Turn this article into takeaways for your work.
Each assistant summarizes the article only for you and suggests best practices for your work.
Agensi Maya membuka pejabat luar negara pertamanya di UK pada 2024, kemudian Sepanyol enam bulan kemudian, kemudian UAE pada tahun berikutnya. Menjelang bulan keempat beroperasi merentas tiga bidang kuasa, dia sudah mengalami satu penamatan pekerjaan yang menjadi kucar-kacir dan membawa kebimbangan senyap tentang undang-undang buruh negara mana yang belum cukup difahaminya.
Inilah panduan yang kini digunakan fungsi HR-nya: fungsi mana yang kekal berpusat, fungsi mana yang menjadi tempatan, dan senarai kenalan khusus yang disimpannya untuk saat-saat apabila jawapan itu memerlukan peguam.
Penamatan Pekerjaan yang Menjadi Kucar-kacir
Enam bulan selepas membuka pejabat UK, penamatan pekerjaan seorang ejen berprestasi rendah diteruskan atas apa yang disangkanya proses yang bersih. Isu prestasi yang didokumentasikan, dua amaran rasmi, surat penamatan, pampasan pemberhentian ditawarkan.
Sebulan kemudian agensi berdepan tuntutan pemberhentian salah. Proses UK memerlukan langkah perundingan khusus yang tidak diliputi panduan negara asal Maya. Penyelesaian itu berkos lebih daripada setahun gaji ejen tersebut. Pengajarannya konkrit: HR setiap negara bukan versi tempatan negara asal. Ia adalah sistem undang-undangnya sendiri yang menghukum andaian.
Selepas itu, Maya berhenti berpura-pura bahawa panduan negara asal adalah lalai sejagat.
Apa Sebenarnya yang Dipecahkan oleh "HR Global"
Struktur yang akhirnya berkesan mempunyai tiga lapisan konsentrik.
Berpusat: apa sahaja yang perlu sama di mana-mana. Falsafah pampasan. Kadar semakan prestasi. Julat kenaikan pangkat. Kod etika. Suara jenama dalam komunikasi HR. Ini ditetapkan di ibu pejabat dan direplikasi.
Serantau: apa sahaja yang berbeza mengikut wilayah tetapi tidak berbeza mengikut negara dalam satu wilayah. Rangka faedah untuk Eropah berbanding Timur Tengah. Norma polisi pejabat (hibrid, di pejabat, peranan layak jarak jauh). Julat cuti tahunan. Ini ditetapkan mengikut wilayah dengan input tempatan.
Tempatan: apa sahaja yang sebenarnya khusus negara. Kontrak pekerjaan. Prosedur penamatan. Faedah berkanun dan pencen. Pelaporan pematuhan. Pendaftaran cukai. Ini memerlukan pakar tempatan yang tinggal dalam bidang kuasa tersebut.
Kesilapan yang dilakukan kebanyakan agensi ialah melayan segalanya sama ada sebagai berpusat atau tempatan. Lapisan tengah adalah tempat kebanyakan kerja HR operasi sebenarnya berada.
Soalan PEO
Professional Employer Organization (PEO) mengendalikan pengambilan pekerja sah kakitangan anda di negara tersebut sementara anda mengarahkan kerja mereka. Anda membayar PEO; mereka membayar kakitangan di bawah entiti undang-undang mereka sendiri di negara itu.
Soalan PEO timbul lebih awal. Tawarannya kedengaran baik, tiada keperluan menubuhkan entiti tempatan, tiada gaji tempatan, pengembangan negara yang lebih pantas. Realitinya lebih bernuansa.
PEO masuk akal untuk 1-3 pengambilan pertama di negara baharu, di mana menubuhkan entiti sendiri tidak berbaloi berdasarkan bilangan kakitangan. Ia berhenti masuk akal apabila anda melebihi 5-10 kakitangan tempatan, kerana yuran setiap pekerja bertambah melebihi kos menjalankan entiti sendiri. Ia berhenti masuk akal lebih awal daripada itu jika anda memerlukan entiti atas sebab bukan-HR (struktur cukai, kontrak pembekal, pelesenan tempatan).
Struktur Maya hari ini: PEO di UAE (di mana agensi mempunyai 4 kakitangan dan penubuhan entiti berat dari segi birokrasi). Entiti sendiri di UK dan Sepanyol (di mana bilangan kakitangan masing-masing 18 dan 14).
Kesaksamaan Gaji Merentas Pasaran
Perbualan kesaksamaan gaji merentas negara adalah tempat pasukan kepimpinan Maya menghabiskan masa paling banyak, dan tempat kebanyakan agensi tersilap.
Pendekatan yang buruk: bayar semua orang sama. Ini sama ada memuflihkan anda (membayar gaji London di Madrid) atau menjadikan anda tidak berdaya saing di pasaran mahal (membayar gaji Madrid di London).
Pendekatan yang boleh dipertahankan: bayar setiap peranan pada persentil pasaran tempatan yang sama. Ejen kanan di London berada pada persentil ke-70 gaji London; ejen kanan di Madrid berada pada persentil ke-70 gaji Madrid. Angkanya berbeza; kedudukan relatifnya sama. Ini memerlukan penanda aras tempatan yang sebenar (Maya membayar untuk perkhidmatan penanda aras di setiap pasaran) dan semakan tahunan berbanding penanda aras tersebut.
