Apa itu Situational Leadership Styles? Bagaimana Leader Hebat Beradaptasi?

"Saya tidak melakukan micromanage. Saya merekrut orang-orang yang baik dan membiarkan mereka melakukan pekerjaan mereka," kata Kevin, CEO dari perusahaan SaaS yang berkembang pesat.

"Menarik," jawab Calvin, founder dari sebuah perusahaan agency. "Saya masih memeriksa setiap pitch sebelum dikirim. Memang lebih lama, tetapi saya ingin memastikan pesannya benar.

Dua CEO. Dua gaya. Keduanya sukses dan percaya cara mereka adalah yang terbaik untuk mereka dan perusahaan mereka.

Leadership tidak tetap. Ini berubah berdasarkan situasi. Cara Anda memimpin sepuluh orang pertama Anda tidak akan berhasil untuk seratus orang berikutnya. Memahami apa arti leadership adalah langkah pertama untuk menguasai fleksibilitas ini.

Itulah esensi dari Situational Leadership Theory (SLT) Hersey dan Blanchard

Teori ini, diperkenalkan pada tahun 1960-an, mengatakan bahwa leader yang baik mengubah gaya leadership mereka berdasarkan dua hal: seberapa terampil orang tersebut (kompetensi), dan seberapa termotivasi atau percaya diri mereka (komitmen). Berdasarkan itu, leader dapat memilih satu dari empat gaya. Untuk fondasi teoretis dari pendekatan ini, eksplorasi teori situational leadership.

Gaya 1: Directing (S1) – Arahan Tinggi, Dukungan Rendah

"Katakan saja apa yang harus saya lakukan."

Bayangkan seorang lulusan baru dari perguruan tinggi yang memulai di perusahaan teknologi.

Mereka siap membantu, tetapi mereka memerlukan daftar yang jelas, panduan yang dekat, dan aturan sederhana. Pada titik ini, leader harus sangat terlibat: menjelaskan hal-hal dengan jelas, mengawasi pekerjaan dengan ketat, dan menjaga semuanya terorganisir.

Ini bekerja dengan baik, tetapi hanya untuk saat ini. Jika dilakukan terlalu banyak, ini menghentikan orang dari berpikir sendiri, membuat pekerjaan lambat, dan membunuh ide-ide baru. Beberapa leader membuat kesalahan ini, mereka ingin memeriksa setiap post di social media bahkan ketika tim mereka dapat melakukannya, yang membuat tim bosan dan lambat. Pendekatan direktif ini berbagi kesamaan dengan leadership autokratis dalam gaya leadership klasik.

Gaya 2: Coaching (S2) – Arahan Tinggi, Dukungan Tinggi

"Biarkan saya tunjukkan bagaimana dan mengapa kita melakukannya dengan cara ini."

Ketika anggota tim tersebut memperoleh beberapa keterampilan tetapi belum percaya diri, leader harus beralih ke Coaching. Ini berarti leader masih memberikan arahan, tetapi juga menjelaskan "mengapa" dan memberikan dorongan.

Misalnya, seorang CTO membantu developer junior memahami kode dan mengembangkan pemikiran mereka. Ini membangun keterampilan dan kepercayaan diri. Tetapi jika leader terus mengoreksi tanpa memberikan alasan nyata atau kepercayaan, itu menjadi micromanagement. Gaya Coaching di sini sejalan dengan gaya leadership emosional Coaching yang dijelaskan dalam gaya leadership emosional.

Gaya 3: Supporting (S3) – Arahan Rendah, Dukungan Tinggi

"Anda bisa melakukannya. Saya di sini jika Anda memerlukan saya."

