Apakah Pemindahan Pembelajaran?

Oleh Brian Tr · Dikemas kini 7 Oktober 2026

Program latihan boleh mendapat skor tinggi pada setiap tinjauan akhir kursus namun tidak mengubah apa-apa tentang cara orang bekerja. Pemindahan pembelajaran ialah nama bagi jurang itu. Ia bertanya soalan mudah: selepas kursus, adakah orang menggunakan apa yang mereka pelajari, dan adakah mereka terus menggunakannya?

Penyelidik telah mengkaji soalan ini selama lebih seabad, dan versi korporatnya, yang biasanya dipanggil pemindahan latihan, mempunyai literaturnya sendiri. Artikel ini merangkumi maksud istilah tersebut, model yang digunakan penyelidik untuk menerangkannya, apa yang didapati oleh kajian semula terbesar tentang perkara yang membantu, dan bagaimana pemindahan berkait dengan penilaian. Ia juga meneliti angka yang paling kerap diulang dalam bidang ini, dakwaan bahawa hanya kira-kira 10% latihan berpindah, dan dari mana sebenarnya angka itu datang.

Fakta Utama

• Kajian semula Baldwin dan Ford pada 1988 mentakrifkan pemindahan sebagai tingkah laku yang dipelajari yang diitlakkan kepada konteks pekerjaan dan dikekalkan sepanjang tempoh masa dalam pekerjaan (Baldwin and Ford, 1988).
• Model mereka mengumpulkan punca kepada tiga input: ciri peserta latihan, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja (Baldwin and Ford, 1988).
• Meta-analisis 89 kajian empirikal mendapati hubungan positif antara pemindahan dengan keupayaan kognitif, ketelitian, motivasi dan persekitaran kerja yang menyokong (Blume et al., 2010).
• Kebanyakan peramal dalam meta-analisis itu lebih kuat untuk kemahiran terbuka seperti kepimpinan berbanding kemahiran tertutup seperti perisian komputer (Blume et al., 2010).
• Learning Transfer System Inventory disahkan ke atas 1,616 peserta latihan dan mengukur 16 konstruk sistem pemindahan (Holton, Bates and Ruona, 2000).
• Angka "10% latihan berpindah" yang sering dipetik dirujuk daripada Georgenson (1982) dalam kajian semula Baldwin dan Ford, dan kertas kemudian mendapati ia tidak mempunyai bukti empirikal dan tingkah laku (Ford, Yelon and Billington, 2011).

Mentakrifkan pemindahan pembelajaran

Baldwin dan Ford, dalam kajian semula Personnel Psychology 1988 yang menjadi asas kebanyakan kerja kemudian, mentakrifkan pemindahan positif sebagai tahap peserta latihan menggunakan pengetahuan, kemahiran dan sikap yang diperoleh dalam latihan secara berkesan dalam pekerjaan. Bagi pemindahan berlaku, tulis mereka, tingkah laku yang dipelajari mesti diitlakkan kepada konteks pekerjaan dan dikekalkan sepanjang tempoh masa dalam pekerjaan (Baldwin and Ford, 1988).

Dua perkataan dalam takrifan itu membawa banyak makna.

Diitlakkan. Pekerjaan jarang menjadi salinan bilik darjah. Seseorang yang berlatih perbualan bimbingan dengan rakan sekerja dalam bengkel perlu mengendalikan yang berbeza dengan pekerja sebenar yang bengang pada petang Selasa. Pemindahan bermakna kemahiran itu bertahan walaupun suasana berubah.

Dikekalkan. Menggunakan kemahiran baharu sekali pada minggu selepas latihan tidak mencukupi. Takrifan itu meminta penggunaan sepanjang masa. Itu menjadikan pemindahan saudara dekat pengekalan, sebab itulah ia berpasangan secara semula jadi dengan penyelidikan dalam ulangan berjarak dan lengkung lupa.

Berguna juga untuk memisahkan pemindahan daripada pembelajaran. Pembelajaran ialah apa yang berlaku dalam program: orang itu boleh melakukan atau menerangkan sesuatu pada penghujungnya. Pemindahan ialah apa yang berlaku selepas itu: orang itu melakukannya di tempat kerja. Baldwin dan Ford menganggap pembelajaran dan pengekalan sebagai output latihan yang menyuap pemindahan, tetapi mereka juga membuat hipotesis bahawa ciri peserta latihan dan persekitaran kerja menjejaskan pemindahan secara langsung, sama ada orang itu belajar banyak dalam program atau tidak (Baldwin and Ford, 1988). Seseorang boleh belajar banyak namun tidak menggunakannya jika pekerjaan tidak memberinya peluang.

Pemindahan dekat dan pemindahan jauh

Penyelidik sering membahagikan pemindahan mengikut jarak. Pemindahan dekat ialah menggunakan kemahiran dalam konteks yang hampir dengan tempat ia dipelajari: berlatih rutin kemasukan data CRM dalam kotak pasir latihan yang menyerupai sistem langsung, kemudian menggunakannya dalam sistem langsung. Pemindahan jauh ialah menggunakannya dalam konteks yang lebih berbeza, seperti menggunakan rangka kerja rundingan daripada bengkel dalam jenis tawaran yang sangat berbeza.

