Bahasa Melayu

Gaya Kepemimpinan Laszlo Bock: Operasi Orang Berdasarkan Data, Sains Perekrutan, dan Apa yang Google Pelajari daripada 50,000 Pekerja

Profil Kepemimpinan Laszlo Bock

Apabila Laszlo Bock menyertai Google pada 2006, syarikat itu mempunyai kira-kira 6,000 pekerja dan budaya yang beroperasi berdasarkan naluri pengasas. Apabila dia meninggalkan pada 2016, ia telah berkembang melampaui 60,000, dan Google telah menghabiskan satu dekad menjalankan eksperimen terkontrol tentang apa yang menjadikan pasukan berkesan, soalan temuduga apa sebenarnya meramal prestasi, dan sama ada pengurus penting sama sekali. Tempohnya bertindih terus dengan Sundar Pichai sebagai CEO Google yang menskalakan budaya itu ke hadapan. Di sempadan operasi orang, Patty McCord menjalankan eksperimen selari di Netflix, sementara Adam Grant di Wharton memberikan penyelidikan psikologi organisasi asas dengan kerangka kerja pengamalnya, dan Kim Scott membawa kerangka kerja pengurus daripada Google terus ke Apple University.

Kebanyakan syarikat menanya soalan itu di peringkat intuisi. Google membina model statistik. Bock adalah orang yang menjalankan model itu.

Tempoh sepuluh tahunnya sebagai SVP Operasi Orang menghasilkan Project Oxygen (apa yang menjadikan pengurus baik), Project Aristotle (apa yang menjadikan pasukan berkesan), penolakan grosir soalan temuduga yang bijak, dan satu set amalan perekrutan yang kini digunakan di seluruh ribuan syarikat. "Work Rules!" — bukunya tahun 2015 yang merumuskan apa yang Google pelajari — adalah salah satu buku pengurusan yang paling padat dengan data yang diterbitkan dalam dekad yang lalu.

Jika proses perekrutan anda masih bergantung pada firasat dan "kesesuaian budaya," dan falsafah pengurusan anda belum diuji dengan data, ia adalah cabaran paling langsung kepada cara anda membina pasukan anda.

Fakta Utama: Laszlo Bock

  • Peranan di Google: SVP Operasi Orang, 2006-2016 — mengawasi pertumbuhan bilangan kepala daripada ~6,000 hingga 60,000 pekerja (10x).
  • Penyelidikan tandatangan: Project Oxygen (8 perilaku pengurus) dan Project Aristotle (keselamatan psikologi sebagai peramal prestasi pasukan teratas).
  • Program re:Work: Melancarkan platform Operasi Orang Google yang menghadap awam (rework.withgoogle.com) menerbitkan penyelidikan dalaman, templat, dan panduan untuk pengamal HR di seluruh dunia.
  • Buku: Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead (2015) — penjual terbaik New York Times, diterjemahkan ke lebih 20 bahasa.
  • Mengasaskan Humu (2017): Syarikat AI operasi orang yang dibina dengan "enjin dorongan" sains tingkah laku; diperoleh oleh Perceptyx pada 2023.
  • Pendidikan: Yale MBA; sebelum ini di McKinsey dan General Electric sebelum Google.

Model Dorongan Bock

Model Dorongan Bock adalah doktrin operasi orang berdasarkan data yang menggantikan intuisi HR dengan eksperimen terkontrol dan dorongan tingkah laku kecil yang khusus. Ia berhujah bahawa prestasi pengurus dan pasukan meningkat lebih cepat melalui satu dorongan yang ditetapkan masa pada saat keputusan daripada melalui perubahan dasar, pernyataan nilai, atau program latihan. Organisasi menggunakannya dengan mengukur apa yang benar-benar meramal prestasi, menerbitkan penemuan secara dalaman, dan bertindak atas hasil walaupun ia bercanggah dengan kebijaksanaan pengurusan yang diterima.