Seiring waktu, anggota tim menjadi lebih mampu tetapi kadang-kadang mungkin meragukan pilihan mereka. Leader mundur dari memberikan jawaban dan fokus pada mendengarkan, mendorong, dan melibatkan orang tersebut dalam keputusan. Pertimbangkan seorang product designer yang baru saja menerima feedback yang sulit. Manager mereka tidak langsung masuk dengan solusi tetapi memberikan ruang untuk refleksi, belajar, dan memimpin langkah berikutnya. Dukungan ini membangun kepemilikan. Di sisi lain, menarik diri terlalu cepat dapat membuat tim merasa tidak didukung

Gaya 4: Delegating (S4) – Arahan Rendah, Dukungan Rendah

"Anda yang memiliki ini."

Ketika seseorang mencapai keterampilan tinggi dan motivasi yang kuat, leader bergerak ke tahap ini. Di sinilah kepercayaan sepenuhnya diterapkan. Leader memberikan tanggung jawab untuk hasil dan memeriksa hanya ketika diperlukan.

Di perusahaan seperti Amazon, tim terbaik menangani proyek kompleks secara independen. Tetapi bahkan dengan performer tinggi, delegasi tidak berarti menghilang. Jika orang tersebut tidak seready yang diasumsikan, terlalu banyak jarak dapat menyebabkan sinyal yang terlewat atau kegagalan

Development Levels: D1 hingga D4

Untuk menerapkan model, leader harus menilai keadaan pengikut saat ini:

D1: Kompetensi rendah, komitmen tinggi D2: Beberapa kompetensi, komitmen rendah/variabel D3: Kompetensi tinggi, komitmen variabel D4: Kompetensi tinggi, komitmen tinggi

Progresinya tidak selalu linear. Seorang developer senior mungkin D4 dalam frontend tetapi D1 dalam machine learning. Situational Leadership memerlukan diagnosis berkelanjutan.

Keterbatasan

• Ini mengasumsikan leader dapat secara akurat menilai kompetensi dan komitmen (yang bisa subjektif)
• Ini fokus kebanyakan pada task leadership, bukan visi atau budaya yang lebih luas
• Ini tidak menentukan apa yang harus dilakukan dengan tim dengan kesiapan campuran (meskipun praktik umum adalah beradaptasi dengan level terendah atau mayoritas)

Namun, SLT menawarkan toolset yang praktis dan fleksibel, terutama ketika dipasangkan dengan framework lain seperti Emotional Intelligence atau Transformational Leadership.

Dalam Praktik: Dari Kekacauan ke Kejelasan

Bayangkan seorang CEO dengan tim yang beragam:

• Dia mengarahkan intern baru dengan checklist harian
• Melatih engineer junior melalui architecture review pertama mereka
• Mendukung PM yang burnout tetapi berbakat dengan mendengarkan aktif dan beban kerja yang fleksibel
• Mendelegasikan peluncuran produk penuh kepada lead senior yang telah berulang kali berhasil

Itu bukan inkonsistensi. Itu Situational Leadership dalam gerakan.

Seperti yang dikatakan Peter Drucker dengan terkenal:

"Situational leader memastikan orang yang tepat berada di tempat yang tepat dengan pendekatan yang tepat."

Ketika dikuasai, model ini memberikan leader kepercayaan diri untuk fleksibel, dan kebijaksanaan untuk tahu kapan.

Ketika gaya leadership Anda sesuai dengan tahap anggota tim saat ini: Directing untuk pemula, Coaching untuk pelajar, Supporting untuk yang mampu tetapi berhati-hati, dan Delegating untuk performer yang sepenuhnya siap, Anda mempercepat development dan meningkatkan performa.

Leadership hebat adalah tentang memimpin orang berdasarkan apa yang mereka butuhkan saat ini. Itulah mengapa Situational Leadership tetap sangat berguna, terutama untuk C-level dan team builder. Untuk lebih lanjut tentang mengembangkan kemampuan leadership Anda, eksplorasi framework 5 levels of leadership.

Pelajari Lebih Lanjut

• Management Skills – Pelajari tentang empat level kompetensi management
• Contingency Leadership Theory – Pahami pendekatan leadership yang bergantung pada konteks lainnya
• Leadership vs Management – Klarifikasi perbedaan antara peran komplementer ini