Partner vs Employee Model: Memilih Struktur Pemilikan dan Kompensasi yang Tepat

Setiap firma professional services akhirnya menghadapi soalan ini: haruskah kami membuat orang partner atau jaga mereka sebagai pekerja? Ini kelihatan seperti pilihan binari, tetapi realiti lebih kucar-kacir. Struktur kompensasi anda membentuk segalanya - cara orang membuat keputusan, cara mereka berkolaborasi, apa yang mereka utamakan, dan sama ada mereka tetap untuk waktu yang lama.

Dapatkan ini salah dan anda akan lihat orang berbakat meninggalkan untuk pesaing, lihat politik mengalahkan performa, atau temui bahawa tiada siapa berfikir di luar paycheck seterusnya. Dapatkan ia betul dan anda bina firma di mana orang pintar sejajarkan minat mereka dengan anda, di mana warisan berlaku secara semulajadi, dan di mana nilai yang anda ciptakan bertambah selama puluhan tahun.

Panduan ini berjalan melalui kedua-dua model, variasi di antara mereka, dan cara untuk fikirkan apa yang pas untuk firma anda. Tiada jawapan betul universal - hanya trade-off yang penting berbeda bergantung di mana anda berada dan ke mana anda pergi.

Dilema pemilikan

Berikut adalah apa yang kebanyakan pemimpin firma terlepas: struktur yang anda pilih memandu perilaku lebih daripada pernyataan nilai anda pernah akan. Letakkan seseorang pada gaji W-2 tanpa equity stake, dan mereka akan optimisasi untuk perkara berbeza daripada seseorang yang memiliki 5% firma.

Model employee menjaga perkara mudah. Hierarki jelas, kompensasi dapat diramalkan, kerumitan governance minimal. Orang datang, buat kerja hebat, dapat bayaran baik, dan pulang. Tetapi anda di-cap pada upside - performa terbaik akhirnya akan tanya "mengapa saya membangun equity orang lain?" Talent development program anda mesti tangani siling ini atau anda akan hilang orang terbaik.

Model partner menjajarkan insentif. Apabila orang miliki sekeping firma, mereka berfikir seperti pemilik. Mereka peduli tentang margin, hubungan klien, dan reputasi jangka panjang. Tetapi anda memperkenalkan kerumitan - pembahagian keuntungan, requirement modal, pertengkaran governance, dan realiti bahawa tidak semua orang seharusnya menjadi pemilik hanya kerana mereka sudah ada tujuh tahun.

Kos tersembunyi untuk mendapat ini salah bukan hanya hilang orang. Ia adalah deraan budaya. Firma employee berjuang mendapat orang peduli tentang keuntungan. Firma partnership berjuang dengan partner yang lindungi buku bisnis mereka sebaliknya kolaborasi. Kedua boleh bekerja, tetapi hanya jika anda rekabentuk struktur secara niat.

Pendalaman model employee

Dalam model employee, semua orang ada dalam gaji. Partner atau principal mungkin miliki equity, tetapi kebanyakan orang - malah senior - adalah pekerja W-2 dengan gaji, bonus, dan manfaat. Berfikir tentang cara BCG atau Accenture beroperasi untuk kebanyakan tenaga kerja mereka.

Ekonomi teras mudah: gaji asas liputi perbelanjaan hidup, bonus ganjaran performa, equity (jika ada) diberikan bukan dibeli. Orang bukan menulis cek untuk sertai firma atau ambil distribusi yang diikat kepada keuntungan.

Apabila model employee berfungsi terbaik:

Jika anda membangun firma yang perlu skala cepat, model employee membuat rasa. Anda boleh sewa 50 konsultan tanpa risau tentang 50 partner baru mengundi arah firma. Pengambilan keputusan tetap terpusat, yang penting apabila anda bergerak cepat.

Jika service anda productized atau proses-driven, pekerja bekerja lebih baik daripada partner. Konsultasi implementasi, penyediaan cukai, kerja compliance - ini manfaat daripada konsistensi lebih daripada entrepreneurship individu. Anda mahukan orang mengikuti methodology, bukan cipta sendiri.

Jika anda rancang untuk jual firma atau kumpul modal luar, jaga kebanyakan orang sebagai employee mempermudah cap table dan hak keputusan. Investor tidak mahukan negotiate dengan 30 partner; mereka mahukan deal dengan pengasas atau pasukan kepimpinan kecil.

Keuntungan:

Kesederhanaan menang di sini. Onboarding lebih cepat - tandatangan surat tawaran, mula bekerja. Offboarding lebih bersih - tiada pembelian semula equity atau clawback keuntungan. Kompensasi jelas dan dapat dibandingkan dengan kadar pasar.

Fleksibiliti penting juga. Anda boleh laras ukuran pasukan cepat tanpa risau tentang dilusi atau undi partner. Perlu sewa lima lagi associate? Lanjutkan. Pasar bergeser dan anda perlu potong? Lebih sukar secara emosi, tetapi secara sah mudah.

Cash flow lebih mudah diurus. Anda bukan membuat distribusi tiga bulan atau uruskan akaun modal partner. Gaji keluar, keuntungan tetap dalam firma untuk reinvestasi atau bayar sebagai dividen pemilik.

Batasan:

Retensi menjadi masalah terbesar anda. Performa teratas mencapai siling dan sedar mereka membangun equity untuk orang lain. Yang terbaik meninggalkan untuk mulai firma sendiri atau sertai pesaing yang tawarkan partnership.

Anda akan lihat mentaliti pemilikan kurang. Apabila orang tidak miliki equity, mereka tidak berkeringat margin dengan cara yang sama. Mereka akan bawa klien ke makan malam mahal di duit firma tanpa berfikir dua kali. Mereka tidak akan tolak scope creep kerana keuntungan bukan masalah mereka.

Perancangan warisan menjadi rumit. Jika anda firma yang dipimpin pengasas dengan pekerja, siapa ambil alih apabila anda sedia untuk mundur? Anda sama ada jual kepada orang luar atau anda tiba-tiba menciptakan partner daripada pekerja - yang merupakan transisi mencengangkan.

Peranan yang biasa kekal employee:

Junior dan mid-level konsultan, analyst, project manager, associate. Orang ini sedang pelajari kerajinan dan membangun kemahiran. Status employee membuat rasa.

Specialist yang tidak mahukan tanggung jawab pemilikan. Scientist data senior yang suka kerja teknikal tetapi benci business development? Jaga mereka sebagai pekerja yang dibayar baik. Tidak semua orang mahukan menjadi pemilik.

Peranan sokongan dan operasi. Kewangan, HR, pemasaran, IT - ini biasanya tetap peranan employee walaupun dalam firma partnership kecuali mereka di tahap paling senior.

Pendalaman model partner

Model partner bermakna orang beli dalam (literal atau melalui equity yang diperoleh) dan miliki sekeping firma. Mereka bukan hanya pekerja gaji tinggi; mereka mempunyai kulit dalam permainan. Firma undang-undang, firma perakaunan, dan boutique consultancy jalankan dengan cara ini.

