リーダーシップスタイルとは？職場での6つの感情的リーダーシップスタイル

尊敬を得る優れた専門知識を持っているにもかかわらず、リーダーシップの役割で成功するのに苦労する個人がいます。一方、特別に才能があるわけではないが、チームに愛され、大きな成功を収めるリーダーもいます。主な違いは彼らのリーダーシップスタイルにあります。

Daniel Goleman、著名な心理学者であり熟練した著者は、リーダーシップスタイルが企業の収益性の最大30％を占める可能性があると指摘しています。

彼はまた、感情知能とリーダーシップ効果の間の密接な関係に関する研究に基づいて、6つの最も一般的なリーダーシップスタイルを分類し説明しています - 感情的リーダーシップスタイルと呼ばれます。

Daniel Golemanの研究による6つの感情的リーダーシップスタイルは、Commanding、Visionary、Affiliative、Democratic、Pacesetting、Coachingです。

導入

まず、「リーダーシップスタイル」と「感情知能」を理解してください

リーダーシップスタイルとは何ですか？

リーダーシップスタイルとは、リーダーがチームや組織をどのように組織し、管理し、相互作用するかを指します。それは、リーダーが他者に影響を与え、組織目標を達成し、従業員との効果的な関係を構築するために使用する方法、態度、行動を含みます。このトピックのより深い探求については、リーダーシップとは何かを真に理解するガイドを参照してください。

リーダーシップスタイルは大きく異なる可能性があり、しばしばリーダーの性格、特定の状況、組織文化によって影響を受けます。

リーダーシップ vs. マネジメント

また、人的資源管理において密接に関連する2つの概念 - リーダーシップとマネジメント - の違いを理解することも重要です。リーダーシップはビジョン計画、インスピレーション、イノベーションに焦点を当てていますが、マネジメントは計画、組織化、日常活動のコントロールを強調します。詳細な比較については、リーダーシップ対マネジメントに関する記事をお読みください。

感情知能とは何ですか？

感情知能(EI)は、しばしば個人の感情知能指数(EQ)の文脈で言及され、自分自身の感情だけでなく他者の感情を認識し、評価し、管理する際の人の能力、スキル、自己認識を説明します。

偉大なリーダーは通常、強い感情知能を持っています。彼らは自分自身の感情を理解し、その重要性を認識し、自分の感情が他者にどのように影響するかを理解しています。さらに、彼らはポジティブな結果を促進する方法で対応できるように、他者の感情を識別するのに十分鋭敏です。

では、感情的リーダーシップスタイルとは何ですか？

感情的リーダーシップは、感情知能を活用して、あなたの周りの人々(従業員など)の感情を望ましい方向に導き、影響を与えることを含みます。ゴルファーがさまざまな難易度のために異なるクラブを使用するように、優れたリーダーは特定の状況に適した異なる感情的リーダーシップスタイルを巧みに適用しなければなりません。

感情知能がなければ、最も鋭く明るい人でさえ、優れたリーダーになるのに苦労する可能性があります。これは、人的資源研究におけるリーダーシップとマネジメントの概念を区別する重要な要因です。

才能のあるリーダーは、少なくとも4つの感情的リーダーシップスタイル、特にCommanding、Democratic、Pacesetting、Coachingスタイルをマスターすべきです。以下では、各感情的リーダーシップスタイルのユニークな特性と、それらを効果的に行動に移す方法を探ります。

6つの感情的リーダーシップスタイル（およびそれらを適用する方法）

1. Visionaryリーダー

「私と一緒に来てください」というフレーズは、Visionary（またはAuthoritativeとも呼ばれる）リーダーシップスタイルの本質を捉えています。

このスタイルは、人々を目標に向けてインスピレーションを与え、導く能力を示します。リーダーが従業員が目標をどのように達成すべきかを指示するCommandingスタイルとは異なり、Visionaryリーダーは特定の方法を課すことなく方向を設定します。その結果、従業員は自分のアイデアと計画を考え出すよう奨励されます。このアプローチは変革型リーダーシップ理論に見られる原則と一致しています。

