Apa itu macromanagement: Apakah Anda mendelegasikan atau mengabaikan?

Karyawan sering melihat macro-manager sebagai bos yang baik dan percaya yang fokus pada gambaran besar dan hasil keseluruhan, daripada kebiasaan kerja individu atau tugas sehari-hari. Namun, macro-manager juga dapat dipersepsikan sebagai jauh dan kurang terlibat dalam operasi harian, yang dapat mengakibatkan kurangnya kesadaran akan masalah yang sedang berlangsung.

Apa itu macromanagement?

Tidak seperti micromanagement, di mana manager memantau dan mengontrol setiap detail pekerjaan karyawan dengan ketat, macromanagement adalah pendekatan yang lebih hands-off. Dalam gaya ini, manager mundur dan membiarkan karyawan bekerja secara independen, selama mereka memenuhi hasil yang diinginkan. Macro-manager memprioritaskan kemandirian dan self-reliance, mempercayai tim mereka untuk memberikan hasil tanpa pengawasan konstan.

Untuk micromanagement, manager cenderung menetapkan goals dan tindakan spesifik untuk diikuti anggota tim. Sebaliknya, macro-manager mengidentifikasi objectives sambil menetapkan batasan yang menginformasikan tim tentang apa yang tidak boleh dilakukan. Peran manager dalam skenario ini adalah membimbing anggota kembali ke dalam batasan ketika mereka mulai melayang di luar "hal-hal yang benar untuk dilakukan".

Micro vs. Macromanagement: Apa bedanya?

"Jangan micro-manage. Macro-manage" (?)

Mengapa Mona Patel, founder dan CEO Motivate Design, membuat pernyataan ini?

Menjadi manager hebat adalah tantangan besar. Sayangnya, over-supervision, juga dikenal sebagai micromanagement, telah menjadi lebih umum di organisasi saat ini. Ketakutan akan dimintai pertanggungjawaban atas hasil tim mereka telah menyebabkan banyak manager mengambil langkah ekstrem dalam memantau karyawan mereka dengan ketat.

Ini sering mengakibatkan karyawan menjadi terlalu bergantung pada manager mereka, tidak dapat menghasilkan hasil secara independen, atau merasa frustrasi karena ditolak kebebasan untuk bekerja dengan cara mereka. Laporan terbaru mengungkapkan bahwa 48% karyawan di seluruh dunia tidak puas dengan pekerjaan mereka. Harvard Business Review mencatat bahwa micro-management adalah kontributor signifikan terhadap statistik ini.

Apa solusinya? Menurut Patel, alih-alih micro-managing, coba macro-managing, fokus lebih pada "gambaran besar" dan lebih sedikit pada detail harian. Dalam gaya management ini, manager harus menawarkan bimbingan luas untuk tugas-tugas kecil, berkonsentrasi pada tren dan strategi perusahaan yang lebih besar, dan membimbing manager tingkat bawah tentang cara bekerja secara efektif dengan tim mereka.

Mengapa macromanagement lebih efektif?

Karyawan bekerja dengan lebih banyak otonomi

Seperti yang disebutkan di atas, macro-manager paling peduli tentang hasil. Pemimpin dapat menyajikan ide kepada tim dan meminta mereka menggunakan keahlian mereka untuk mengeksekusinya, daripada memberikan instruksi langkah demi langkah yang rinci. Di bawah macro-manager, karyawan diizinkan untuk menunjukkan kemampuan mereka, dengan ruang dan waktu untuk tumbuh dan mengembangkan diri mereka.

Pemimpin yang bijaksana memprioritaskan self-discipline dan kreativitas dengan fokus pada goals dan strategi, bukan pada spesifik jam kerja atau laporan kecil. Dalam lingkungan ini, anggota tim merasa diakui dan diberdayakan untuk menghasilkan ide-ide baru dan menemukan solusi optimal untuk masalah lama.

Lingkungan kerja yang sehat

Karyawan cenderung takut bekerja di bawah micromanager karena kontrol ketat dan campur tangan dalam proses kerja mereka. Dengan macro manager, Anda tidak perlu takut diawasi 24/7 atau khawatir terus-menerus ditekan untuk menyelesaikan tugas, Anda bebas bekerja dengan cara yang sesuai dengan Anda, selama produktivitas Anda tidak terganggu.

Karyawan fokus pada pengembangan keterampilan

Macro manager selalu memiliki visi strategis dan memahami bahwa sumber daya manusia adalah inti dari organisasi. Fokus pada pelatihan dan pengembangan keterampilan karyawan membawa banyak manfaat. Manager yang cerdas mengubah tim menjadi ekstensi yang kuat untuk mengeksekusi ide, sementara mereka fokus pada menciptakan strategi untuk menstabilkan dan mengembangkan organisasi. Oleh karena itu, investasi paling cerdas adalah pada orang.