Partner bahagian keuntungan, sertai dalam governance, dan menanggung tahap risiko tertentu. Jika firma ada tahun buruk, kompensasi partner jatuh. Jika tahun hebat, mereka buat jauh lebih banyak daripada mereka akan sebagai pekerja.

Apabila model partner berfungsi terbaik:

Jika bisnis anda bergantung pada hubungan dan reputasi, partnership bekerja. Apabila klien sewa anda kerana orang tertentu, orang itu seharusnya pemilik. Jika tidak, mereka akan bawa hubungan apabila mereka tinggal.

Jika anda perlukan berfikir jangka panjang, kepemilikan mengubah perilaku. Partner peduli tentang hubungan klien lima tahun, bukan hanya hasil kuartal ini. Mereka investasi dalam pengembangan bakat junior kerana mereka akan manfaat daripada leverage dari masa ke masa.

Jika anda mahukan bina firma multi-generasi, partnership sediakan mekanisme warisan. Partner tua secara beransur jual kepada partner muda, transfer pemilikan dan hubungan klien dengan cara tersusun.

Keuntungan:

Penyelarasan adalah kemenangan besar. Apabila seseorang miliki 3% firma, mereka peduli dalam tentang keuntungan firma, reputasi, dan pertumbuhan. Mereka akan kerja lewat untuk selamatkan hubungan klien kerana ia equity mereka yang berisiko.

Retensi meningkat secara dramatis. Laluan kepada partnership mewujudkan trek karir jelas yang jaga orang berbakat di sekitar. Sekali mereka jadilah partner, golden handcuff tendang dalam melalui nilai equity dan pemilikan yang tidak diperoleh.

Pengambilan keputusan yang tersebar boleh kekuatan. Partner bawa perspektif klien berbeza dan insight pasar. Jika anda genuinely kolaboratif, governance partner menghasilkan strategi lebih baik daripada satu pengasas panggil semua bola.

Kompleksitas:

Governance menjadi kerja sebenar. Pertemuan partner, komite kompensasi, undian pada keputusan besar - ini mengambil masa. Dan semakin banyak partner yang anda miliki, semakin sukar konsensus.

Bukan semua partner yang sama, tetapi perlakukan mereka berbeda menyebabkan ketegangan. Rainmaker yang bil $5M mahukan lebih daripada partner penghantar perkhidmatan yang bil $1M. Fikirkan keluar pembahagian adil tanpa musnah kolaborasi adalah seni.

Keputusan partner buruk mahal. Sekali seseorang jadilah partner, alih keluar mereka adalah sah dan emosi brutal. Dan partner yang kurang performa mencurian keuntungan sambil mengumpul distribusi yang mereka tidak dapat.

Requirement modal mewujudkan halangan. Jika partnership memerlukan pembelian $200K, anda mengecualikan orang yang tidak mempunyai tunai itu, yang mungkin tapis keluar orang berbakat daripada latar belakang tidak kaya.

Variasi partnership:

Bukan semua partnership struktur sama. Anda ada partner equity yang miliki saham sebenar, income partner yang bahagian keuntungan tetapi hak undi tiada, dan junior partner yang dapat tajuk tetapi ekonomi minimal.

Partnership dua-tier biasa: senior partner dengan undi penuh dan hak equity, junior partner dengan penyertaan ekonomi terhad. Ini memberikan anda kemajuan dalam trek partnership.

Beberapa firma jalankan partnership bukan-equity di mana "partner" adalah benar-benar pekerja senior dengan tajuk lebih baik dan bonus pembahagian keuntungan tetapi pemilikan tiada. Ini boleh terasa seperti bait-dan-switch jika tidak dikomunikasikan dengan jelas.

Pilihan struktur partnership

Entiti undang-undang yang anda pilih penting kerana ia mempengaruhi cukai, liabiliti, dan governance. Berikut adalah apa yang sebenarnya digunakan.

General Partnership (GP):

Semua orang adalah partner umum dengan hak undi sama dan liabiliti tanpa had. Jarang hari ini kerana liabiliti tanpa had adalah menakutkan - jika firma disaman, aset peribadi partner berisiko.

Hanya membuat rasa untuk firma kecil (2-3 orang) dengan risiko liabiliti sangat rendah. Malah kemudian, kebanyakan orang pilih sesuatu lebih selamat.

Limited Partnership (LP):

Anda ada partner umum yang jalankan firma dan tanggung liabiliti, tambah partner terhad yang investasi modal tetapi jangan urusan bisnis. Ini terkenal untuk firma pelaburan tetapi kurang biasa dalam professional services.

Perbezaan antara kelas GP dan LP mewujudkan kerumitan kebanyakan firma service tidak perlukan.

Professional LLC (PLLC):

Ini adalah struktur moden paling biasa. Partner dapat perlindungan liabiliti (rumah peribadi anda bukan berisiko jika firma disaman), cukai pass-through (keuntungan alir ke pulangan peribadi partner), dan perjanjian beroperasi fleksibel.

Anda boleh struktur pembahagian keuntungan, hak undi, dan requirement modal bagaimana pun anda mahukan dalam perjanjian beroperasi. Fleksibiliti ini adalah mengapa kebanyakan firma undang-undang, consultancy, dan firma perakaunan gunakan PLLC atau entiti serupa.

Korporat-C dengan equity:

Jika anda rancang untuk kumpul pelaburan luar atau akhirnya jual kepada pembeli strategis, C-corp membuat rasa. Anda keluarkan saham kepada partner dan pekerja, seperti startup.

Kelemahan adalah cukai berganda - korporat membayar cukai pada keuntungan, kemudian pemegang saham membayar cukai pada dividen. Hanya bernilai jika keluar atau manfaat investasi mengalahkan pukulan cukai.

Struktur korporat-S:

S-corp memberikan anda perlindungan liabiliti dan cukai pass-through tanpa masalah cukai berganda daripada C-corp. Keuntungan alir melalui kepada pulangan peribadi pemegang saham.

Tangkapan: anda terhad kepada 100 pemegang saham (bagus untuk kebanyakan firma) dan hanya satu kelas saham (yang hadkan fleksibiliti anda pada kelas partner berbeza).

Model hybrid dan multi-tier:

Banyak firma gabung struktur. Firma utama mungkin PLLC untuk partner, dengan korporat-C terpisah holding company untuk pemberian equity bukan-partner. Atau anda ada syarikat pengurusan (PLLC) yang miliki entiti beroperasi (LLC).

Semakin kompleks struktur anda, semakin banyak yuran undang-undang dan perakaunan yang anda bayar. Hanya pergi multi-tier jika anda ada alasan tertentu - pengembangan geografi, baris perkhidmatan berbeza dengan ekonomi berbeza, atau perancangan cukai canggih.

Model equity dan vesting

Equity tanpa struktur adalah kacau. Anda perlukan peraturan jelas tentang cara orang dapat pemilikan, apa berlaku apabila mereka tinggal, dan cara nilai dapat dibuat dan diagihkan.

