マクロマネジメントとは:委任しているのか、放置しているのか?

従業員はしばしば、マクロマネージャーを、個々の作業習慣や日々のタスクではなく、全体像と総合的な結果に焦点を当てる親切で信頼できる上司と見なします。しかし、マクロマネージャーは、日々の業務にあまり関与していない距離のある存在とも認識され、進行中の問題への認識が欠如している可能性があります。

マクロマネジメントとは何か?

マイクロマネジメントとは異なり、マネージャーが従業員の作業のあらゆる詳細を密接に監視し制御する場合、マクロマネジメントはよりハンズオフのアプローチです。このスタイルでは、マネージャーは一歩下がって従業員が独立して作業することを許可し、望ましい成果を達成する限りにおいてです。マクロマネージャーは独立性と自立性を優先し、絶え間ない監視なしに結果を出すことをチームに信頼します。

マイクロマネジメントでは、マネージャーはチームメンバーが従うべき特定の目標と行動を設定する傾向があります。対照的に、マクロマネージャーは目標を特定しながら、チームに「やるべきでないこと」を知らせる境界を設定します。このシナリオにおけるマネージャーの役割は、メンバーが「正しいことをする」という境界の外に漂い始めたときに、境界内に戻すように導くことです。

マイクロ対マクロマネジメント:違いは何か?

「マイクロマネジメントしないで。マクロマネジメントしよう」(?)

なぜMotivate DesignのFounder兼CEOであるMona Patelはこの発言をしたのでしょうか?

優れたマネージャーになることは大きな挑戦です。残念ながら、マイクロマネジメントとも呼ばれる過度の監督が、今日の組織でより一般的になっています。チームの結果に対して責任を負わされることへの恐怖が、多くのマネージャーを従業員を密接に監視する極端な措置を取らせています。

これはしばしば、従業員がマネージャーに過度に依存するようになり、独立して結果を出すことができなくなるか、自分のやり方で働く自由を否定されることからフラストレーションを感じる結果となります。最近の報告によると、世界中の従業員の48%が仕事に不満を持っています。Harvard Business Reviewは、マイクロマネジメントがこれらの統計への重要な貢献者であると指摘しています。

解決策は何でしょうか?Patelによれば、マイクロマネジメントする代わりに、マクロマネジメントを試してみて、「全体像」により焦点を当て、日々の詳細にはあまり焦点を当てないようにしましょう。このマネジメントスタイルでは、マネージャーは小さなタスクに対して広範なガイダンスを提供し、より大きな会社のトレンドや戦略に集中し、下位レベルのマネージャーにチームと効果的に働く方法についてメンターすべきです。

なぜマクロマネジメントはより効果的なのか?

従業員はより自律性を持って働く

上記で述べたように、マクロマネージャーは結果を最も気にかけます。リーダーはチームにアイデアを提示し、詳細なステップバイステップの指示を与えるのではなく、彼らの専門知識を使って実行するように依頼できます。マクロマネージャーの下では、従業員は自分の能力を発揮することが許可され、成長し自分自身を開発するための空間と時間があります。

賢明なリーダーは、勤務時間や細かい報告の詳細ではなく、目標と戦略に焦点を当てることで、自己規律と創造性を優先します。この環境では、チームメンバーは認識され、新しいアイデアを思いつき、古い問題への最適な解決策を見つけるためにエンパワーされていると感じます。

健全な作業環境

従業員は、作業プロセスへの厳格な制御と干渉のために、マイクロマネージャーの下で働くことを恐れる傾向があります。マクロマネージャーの下では、24時間365日監視されることを恐れたり、常にタスクを完了するようプレッシャーをかけられることを心配する必要はありません。生産性が損なわれない限り、自分に合った方法で自由に働くことができます。

従業員はスキル開発に焦点を当てる

マクロマネージャーは常に戦略的ビジョンを持ち、人的リソースが組織の核心であることを理解しています。従業員のスキルのトレーニングと開発に焦点を当てることは、多くの利益をもたらします。賢いマネージャーはチームをアイデアを実行する強力な延長に変え、自分自身は組織を安定化させ成長させるための戦略の作成に集中します。したがって、最も賢い投資は人々にあります。

