Qué es el macromanagement: ¿Está delegando o está descuidando?

Los empleados a menudo ven a un macro-manager como un jefe amable y confiable que se enfoca en el panorama general y los resultados generales, en lugar de los hábitos de trabajo individuales o las tareas del día a día. Sin embargo, los macro-managers también pueden ser percibidos como distantes y menos involucrados en las operaciones diarias, lo que puede resultar en una falta de conciencia de los problemas en curso.

¿Qué es el macromanagement?

A diferencia del micromanagement, donde el manager monitorea y controla de cerca cada detalle del trabajo de un empleado, el macromanagement es un enfoque más sin intervención. En este estilo, los managers retroceden y permiten que los empleados trabajen de forma independiente, siempre que cumplan con los resultados deseados. Los macro-managers priorizan la independencia y la autosuficiencia, confiando en que sus equipos entreguen resultados sin supervisión constante.

Para el micromanagement, el manager tiende a establecer objetivos y acciones específicas para que los miembros del equipo los sigan. En contraste, un macro-manager identifica los objetivos mientras establece límites que informan al equipo qué no hacer. El rol del manager en este escenario es guiar a los miembros de vuelta dentro de los límites cuando comienzan a derivar fuera de "las cosas correctas para hacer".

Micro vs. Macromanagement: ¿Cuál es la diferencia?

"No hagas micro-management. Haz Macro-management" (?)

¿Por qué Mona Patel, fundadora y CEO de Motivate Design, hizo esta declaración?

Convertirse en un gran manager es un enorme desafío. Desafortunadamente, la supervisión excesiva, también conocida como micromanagement, se ha vuelto más común en las organizaciones hoy. El miedo de ser responsabilizado por los resultados de su equipo ha llevado a muchos managers a tomar medidas extremas al monitorear de cerca a sus empleados.

Esto a menudo resulta en que los empleados se vuelvan excesivamente dependientes de su manager, incapaces de producir resultados de forma independiente, o se sientan frustrados por que se les niegue la libertad de trabajar a su manera. Informes recientes revelan que el 48% de los empleados en todo el mundo están insatisfechos con sus trabajos. Harvard Business Review señala que el micro-management es un contribuyente significativo a estas estadísticas.

¿Cuál es la solución? Según Patel, en lugar de hacer micro-management, intente hacer macro-management, enfocándose más en el "panorama general" y menos en los detalles diarios. En este estilo de gestión, un manager debe ofrecer orientación amplia para tareas pequeñas, concentrarse en tendencias y estrategias más grandes de la empresa, y mentorizar a los managers de nivel inferior sobre cómo trabajar efectivamente con sus equipos.

¿Por qué el macromanagement es más efectivo?

Los empleados trabajan con más autonomía

Como se mencionó anteriormente, un macro-manager se preocupa más por el resultado. El líder puede presentar ideas al equipo y pedirles que usen su experiencia para ejecutarlas, en lugar de dar instrucciones detalladas paso a paso. Bajo un macro-manager, los empleados pueden mostrar sus habilidades, con el espacio y el tiempo para crecer y desarrollarse.

Un líder sabio prioriza la autodisciplina y la creatividad al enfocarse en objetivos y estrategias, no en las especificidades de las horas de trabajo o informes menores. En este entorno, los miembros del equipo se sienten reconocidos y empoderados para proponer nuevas ideas y encontrar soluciones óptimas a problemas antiguos.

Un ambiente de trabajo saludable

Los empleados tienden a temer trabajar bajo un micromanager debido al control estricto y la interferencia en sus procesos de trabajo. Con un macro manager, no tiene que temer ser observado 24/7 o preocuparse por estar constantemente presionado para completar tareas, es libre de trabajar de una manera que le convenga, siempre que su productividad no se vea comprometida.

Los empleados se enfocan en el desarrollo de habilidades

Un macro manager siempre tiene una visión estratégica y comprende que los recursos humanos son el núcleo de una organización. Enfocarse en capacitar y desarrollar las habilidades de los empleados trae numerosos beneficios. Un manager inteligente convierte al equipo en una extensión poderosa para ejecutar ideas, mientras se enfoca en crear estrategias para estabilizar y hacer crecer la organización. Por lo tanto, la inversión más inteligente es en las personas.