Pemilikan vs equity stake:

Equity sebenar bermakna anda miliki peratusan firma dan ada hak untuk undi, terima distribusi, dan jual equity anda. Phantom equity atau profit interest memberikan anda upside ekonomi tanpa pemilikan sebenar - anda dapat bayar seperti pemilik tetapi jangan undi atau ada hak undang-undang sama.

Phantom equity lebih mudah secara administratif tetapi terasa kurang sebenar. Orang mahukan pemilikan sebenar jika mereka buat komitmen jangka panjang.

Jadual vesting dan cliff:

Jangan beri equity semua sekaligus. Vesting standard adalah empat tahun dengan cliff satu tahun. Anda dapat 25% selepas tahun satu, kemudian vesting bulanan atau tiga bulan untuk baki 75%. Ini melindungi firma jika seseorang tinggal awal.

Untuk partner, vesting mungkin lebih lama - enam hingga sepuluh tahun - kerana anda mahukan komitmen jangka panjang. Vesting cepat mewujudkan churn apabila orang pukul 100% dan serta-merta mula cari keluar.

Tempoh cliff adalah kritikal. Jika seseorang tinggal dalam bulan sebelas, mereka dapat tiada. Ini mengecilkan hati orang daripada sertai, ekstrak pengetahuan, dan tinggal cepat.

Requirement pembelian:

Memerlukan partner untuk beli masuk (investasi modal mereka) mewujudkan penyelarasan lebih kuat. Jika anda tulis cek $150K untuk beli 3% firma, anda dengan pasti akan peduli tentang keuntungan.

Pembelian boleh tunai awal, dibiayai melalui distribusi masa depan, atau dapat melalui sweat equity dari masa ke masa. Tunai mewujudkan komitmen segera; dapatkan dari masa ke masa lebih mudah akses tetapi kurang mengikat secara psikologi.

Jumlah penting. Terlalu rendah dan ia bukan bermakna. Terlalu tinggi dan anda kecualikan orang yang tidak ada kekayaan. Banyak firma tetapkan pembelian pada 1-2x kompensasi partner yang dijangka tahun pertama.

Formula pembelian dan penilaian:

Apa yang berlaku apabila partner tinggal, bersara, atau mati? Anda perlukan formula yang tentukan apa equity mereka bernilai dan cara firma beli ia balik.

Pendekatan biasa: nilai buku (aset kurang liabiliti, biasanya sangat rendah untuk firma service), berganda hasil atau EBITDA, atau formula tetap berdasarkan distribusi partner jejak tiga tahun.

Kebanyakan partnership gunakan sesuatu seperti "3x distribusi purata sepanjang tiga tahun terakhir" atau "1.5x hasil yang boleh dikaitkan dengan partner." Matlamat adalah keadilan tanpa mewujudkan ketegangan kewangan pada partner yang kekal.

Elakkan biarkan partner yang berangkat kekal di cap table selamanya. Beli mereka keluar sepanjang 3-5 tahun supaya anda bukan menghantar cek kepada orang yang tinggal puluhan tahun yang lalu.

Dilusi dan strategi segar:

Apabila anda tambah partner baru, partner sedia dapat cair kecuali firma tumbuh. Jika anda 10 partner dengan 10% setiap satu dan anda tambah dua lagi, semua orang jatuh kepada 8.3% (dengan anggapan pembahagian sama).

Pemberian segar selesai ini. Performa tinggi dapat pemberian equity tambahan setiap beberapa tahun untuk mengimbangi dilusi. Ini jaga kompensasi kompetitif dan ganjaran performa berterusan.

Beberapa firma mengekalkan pool equity (seperti startup buat untuk pilihan pekerja). Pool simpan untuk partner masa depan, dan apabila orang sertai, mereka tarik daripada pool daripada mencairkan partner sedia secara langsung.

Model kompensasi untuk penjana hasil

Bagaimana anda bayar orang membentuk apa yang mereka utamakan. Model berbeza mewujudkan insentif berbeza.

Gaji asas + komisi:

Ini kerja seperti penjualan tradisional. Anda dapat gaji asas untuk liputi perbelanjaan hidup, kemudian komisi pada hasil yang anda jana. Biasa dalam consultancy lebih kecil dan agensi.

Pembahagian tipikal: 60% asas, 40% komisi pada produktiviti penuh. Komisi mungkin 15-25% hasil yang anda bawa atau 30-50% margin kasar.

Upside: penjana hasil secara langsung ganjaran untuk membawa dalam bisnis. Downside: orang optimisasi untuk buku mereka sendiri dan tahan kolaborasi. Mengapa bantu rakan kolega menang deal jika anda tidak dapat kredit?

Model draw + distribusi:

Biasa dalam firma undang-undang. Partner ambil draw bulanan (asasnya gaji) dan kemudian terima distribusi tahunan atau tiga bulan berdasarkan keuntungan firma dan peratusan pemilikan mereka.

Draw liputi perbelanjaan hidup dan alusi cash flow. Distribusi adalah kompensasi sebenar - di sini anda buat wang serius dalam tahun menguntungkan.

Pembahagian distribusi boleh sama (semua orang dapat % sama terlepas daripada sumbangan) atau berjenjang berdasarkan senior, kredit asal, atau performa.

Model kemajuan lockstep:

Pendekatan firma undang-undang tradisional. Kompensasi naikkan secara lockstep dengan tahun masa perkhidmatan. Partner tahun kelima buat X, partner tahun kesepuluh buat Y, terlepas daripada performa individu.

Lockstep promosi kolaborasi dan berfikir jangka panjang. Orang bahagian kredit kerana semua manfaat daripada kejayaan firma. Tetapi ia juga ganjaran masa tenaga daripada performa, yang frustrasi pencapai tinggi dan lindungi kurang performa.

Sangat sedikit firma jalankan lockstep tulen lagi. Kebanyakan telah beralih kepada lockstep ubahsuai dengan pelarasan performa.

Merit dan model berbasis performa:

Bertentangan dengan lockstep - anda dapat bayar berdasarkan apa yang anda hasilkan. Metrik termasuk hasil yang berasal, jam yang dibilkan, hubungan klien diurus, dan review performa subjektif.

Makan-apa-anda-bunuh adalah versi ekstrem: anda jaga peratusan tinggi daripada apa yang anda bawa dan bil, dengan bahagian lebih kecil pergi kepada overhead firma. Ini maksimumkan insentif individu tetapi musnah kolaborasi.

Sistem merit ubahsuai keseimbangan performa individu dengan sumbangan firma. Anda dapat ganjaran untuk buku bisnis anda tetapi juga untuk mentori kakitangan junior, perkhidmatan di komite, dan bina keupayaan firma.

Peruntukan clawback:

Apa jika partner tinggal dan bawa klien dengan mereka? Atau apa jika deal mereka jatuh selain apabila mereka kumpul komisi? Peruntukan clawback biarkan firma pulih kompensasi.

Pencetus clawback tipikal: klien tinggal dalam 12 bulan keberangkatan partner, hasil dilaporkan secara penipuan, atau isu kualiti muncul selepas pembayaran.