Pemecahan Gaya Kepemimpinan

Gaya Berat Cara ia Ditunjukkan
Perancang Orang Berasaskan Bukti 65% Sumbangan tandatangan Bock adalah menggunakan ketat eksperimen kepada soalan yang sebelum ini dijawab oleh HR dengan intuisi. Dia menjalankan eksperimen terkontrol rawak pada format temuduga, mengkaji perilaku pengurus di seluruh puluhan ribu ulasan prestasi, dan menerbitkan penemuan secara dalaman — kemudian bertindak atasnya walaupun ia bercanggah dengan kebijaksanaan yang diterima. Apabila data menunjukkan soalan temuduga bijak mempunyai korelasi hampir-sifar dengan prestasi pekerjaan, Google berhenti menanyakannya. Apabila Project Oxygen mendedahkan bahawa ketahanan teknikal pengurus disenaraikan kelapan daripada lapan perilaku berkesan, Google menstruktur semula kurikulum pembangunan pengurusannya sewajarnya. Bukti mendorong keputusan.
Pemimpin Hamba kepada Skala 35% Bock secara konsisten merangka peranannya sebagai membina sistem yang menjadikan 60,000 orang lebih berkesan, bukan menguruskan HR sebagai fungsi. Dia menolak kuasa untuk keputusan orang sejauh data mencadangkan adalah selamat. Hujahnya dalam "Work Rules!" adalah bahawa pengurus harus mempunyai kuasa kurang atas hasil kerjaya individu (perekrutan, pemecatan, penilaian prestasi) daripada yang diberikan kebanyakan syarikat — kerana penilaian pengurus individu terlalu berubah-ubah dan tidak dapat dipertanggungjawabkan. Secara struktural, dia membina organisasi yang berjalan baik dengan kurang campur tangan pengurusan, bukan satu yang bergantung padanya.

Pembahagian 65/35 mencerminkan kaedah Bock: kebanyakan pemimpin operasi orang menggunakan data untuk melaporkan apa yang sedang berlaku (kadar pemisahan, skor penglibatan, masa-untuk-isi). Bock menggunakan data untuk menguji sama ada amalan semasa benar-benar berfungsi dan untuk mereka bentuk semula apabila mereka tidak. Bahagian hamba-ke-skala adalah terjemahan operasi itu: anda membina sistem yang melipatgandakan penilaian orang yang melakukan kerja, bukan sistem yang memusatkan penilaian dalam HR atau pengurusan. Itu adalah seni bina yang lebih sukar untuk dibina daripada papan pemuka, tetapi ia berskala dengan cara yang papan pemuka tidak.