Un equipo fuerte consiste en individuos fuertes que pueden colaborar:

• Mejor trabajo en equipo: Recibir la responsabilidad total de un proyecto o tarea obliga a los empleados a descubrir cómo trabajar juntos. Una cultura laboral saludable es aquella donde los empleados se unen y colaboran sin problemas, si no pueden, naturalmente serán filtrados de la empresa.
• Automejora: Bajo el macromanagement, los empleados se enfocan más en su trabajo, ya que se les da la responsabilidad total de resolver problemas difíciles por su cuenta. Con la responsabilidad viene el impulso de mejorar sus habilidades y conocimientos de forma independiente para lograr los mejores resultados posibles.

En general, el macromanagement enfatiza fomentar el pensamiento creativo y la resolución de problemas dentro de los equipos, en lugar de gestionar tareas mediante estándares estrictos.

Sin embargo, una cosa que los managers siempre deben tener en cuenta: el macromanagement no significa abandonar a su equipo y dejarlos valerse por sí mismos.

Recordatorio: La delgada línea entre delegación y descuido

Probablemente ha escuchado muchas cosas negativas sobre el micromanagement, pero rara vez sobre las desventajas del macromanagement. ¿Por qué? Porque los empleados que trabajan bajo macro managers no quieren arruinar su entorno de trabajo "soñado", un jefe que siempre está ausente, nunca verifica su progreso y no se preocupa por los informes.

Sin embargo, esto no significa que el macromanagement pueda ser usado en exceso en cada situación. De hecho, los macro managers a veces pueden ser menos exitosos en entregar resultados empresariales en comparación con los micromanagers, por varias razones:

Falta de apoyo cuando se necesita

Un macro manager puede tener una gran visión pero espera que los empleados ejecuten perfectamente un proyecto con solo un breve correo electrónico. El resultado de esta falta de dirección es a menudo una brecha entre las expectativas del manager y los entregables del empleado, lo que lleva a tiempo, esfuerzo y recursos desperdiciados para arreglar errores.

Los macro managers también son frecuentemente criticados por no proporcionar apoyo o feedback oportuno cuando surgen cambios inesperados durante la ejecución del proyecto. Esto se convierte en un obstáculo significativo, retrasando el progreso o incluso causando que el proyecto se desvíe del curso.

Supervisión demasiado suelta

El macromanagement crea un ambiente de trabajo cómodo debido a la falta de supervisión cercana. Sin embargo, este enfoque no se adapta a todos y puede fácilmente llevar a un comportamiento pobre, como empleados que van a la oficina solo para pasar el día en cafés, jugando en computadoras, llegando tarde, saliendo temprano, charlando por teléfono, chismeando en la oficina, o incluso coqueteando.

Los managers tienden a evitar discutir o abordar estos comportamientos, ya sea porque no les importa o culpan directamente a los empleados, cuando de hecho, la causa raíz a menudo es la ausencia de gestión adecuada en el lugar de trabajo.

Falta de conexión entre el liderazgo y los empleados

Si bien retroceder y permitir que los empleados trabajen juntos puede ayudar a construir trabajo en equipo, también puede resultar en una desconexión entre los managers y sus equipos. Los empleados pueden sentirse abandonados y sin apoyo cuando se necesita, pero aún ser responsabilizados por el bajo rendimiento. Esto gradualmente crea tensión en cómo se gestiona el trabajo. Una vez que se pierde la conexión entre un macro-manager y sus empleados, el manager pierde el control, no solo sobre el trabajo sino también sobre la moral de los empleados.

Esta es la razón central detrás de la disminución de ingresos en muchos restaurantes, como lo descubrió el programa de televisión Restaurant Impossible presentado por el chef Robert Irvine. Los empleados quieren dejar la empresa, y los managers están inclinados a despedirlos.

Cambio de responsabilidad

Los macro managers a menudo dependen mucho de los empleados para completar tareas, pero sin proporcionar dirección o apoyo claro, las cosas pueden fácilmente salirse del camino. Naturalmente, el que queda para asumir la responsabilidad de cualquier problema es el empleado que manejó directamente la tarea.