Clawback kontroversial tetapi perlu apabila anda membayar kompensasi segera bermakna berdasarkan penghantaran nilai masa depan.

Ekonomi partnership

Fahami mekanisme kewangan membantu anda lihat mengapa partnership bekerja (atau tidak) untuk firma berbeza.

Penciptaan nilai equity partnership:

Nilai equity firma service datang daripada tiga sumber: hubungan klien (aliran hasil berulang), harta intelek (methodology, framework, alat), dan bank bakat (keupayaan untuk hantar tanpa kebergantungan pengasas).

Untuk kebanyakan firma service, 70% nilai dalam hubungan klien. Itulah mengapa transisi partner penting begitu - jika hubungan berjalan keluar pintu, nilai equity jatuh.

Nilai equity pembinaan bermakna mengembang hubungan klien yang melampaui partner individu, cipta IP yang membezakan anda, dan bina saluran bakat yang kurang risiko kunci-orang.

Mekanisme pembahagian keuntungan:

Pembahagian sama yang paling mudah tetapi jarang. Kebanyakan firma gunakan formula yang pertimbangkan kredit asal (siapa bawa klien), kredit pelaksanaan (siapa buat kerja), dan sumbangan firma (kerja komite, pengambilan, dll).

Model biasa: 40% asal, 40% pelaksanaan, 20% sumbangan firma. Ini ganjaran pengembangan bisnis dan penghantaran sambil masih nilai kerakyatan.

Pembahagian subjektif berikan komite kompensasi budi bahasa untuk laras berdasarkan faktor kualitatif. Lebih fleksibel tetapi juga lebih politik.

Implikasi cukai mengikut struktur:

Partnership/PLLC: Cukai pass-through. Keuntungan firma alir kepada pulangan peribadi partner. Anda cukai sebagai pendapatan biasa pada kadar peribadi anda. Anda juga bayar cukai pekerjaan sendiri pada hasil.

C-corp: Cukai berganda. Firma membayar cukai korporat pada keuntungan, kemudian anda membayar cukai peribadi pada dividen. Tetapi anda boleh tangguhkan cukai dengan jaga hasil dalam korporat.

S-corp: Pass-through tanpa cukai pekerjaan sendiri pada distribusi (hanya di bahagian gaji). Ini jimat ~15% pada cukai tetapi hadkan fleksibiliti di kelas equity.

Dapat nasihat cukai khusus pada situasi anda. Perbezaan antara struktur boleh $50K+ setahun setiap partner.

Leverage dan kesan pengali:

Ekonomi partner meningkat secara dramatis dengan leverage - nisbah kakitangan junior kepada partner. Jika anda partner solo yang bil $500K tahunan, anda jaga semua keuntungan tetapi anda hadkan oleh kapasiti anda.

Tambah dua associate pada $150K kos muat setiap yang bil $300K setiap. Anda sekarang jana $1.1M dalam hasil dengan $300K dalam kos associate. Ekonomi anda baru meningkat oleh $400K.

Di leverage 3:1 (tiga associate setiap partner), matematik menjadi benar-benar menarik. Ini adalah mengapa firma konsultan obsess tentang utilization dan nisbah leverage. Ia adalah cara partner buat $500K-$2M+ sebaliknya hanya enam angka tinggi. Lihat leverage model optimization untuk panduan terperinci tentang struktur ini secara berkesan.

Dinamik manusia dan implikasi budaya

Struktur membentuk budaya lebih daripada pernyataan visi pernah lakukan.

Bagaimana pemilikan mengubah pengambilan keputusan:

Pekerja berfikir kuartal kepada kuartal. Partner berfikir tahun kepada tahun atau dekad kepada dekad. Apabila anda miliki equity yang peroleh sepanjang enam tahun, anda peduli dalam tentang keputusan yang bertambah dari masa ke masa.

Pemilikan juga mengubah toleransi risiko. Pekerja pilih stabiliti - gaji konsisten, drama rendah. Partner terima volatiliti kerana upside penting lebih. Ini mempengaruhi segalanya daripada pemilihan klien kepada keputusan pengembangan.

Dinamik kolaborasi vs persaingan:

Firma pekerja tulen lihat persaingan internal kurang. Orang kolaboratif kerana bukan pertempuran kompensasi zero-sum. Tetapi anda juga dapat insentif entrepreneurial kurang.

Makan-apa-anda-bunuh partnership mewujudkan persaingan sengit. Partner jaga klien, tahan cross-selling, dan bergaduh tentang kredit asal. Ini maksimumkan usaha individu tetapi pecah budaya firma.

Manis spot adalah partnership ubahsuai di mana kompensasi sejajarkan performa individu dengan sumbangan firma. Anda dapat ganjaran untuk buku anda tetapi juga untuk bantu orang lain berjaya.

Berfikir jangka panjang vs jangka pendek:

Pekerja optimisasi untuk bonus tahun ini. Partner optimisasi untuk penciptaan nilai equity sepanjang lima hingga sepuluh tahun. Ini tunjuk dalam pemilihan klien (partner elak projek satu-kali, pilih retainer), pengembangan bakat (partner investasi dalam mentori), dan reinvestasi (partner terima distribusi lebih rendah untuk dana pertumbuhan).

Jika strategi anda perlukan investasi jangka panjang, struktur partner membantu. Jika anda perlukan maksimumkan tunai jangka pendek, struktur pekerja mungkin sesuai lebih baik.

Meritokrasi vs ketegangan senioriti:

Setiap firma katakan ia adalah meritokrasi, tetapi partnership memperkenalkan bias senioriti. Partner yang sertai 15 tahun yang lalu sering menjangka kompensasi lebih daripada partner baru, walaupun partner baru lakukan performa lebih baik.

Meritokrasi tulen katakan bayar untuk performa semasa. Senioriti tulen katakan ganjaran masa perkhidmatan. Kebanyakan firma gabung kedua - asas kompensasi pada senioriti, pelarasan performa di atas.

Ketegangan muncul apabila junior partner yang lakukan performa tinggi lihat senior partner pelan pada kompensasi lebih tinggi. Jika anda jangan tangani, performa tinggi tinggal.

Trek partner dan laluan kemajuan

Laluan samar kepada partnership musnah retensi. Anda perlukan kriteria jelas dan timeline realistik.

Trek partnership jelas vs samar:

Firma terbaik publikasikan kriteria partnership: hasil asal target, kedalaman hubungan klien, sumbangan kepimpinan, kepakaran teknikal. Ini memberikan orang ambisius roadmap.

Trek samar ("kami akan tahu apabila kami lihat ia") mewujudkan politik dan pilihkasih. Orang tekka pada apa yang penting, coba main sistem, atau dapat kecewa dan tinggal.

Kejelasan bukan bermakna jaminan - anda boleh katakan "ini adalah kriteria, tetapi partnership bukan automatik." Itu adil. Apa yang bukan adil adalah ada kriteria rahsia yang ubah tahun kepada tahun.