Visionaryリーダーはチームにどこに向かっているかを伝え、そこに到達する方法を決めさせます。

いつ適用するか

Visionaryスタイルは、組織が新しい方向性を必要とするとき、または企業がビジネス戦略を変更しなければならないときに最も効果的です。ただし、あなたよりも経験豊富なチームと仕事をする場合、Democraticスタイルの方が有益かもしれません。さらに、頻繁に使いすぎると、Visionaryスタイルはリーダーを横暴に見せる可能性があります。

Visionaryリーダーシップを構築する方法

このスタイルは自信と共感の上に構築されています。したがって、このリーダーシップスキルを発展させるには、専門知識と「ビジョナリー」スキルを強化することに加えて、周囲の人々との自信と共感も培う必要があります。変化を熱心に受け入れ、従業員にその情熱を見せてください。

また、あなたのビジョンについて他者を説得する必要があるため、プレゼンテーションスキルを向上させることを強くお勧めします。

例

あなたが営業部門の責任者だと想像してください。売上を増やすという目標を達成するために、製品需要を高めるための新しい計画を導入します。このプロセスは、チームが慣れ親しんでいるものとは完全に異なります。グループに発表すると、あなたの興奮と計画に対する揺るぎない信念が明らかです。

チームはすぐにあなたの熱意と誠実さを感じ取り、モチベーションを感じます。彼らは、この新しいプロセスの実装の成功が彼らにかかっていることを理解しているため、仕事に必要な新しいスキルを学ぶために余分な努力を払うことを厭いません。

2. Coachingリーダー

Coachingリーダーは、彼らの馴染み深いフレーズ「これを試してください」で簡単に認識されます。

このスタイルは、従業員の個人的な開発に焦点を当て、能力を向上させる方法を示し、個人の目標を組織の目標と一致させるのを支援します。

Coachingリーダーは、目標と課題を設定することで、従業員が潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します

いつ適用するか

Golemanは「Coachingは、才能を示したいと思い、専門的な成長を求めている従業員に最も効果的です」と述べています。チームメンバーが長期的なスキルを開発するのを支援する必要がある場合、または遅れをとっていてコーチングやメンタリングから恩恵を受けられる場合に、このスタイルを適用すべきです。

ただし、Coachingスタイルは、マイクロマネジメントと認識されると裏目に出る可能性があります。

Coachingリーダーシップを構築する方法

効果的なコーチングには、リーダーが従業員を真に理解し、従業員がいつアドバイスやガイダンスを必要とするかを知る必要があります。人的資源管理で一般的に使用されるDISCプロファイルやMBTI性格テストなどのツールは、従業員の性格を測定するのに役立ちます。

例

あなたの部門の新入社員Xは、仕事に適応するのに苦労しています。最初の1か月間、彼は不満と自信の欠如を示しています。

あなたはXとミーティングを持ち、昼休みに訪問して新しいスキルを学ぶことができる会社のライブラリーを使用することを奨励します。また、彼の知識ベースを拡大してインスピレーションを与え、モチベーションを高めるプロジェクトを割り当てます。圧倒されるのではなく、Xは機会に興奮を示します。すぐに、彼は献身的にタスクにアプローチします。

3. Affiliativeリーダー

「人々は最も重要な資産である」という原則に導かれたAffiliativeリーダーシップスタイルは、チームメンバー間の調和と感情的つながりの構築に焦点を当てています。このスタイルを採用するリーダーは、包括性とコラボレーションを奨励し、チームが一緒に対立を解決するのを支援します。これを達成するには、他者の感情を尊重し、彼らの感情的ニーズを大切にする必要があります。

Affiliativeリーダーは従業員の感情に焦点を当てて調和を作り、仕事のプレッシャーを減らします

いつ適用するか

協力を優先するため、Affiliativeスタイルは、従業員間の信頼を侵食した対立や不一致の後に関係を修復するのに特に効果的です。さらに、このスタイルは、困難な時期またはストレスの多いプロジェクトの後にチームをモチベートするのに理想的です。

