理想のチームプレーヤー：Lencioniの「謙虚、ハングリー、スマート」モデル

著者: Tara Minh · 更新日: 2026年10月10日

Patrick Lencioniが考案した理想のチームプレーヤーモデルによると、最高のチームメイトには3つの美徳が共通しています。謙虚（Humble）、ハングリー（Hungry）、スマート（Smart）であることです。謙虚とは、自分の手柄よりもチームを優先することです。ハングリーとは、自ら進んで努力することです。スマートとは、人に関する優れた判断力を持つことです。このうち1つでも大きく欠けていると、予測可能なタイプの問題が生じます。そのため、このモデルは採用、評価、コーチングに役立ちます。

ほとんどのリーダーはすでにスキルで選考しています。このモデルは別の問いを投げかけます。この人はチームに加わった後、どのように振る舞うのか、という問いです。覚えやすいほど短く、面接や1:1でそのまま行動に移せるほど具体的です。

理想のチームプレーヤーモデルとは？

Patrick Lencioniは、The Ideal Team Player: How to Recognize and Cultivate The Three Essential Virtuesを2016年にJossey-Bassから出版しました。彼の以前の著作と同様に、本書はリーダーシップの寓話、つまり最後にモデルが示される物語の形式をとっています。

Lencioniによれば、このアイデアは彼のコンサルティングの現場から生まれました。The Table Groupのモデル概要の中で、彼は、自社が掲げていた3つの価値観である謙虚、ハングリー、スマートを、クライアントが繰り返し借りたいと求めてきたと説明しています。やがて彼は、それらの価値観こそが真のチームプレーヤーの構成要素であると気づき、本書が生まれました。

その概要の中に、心に留めておく価値のある一文があります。Lencioniは、時間と優れたマネージャーがあれば、ほとんど誰でもチームプレーヤーになることを学べると考えています。しかし、チームの中で価値を発揮するのに、はるかに少ないコーチングで済む人もいます。このモデルは、そうした人々に共通するものを説明しています。

重要なポイント

重要なポイント

• 考案者：The Table Groupの創設者兼社長であるPatrick Lencioni。
• 出典：The Ideal Team Player、2016年にJossey-Bassから出版。
• 3つの美徳は謙虚、ハングリー、スマートであり、3つすべてを兼ね備えていることが理想のチームプレーヤーの条件です。
• Lencioniは、美徳が1つか2つ欠けている6つのタイプを挙げています。ポーン、ブルドーザー、チャーマー、無自覚なトラブルメーカー、憎めない怠け者、巧みな政治家です（The Table Groupのリーダー向けガイド）。
• ここでの「スマート」とは知能ではなく、対人面での賢さを意味します。Lencioniはこれを感情的知性になぞらえています。
• The Table Groupは、6つのタイプを人へのレッテルとして使わないよう警告しています。これらは変わりうる行動パターンを表すものです。
• コンサルティングと寓話から生まれた実務者向けのフレームワークであり、査読を経た測定ツールではありません。

3つの美徳

謙虚（Humble）

Lencioniのモデルでは、謙虚さが最初に来ます。The Table Groupによると、謙虚な人は過度なエゴや地位へのこだわりを持ちません。他者の貢献をすぐに指摘し、自分の貢献に注目を集めようとはせず、成功を集団として捉えます。

謙虚とは、臆病であることや自分を消すことではありません。同じ概要によれば、謙虚なチームプレーヤーは自分のスキルを正直に認めることができますが、決して誇らしげに、あるいは自慢げにはしません。謙虚なエンジニアは、それを見せ物にすることなく「このデータベースの問題については、私が一番強いです」と言えます。

ハングリー（Hungry）

ハングリーな人は、より多くを求めます。より多くの仕事、より多くの学び、より多くの責任です。概要によれば、彼らは自発的で勤勉なため、マネージャーに背中を押される必要はほとんどありません。自ら手を挙げて穴を埋め、新たな貢献の方法を先回りして探します。

ハングリーとは、肩書きへの野心と同じではありません。判断基準は、地味な部分も含めてチームが必要とする仕事を、指示を待たずに行うかどうかです。

スマート（Smart）

これは誤解されやすい美徳です。スマートとは、IQや資格のことではありません。Lencioniの概要では、人に関する常識と定義されています。グループの中で起きていることを読み取り、チームの力学の微妙な点を理解し、自分の言葉や行動がどう受け止められるかを知っていることです。

それが感情的知性のように聞こえるなら、そのとおりです。The Table Groupのリーダー向けガイドによると、Lencioni自身もその類似性を指摘しています。