Sifat-Sifat Kepemimpinan Utama

Sifat Penilaian Apa Maksudnya dalam Amalan
Ketat statistik dalam keputusan orang Luar Biasa Pasukan Bock menganalisis lebih 10,000 pemerhatian perilaku pengurus untuk menghasilkan lapan perilaku Project Oxygen. Mereka tidak meninjau pekerja tentang apa yang mereka suka dalam pengurus. Mereka mengaitkan perilaku pengurus yang boleh diperhatikan khusus dengan prestasi pasukan, pengekalan pekerja, dan skor kepuasan. Perbezaannya penting: penyelidikan berasaskan tinjauan memberitahu anda apa yang orang gemari. Analisis tingkah laku memberitahu anda apa yang benar-benar meramal hasil. Bock menjalankan yang kedua, yang lebih sukar dan lebih berguna.
Kerendahan intelektual tentang kebijaksanaan HR yang diterima Sangat Tinggi Google telah menggunakan soalan temuduga bijak dalam temuduga selama bertahun-tahun apabila Bock mengutuskan analisis yang menunjukkan mereka tidak meramal apa-apa. Mengubah amalan yang Googler kaitkan dengan budaya mereka memerlukan Bock bersedia secara terbuka untuk mengatakan amalan itu salah — bukan "kurang optimal," tetapi benar-benar salah dan bernilai untuk dibuang. Dia telah melakukan yang sama dengan keperluan GPA (dijatuhkan untuk kebanyakan peranan selepas mendapati tiada korelasi dengan prestasi melepasi dua tahun pertama) dan dengan toleransi "bajingan cemerlang" yang budaya awal Google telah senyap-senyap menormalkan.
Komitmen kepada ketelusan Tinggi Bock menerbitkan penyelidikan Operasi Orang Google secara dalaman kemudian secara luaran melalui "Work Rules!" Dia tidak menganggap penemuan sebagai kelebihan kompetitif. Dia menganggap mereka sebagai sumbangan kepada cara syarikat secara umum harus merekrut dan menguruskan orang. Ketelusan itu membina kredibiliti dengan pekerja Google (yang dapat melihat data di sebalik dasar mempengaruhi mereka) dan dengan komuniti HR yang lebih luas. Ia juga mencipta akauntabiliti: sebaik sahaja anda telah menerbitkan bahawa soalan temuduga bijak tidak berfungsi, anda tidak dapat senyap membawa mereka kembali.
Keupayaan untuk mengendalikan nilai pada skala Tinggi Nilai Google yang dinyatakan "jangan menjadi jahat" mudah untuk dikatakan dan sukar untuk dikuat kuasa di seluruh 60,000 orang di 50 negara. Sumbangan Bock bukan untuk mengartikulasikan nilai lebih jelas — ia adalah membina proses yang menjadikan mereka boleh diperhatikan dan boleh diukur. Temuduga berstruktur dengan rubrik penilaian piawai membuat keputusan perekrutan boleh diperiksa. Sesi kalibrasi untuk penilaian prestasi membuat varians penilaian boleh dilihat. Dia membina organisasi di mana nilai ditunjukkan dalam reka bentuk proses, bukan hanya dalam poster.

3 Keputusan yang Menentukan Laszlo Bock sebagai Pemimpin

1. Membunuh GPA dan Soalan Temuduga Bijak di Google

Apabila Google kecil, proses temuduganya terkenal dengan soalan seperti "Berapa banyak bola golf yang muat dalam bas sekolah?" atau "Bagaimana anda akan memindahkan Gunung Fuji?" Logiknya ialah soalan ini menguji pemikiran analitik di bawah tekanan. Mereka juga menyenangkan untuk ditanya dan mudah untuk dinilai sebagai "baik" atau "buruk" mengikut piawaian Google sendiri.

Bock mengutuskan analisis sama ada soalan ini meramal apa-apa. Jawapannya tidak. Prestasi temuduga bijak mempunyai korelasi hampir-sifar dengan prestasi pekerjaan di Google. Soalan itu menguji sesuatu — keselesaan dengan latihan pemikiran lateral, kesediaan untuk berprestasi di bawah pemerhatian, keterbiasaan dengan genre temuduga — tetapi bukan kemahiran yang menentukan sama ada seseorang akan berkesan dalam peranan itu.

Analisis yang sama berjalan pada GPA. Untuk kebanyakan peranan, GPA meramal prestasi pekerjaan untuk dua tahun pertama kemudian berhenti meramal apa-apa. Untuk peranan teknikal di mana keunggulan akademik dikaitkan dengan keperluan kemahiran khusus, ia mengekalkan beberapa isyarat. Untuk kebanyakan pekerjaan yang lain di Google, ia menyaring calon yang telah membina kerjaya mereka melalui jalan yang tidak konvensional, yang merupakan tepat jenis calon yang cenderung membawa perspektif baru.