Affiliativeリーダーシップを構築する方法

Affiliativeスタイルを採用するには、リーダーは人々の感情に特別な注意を払わなければなりません。正しく使用されると、このアプローチはグループの結束を大幅に向上させ、従業員の士気を高め、コミュニケーションを改善し、特定の組織問題を解決できます。

対立解決テクニックを理解し、ポジティブな見通しを維持する方法を学ぶことは、このリーダーシップスタイルを採用しようとする人にとって不可欠です。

例

あなたは、権威主義的なリーダーシップスタイルで知られる前任マネージャーに代わって、部門長の役割を引き受けるよう選ばれました。機会に興奮していますが、過去の対立のためにリーダーシップへの信頼を失った部門に直面しています。仕事に飛び込む前に、チーム間の信頼を再構築することに焦点を当てることにします。

従業員が前任マネージャーの下での経験をオープンに共有する2回のミーティングの後、チームはよりオープンでコミュニケーティブになります。彼らの感情的ニーズが認識されたことで、グループは新しいプロジェクトと目標に取り組む準備ができています。

4. Democraticリーダー

「あなたの意見は何ですか？」はDemocraticリーダーが使用する一般的なフレーズです。

これらのリーダーにとって、コラボレーションは最も重要です。彼らは従業員の意見を重視し、したがって指示するよりも聞くことに多くの時間を費やします。Democraticスタイルは、意思決定プロセスに多くの人々を関与させることで、コンセンサスと集団的合意を促進します。このアプローチは、古典的リーダーシップスタイルの民主的アプローチと類似点を共有しています。

Democratic上司は従業員にアイデアを貢献するよう奨励し、協力とコンセンサスに基づいて決定を下します。

いつ適用するか

このスタイルは、チームワークと新しいアイデアが必要な状況で最も効果的です。意味のある貢献ができる、熱心で知識のあるチームメンバーとうまく機能します。ただし、チームが経験不足で、スキルのないメンバー、または状況について十分な情報を持たないメンバーで構成されている場合、このスタイルはそれほど効果的ではないかもしれません。

Democraticリーダーシップを構築する方法

Democraticリーダーシップスキルを向上させるには、問題解決と意思決定プロセスに従業員を関与させ、効果的に貢献するために必要なハードスキルとソフトスキルを教えます。このスタイルの核心は協力とコミュニケーションであるため、リーダーは積極的傾聴スキルと従業員をモチベートし、インスピレーションを与える能力を向上させることにも取り組むべきです。

例

過去2か月間、会社の売上は大幅に減少しており、あなたは深く心配しています。状況を説明するために全社的なミーティングを開催することにします。従業員に問題を解決するためのアイデアを共有するよう求めます。ミーティングの残りの間、あなたがすることはすべて聞くことです。チームメンバーは自由に意見を述べることができ、一緒に、あなたとチームは議論に基づいて次のステップに同意します。

5. Commandingリーダー

Commandingリーダーシップスタイルを特徴付けるフレーズは「私が言うとおりにしてください」です。

Commanding（またはCoercive）スタイルを採用するリーダーは、権威主義的でしばしば強制的なアプローチで知られています。彼らは通常、命令を出す、脅迫を使用する、または厳格なペナルティを施行することに頼って、状況を厳重にコントロールします。

これは従業員のプライドを簡単に傷つける可能性がある激しいスタイルであるため、不適切に使用すると negative な結果につながる可能性があります。

Commanderは命令を大きくはっきりと出し、従業員が望むかどうかに関わらず従うよう強制します

いつ適用するか

リーダーは、危機時、重大な変更に直面している場合、または非協力的な従業員に対処している場合に、Commandingスタイルの採用を検討すべきです。

Commandingリーダーシップを構築する方法

このスタイルの基盤は、積極性、自律性、物事を成し遂げる推進力です。Commandingスタイルを慎重に使用することが重要です - 過度に使用せず、本当に必要な状況のために予約してください。高圧状況下で効果的に働くために、リーダーは危機管理スキルを開発し、迅速に考え、迅速な決定を下すことを学ぶべきです。

