¿Qué son los Estilos de Liderazgo Situacional? ¿Cómo se Adaptan los Grandes Líderes?

"No hago micromanagement. Contrato buena gente y les dejo hacer su trabajo", dijo Kevin, CEO de una empresa SaaS de rápido crecimiento.

"Interesante", respondió Calvin, fundador de una agencia. "Todavía reviso cada propuesta antes de que salga. Toma más tiempo, pero quiero asegurarme de que el mensaje sea correcto.

Dos CEOs. Dos estilos. Ambos exitosos y creen que su forma es la mejor para ellos y su empresa.

El liderazgo no es fijo. Cambia según la situación. La forma en que lidera a sus primeras diez personas no funcionará para sus próximas cien. Comprender qué significa el liderazgo es el primer paso para dominar esta flexibilidad.

Esa es la esencia de la Teoría del Liderazgo Situacional (SLT) de Hersey y Blanchard.

Esta teoría, introducida en la década de 1960, dice que los buenos líderes cambian su estilo de liderazgo basándose en dos cosas: qué tan hábil es la persona (competencia), y qué tan motivada o confiada está (compromiso). Basándose en eso, el líder puede elegir uno de cuatro estilos. Para los fundamentos teóricos de este enfoque, explore la teoría del liderazgo situacional.

Estilo 1: Dirigir (S1) – Alta Dirección, Bajo Apoyo

"Solo dime qué hacer."

Imagine un recién graduado universitario comenzando en una empresa de tecnología.

Están listos para ayudar, pero necesitan listas claras, orientación cercana y reglas simples. En este punto, el líder debe estar muy involucrado: explicar las cosas claramente, observar el trabajo de cerca y mantener todo organizado.

Esto funciona bien, pero solo por ahora. Si se hace demasiado, impide que las personas piensen por sí mismas, hace que el trabajo sea lento y mata las nuevas ideas. Algunos líderes cometen este error, quieren revisar cada publicación en redes sociales incluso cuando su equipo puede hacerlo, lo que hace que el equipo se aburra y sea lento. Este enfoque directivo comparte similitudes con el liderazgo autocrático en estilos clásicos de liderazgo.

Estilo 2: Coaching (S2) – Alta Dirección, Alto Apoyo

"Déjame mostrarte cómo y por qué lo hacemos de esta manera."

A medida que ese miembro del equipo adquiere algo de habilidad pero aún no tiene confianza, el líder debe cambiar al Coaching. Esto significa que el líder todavía da dirección, pero también explica el "por qué" y da aliento.

Por ejemplo, un CTO ayuda a un desarrollador junior a entender el código y desarrollar su pensamiento. Esto construye tanto habilidad como confianza. Pero si el líder sigue corrigiendo sin dar razones reales o confianza, se convierte en micromanagement. El estilo de Coaching aquí se alinea con el estilo de liderazgo emocional de Coaching descrito en estilos de liderazgo emocional.

Estilo 3: Apoyar (S3) – Baja Dirección, Alto Apoyo

"Lo tienes. Estoy aquí si me necesitas."

Con el tiempo, el miembro del equipo se vuelve más capaz pero ocasionalmente puede dudar de sus elecciones. El líder se retira de dar respuestas y se enfoca en escuchar, alentar e involucrar a la persona en las decisiones. Considere un diseñador de producto que acaba de tener una ronda difícil de feedback. Su manager no interviene con soluciones sino que da espacio para reflexionar, aprender y liderar los próximos pasos. Este apoyo construye propiedad. Por otro lado, retirarse demasiado rápido puede dejar al equipo sintiéndose sin apoyo.

Estilo 4: Delegar (S4) – Baja Dirección, Bajo Apoyo

"Esto es tuyo."

Cuando alguien alcanza tanto alta habilidad como fuerte motivación, el líder pasa a esta etapa. Aquí es donde la confianza se aplica completamente. Los líderes dan responsabilidad por los resultados y verifican solo cuando es necesario.

En empresas como Amazon, los equipos principales manejan proyectos complejos de forma independiente. Pero incluso con personas de alto rendimiento, delegar no significa desaparecer. Si la persona no está tan preparada como se asumió, demasiada distancia puede llevar a señales perdidas o fracaso.

Niveles de Desarrollo: D1 a D4

Para aplicar el modelo, los líderes deben evaluar el estado actual del seguidor:

D1: Baja competencia, alto compromiso D2: Algo de competencia, compromiso bajo/variable D3: Alta competencia, compromiso variable D4: Alta competencia, alto compromiso

La progresión no siempre es lineal. Un desarrollador senior podría ser D4 en frontend pero D1 en machine learning. El Liderazgo Situacional requiere diagnóstico continuo.

Limitaciones

  • Asume que los líderes pueden evaluar con precisión la competencia y el compromiso (lo cual puede ser subjetivo)
  • Se enfoca principalmente en el liderazgo de tareas, no en la visión más amplia o la cultura
  • No prescribe qué hacer con equipos de preparación mixta (aunque la práctica común es adaptarse al nivel más bajo o mayoritario)

Aun así, SLT ofrece un conjunto de herramientas práctico y flexible, especialmente cuando se combina con otros marcos como Inteligencia Emocional o Liderazgo Transformacional.

En la Práctica: Del Caos a la Claridad

Imagine un CEO con un equipo diverso:

  • Ella dirige nuevos pasantes con listas de verificación diarias
  • Hace coaching a ingenieros junior a través de su primera revisión de arquitectura
  • Apoya a un PM talentoso pero agotado con escucha activa y carga de trabajo flexible
  • Delega lanzamientos completos de productos a un líder senior que ha entregado repetidamente

Eso no es inconsistencia. Eso es Liderazgo Situacional en movimiento.

Como dijo famosamente Peter Drucker:

"El líder situacional asegura que la persona correcta esté en el lugar correcto con el enfoque correcto."

Cuando se domina, este modelo da a los líderes la confianza para adaptarse y la sabiduría para saber cuándo.

Cuando su estilo de liderazgo se ajusta a la etapa actual del miembro del equipo: Dirigir para principiantes, Coaching para aprendices, Apoyar para capaces pero cautelosos, y Delegar para los completamente preparados, acelera el desarrollo y aumenta el rendimiento.

El gran liderazgo consiste en liderar a las personas basándose en lo que necesitan ahora mismo. Por eso el Liderazgo Situacional sigue siendo tan útil, especialmente para C-levels y constructores de equipos. Para más información sobre el desarrollo de sus capacidades de liderazgo, explore el marco de los 5 niveles de liderazgo.

Aprenda Más

Preguntas Frecuentes sobre Estilos de Liderazgo Situacional