Penggantian Google adalah temuduga tingkah laku berstruktur dengan rubrik penilaian piawai. Daripada menanya "berapa banyak penala piano ada di Chicago," pewawancara dilatih untuk menanya soalan khusus tentang tingkah laku lepas: "Ceritakan saya tentang masa anda harus membuat keputusan dengan data yang tidak lengkap." Jawapan dinilai terhadap rubrik yang setiap orang yang temuduga untuk peranan itu menggunakan secara konsisten, supaya penilaian calon tidak bergantung pada pewawancara yang mereka kebetulan dapat.

Struktur jawatankuasa perekrutan menambah lapisan lain: tiada pengurus individu dapat merekrut atau membatalkan calon secara unilateral. Keputusan perekrutan memerlukan semakan jawatankuasa, yang mengurangkan bias yang pewawancara individu bawa kepada keputusan yang mereka buat sendirian. Ia melambatkan proses perekrutan. Ia juga menjadikannya jauh lebih konsisten.

Untuk anda: perangkap soalan temuduga bijak masih sangat biasa. Soalan "berapa banyak bola golf muat dalam bas sekolah" memberitahu anda sama ada seseorang telah berlatih jenis soalan itu. Jika proses temuduga anda memasukkan sebarang soalan yang anda akan menggambarkan sebagai "melihat cara mereka berfikir," tanyakan diri anda bagaimana anda menjaringnya, siapa lagi yang melihat jawapan, dan apa data anda katakan tentang sama ada ia meramal prestasi. Jika anda tidak mempunyai data, anda melakukan apa yang Google melakukan sebelum Bock menjalankan analisis.

2. Project Oxygen: Apa yang Pengurus Google Benar-Benar Lakukan dengan Baik

Pada 2008, pasukan Analitik Orang Google menjalankan kajian dalaman mencuba menjawab soalan yang budaya kejuruteraan telah menaikkan sebelum: adakah pengurus di Google benar-benar penting? Wawasan kejuruteraan di awal Google ialah penyumbang individu cemerlang tidak memerlukan pengurus — mereka memerlukan dibiarkan sahaja. Tesis yang tersirat adalah bahawa pengurusan adalah overhed.

Project Oxygen menguji tesis itu. Pasukan menganalisis lebih 10,000 pemerhatian perilaku pengurus, mengaitkan perilaku itu dengan data prestasi pasukan, skor kepuasan pekerja, dan kadar pengekalan, dan mengenal pasti lapan perilaku yang paling kuat meramal prestasi pasukan tinggi.

Perilaku nombor satu bukan ketahanan teknikal. Bukan visi strategik atau kepemimpinan yang tegas. Ia adalah "jadilah jurulatih yang baik." Pemeringkatan terlihat seperti ini: jadilah jurulatih yang baik, kuasakan pasukan dan jangan kawal secara mikro, ciptakan persekitaran pasukan yang inklusif menunjukkan kekhawatiran untuk kejayaan dan kesejahteraan, jadilah produktif dan berorientasikan hasil, jadilah komunikator yang baik dan dengarkan pasukan, sokong pembangunan kerjaya dan bincangkan prestasi, mempunyai visi dan strategi yang jelas, dan — kelapan — mempunyai kemahiran teknikal utama supaya anda dapat menasihati pasukan.

Google menerbitkan ini secara dalaman dan menggunakannya untuk mereka bentuk semula latihan pengurusan. Tetapi hasil yang lebih penting adalah tingkah laku: pengurus yang menjaringkan rendah dalam dimensi latihan dilatih mengenainya secara khusus. Perbincangan prestasi menggabungkan kerangka kerja Project Oxygen. Keputusan promosi untuk pengurus dinilai terhadapnya.

Penyelidikan tidak menunjukkan bahawa kemahiran teknikal tidak penting. Ia menunjukkan bahawa untuk orang yang sudah direkrut ke dalam budaya berat kejuruteraan Google, kemahiran teknikal adalah pertaruhan meja — semua orang mempunyainya. Pemboleh ubah pembezaan untuk keberkesanan pengurus adalah kemahiran perhubungan dan latihan yang budaya kejuruteraan telah menghabiskan dekad memperlakukan sebagai lembut.