Algunos managers adoptan un estilo de macromanagement por miedo, delegan completamente proyectos a otros y creen que no son responsables de los fracasos. Sin embargo, la realidad es que como líder, tanto el éxito como el fracaso finalmente recaen en sus hombros. Un líder que se distancia demasiado del proceso a menudo falla en gestionar efectivamente su rol.

7 consejos para ser un buen macro-manager

Si no se gestiona cuidadosamente, el macromanagement rápidamente se convierte en una experiencia negativa para los empleados. Los siguientes nueve consejos le ayudarán a encontrar el equilibrio correcto al aplicar este estilo de gestión:

Invierta en reclutamiento y capacitación

No todos son capaces de manejar situaciones inesperadas sin un manager presente, por lo que es esencial invertir tanto en reclutamiento como en capacitación. Un buen equipo no es solo uno que puede funcionar en un entorno de macro-management, necesitan ser capaces de trabajar sin micromanagement o ayuda constante.

Asegúrese de contratar personas con las habilidades necesarias para cumplir roles que ayuden a su empresa a crecer y asegúrese de que sean leales y autodirigidos antes de retroceder y darles espacio para tomar la iniciativa.

Establezca expectativas claras

Después de asignar un proyecto, pida a la persona encargada que describa la tarea y sus requisitos centrales desde su perspectiva. Esto asegura que su comprensión se alinee con sus expectativas y objetivos iniciales. Además, esto le permite evaluar sus fortalezas, habilidades únicas y debilidades para que pueda ofrecer apoyo oportuno para ayudar al proyecto a tener éxito.

Establezca puntos de control claros: semanales o quincenales

Divida los objetivos y planes en pasos más pequeños y manejables, y establezca puntos de control flexibles para rastrear fácilmente el progreso del proyecto. Esto le permite asegurar que todo va por buen camino y hacer ajustes si surgen problemas.

Una vez que haya establecido un cronograma, asegúrese de mantenerse al tanto de él. Si le pide a alguien que complete una tarea para una fecha determinada, asegúrese de que la entreguen a tiempo.

Haga preguntas abiertas

Plantee preguntas abiertas relacionadas con el proyecto para ayudarles a enfocarse en problemas clave y estar más atentos durante la ejecución. Algunos ejemplos incluyen:

• ¿Qué parte de este proyecto es más importante/interesante?
• ¿Qué aspectos requieren más investigación o aprendizaje?
• ¿Cómo entenderá el equipo la importancia de esta tarea?
• ¿Para cuando nos reunamos la próxima semana, qué partes espera haber completado?
• ¿Qué obstáculos podemos anticipar?

Reconozca y recompense el progreso

Siempre proporcione feedback sobre el desempeño y ofrezca recompensas financieras apropiadas para impulsar la motivación y fomentar la responsabilidad. Frases simples como "gracias" o "excelente trabajo" pueden hacer una gran diferencia y llevar a un mayor progreso.

Defina claramente los recursos y el alcance del proyecto

Como un manager experimentado, antes de entregar un proyecto, asegúrese de proporcionar toda la información necesaria y las pautas clave. Esto ayudará a su equipo a evitar errores innecesarios y ahorrar tiempo.

Además, incluso los objetivos más claros no pueden lograrse sin recursos suficientes. Tenga discusiones abiertas con su equipo sobre lo que necesitan para entregar los mejores resultados.

Construya un equipo de macro-liderazgo

Como se mencionó anteriormente, la inversión más inteligente es en las personas. Parte de su rol es desarrollar un equipo de gestión capaz de liderar a sus empleados. La mejor manera de hacer crecer y expandir sosteniblemente su organización es construyendo un equipo de liderazgo fuerte que pueda, a su vez, hacer crecer sus equipos, tal como usted lo hace.

La confianza es la clave para ser un gran manager

Los managers entienden que el verdadero empoderamiento viene de adentro y que las personas logran más cuando toman la iniciativa. Los empleados contribuyen porque se confía en ellos, no simplemente para completar tareas o seguir procesos.

En última instancia, confiar en a quién delega es esencial para el crecimiento empresarial exitoso. Contratar a los empleados correctos es solo la mitad de la batalla; gestionarlos efectivamente es la otra. Esto requiere adaptar su estilo de gestión para apoyar y satisfacer las necesidades de sus empleados.