強いチームは、協力できる強い個人で構成されています:

• チームワークの改善: プロジェクトやタスクに対する完全な責任を与えられることで、従業員は協力する方法を見つけることを余儀なくされます。健全な職場文化とは、従業員が結束し、スムーズに協力する文化です。できない場合、彼らは自然と会社からフィルターアウトされます。
• 自己改善: マクロマネジメントの下では、従業員は自分の作業により焦点を当てます。困難な問題を自分で解決する完全な責任を与えられるためです。責任と共に、可能な限り最高の結果を達成するために独立してスキルと知識を向上させる意欲が生まれます。

全体として、マクロマネジメントは、厳格な基準でタスクを管理するのではなく、チーム内で創造的思考と問題解決を促進することを強調します。

しかし、マネージャーが常に心に留めておくべきことが一つあります:マクロマネジメントは、チームを放棄して自力で頑張らせることを意味するものではありません。

リマインダー:委任と放置の間の細い線

あなたはおそらく、マイクロマネジメントについて多くの否定的なことを聞いたことがあるでしょうが、マクロマネジメントの欠点についてはめったに聞きません。なぜでしょうか?マクロマネージャーの下で働く従業員は、彼らの「夢の」作業環境、つまり常に不在で、進捗を決してチェックせず、報告を気にしない上司を台無しにしたくないからです。

しかし、これはマクロマネジメントがあらゆる状況で過度に使用できることを意味するものではありません。実際、マクロマネージャーは、いくつかの理由でマイクロマネージャーと比較してビジネス結果の提供に成功しないことがあります:

必要なときにサポートが不足

マクロマネージャーは素晴らしいビジョンを持っているかもしれませんが、従業員に簡単なメールだけでプロジェクトを完璧に実行することを期待します。この方向性の欠如の結果は、マネージャーの期待と従業員の成果物との間のギャップであり、ミスを修正するための時間、努力、リソースの無駄につながります。

マクロマネージャーはまた、プロジェクト実行中に予期しない変更が生じたときにタイムリーなサポートやフィードバックを提供しないとしばしば批判されます。これは重大な障害となり、進捗を遅らせたり、プロジェクトがコースから外れる原因となったりします。

監督が緩すぎる

マクロマネジメントは、密接な監督の欠如により快適な作業環境を作り出します。しかし、このアプローチはすべての人に適しているわけではなく、従業員がオフィスに来てもカフェで一日を過ごしたり、コンピュータで遊んだり、遅刻したり、早退したり、電話でおしゃべりしたり、オフィスでゴシップしたり、さらにはイチャイチャしたりするなど、悪い行動につながりやすいです。

マネージャーは、気にしないか、従業員を直接非難するかのいずれかで、これらの行動について議論したり対処したりすることを避ける傾向がありますが、実際には、根本原因はしばしば職場での適切なマネジメントの欠如です。

リーダーシップと従業員の間のつながりの欠如

一歩下がって従業員が協力することを許可することはチームワークの構築に役立つかもしれませんが、マネージャーとチームの間の断絶をもたらすこともあります。従業員は、必要なときに放棄されサポートされていないと感じるかもしれませんが、それでも業績不振に対して責任を負わされます。これは徐々に仕事の管理方法に緊張を生み出します。マクロマネージャーと従業員との間のつながりが失われると、マネージャーは仕事だけでなく、従業員の士気に対するコントロールも失います。

これは、シェフRobert Irvineがホストするテレビ番組Restaurant Impossibleによって発見された、多くのレストランでの収益減少の背後にある核心的な理由です。従業員は会社を辞めたいと思い、マネージャーは彼らを解雇する傾向があります。

責任の転嫁

マクロマネージャーはしばしば従業員にタスクを完了させることに大きく依存しますが、明確な方向性やサポートを提供しないため、物事は簡単に軌道から外れる可能性があります。当然、あらゆる問題の責任を負うことになるのは、タスクを直接処理した従業員です。