Tim yang kuat terdiri dari individu yang kuat yang dapat berkolaborasi:

• Peningkatan teamwork: Diberi tanggung jawab penuh untuk proyek atau tugas memaksa karyawan untuk mencari tahu bagaimana bekerja sama. Budaya tempat kerja yang sehat adalah di mana karyawan terikat dan berkolaborasi dengan lancar, jika mereka tidak bisa, mereka secara alami akan disaring keluar dari perusahaan.
• Self-improvement: Di bawah macromanagement, karyawan fokus lebih pada pekerjaan mereka, karena mereka diberi tanggung jawab penuh untuk memecahkan masalah sulit sendiri. Dengan tanggung jawab datang dorongan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka secara independen untuk mencapai hasil terbaik yang mungkin.

Secara keseluruhan, macromanagement menekankan pada mendorong pemikiran kreatif dan pemecahan masalah dalam tim, daripada mengelola tugas dengan standar ketat.

Namun, satu hal yang harus selalu diingat manager: macromanagement tidak berarti meninggalkan tim Anda dan membiarkan mereka berjuang sendiri.

Pengingat: Garis tipis antara delegasi dan pengabaian

Anda mungkin telah mendengar banyak hal negatif tentang micromanagement, tetapi jarang tentang kekurangan macromanagement. Mengapa? Karena karyawan yang bekerja di bawah macro manager tidak ingin merusak lingkungan kerja "impian" mereka, bos yang selalu tidak ada, tidak pernah memeriksa kemajuan mereka, dan tidak peduli tentang laporan.

Namun, ini tidak berarti bahwa macromanagement dapat digunakan secara berlebihan dalam setiap situasi. Faktanya, macro manager kadang-kadang bisa kurang berhasil dalam memberikan hasil bisnis dibandingkan dengan micromanager, karena beberapa alasan:

Kurangnya dukungan saat dibutuhkan

Macro manager mungkin memiliki visi yang hebat tetapi mengharapkan karyawan untuk mengeksekusi proyek dengan sempurna hanya dengan email singkat. Hasil dari kurangnya arahan ini sering kali adalah kesenjangan antara ekspektasi manager dan deliverable karyawan, yang mengarah pada waktu, upaya, dan sumber daya yang terbuang untuk memperbaiki kesalahan.

Macro manager juga sering dikritik karena tidak memberikan dukungan atau feedback tepat waktu ketika perubahan yang tidak terduga muncul selama eksekusi proyek. Ini menjadi hambatan signifikan, menunda kemajuan atau bahkan menyebabkan proyek menyimpang dari jalur.

Pengawasan yang terlalu longgar

Macromanagement menciptakan lingkungan kerja yang nyaman karena kurangnya pengawasan dekat. Namun, pendekatan ini tidak cocok untuk semua orang, dan dapat dengan mudah menyebabkan perilaku buruk, seperti karyawan datang ke kantor hanya untuk menghabiskan hari di kafe, bermain di komputer, datang terlambat, pulang lebih awal, mengobrol di telepon, bergosip di kantor, atau bahkan menggoda.

Manager cenderung menghindari membahas atau menangani perilaku ini, baik karena mereka tidak peduli atau mereka langsung menyalahkan karyawan, padahal kenyataannya, akar penyebabnya sering kali adalah ketiadaan management yang tepat di tempat kerja.

Kurangnya koneksi antara leadership dan karyawan

Sementara mundur dan membiarkan karyawan bekerja bersama mungkin membantu membangun teamwork, ini juga dapat mengakibatkan pemutusan koneksi antara manager dan tim mereka. Karyawan mungkin merasa ditinggalkan dan tidak didukung saat dibutuhkan, tetapi masih dimintai pertanggungjawaban atas kinerja buruk. Ini secara bertahap menciptakan ketegangan dalam bagaimana pekerjaan dikelola. Setelah koneksi antara macro-manager dan karyawan mereka hilang, manager kehilangan kontrol, tidak hanya atas pekerjaan tetapi juga atas moral karyawan.

Ini adalah alasan inti di balik penurunan pendapatan di banyak restoran, seperti yang ditemukan oleh acara TV Restaurant Impossible yang dipandu oleh chef Robert Irvine. Karyawan ingin meninggalkan perusahaan, dan manager cenderung memecat mereka.

Mengalihkan tanggung jawab

Macro manager sering sangat bergantung pada karyawan untuk menyelesaikan tugas, tetapi tanpa memberikan arahan atau dukungan yang jelas, hal-hal dapat dengan mudah menyimpang dari jalur. Secara alami, yang tersisa untuk menanggung tanggung jawab atas masalah apa pun adalah karyawan yang langsung menangani tugas.

Beberapa manager mengadopsi gaya macromanagement karena ketakutan, mereka sepenuhnya mendelegasikan proyek kepada orang lain dan percaya bahwa mereka tidak bertanggung jawab atas kegagalan. Namun, kenyataannya adalah bahwa sebagai pemimpin, baik kesuksesan maupun kegagalan pada akhirnya jatuh pada pundak Anda. Pemimpin yang terlalu jauh dari proses sering gagal mengelola peran mereka secara efektif.