Masa kepada partnership (biasa 7-15 tahun):

Firma konsultan: 7-10 tahun daripada analyst kepada partner. Firma undang-undang: 8-12 tahun daripada associate kepada partner. Firma perakaunan: 10-15 tahun.

Trek lebih cepat (5-6 tahun) mungkin tetapi berisiko. Orang mungkin bukan siap untuk tanggung jawab pemilikan. Trek lebih perlahan (15+) hilang orang kepada pesaing yang akan buat mereka partner lebih cepat.

Timeline betul bergantung pada kerumitan kerja dan berapa lama untuk mengembang hubungan klien. Konsultan strategi boleh bergerak lebih cepat daripada perakaunan cukai kerana kedalaman hubungan penting kurang.

Requirement dan jangkaan:

Requirement partnership tipikal: jana hasil konsisten ($1M-$3M bergantung pada firma), hubungan klien kuat (3-5 klien besar yang percaya anda), keupayaan kepimpinan (boleh anda urus pasukan?), dan budaya cocok (orang mahukan anda sebagai partner?).

Beberapa firma memerlukan anda bawa klien tertentu atau jumlah bisnis sebagai "tiket masuk" anda. Yang lain promosi berdasarkan potensi dan jangka-jangka anda bina buku anda sebagai partner.

Requirement bukan hasil juga penting: mentori kakitangan junior, sumbang kepada thought leadership, perkhidmatan di komite firma. Anda sertai pasukan pemilikan, bukan dapat bump gaji hanya.

Pengurusan penolakan dan transisi:

Tidak semua orang buat partner, dan itu okey - jika anda tangani secara profesional. Perkara terburuk yang boleh anda buat adalah tarik seseorang untuk tahun kemudian menolak partnership tanpa penjelasan.

Kebijakan up-or-out adalah brutal tetapi jelas. Jika anda bukan buat partner selepas 10 tahun, anda perlukan tinggal. Ini mewujudkan keketuaan dan buka ruang untuk bakat baru. Tetapi ia sukar pada orang yang adalah penyumbang individu cemerlang yang tidak mahukan pemilikan.

Peranan senior bukan-partner (principal, director, of counsel) berikan orang tempat untuk mendarat jika mereka bernilai tetapi bukan bahan partner. Ini simpan bakat tanpa cairkan partnership.

Model hybrid dan alternatif

Kebanyakan firma bukan sesuai dengan rapi ke "semua pekerja" atau "semua partner." Anda perlukan struktur berjenjang.

Pengaturan Of Counsel:

Biasa dalam firma undang-undang. Of Counsel adalah peguam berpengalaman yang kerja secara bebas tetapi afiliasi dengan firma. Mereka bukan pekerja atau partner - lebih seperti kontraktor dengan hubungan rapat.

Ini bekerja untuk partner semi-bersara yang mahukan mundur, specialist yang bawa kepakaran niche, atau rainmaker yang bawa klien tetapi jangan mahukan tanggung jawab operasional.

Equity partner vs hybrid senior associate:

Tidak semua orang yang layak tanggung jawab pemilikan mahukan risiko ekonomi penuh. Partner bukan-equity dapat tajuk dan sertai keputusan tetapi bukan mempunyai requirement modal atau ekspos keuntungan penuh.

Ini boleh jadi batu loncatan kepada partnership equity penuh atau peranan tetap untuk orang yang sumbang secara strategis tetapi bukan janapkan hasil.

Tier senior manager:

Cipta trek senior IC (penyumbang individu) untuk orang yang cemerlang di penghantaran tetapi jangan mahukan pemilikan. Senior manager, principal, director - peranan ini bayar baik dan bawa status tanpa kewajipan partnership.

Ini cegah paksa pembuat hebat ke peranan pemilik yang mereka tidak mahukan. Tidak semua orang seharusnya menjadi partner.

Partnership multi-tier:

Junior partner miliki 1-3%, senior partner miliki 5-10%, partner pengasas miliki 15-25%. Ini cerminkan sumbangan dan senioriti sambil masih beri partner lebih baru pemilikan sebenar.

Multi-tier mewujudkan kemajuan dalam partnership. Anda boleh promosi seseorang kepada junior partner pada tahun 8, senior partner pada tahun 15, berdasarkan performa berterusan.

Model equity berasaskan klien:

Sesetengah firma pemberian equity berdasarkan hubungan klien tertentu. Jika anda miliki hubungan dengan klien $5M, anda dapat equity yang diikat kepada hasil klien itu.

Ini sejajarkan insentif dengan sempurna tetapi mewujudkan kerumitan jika klien tinggal atau hubungan transisi. Dan ia mengecilkan hati kolaborasi pada pasukan klien.

Governance dan pengambilan keputusan

Partnership tanpa governance adalah kacau. Anda perlukan struktur untuk cara keputusan dapat dibuat.

Keperluan perjanjian partnership:

Perjanjian partnership anda adalah perlembagaan. Ia seharusnya liputi: pemilikan equity dan vesting, formula distribusi keuntungan, hak undi dan ambang, syarat pembelian dan pembelian, proses keberangkatan dan persaraan, dan penyelesaian pertikaian.

Jangan gunakan templat generik. Dapat peguam yang mengkhususkan dalam partnership professional services untuk draf ia dengan betul. Dokumen ini cegah 90% pertikaian masa depan.

Update ia secara teratur. Perjanjian partnership anda pada lima partner tidak akan bekerja pada 50. Bina dalam mekanisme untuk pindaan (biasanya memerlukan undi partner 2/3 atau 75%).

Pertemuan partner dan cadence:

Pertemuan partner bulanan untuk kemaskini operasional, tiga bulan sekali untuk review kewangan dan perbincangan strategis, tahunan untuk keputusan kompensasi dan strategi utama.

Jaga pertemuan operasional cekap - kemaskini, keputusan cepat, isu klien. Simpan perdebatan strategis berat untuk offsites tiga bulan sekali di mana anda ada masa untuk berfikir dalam.

Dokumentkan keputusan. Memori selektif, terutama sekali mengenai perbincangan kompensasi dan equity.

Peranan managing partner:

Seseorang perlu jalankan firma hari-hari. Managing partner adalah CEO - mereka buat panggilan operasional, wakil firma secara luaran, dan pandu pelaksanaan keputusan partner.

Managing partner boleh dipilih (demokratik tetapi politik) atau dilantik oleh pengasas (lebih cepat tetapi kurang beli-in). Hadkan tempoh (3-5 tahun) cegah jerat dan biarkan orang putar balik kepada kerja klien.

Bayar managing partner untuk peranan. Mereka mengorban masa boleh bilkan untuk jalankan firma. Sama ada beri mereka equity tambahan atau stipend.

Fungsi komite kompensasi:

Jangan biarkan semua partner undian di kompensasi setiap orang lain - itu terlalu politik. Komite kompensasi (3-5 partner) review performa dan buat rekomendasi.

Putar keahlian komite setiap 2-3 tahun untuk cegah pemusatan kuasa. Sertakan gabungan partner senior dan junior untuk sejajar perspektif.