Untuk anda: penemuan nombor satu Project Oxygen boleh diambil tindakan tanpa sebarang infrastruktur data. Jika anda menilai pengurus yang melaporkan kepada anda, atau jika anda menilai keberkesanan pengurusan anda sendiri, lapan perilaku memberikan anda rubrik khusus. Dimensi latihan adalah yang paling tidak dibangunkan biasanya. Tanyakan diri anda: bilakah kali terakhir anda memberikan ulasan pelapor langsung yang mengubah apa yang mereka bekerja atau bagaimana mereka bekerja? Jika anda tidak dapat menamakan contoh khusus dalam 30 hari terakhir, anda mungkin menjaringkan rendah dalam dimensi yang paling penting.

3. Meninggalkan Google untuk Mengasaskan Humu

Apabila Bock meninggalkan Google pada 2016, dia dapat pergi ke mana-mana syarikat teknologi yang ditubuhkan atau dana usaha. Sebaliknya, dia mengasaskan bersama Humu dengan Wayne Crosby dan Jessie Wisdom — dua penyelidik Analitik Orang Google yang bekas. Produk teras syarikat adalah "enjin dorongan": platform yang menghantar dorongan mingguan berdasarkan sains tingkah laku kepada pengurus dan pekerja, dikalibrasi kepada konteks dan matlamat khusus mereka.

Teori di sebalik Humu adalah khusus: kebanyakan perubahan tingkah laku di tempat kerja gagal kerana ia meminta orang untuk berubah dalam terlalu banyak cara sekaligus, atau kerana perubahan yang diperlukan terlalu abstrak (jadilah jurulatih yang lebih baik, jadilah lebih inklusif) tanpa spesifik tentang apa yang perlu dilakukan dalam minggu berikutnya. Enjin dorongan direka untuk menghantar satu dorongan boleh diambil tindakan sekaligus, ditetapkan masa kepada bila ia paling relevan, berdasarkan apa yang diketahui platform tentang peranan dan aktiviti terkini pekerja.

Humu mengumpulkan pendanaan yang ketara, bekerja dengan pelanggan termasuk Sweetgreen dan beberapa syarikat teknologi utama, dan diperoleh oleh Perceptyx pada 2023 daripada mencapai keluar sendiri. Hasil itu bernilai membaca dengan jujur. Produk itu adalah inovasi tulen dan teori perubahan tingkah laku adalah bunyi. Tetapi platform berasaskan dorongan menghadapi masalah pengedaran: mereka memerlukan pembeli HR perusahaan untuk mempercayai bahawa dorongan tingkah laku kecil akan menghasilkan hasil perniagaan yang boleh diukur, dan itu adalah penjualan yang sukar dalam persekitaran belanjawan di mana perbelanjaan teknologi HR sering diwajarkan oleh pengurangan kepala atau pematuhan, bukan oleh peningkatan latihan.

Apa yang hasil Humu dedahkan tentang model kepemimpinan Bock: dia bersedia untuk bertaruh bahawa wawasan penyelidikan daripada pasukan Analitik Orang Google dapat dihasilkan pada skala. Taruhan itu betul kerana produk berfungsi. Masa pasaran dan model go-to-market lebih sukar daripada teknologi. Sebagai kajian kes kepemimpinan, ia jujur tentang jurang antara mengetahui apa yang mengubah tingkah laku dalam organisasi (latar belakang penyelidikan Bock) dan membina perniagaan di sekitar pengetahuan itu.

Untuk anda: konsep enjin dorongan tersedia untuk anda tanpa platform Humu. Wawasan teras adalah bahawa perubahan tingkah laku di tempat kerja berlaku satu tindakan khusus pada satu masa, bukan melalui perubahan dasar atau program latihan. Jika anda ingin pengurus anda menjadi jurulatih yang lebih baik, campur tangan yang paling berkesan bukan bengkel — ia adalah dorongan semasa situasi khusus di mana latihan diperlukan, dengan tindakan yang dicadangkan secara khusus. Anda dapat melakukan itu dalam agenda 1:1, struktur mesyuarat pasukan, atau mesej Slack pada masa yang tepat. Infrastruktur penting kurang daripada kekhususan.