6つのミスフィット：美徳が欠けているとどうなるか

このモデルの真価は、組み合わせにあります。The Table Groupのリーダー向けガイドは6つのタイプを挙げており、3つは美徳が2つ欠けたタイプ、残り3つは美徳が1つ欠けたタイプです。

Lencioniの概要は、最後のタイプについて警告を加えています。ハングリーでスマートでありながら謙虚さが本当に欠けている人は、壊滅的な影響を及ぼしうるといいます。自分のニーズを優先しながら、善意の同僚のように見せる方法を心得ているからです。チームメイトがそれに気づく頃には、すでに多くの人が操られていることが少なくありません。

さらに、同じリーダー向けガイドは次のような注意も促しています。これらは人へのレッテルではありません。気軽に使うと自己成就的予言になったり、状況的なパターンを性格的特性であるかのように扱ったりすることになりかねません。6つのタイプは、実際に目にした行動を説明するために使い、そのうえでそれについて話し合いましょう。

他のチームフレームワークとの比較

このモデルは個人のレベルに焦点を当てています。他のフレームワークは、チーム全体、役割、あるいは発達段階に注目します。

Lencioniの2つのモデルは、きれいに組み合わさります。The Table Groupの概要は、苦戦しているチームの多くは知識や能力が不足しているのではなく、機能不全の行動のためにそれを活かせないだけであり、謙虚でハングリーでスマートな人々で構成されたチームはそうした機能不全をすぐに克服できると主張しています。チーム側については5つの機能不全のガイドで解説しています。このモデルは、そのチームに加える人を扱います。Lencioniのより幅広い業績については、Patrick Lencioniのリーダーシップ・アプローチをご覧ください。

モデルを適用する方法：ステップごとの手順

ステップ1：3つの美徳を自分たちの言葉で定義する

自社の例を使って、各美徳を平易な一文で書き出します。「ここでのハングリーとは、サポートの対応待ちがたまったときに、頼まれなくても引き受けることです。」共通の言葉が土台になります。The Table Groupのガイドも、3つの美徳を覚え、それぞれを自分の言葉で説明することを勧めています。

ステップ2：スキルだけでなく美徳で採用する

Lencioniは、理想のチームプレーヤーを採用するうえで大切なのは、主に何を見るべきかを知り、型にはまらない方法で深掘りすることだと述べています。そこから導かれるアプローチをいくつか紹介します。

• 仮定の状況ではなく、過去の具体的な状況について尋ねます。
• 複数の面接官を関与させ、それぞれ異なる美徳を深掘りしてもらいます。
• 候補者と一緒に働いた人たちに話を聞き、手柄、努力、対立について彼らがどう語るかに耳を傾けます。
• 受付から採用マネージャーまで、候補者が出会うすべての人にどう接するかに注目します。

ステップ3：見たことを採点する

直感ではなく根拠に基づいて、各美徳を個別に評価します。下記のテンプレートがその枠組みになります。誰かが総合的な判定を口にする前に面接官同士でメモを比較し、1人の自信に満ちた声で点数が決まらないようにします。

ステップ4：現在のチームで自己評価を実施する

The Table Groupは、このモデルをチームに紹介して自己評価させるだけでも、改善に大きく役立つと概要の中で述べています。各メンバーに自己評価をしてもらい、最も弱い美徳を挙げてもらい、チームメイト1人に意見を求めてもらいます。

ステップ5：最も弱い美徳を育てる

リーダー向けガイドは、各美徳についての方向性を示しています。

• 謙虚さ： リーダーが手本を示します。自分自身の苦労を謙虚に共有することで、このテーマについて話しやすくなります。
• ハングリーさ： 本人の仕事をミッションや、その仕事が影響を与える人々と結び付けます。ハングリーさの欠如は仕事以外に原因があることもあるため、決めつける前に尋ねましょう。
• 対人面での賢さ： 最もコーチングしやすい美徳です。この面が弱い人は、たいてい望んでそうなっているわけではなく、その場で思いやりを持って伝えられるフィードバックを受け入れやすい傾向があります。

ステップ6：期待を繰り返し伝え、離れる人には円満な道を用意する

ガイドによると、期待について定期的に念を押すと、たいてい2つの結果のどちらかになります。本人が変わるか、自分には合わないと判断するかです。誰かが去ることを選んだ場合は、対立を強いるよりも、良好な関係のまま送り出す手助けをするほうが望ましいとしています。