Komite seharusnya gunakan kriteria objektif apabila mungkin (target hasil, skor kepuasan klien) dan dokumentkan keputusan subjektif dengan teliti.

Mekanisme penyelesaian pertikaian:

Partner akan tidak setuju. Perjanjian anda seharusnya tentukan cara pertikaian dapat diselesaikan: mediasi pertama, kemudian arbitrase jika perlu. Elakkan litigasi antara partner - ia musnah firma.

Untuk pertikaian kecil, managing partner mediate. Untuk isu besar (pembuangan partner, pertikaian pembelian), bawa dalam mediator luar atau arbitrator.

Bina dalam timeline penyelesaian paksa. Pertikaian tidak boleh tarik pada berbulan-bulan sementara firma terpengaruh.

Keputusan transisi: pekerja kepada partner

Promosi seseorang kepada partner adalah pintu satu arah. Dapat ia betul.

Kriteria penilaian untuk partnership:

Sumbangan kewangan: Adakah mereka jana hasil cukup untuk mewajarkan ekonomi partner? Hubungan klien: Adakah klien percaya kepada mereka secara bebas? Kepimpinan: Boleh mereka kembang bakat dan pimpin pasukan? Budaya cocok: Adakah partner sedia mahukan mereka sebagai rakan setara? Nilai strategis: Adakah mereka bawa keupayaan firma perlukan?

Semua lima perlukan menjadi ya. Hasil sahaja bukan cukup jika mereka toksik kepada budaya. Budaya besar cocok bukan cukup jika mereka tidak boleh bawa bisnis.

Proses promosi formal:

Tetapkan siklus promosi tahunan (biasanya akhir tahun atau pertengahan tahun). Ini cegah keputusan ad-hoc dan ciptakan keadilan.

Calon serah aplikasi partnership atau dinominasikan oleh partner semasa. Komite kompensasi/partnership review terhadap kriteria. Calon finalis temubual dengan partner sedia. Undi akhir memerlukan supermajoriti (biasanya 75-80%).

Bar tinggi bagus. Jika anda tidak pasti, tunggu tahun. Promosi orang salah jauh lebih mahal daripada buat seseorang tunggu 12 bulan lagi.

Onboarding partner baru:

Menjadi partner ubah segalanya. Sediakan onboarding sebenar: cara distribusi keuntungan bekerja, proses governance, tanggung jawab partner, jangkaan transisi klien.

Banyak firma tugaskan partner mentor kepada partner baru untuk tahun pertama. Ini bantu mereka navigasi transisi daripada "buat kerja hebat" kepada "miliki firma."

Tetapkan jangkaan eksplisit untuk tahun satu: berapa banyak hasil yang mereka seharusnya janapkan, komite mana yang mereka seharusnya sertai, cara mereka seharusnya kembang peranan.

Strategi komunikasi:

Umumkan partner baru firma-luas, tetapi jelaskan keputusan dengan berfikir. Ini bantu orang faham kriteria partnership dan tunjuk transparansi.

Jika seseorang jangka promosi dan tidak dapat ia, ada percakapan langsung. Jelaskan jurang dan apa yang mereka perlukan kembang. Sama ada mereka meningkat dan buat ia tahun depan, atau mereka faham ia bukan berlaku dan boleh buat keputusan mereka.

Pembelian partner dan requirement modal

Kulit dalam permainan penting. Tetapi struktur ia dengan adil.

Jumlah sumbangan modal:

Pembelian biasa 1-2x kompensasi partner tahun pertama dijangka. Jika partner baru buat $250K, pembelian mungkin $250K-$500K.

Ini seharusnya terasa bermakna tetapi bukan mustahil. Terlalu rendah dan ia bukan mewujudkan komitmen sebenar. Terlalu tinggi dan anda kecualikan orang berbakat tanpa kekayaan sedia.

Pertimbangkan keperluan modal firma. Jika anda aset-ringan (konsultan), anda bukan perlukan banyak modal. Jika anda ada equipment atau real estate bermakna (firma senibina), anda mungkin perlukan lebih.

Pembelian daripada keuntungan vs modal luar:

Biarkan orang beli masuk daripada distribusi masa depan sepanjang 3-5 tahun. Mereka berkomitmen untuk sumbang X% daripada distribusi mereka sehingga mereka bayar jumlah pembelian.

Ini buat partnership boleh akses kepada orang yang bukan ada $300K duduk di sekitar. Dan ia mewujudkan retensi automatik - jika anda tinggal sebelum beli sepenuhnya, anda hilang beberapa equity.

Memerlukan modal luar (tulis cek atau dapat pinjaman) mewujudkan komitmen segera lebih kuat tetapi tapis keluar orang berdasarkan kekayaan daripada merit.

Pinjaman partner dan pembiayaan:

Beberapa firma sediakan pinjaman kepada partner untuk pembelian, dibayar balik melalui distribusi. Ini jaga equity boleh akses sambil masih memerlukan komitmen tunai.

Pinjaman partner seharusnya kadar pasar (jangan beri wang percuma) dan recourse (jika mereka tinggal, mereka berhutang baki). Ini lindungi firma jika seseorang berhenti sebelum bayar balik.

Pembiayaan luaran (pinjaman bank untuk pembelian partner) memerlukan jaminan peribadi. Pastikan calon faham apa yang mereka tandatangan.

Jangkaan pulangan di atas modal:

Jika partner mengkhususkan $250K, pulangan apa yang mereka seharusnya jangka? Firma service biasanya pulang 20-40% tahunan pada modal partner melalui distribusi.

Pulangan lebih rendah (sub-15%) dan anda seharusnya pertimbang semula memerlukan modal - anda hanya mewujudkan halangan tanpa pulangan bermakna. Pulangan lebih tinggi (50%+) jarang tetapi mungkin dalam boutique sangat menguntungkan.

Jelas tentang ini awal. Jika anda beritahu seseorang "investasi $300K untuk 3% equity" mereka perlukan faham jangkaan keuntungan.

Persaraan partner dan perancangan keluar

Orang akan tinggal akhirnya. Rancang untuk ia.

Formula pembelian balik equity:

Pendekatan biasa: 3x distribusi tahunan purata sepanjang tiga tahun terakhir, 1.5-2x hasil yang boleh dikaitkan dengan partner, nilai buku tambah goodwill berganda, atau jadual tetap berdasarkan tahun perkhidmatan.

Formula seharusnya adil untuk kedua-dua belah - bukan begitu tinggi bahawa firma tidak boleh bayar, bukan begitu rendah bahawa partner berangkat rasa tertipu.

Sertakan syarat pembayaran: biasanya 3-5 tahun dalam cicilan. Ini sebarkan bebanan cash flow dan lindungi firma jika klien tinggal dengan partner.

Tempoh transisi dan handoff:

Memerlukan 6-12 bulan notis untuk persaraan. Ini beri masa untuk transisi klien dan pengetahuan.

Semasa transisi, partner bersara kerja jam berkurangan tetapi tetap libat untuk perkenalkan pengganti dan pastikan kesinambungan.