例

会社のCEOが辞任し、副社長として、あなたはそのポジションの候補者です。しかし、取締役会は混乱しており、会社の株価下落にどう対応すべきかわかりません。

誰かが担当する必要があることに気づきます。あなたの権限を使用して、部屋を静かにさせ、必要なステップを概説します。恐怖は消え、行動は迅速に取られます。危機が終わると、Democraticリーダーシップスタイルに切り替えて、エグゼクティブチームと次のステップについて議論します。

6. Pacesetterリーダー

Pacesetterスタイルを採用するリーダーはしばしば「私がするようにしてください、今！」と言います。

彼らは継続的により良く、より速く働くよう努力し、全員が同じことをすることを期待します。その結果、このスタイルはパフォーマンスと目標の達成に高度に焦点を当てています。この結果志向のアプローチは、取引型リーダーシップ理論といくつかの類似点があります。

Pacesetterは困難を恐れずにリードし、常により大きな課題を設定し、最高の結果を期待します

いつ適用するか

Pacesetterリーダーシップスタイルは、短期間で優れた結果が必要な場合、特にチームが熱心で有能で、密接な監督を必要としない場合に最もよく利用されます。高い基準を設定し、効果的にモチベートするリーダーがいれば、従業員はしばしば最善の努力を貢献することを熱望します。

ただし、このスタイルは過度に使用すべきではありません。過度に高い期待は従業員の燃え尽き、士気の低下、不十分感につながる可能性があります。これはより高い離職率に貢献する可能性があります。

Pacesetterリーダーシップを構築する方法

このスタイルは高いパフォーマンスを強調しているため、従業員の潜在能力を最大化し、可能な限り最高の効率を達成するために従業員をトレーニングすることに焦点を当てるべきです。この戦略は、適切な人材を雇用し、新入社員のための徹底的なオンボーディングプロセスを実装することから始めるべきです。

例

休暇シーズンが近づいているにもかかわらず、あなたの上司は四半期末までに売上を増やすようプレッシャーをかけており、目標を達成するためにわずか数週間しか残っていません。一方、チームは長い休暇の前に手を抜き始めています。

有能な従業員がプレッシャーに対処でき、パフォーマンス目標を達成することで素晴らしい年末ボーナスを獲得できることを理解しています。したがって、高いレベルの生産性を維持することを決定します - 計画が確実に実行されるように、全員に残業を要求します。あなた自身が残業し、遅れている人を助けることで、模範を示してリードします。


あなたのリーダーシップスタイルを見つける方法は？

あなたのリーダーシップスタイルを見つけるには、あなたの強み、価値観、そして他者と自然にどのように相互作用するかを理解することから始めます。リーダーシップスタイルの感覚を得たら、適応性を保つことが重要です。単一のスタイルがすべての状況に合うわけではありません。最高のリーダーは、チームのニーズと特定の文脈に合わせて異なるアプローチをしばしば融合させます。この適応性は状況対応型リーダーシップスタイルの背後にある核心原則です。

とはいえ、一部のスタイルは特定の状況に最も適しています。Visionary、Affiliative、Democratic、Coachingリーダーシップは、調和と従業員の満足を促進するため、ポジティブな職場を育成します。一方、PacesettingとCommandingスタイルは結果を推進するかもしれませんが、最終的にモチベーションと創造性を妨げる緊張した敵対的な雰囲気を作り出すこともあります。

リーダーとは、道を知り、道を行き、道を示す人です。- John C. Maxwell。

優れたリーダーは、知識と才能だけでなく、組織と一致し、従業員と共鳴し、真の自己を反映するリーダーシップスタイルで印象づけます。困難な状況に直面したとき、彼らのカリスマは課題をそれほど困難に見せず、目標はより達成可能になります。この記事があなたのリーダーシップの旅に貴重な洞察を提供することを願っています。

さらに学ぶ

• リーダーシップの5つのレベル – ポジショナルから頂点のリーダーシップへの進歩を理解する
• マネジメントスキル – 4つのレベルのマネジメント能力を探る
• Bill Gatesのリーダーシップアプローチ – 感情知能を実際に見る