Apa Yang Laszlo Bock Akan Lakukan dalam Peranan Anda

Jika anda seorang CEO, wawasan paling boleh digunakan Bock adalah tentang kos proses perekrutan anda berbanding dengan ketepatan ramalannya. Kebanyakan CEO menilai perekrutan mereka mengikut hasil (adakah kami melakukan perekrutan yang baik?) daripada oleh proses (adakah proses temuduga kami benar-benar meramal perekrutan yang baik?). Ini bukan soalan yang sama. Bock akan mendesak anda untuk mengaudit korelasi antara bagaimana calon berprestasi dalam proses temuduga anda dan bagaimana mereka berprestasi dalam 18 bulan pertama. Jika tiada data, anda tidak dapat menjawab soalan. Jika ada data dan korelasi lemah, anda mempunyai masalah yang mahal mencipta masalah bakat anda hiliran.

Jika anda seorang COO atau pemimpin operasi, penekanan Project Oxygen pada "jangan kawal secara mikro" mempunyai makna operasi khusus. Bock mendapati bahawa pengurus yang menyelia berlebihan pasukan mereka menghasilkan prestasi rendah dan pemisahan lebih tinggi, walaupun pengawasan mikro itu adalah secara teknikal cekap. Terjemahan COO: proses yang anda bina harus memberikan pasukan matlamat yang jelas dan mekanisme maklum balas yang jelas, bukan preskripsi cara kerja dilakukan. Jika infrastruktur operasi anda menghabiskan lebih banyak masa untuk memantau aktiviti daripada mengukur hasil, anda membina sistem pengawasan mikro yang data Project Oxygen katakan akan mengatasi prestasi.

Jika anda seorang pemimpin produk, penemuan keselamatan psikologi Project Aristotle boleh digunakan secara langsung kepada cara anda menjalankan pembangunan produk. Penyelidikan keberkesanan pasukan Google mendapati bahawa keselamatan psikologi — sama ada ahli pasukan merasa selamat untuk mengambil risiko antara manusia — adalah peramal paling penting prestasi pasukan, di atas komposisi pasukan, kemahiran individu, atau struktur. Untuk pasukan produk, keselamatan psikologi ditunjukkan di satu tempat khusus: sama ada jurutera merasa selamat memberitahu pengurus produk apabila keperluan itu salah. Jika mereka tidak, anda akan menghantar produk yang salah pada masa. Bock akan membina keselamatan itu sebelum membina peta jalan.

Jika anda dalam jualan atau pemasaran, penyelidikan temuduga berstruktur Bock mempunyai aplikasi langsung kepada cara anda merekrut jurujual. Kebanyakan perekrutan jualan terlalu berat pada tenaga, gaya komunikasi, dan prestasi dalam perbualan yang tidak berstruktur — yang merupakan tepat apa yang calon temuduga yang baik dilatih untuk memberikan. Bock akan mendesak anda untuk mereka bentuk proses temuduga berstruktur untuk peranan jualan dengan soalan khusus, piawai tentang perilaku jualan yang lalu, dinilai terhadap rubrik yang konsisten. Ia terasa lebih lambat. Ia menghasilkan ketepatan ramalan yang jauh lebih baik secara signifikan.