Beberapa firma jaga partner bersara di status "of counsel" untuk 1-2 tahun pasca-persaraan. Mereka tersedia untuk soalan klien tetapi bukan kerja aktif. Ini alusi transisi.

Perancangan warisan partner:

Jangan tunggu sehingga seseorang umumkan persaraan untuk rancang warisan. Kenal pasti hubungan klien kritikal dan mulai transisi mereka 2-3 tahun sebelum persaraan dijangka.

Bawa junior partner kepada pertemuan klien, beransur alih pemilikan hubungan, dan pastikan klien selesa sebelum transisi berlaku.

Warisan seharusnya proses 3-5 tahun, bukan krisis apabila seseorang pukul 65.

Manfaat legacy dan persaraan:

Beberapa firma sediakan manfaat persaraan di luar pembelian balik equity: liputan healthcare, ruang pejabat, stipend pendidikan berterusan. Ini ganjaran perkhidmatan panjang dan kekalkan hubungan alumni.

Yang lain potong bersih: beli keluar equity, ucapkan selamat tinggal, tiada hubungan berterusan. Kedua-dua pendekatan bekerja, tetapi konsisten.

Implikasi undang-undang dan cukai

Dapat nasihat profesional di sini. Keputusan ini ada akibat besar.

Impak pilihan entiti:

PLLC/Partnership: Cukai pass-through, governance fleksibel, perlindungan liabiliti profesional. Terbaik untuk kebanyakan firma service.

C-Corp: Cukai berganda, tetapi lebih mudah untuk kumpul modal atau jual. Lebih baik jika anda bina ke arah keluar.

S-Corp: Cukai pass-through, simpan cukai pekerjaan sendiri, tetapi hadkan kepada satu kelas saham. Bagus untuk firma lebih kecil dengan struktur mudah.

Pilihan entiti mempengaruhi segalanya: cara anda fail cukai, berapa mudah untuk tambah/buang partner, liabiliti ekspos apa.

Keperluan perjanjian partnership:

Sudah liputi di bahagian governance, tetapi bernilai penekanan: belanja $10K-$25K di peguam partnership bagus untuk draf ini dengan betul. Templat murah mewujudkan masalah mahal.

Strategi pengoptimuman cukai:

Partner boleh kurang beban cukai melalui: peruntukan pendapatan antara gaji dan distribusi (mempengaruhi cukai pekerjaan sendiri), pengagihan masa untuk uruskan bracket cukai, investasi dalam aset firma yang mewujudkan susut nilai, struktur perbelanjaan dengan betul.

Bekerja dengan CPA yang mengkhususkan dalam cukai partnership. Pengoptimuman kecil bertambah kepada jimat enam angka sepanjang masa.

Perjanjian beli-jual:

Apa berlaku jika partner mati, menjadi kurang upaya, atau mahukan jual equity mereka? Perjanjian beli-jual mewujudkan transaksi paksa pada penilaian yang sudah ditentukan.

Pencetus biasa: kematian (firma beli pada nilai buku), kecacatan (firma beli selepas 12 bulan), keberangkatan sukarela (pembelian berdasarkan formula), kebuangan tidak sukarela (pembelian diskaun).

Dana perjanjian beli-jual dengan insurance nyawa di partner. Jika partner mati, insurance bayar pembelian supaya partner yang kekal bukan perlu cari tunai.

Model khusus industri

Perkhidmatan profesional berbeza gunakan pendekatan berbeza. Berikut adalah apa yang benar-benar bekerja dalam setiap.

Firma undang-undang (lockstep vs makan-apa-anda-bunuh):

Firma undang-undang tradisional gunakan lockstep - kompensasi berdasarkan senioriti semata-mata. Ini galak kolaborasi dan berfikir jangka panjang tetapi frustrasi pencapai teratas.

Trend moden adalah merit ubahsuai - kompensasi asas pada senioriti, pelarasan untuk performa. Atau makan-apa-anda-bunuh penuh di mana anda jaga peratusan tinggi apa yang anda janapkan dan bilkan.

Makan-apa-anda-bunuh maksimumkan insentif individu tetapi musnah kolaborasi. Anda akhir dengan koleksi praktisi solo berkongsi overhead, bukan firma sebenar.

Firma konsultan (leverage piramid):

Ekonomi konsultan bergantung pada leverage. Partner perlukan 3-6 konsultan junior bekerja bawah mereka untuk pukul ekonomi target.

Ini pandu budaya up-or-out. Anda perlukan aliran input bakat junior yang terus dan kelulusan biasa orang yang tidak buat partner.

Kompensasi partner sering termasuk kredit asal (siapa bawa kerja) dan kredit pelaksanaan (siapa urus penghantaran), mewujudkan insentif untuk jual dan hantar.

Firma perakaunan (kelas partner):

Firma perakaunan sering ada tier partner berganda: partner equity yang miliki firma, income partner yang bahagian keuntungan tetapi tiada equity, dan senior manager di trek partner.

Kemajuan lebih perlahan daripada konsultan (10-15 tahun vs 7-10) kerana kedalaman teknikal dan hubungan klien mengambil lebih lama untuk bina.

Pembelian partner cenderung lebih tinggi kerana firma perakaunan ada lebih banyak aset (komitmen pajakan, peralatan, modal kerja).

Agensi pemasaran (kreatif vs operator partner):

Agensi berjuang dengan keseimbangan bakat kreatif dan operator perniagaan. Pengarah kreatif cemerlang bawa kerja dan hubungan klien. COO buat firma berjalan cekap.

Beberapa agensi pembahagian equity 50/50 antara partner kreatif dan perniagaan. Yang lain berat ke arah penjana hasil. Kedua boleh bekerja jika jangkaan jelas.

Kemitraan agensi juga tangani merek peribadi - klien sering sewa "agensi yang David bekerja" bukan agensi sendiri. Struktur ini rumit.

Firma senibina dan kejuruteraan:

Firma ini ada requirement modal bermakna (perisian, peralatan, insurance) supaya pembelian partner cenderung lebih tinggi.

Timeline projek panjang (2-5 tahun) buat pelarasan kompensasi tahunan lebih sukar. Partner mungkin perlu tunggu tahun untuk lihat keuntungan daripada projek yang mereka janapkan.

Perbezaan principal vs partner biasa - principal adalah pemimpin teknikal senior, partner adalah pemilik. Ini pisah keunggulan teknikal daripada tanggung jawab pemilikan.

Framework keputusan: model mana untuk firma anda

Berikut adalah cara untuk benar-benar buat pilihan ini.

Penilaian kematangan firma:

Peringkat awal (0-3 tahun, <10 orang): Tetap mudah. Pengasas miliki segalanya, semua orang lain pekerja. Tambah kerumitan hanya apabila perlu.

Peringkat pertumbuhan (3-7 tahun, 10-50 orang): Perkenalkan trek partnership. Sewa senior pertama anda mencapai titik di mana mereka perlukan pemilikan atau mereka akan tinggal.