一部のマネージャーは恐怖からマクロマネジメントスタイルを採用します。彼らはプロジェクトを完全に他者に委任し、失敗に対して責任を負わないと信じています。しかし、現実には、リーダーとして、成功と失敗の両方が最終的にあなたの肩にかかっています。プロセスから自分自身をあまりにも遠ざけるリーダーは、しばしば自分の役割を効果的に管理することに失敗します。

優れたマクロマネージャーになるための7つのヒント

慎重に管理されない場合、マクロマネジメントは急速に否定的な従業員体験になります。以下の9つのヒントは、このマネジメントスタイルを適用する際に適切なバランスを見つけるのに役立ちます:

採用とトレーニングに投資する

マネージャーが不在のときに予期しない状況に対処できる人はすべてではありません。そのため、採用とトレーニングの両方に投資することが不可欠です。優れたチームは、マクロマネージドな環境で機能できるだけでなく、マイクロマネジメントや手取り足取りなしで働ける能力が必要です。

会社の成長を助ける役割を果たすために必要なスキルを持つ人々を雇用していることを確認し、一歩下がって彼らにリードを取る余地を与える前に、彼らが忠実で自己駆動型であることを確認してください。

明確な期待を設定する

プロジェクトを割り当てた後、担当者に彼らの視点からタスクとその核となる要件を説明するよう依頼してください。これにより、彼らの理解があなたの最初の期待と目標と一致していることが確実になります。さらに、これによりあなたは彼らの強み、ユニークなスキル、弱点を評価し、プロジェクトの成功を助けるためにタイムリーなサポートを提供できます。

明確なチェックポイントを確立する:週次または隔週

目標と計画をより小さく管理しやすいステップに分解し、プロジェクトの進捗を簡単に追跡するための柔軟なチェックポイントを設定します。これにより、すべてが正しい軌道に乗っていることを確実にし、問題が発生した場合に調整を行うことができます。

タイムラインを確立したら、それを守るようにしてください。誰かに特定の日付までにタスクを完了するよう依頼する場合、彼らが期限通りに提供することを確実にしてください。

オープンエンドの質問をする

プロジェクトに関連するオープンエンドの質問を投げかけて、彼らが重要な問題に焦点を当て、実行中により注意深くなるよう助けます。いくつかの例には次のものが含まれます:

• このプロジェクトのどの部分が最も重要/魅力的ですか?
• さらなる研究や学習が必要な側面は何ですか?
• チームはこのタスクの重要性をどのように理解しますか?
• 来週私たちが会うまでに、どの部分が完了していることを期待しますか?
• どんな障害を予測できますか?

進捗を認識し報酬を与える

常にパフォーマンスについてフィードバックを提供し、動機を高め、説明責任を奨励するために適切な金銭的報酬を提供してください。「ありがとう」や「素晴らしい仕事」といった簡単なフレーズは、大きな違いを生み、さらなる進歩につながる可能性があります。

リソースとプロジェクトスコープを明確に定義する

経験豊富なマネージャーとして、プロジェクトを引き渡す前に、必要なすべての情報と重要なガイドラインを提供してください。これにより、チームは不要なミスを避け、時間を節約できます。

さらに、最も明確な目標でも十分なリソースなしには達成できません。最高の結果を出すために必要なものについてチームとオープンな議論を行ってください。

マクロリーダーシップチームを構築する

前述のように、最も賢い投資は人々にあります。あなたの役割の一部は、従業員を導くことができるマネジメントチームを開発することです。組織を成長させ持続的に拡大する最良の方法は、あなたがするのと同じように、今度は彼らのチームを成長させることができる強力なリーダーシップチームを構築することです。

信頼は優れたマネージャーになる鍵

マネージャーは、真のエンパワーメントは内側から来ること、そして人々は主導権を取るときにより多くを達成することを理解しています。従業員は、単にタスクを完了するためやプロセスに従うためではなく、信頼されているから貢献します。

最終的に、委任する相手を信頼することは、ビジネスの成長を成功させるために不可欠です。適切な従業員を雇用することは戦いの半分に過ぎません。彼らを効果的に管理することがもう半分です。これには、従業員のニーズをサポートし満たすために、マネジメントスタイルを適応させることが必要です。