テンプレート：面接と自己評価のスコアカード

この表を採用用のドキュメントや1:1のメモにコピーしてください。各行を1（根拠なし）から5（強く繰り返し見られる根拠あり）で採点し、最後の列に根拠を書きます。文言は出発点にすぎないので、自社の役割に合わせて調整してください。

結果の読み方：平均が3以下の美徳は、探るべき注意信号であり、自動的に不採用という意味ではありません。謙虚さの点数が非常に低い場合は、最も慎重に精査すべきです。巧みな政治家は、短い面接では非常に優秀に見えることがあるからです。これは対話のためのツールであり、検証済みの心理測定テストではありません。

ビジネス機能別の例

以下のシナリオは架空の一般的なもので、各パターンがどのように現れるかを示すことを目的としています。

営業。 ある営業マネージャーのチームには、毎四半期ノルマを達成するトップクローザーがいますが、その人はリードを独り占めし、うまくいく方法を決して共有しません。ハングリーではありますが、謙虚さとスマートさはあまりありません。これはブルドーザーであり、そのコストはチームが協力しなくなるという形で現れます。対策は、その人の報酬にチームの指標を加え、具体的な場面について率直なフィードバックを伝えることです。

オペレーション。 ある倉庫のスーパーバイザーのチームには、信頼できて親切なメンバーがいますが、いつも同意するだけで、問題について声を上げることはめったにありません。謙虚ではありますが、ハングリーさや、問題をエスカレーションする判断力はあまり見られません。これはポーンに近いタイプです。コーチングでは、本人の役割を成果に結び付け、すべての引き継ぎレビューで本人の意見を求めることに重点を置きます。

HRと採用。 ある採用担当者はどの面接でも魅力的で、候補者から絶賛のフィードバックを得ていますが、約束の実行は手薄です。謙虚さやハングリーさを伴わないスマートさは、チャーマーのパターンです。人柄の温かさではなく、実行力に焦点を当てた構造化されたリファレンスチェックによって、それが明らかになります。

プロダクトとエンジニアリング。 ある優秀で勤勉なエンジニアは、レビューでチームメイトのコードをぶっきらぼうなコメントとともに書き直し続けています。謙虚でハングリーですが、その影響に気づいていません。これは無自覚なトラブルメーカーであり、コメントを投稿する前に同僚に読んでもらうといった、対人面での賢さを育てるコーチングが適しています。

カスタマーサクセス。 顧客対応に優れた感じのよいメンバーが、チェックリストにあることしかしません。謙虚でスマートですが、ハングリーではありません。憎めない怠け者です。本人の仕事を顧客の成果に結び付け、明確な期待を設定することが役立つ傾向があります。

経営チーム。 ある役員は洗練されていて野心的で好かれていますが、ひそかに意思決定を自部門に有利な方向へ誘導しています。これは巧みな政治家であり、最も見抜くのが難しいタイプです。同僚からのフィードバックと、共有すべき手柄をどう扱うかを観察することが、最も有力な手がかりになります。心理的安全性のガイドでは、チームがこうした懸念を安心して提起できる必要がある理由を解説しています。

やるべきこと、やってはいけないこと

よくある間違い

スキルと性格だけで採用する。 スキルはその人に何ができるかを教えてくれます。これらの美徳は、その人が他者とどのようにそれを行うかを教えてくれます。どちらも重要ですが、チームは通常、前者だけで選考してしまいます。

魅力を対人面での賢さと取り違える。 このモデルにおけるスマートには、チームメイトを気にかけることが含まれます。謙虚さやハングリーさを伴わない、洗練された社交スキルはチャーマーです。

一度きりのふるいとして使う。 人は変わりますし、状況も変わります。つらい時期を過ごしている人は、しばらくの間ハングリーさが少なく見えるかもしれません。判定を固定するのではなく、対話を見直しましょう。

リーダーの手本を軽視する。 謙虚さは上から広がります。マネージャーが手柄を自分のものにし、ミスを隠せば、チームは謙虚な人が損をすると学んでしまいます。

実践に移す

今週、1つのことを選びましょう。自分のチームで自己評価を試してみてください。各メンバーに最も弱い美徳と、それを改善するための具体的な一歩を1つ挙げてもらいます。あなたが最初に、自分の弱い美徳を挙げましょう。

このモデルは、誰を解雇すべきかを教えてくれるものではありません。次の面接でのより鋭い質問、次のフィードバックのより明確な理由、そして優れたチームワークがどのようなものかを表す共通の言葉を与えてくれます。チームが機能したときにどのような姿になるのかを知りたい方には、サーバント・リーダーシップのモデルが役立つ手引きになります。