Perbualan dengan kakitangan adalah perbualan yang berbeza. Sesetengah kakitangan berpindah antara negara dan menyedari perbezaan angka utama. Jawapan jujur ialah agensi membayar setiap lokasi secara berdaya saing untuk lokasi tersebut, bukan bahawa kakitangan dinilai secara berbeza. Kebanyakan orang menerima ini apabila ia dinyatakan secara terbuka.
Senarai Kenalan Peguam
Pelaburan terbaik tunggal yang dibuat Maya selepas isu penamatan pekerjaan UK ialah peguam undang-undang pekerjaan setiap negara secara retainer. Bukan firma global. Sebuah firma butik tempatan di setiap negara yang menjawab panggilan dalam masa satu hari bekerja.
Setiap negara mendapat retainer $X,000 setahun yang merangkumi bilangan jam perundingan yang ditetapkan. Melebihi retainer, kadar setiap jam dikenakan. Tujuan retainer bukan untuk membayar segalanya; ia adalah untuk memastikan peguam itu menjawab telefon apabila anda menelefon.
Peguam itu mengendalikan tiga perkara. Mereka menyemak setiap kontrak pekerjaan sebelum ditandatangani. Mereka membimbing ketua HR melalui sebarang penamatan sebelum perbualan itu berlaku. Mereka mengendalikan sebarang tuntutan dipertikaikan yang timbul. Kosnya bermakna. Kos tidak mempunyai mereka jauh lebih besar apabila anda menemuinya selepas kejadian.
Masalah Penyesuaian Budaya
Semakan prestasi adalah tempat andaian budaya secara senyap memusnahkan sistem.
Di negara asal Maya, maklum balas terus terang adalah biasa dalam semakan. Di pejabat UK, penyampaian yang sama dilihat sebagai kasar; di Sepanyol, ia dilihat sebagai tidak sesuai; di UAE, ia boleh dilihat sebagai kehilangan air muka bagi pengurus. Templat semakan yang sama, diterapkan secara sama, menghasilkan tiga pengalaman pekerja yang berbeza.
Penyelesaiannya bukan menulis tiga templat berbeza. Ia adalah melatih pengurus setiap negara menyampaikan penilaian yang sama dalam daftar yang sesuai secara budaya, dengan hasil yang diselaraskan sama. Maya melabur dalam sesi latihan pengurus sehari setiap suku tahun yang dijalankan oleh perunding HR merentas budaya untuk dua tahun pertama. Menjelang tahun ketiga pengurus sudah menyelaraskan tanpa bantuan luar.
Isyarat ia berkesan: taburan prestasi yang lebih kurang sama merentas ketiga-tiga pejabat dan kadar pusing ganti yang serupa. Tahun pertama mempunyai taburan yang sangat berbeza; tahun ketiga berada dalam lingkungan lima mata peratusan merentas pasaran.
Soalan Buku Panduan
Satu buku panduan global tunggal adalah penyelesaian yang menggoda tetapi mencipta lebih banyak masalah daripada yang diselesaikannya. Sesetengah bahagian secara tulen berlaku secara global (kod etika, polisi anti-gangguan, pemberian hak milik intelektual). Yang lain khusus negara (tempoh notis, cuti berkanun, prosedur disiplin, kelayakan cuti penjagaan anak).
Struktur yang berkesan ialah buku panduan global untuk bahagian global, dengan tambahan khusus negara yang mengatasi peraturan global di mana undang-undang tempatan memerlukannya. Tambahan negara adalah tanggungjawab kenalan HR tempatan (atau PEO) untuk diselenggara. Ia disemak setiap tahun sebagai sebahagian daripada jam retainer peguam.
Apa yang tidak anda mahukan ialah satu dokumen yang cuba menjadi segala-galanya untuk semua bidang kuasa. Anda akan berakhir dengan perenggan yang dilindungi dengan "jika berkenaan dalam bidang kuasa anda" yang tiada sesiapa benar-benar membaca atau mempercayainya.
Bila Fungsi HR Itu Sendiri Menjadi Khusus Negara
Pada satu ketika, HR pusat tidak dapat menanggung bebannya. Pencetus yang digunakan Maya ialah: apabila mana-mana satu pejabat negara melebihi 25 kakitangan, negara itu mendapat seorang HR khusus yang melapor kepada ketua HR pusat tetapi tinggal di pasaran tempatan.
Pencetus 25 kakitangan bukan sewenang-wenangnya. Di bawah 25, ketua HR pusat boleh menguruskan hubungan itu dengan melawat sekali setiap suku tahun dan menggunakan PEO atau peguam tempatan untuk kerja harian. Melebihi 25, ritma tempatan kerja HR, isu prestasi, pengambilan pekerja, onboarding, budaya, memerlukan seseorang hadir di pasaran itu.
Agensi Maya kini mempunyai ketua HR serantau di pejabat UK (yang melayani UK dan kakitangan bersebelahan di Ireland). Sepanyol dan UAE masih dilayani oleh ketua HR pusat dengan perjalanan bulanan dan peguam tempatan secara retainer. Struktur ini fleksibel apabila bilangan kakitangan berkembang; prinsipnya kekal.
Bacaan Lanjut
- Panduan RFP Enterprise untuk Agensi Pelancongan. Gerakan korporat yang menggerakkan pengembangan merentas pelbagai negara.
- Seni Bina Jenama Enterprise: Jenama Induk Plus Jenama Niche. Keputusan struktur lain pada skala ini.
- Mengambil Pengurus Berbanding Menaikkan Pangkat Penghasil Terbaik Anda. Pengajaran pengambilan pekerja yang berskala secara antarabangsa dengan penyesuaian.
