emosi). Lencioni berhujah bahawa pemain pasukan yang hebat mempunyai ketiga-tiganya, dan bahawa kehilangan mana-mana satu mencipta masalah prestasi pasukan yang dapat diramal.

Apa yang Lencioni katakan tentang mesyuarat?

Dalam "Death by Meeting" (2004), Lencioni berhujah bahawa mesyuarat membosankan dan tidak berkesan kerana mereka kekurangan drama dan struktur, bukan kerana terdapat terlalu banyak. Beliau preskripsi empat jenis mesyuarat yang berbeza dengan kadar dan tujuan yang berbeza: pemeriksaan harian, taktikal mingguan, mesyuarat strategik bulanan, dan ulasan usaha luar bandar suku tahunan — setiap dirancang untuk permukaan konflik yang betul pada ketinggian yang betul.

Apa yang boleh dipelajari oleh pengurus daripada Patrick Lencioni?

Pengurus boleh belajar bahawa prestasi pasukan terutamanya fungsi dinamik antara-peribadi di puncak, bukan kemahiran individu atau strategi. Bina kepercayaan berasaskan kerentanan dengan mengakui ketidakpastian, galakkan konflik produktif dengan melibatkan ketidaksetujuan dalam bilik, cipta komitmen tulen melalui keputusan eksplisit, dan normalkan akauntabiliti sama-rata supaya standard dipegang oleh rakan sekerja, bukan hanya bos.

Untuk bacaan berkaitan tentang prestasi pasukan dan budaya organisasi, lihat Gaya Kepemimpinan Amy Edmondson, Gaya Kepemimpinan Brené Brown, Gaya Kepemimpinan Adam Grant, Gaya Kepemimpinan Kim Scott, Gaya Kepemimpinan Patty McCord, dan Gaya Kepemimpinan Daniel Goleman.