Menjalankan Playbook Bock Tanpa Infrastruktur Data Google

Operasi orang berasaskan bukti kedengaran menghalang — kebanyakan syarikat tidak mempunyai 10,000 pemerhatian pengurus untuk mengaitkan dengan data prestasi. Mereka tidak memerlukan mereka. Apa yang mereka perlukan adalah ketampakan merentas perekrutan, orientasi, 1:1, dan serah lintas pasukan supaya pasukan HR dapat melihat perilaku mana yang berkaitan dengan hasil dalam konteks mereka sendiri. Rework memberikan pemimpin Operasi Orang pandangan mendatar itu: saluran perekrutan, status ramp baru-baru ini, kadar 1:1 pengurus, dan kepemilikan projek lintas pasukan semuanya hidup dalam satu ruang kerja, jadi HR bukan yang membina semula bukti daripada lima alat. Apabila pemisahan pasukan jualan lonjakan, anda dapat melihat sama ada pengurus telah menjalankan 1:1, sama ada tugas orientasi telah diselesaikan, dan sama ada rubrik temuduga berstruktur telah digunakan — dalam minit, bukan audit enam minggu. Itu doktrin Bock yang menjadi praktikal operasi di syarikat yang tidak mempunyai pasukan Analitik Orang sebanyak 60.

Petikan Terkenal dan Pelajaran Seterusnya di Sebalik Dewan Pengarah

Petikan paling berguna Bock yang diterbitkan adalah daripada "Work Rules!": "Kebanyakan perekrutan adalah pembaziran masa semua orang." Dia menggambarkan purata proses temuduga, bukan punyanya sendiri. Hujahnya ialah temuduga yang tidak berstruktur — di mana pewawancara menanya soalan apa pun yang terlintas dalam fikiran — menambah hampir tiada nilai ramalan melampaui peluang. Anda akan melakukan hampir sama baik membalikkan syiling. Memandangkan berapa banyak masa organisasi menghabiskan untuk perekrutan dan berapa banyak yang dipertaruhkan dalam setiap perekrutan, itu adalah ketidakcekapan yang mahal yang kebanyakan syarikat telah menerima sebagai normal.

Tentang penemuan Project Aristotle, Bock telah konsisten: "Pasukan yang bekerja paling baik adalah yang di mana orang merasa selamat cukup untuk mengatakan saya tidak tahu, saya membuat kesalahan, saya tidak setuju." Dia membaca ulang penyelidikan keselamatan psikologi Amy Edmondson, yang Google telah mengesahkan pada skala. Penemuan itu penting kerana kebanyakan pengurus berfikir keselamatan psikologi bermakna bersikap baik. Ia tidak. Ia bermakna mencipta keadaan di mana orang membawa masalah ke permukaan awal, sebelum mereka menjadi mahal. Itu adalah hasil prestasi, bukan pilihan budaya.

Wawasan Bock yang kurang dipetik menyangkut had HR berdasarkan data dalam organisasi yang tidak benar-benar ingin mendengar apa yang data katakan. Dia telah jujur tentang ini pasca-Google: pendekatan data-pertama kepada operasi orang berfungsi apabila kepemimpinan organisasi sanggup bertindak atas penemuan yang mencabar tingkah laku semasa. Di Google, kepemimpinan sanggup. Bock telah mencatat bahawa banyak syarikat yang dia bercakap sejak 2016 menginginkan pengumpulan data tanpa akauntabiliti yang diciptakannya. Itu adalah perihalan yang lebih jujur tentang mengapa HR berasaskan data sering tergantung daripada kebanyakan perunding akan berikan anda.

Tempat Gaya Ini Pecah

Pendekatan Bock memerlukan dua perkara kebanyakan syarikat berkembang tidak mempunyai: data yang cukup untuk membuat kesimpulan statistik, dan kehendak organisasi yang cukup untuk bertindak atas penemuan yang bercanggah dengan apa yang pemimpin sudah percaya. Project Oxygen berfungsi di Google kerana Sundar Pichai dan Eric Schmidt sanggup diberitahu oleh data bahawa ketahanan teknikal adalah perilaku pengurusan kesembilan belas paling penting. Di syarikat di mana kepemimpinan percaya ia tahu bagaimana orang harus diurus dan menganggap data sebagai pengesahan daripada penyelidikan, operasi orang berdasarkan data menjadi latihan pengumpulan pendapat yang sangat mahal.