Peringkat matang (7+ tahun, 50+ orang): Anda seharusnya ada model partnership jelas pada masa ini, dengan kohort partner berganda dan trek kemajuan terbukti.

Kriteria keputusan kunci:

Adakah anda perlu jaga performa teratas jangka panjang? → Partnership mewujudkan golden handcuff.

Adakah anda membangun firma untuk jual? → Jaga kebanyakan orang sebagai pekerja, equity terhad.

Adakah bisnis anda bergantung pada hubungan individu? → Partnership sejajarkan insentif.

Adakah anda perlukan pengambilan keputusan terpusat? → Model pekerja lebih mudah.

Adakah anda perlukan modal luar? → Model pekerja atau korporat dengan partner terhad.

Soalan penilaian cepat:

Jika performa terbaik anda tinggal esok hari dan bawa klien dengan mereka, adakah firma anda akan rosak teruk? Jika ya, anda perlukan partnership untuk jaga mereka.

Boleh anda bayar gaji kadar pasar tambah manfaat untuk jaga bakat teratas tanpa menawarkan equity? Jika ya, model pekerja boleh bekerja. Jika tidak, equity lebih murah daripada tunai.

Adakah anda mahukan jalankan firma ini selamanya, atau jual ia dalam 5-10 tahun? Selamanya = partnership membuat rasa. Jual = jaga equity ketat.

Adakah anda bersedia bahagi governance dan terima pengambilan keputusan lebih perlahan? Jika ya, partnership. Jika tidak, model pekerja kekalkan kawalan.

Penilaian kesepadanan strategis:

Model kompensasi anda seharusnya sesuai model bisnis anda. Jika anda jual perkhidmatan standard di skala, model pekerja bekerja. Jika anda jual kepakaran tersuai dan hubungan, partnership bekerja.

Jangan salin apa pesaing anda buat. Salin apa yang bekerja untuk firma dengan ekonomi dan strategi serupa dengan anda.

Kesilapan umum dan perangkap

Pelajari daripada kesilapan orang yang mahal.

Trek partnership samar:

"Bekerja keras dan mungkin suatu hari anda akan jadilah partner" bukan trek. Orang perlukan kriteria jelas dan timeline realistik. Kesamaran mewujudkan politik dan kekecewaan.

Perbaiki: Publikasikan kriteria partnership. Beritahu orang tepat apa yang diperlukan dan timeline tipikal.

Equity tanpa tanggung jawab:

Beri seseorang tajuk partnership dan equity tetapi tiada jangkaan bahawa mereka akan janapkan bisnis atau pimpin pasukan. Ini mewujudkan deadweight.

Perbaiki: Partnership seharusnya datang dengan tanggung jawab eksplisit. Jika anda partner, anda dijangka janapkan $2M tahunan, kembang tiga kakitangan junior, dan perkhidmatan di komite.

Pertikaian kompensasi:

Partner bergaduh tentang kredit asal, kredit pelaksanaan, dan siapa layak bahagian mana. Ini musnah budaya dan bazir masa.

Perbaiki: Tetapkan formula jelas yang didokumentkan dalam perjanjian partnership. Ada komite kompensasi buat panggilan akhir. Tiada berdebat.

Retensi partner kurang performa:

Partner yang buat rasa 10 tahun yang lalu tetapi bukan produktif lima tahun yang lalu. Mereka masih kumpul distribusi penuh kerana tiada siapa mahukan konfrontasi.

Perbaiki: Bina dalam review performa untuk partner. Cipta keluar dengan penuh belas kasihan: transisi kepada of counsel status, equity berkurangan, pakej persaraan. Jangan biarkan kurang performa cucur firma.

Isu kawalan pengasas:

Pengasas yang cipta struktur partnership tetapi kemudian veto setiap keputusan kerana "ia masih firma saya." Ini buat partnership tiada bermakna.

Perbaiki: Jika anda mewujudkan partnership sebenar, anda memberikan kawalan. Jika anda mahukan kawalan, tetap model pekerja. Jangan buat partnership palsu.

Roadmap pelaksanaan

Berikut adalah cara untuk benar-benar buat perubahan ini jika anda transisi model.

Fasa 1: Penilaian (Bulan 1-2)

Analisa keadaan semasa: siapa di sini, apa yang mereka buat, apa yang mereka sumbang, di mana jurang. Review kewangan untuk faham jika anda boleh bayar model yang anda mahukan. Bercakap dengan penasihat (peguam, akauntan, perunding perniagaan) tentang pilihan. Selidik apa pesaing dan firma serupa buat.

Fasa 2: Rekabentuk (Bulan 2-4)

Pilih struktur entiti. Draf perjanjian partnership (dengan peguam). Bina formula kompensasi dan kriteria partnership. Cipta unjuran kewangan menunjukkan ekonomi kerja. Rekabentuk laluan kemajuan dan timeline. Dapat beli-in daripada pengasas atau kepimpinan sedia.

Fasa 3: Peluncuran (Bulan 4-6)

Komunikasikan model firma-luas: mengapa anda buat ini, apa ia bermakna, siapa ia mempengaruhi. Ada percakapan individu dengan orang kunci yang akan dipengaruhi. Finalisasi dokumen undang-undang dan fail perubahan perlu. Umumkan promosi partner pertama (jika terpakai). Latih orang tentang cara model bekerja.

Fasa 4: Pengoptimuman (Bulan 6+)

Kumpul feedback setiap tiga bulan. Jejak metrik: kadar retensi, kepuasan kompensasi, kejayaan pengambilan. Laraskan formula berdasarkan apa yang bekerja dan apa yang tidak. Review tahunan perjanjian partnership untuk tangani kes tepi yang anda tidak jangka.

Jangka tahun pertama bergelincir. Anda tidak akan dapat segalanya betul dengan segera. Kunci adalah mewujudkan struktur adil dengan peraturan jelas, kemudian iterate berdasarkan pengalaman.

Ke mana untuk pergi dari sini

Struktur kompensasi dan pemilikan anda tidak akan pernah "siap." Ia berkembang apabila firma anda tumbuh, apabila pasar ubah, dan apabila anda pelajari apa yang bekerja.

Mulakan dengan dapat jelas tentang apa yang anda optimisasi untuk: retensi, kecepatan keputusan, nilai keluar, budaya cocok, atau sesuatu lain. Tiada jawapan betul universal, tetapi ada jawapan betul untuk situasi anda.

Bercakap dengan pemimpin firma lain dalam industri anda. Tanya apa yang bekerja untuk mereka, apa yang mereka akan ubah, dan apa kesilapan yang mereka buat. Kebanyakan orang mengejutkan terbuka tentang ini kerana kami semua berjuang dengan soalan yang sama.

Jika anda mahukan pergi lebih dalam pada aspek tertentu operasi firma:

Firma yang dapat kompensasi betul bukan semestinya bayar paling banyak. Mereka cipta struktur di mana orang berbakat lihat laluan jelas untuk bina kekayaan bersama firma. Penyelarasan itu memandu segalanya lain.