7 tips untuk menjadi macro-manager yang baik

Jika tidak dikelola dengan hati-hati, macromanagement dengan cepat menjadi pengalaman karyawan yang negatif. Sembilan tips berikut akan membantu Anda menemukan keseimbangan yang tepat dalam menerapkan gaya management ini:

Investasi dalam rekrutmen dan pelatihan

Tidak semua orang mampu menangani situasi yang tidak terduga tanpa manager hadir, itulah sebabnya penting untuk berinvestasi dalam rekrutmen dan pelatihan. Tim yang baik tidak hanya yang dapat berfungsi dalam lingkungan yang dikelola secara makro, mereka perlu mampu bekerja tanpa micromanagement atau hand-holding.

Pastikan Anda mempekerjakan orang dengan keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi peran yang membantu perusahaan Anda tumbuh dan pastikan mereka loyal dan self-driven sebelum mundur dan memberi mereka ruang untuk mengambil alih.

Tetapkan ekspektasi yang jelas

Setelah menugaskan proyek, minta orang yang bertanggung jawab untuk mendeskripsikan tugas dan persyaratan intinya dari perspektif mereka. Ini memastikan bahwa pemahaman mereka selaras dengan ekspektasi dan goals awal Anda. Selain itu, ini memungkinkan Anda untuk menilai kekuatan, keterampilan unik, dan kelemahan mereka sehingga Anda dapat menawarkan dukungan tepat waktu untuk membantu proyek berhasil.

Tetapkan checkpoint yang jelas: mingguan atau dua mingguan

Pecah goals dan rencana menjadi langkah-langkah yang lebih kecil dan dapat dikelola, dan tetapkan checkpoint yang fleksibel untuk dengan mudah melacak kemajuan proyek. Ini memungkinkan Anda untuk memastikan semuanya berada di jalur yang benar dan untuk melakukan penyesuaian jika masalah muncul.

Setelah Anda menetapkan timeline, pastikan Anda tetap di atasnya. Jika Anda meminta seseorang untuk menyelesaikan tugas pada tanggal tertentu, pastikan mereka mengirimkannya tepat waktu.

Ajukan pertanyaan terbuka

Ajukan pertanyaan terbuka yang terkait dengan proyek untuk membantu mereka fokus pada masalah kunci dan lebih mindful selama eksekusi. Beberapa contoh termasuk:

• Bagian mana dari proyek ini yang paling penting/engaging?
• Aspek apa yang memerlukan penelitian atau pembelajaran lebih lanjut?
• Bagaimana tim akan memahami pentingnya tugas ini?
• Pada saat kita bertemu minggu depan, bagian apa yang Anda harapkan telah selesai?
• Hambatan apa yang dapat kita antisipasi?

Kenali dan reward kemajuan

Selalu berikan feedback tentang kinerja dan tawarkan reward finansial yang sesuai untuk meningkatkan motivasi dan mendorong akuntabilitas. Frase sederhana seperti "terima kasih" atau "pekerjaan hebat" dapat membuat perbedaan besar dan mengarah pada kemajuan lebih lanjut.

Definisikan sumber daya dan cakupan proyek dengan jelas

Sebagai manager berpengalaman, sebelum menyerahkan proyek, pastikan untuk memberikan semua informasi yang diperlukan dan pedoman kunci. Ini akan membantu tim Anda menghindari kesalahan yang tidak perlu dan menghemat waktu.

Selain itu, bahkan goals yang paling jelas pun tidak dapat dicapai tanpa sumber daya yang cukup. Lakukan diskusi terbuka dengan tim Anda tentang apa yang mereka butuhkan untuk memberikan hasil terbaik.

Bangun tim macro-leadership

Seperti yang disebutkan sebelumnya, investasi paling cerdas adalah pada orang. Bagian dari peran Anda adalah mengembangkan tim management yang mampu memimpin karyawan mereka. Cara terbaik untuk tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan organisasi Anda adalah dengan membangun tim leadership yang kuat yang dapat, pada gilirannya, mengembangkan tim mereka, seperti yang Anda lakukan.

Kepercayaan adalah kunci untuk menjadi manager hebat

Manager memahami bahwa pemberdayaan sejati datang dari dalam dan bahwa orang mencapai lebih banyak ketika mereka mengambil inisiatif. Karyawan berkontribusi karena mereka dipercaya, bukan hanya untuk menyelesaikan tugas atau mengikuti proses.

Pada akhirnya, mempercayai siapa yang Anda delegasikan sangat penting untuk pertumbuhan bisnis yang sukses. Mempekerjakan karyawan yang tepat hanya setengah dari pertempuran; mengelola mereka secara efektif adalah separuh lainnya. Ini memerlukan penyesuaian gaya management Anda untuk mendukung dan memenuhi kebutuhan karyawan Anda.