Kebergantungan skala juga nyata. Kajian Bock memerlukan puluhan ribu titik data untuk menghasilkan penemuan boleh diambil tindakan. Pada syarikat 200 orang, anda tidak mempunyai pengurus yang cukup untuk menjalankan setara Project Oxygen yang sah secara statistik. Anda dapat menggunakan kesimpulan daripada penyelidikan Google tanpa mereplikasi penyelidikan — tetapi anda perlu jujur tentang perbezaan antara menggunakan penemuan orang lain dan menjana milik anda sendiri. Perolehan Humu tanpa keluar sendiri bernilai diingati sebagai peringatan bahawa wawasan penyelidikan tidak secara automatik diterjemahkan kepada produk yang boleh diskalakan atau proses.

Soalan Kerap Ditanya tentang Operasi Orang Laszlo Bock

Siapa Laszlo Bock?

Laszlo Bock adalah bekas SVP Operasi Orang di Google (2006-2016), di mana dia mengawasi pertumbuhan syarikat daripada kira-kira 6,000 hingga 60,000 pekerja. Dia kemudian mengasaskan Humu, syarikat AI operasi orang yang diperoleh oleh Perceptyx pada 2023, dan adalah pengarang penjual terbaik 2015 Work Rules!.

Apakah 'Work Rules!' tentang?

Diterbitkan pada 2015, Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead menyaring apa yang pasukan Analitik Orang Google pelajari daripada satu dekad eksperimen terkontrol tentang perekrutan, pengurusan, dan keberkesanan pasukan. Ia adalah salah satu buku pengurusan paling padat dengan data dekad yang lalu dan penjual terbaik New York Times.

Bagaimana Bock membina HR berdasarkan data Google?

Pasukan Bock menggantikan intuisi HR dengan ketat eksperimen — menjalankan analisis rawak pada format temuduga, mengaitkan perilaku pengurus dengan prestasi pasukan di seluruh puluhan ribu pemerhatian, dan mereka bentuk semula amalan perekrutan dan pengurusan berdasarkan penemuan. Soalan temuduga bijak dijatuhkan selepas analisis menunjukkan korelasi sifar dengan prestasi pekerjaan.

Apakah program re:Work?

re:Work (rework.withgoogle.com) adalah platform Operasi Orang yang menghadap awam Google yang pasukan Bock lancarkan untuk berkongsi penyelidikan dalaman, panduan, dan templat dengan pengamal HR di seluruh dunia. Ia menjadikan penemuan daripada Project Oxygen, Project Aristotle, dan metodologi perekrutan berstruktur Google tersedia secara bebas di luar Google.

Apakah Humu dan peranan Bock?

Humu adalah syarikat operasi orang Bock mengasaskan pada 2017 dengan penyelidik Analitik Orang Google yang bekas Wayne Crosby dan Jessie Wisdom. "Enjin dorongan" penggunaannya menghantar dorongan mingguan berdasarkan sains tingkah laku kepada pengurus dan pekerja. Humu bekerja dengan pelanggan termasuk Sweetgreen dan diperoleh oleh Perceptyx pada 2023.

Apa yang pemimpin HR dapat pelajari daripada Laszlo Bock?

Tiga pelajaran praktikal: audit sama ada proses perekrutan anda benar-benar meramal prestasi (kebanyakan tidak), peringkat keberkesanan pengurus mengikut perilaku latihan daripada ketahanan teknikal (penemuan Project Oxygen), dan bina keselamatan psikologi sebagai hasil prestasi daripada pilihan budaya (penemuan Project Aristotle). Masing-masing boleh diambil tindakan tanpa infrastruktur data skala Google.

Ketahui Lebih Lanjut