Perbezaan ini penting untuk reka bentuk kursus, tetapi ia licin. Barnett dan Ceci, dalam kertas 2002 yang meluas dipetik dalam Psychological Bulletin, berhujah bahawa perdebatan sama ada pemindahan jauh berlaku kurang membuat kemajuan kerana penyelidik gagal menyatakan dimensi di mana pemindahan boleh berbeza. Mereka mencadangkan rangka kerja sembilan dimensi dan menyimpulkan bahawa menganggar satu saiz kesan untuk pemindahan jauh adalah silap, sambil menambah bahawa bukti pemindahan dalam sesetengah keadaan adalah besar manakala keadaan kritikal bagi banyak soalan utama masih belum diuji (Barnett and Ceci, 2002). Kertas itu datang daripada pendidikan dan psikologi kognitif, bukan latihan di tempat kerja, tetapi amarannya terpakai juga. "Adakah latihan berpindah?" tidak mempunyai satu jawapan. Ia bergantung pada apa yang diajar, kepada siapa, dan kepada situasi yang mana.

Model Baldwin dan Ford

Model 1988 ialah titik permulaan piawai kerana ia menyusun punca pemindahan kepada tiga kumpulan.

Sumber: Baldwin and Ford, 1988.

Model kemudian mengaitkan input tersebut dengan dua output latihan, pembelajaran dan pengekalan, serta dengan syarat pemindahan, pengitlakan dan pengekalan. Baldwin dan Ford menyatakan enam kaitan antara semuanya. Pembacaan yang penting bagi pengamal ialah strukturnya: pemindahan tidak ditentukan dalam bilik darjah semata-mata. Reka bentuk yang baik perlu, tetapi motivasi pelajar dan kesediaan pekerjaan membenarkan mereka berlatih berada di sisinya dengan taraf yang sama.

Pengarang juga menunjukkan jurang penyelidikan, antaranya keperluan menguji operasionalisasi berbeza bagi faktor reka bentuk latihan dan persekitaran kerja, membina rangka kerja untuk mengkaji ciri peserta latihan, dan memperbaiki cara pemindahan itu sendiri dikonsepkan dan diukur (Baldwin and Ford, 1988). Pengukuran masih titik lemah hari ini, seperti yang ditunjukkan bahagian seterusnya.

Apa yang didapati oleh kajian semula kemudian

Dua kajian semula dari 2000-an mengemas kini gambaran itu, dan yang ketiga merumuskan bidang itu sedekad kemudian.

Burke dan Hutchins (2007). Dalam Human Resource Development Review, mereka menyepadukan penyelidikan empirikal daripada pengurusan, HRD, latihan, pembelajaran dewasa, peningkatan prestasi dan psikologi. Mereka menyusun bukti sekitar tiga faktor, ciri pelajar, reka bentuk dan penyampaian intervensi, serta pengaruh persekitaran kerja, dan mengenal pasti pemboleh ubah yang mempunyai sokongan substantif serta jurang paling mendesak (Burke and Hutchins, 2007). Itu pembahagian tiga yang sama seperti Baldwin dan Ford, kini disokong oleh lebih banyak kajian.

Blume, Ford, Baldwin dan Huang (2010). Meta-analisis mereka dalam Journal of Management menggabungkan 89 kajian empirikal. Ia bermula dengan menyatakan bahawa literatur mengalami pengukuran pemindahan yang tidak konsisten dan kebolehubahan dapatan yang ketara. Keputusannya mengesahkan hubungan positif antara pemindahan dengan keupayaan kognitif, ketelitian, motivasi dan persekitaran kerja yang menyokong (Blume et al., 2010).

Dua dapatan moderator wajar diingat:

1. Kemahiran terbuka lwn tertutup. Kebanyakan peramal, termasuk motivasi dan persekitaran kerja, mempunyai hubungan yang lebih kuat dengan pemindahan apabila latihan menumpu pada kemahiran terbuka, seperti pembangunan kepimpinan, berbanding kemahiran tertutup, seperti perisian komputer.
2. Pengukuran sumber sama, konteks sama. Apabila hasil pemindahan datang daripada sumber yang sama dalam konteks pengukuran yang sama, hubungan sentiasa digembungkan (Blume et al., 2010). Tinjauan di mana peserta latihan menilai kedua-dua motivasi dan penggunaan kemahiran mereka sendiri akan kelihatan lebih kuat daripada kebenaran.

Ford, Baldwin dan Prasad (2018). Kajian semula mereka dalam Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior merumuskan apa yang diketahui secara boleh dipercayai tentang pengitlakan dan pengekalan pembelajaran, kemudian berhujah untuk lebih ketepatan dalam cara pemboleh ubah dan intervensi dinyatakan, lebih perhatian kepada kriteria pemindahan dan trajektori pemindahan, serta penyelidikan yang meneliti pembelajaran dari perspektif berpusatkan masalah (Ford, Baldwin and Prasad, 2018). Idea "trajektori" berguna: pemindahan ialah laluan sepanjang minggu dan bulan, bukan satu ya atau tidak.

Learning Transfer System Inventory

Jika persekitaran kerja sepenting ini, ia patut boleh diukur. Holton dan rakan membina Learning Transfer System Inventory (LTSI) untuk tugas itu. Dalam kajian pengesahan 2000, ia ditadbir kepada 1,616 peserta latihan daripada pelbagai organisasi. Analisis faktor penerokaan mendapati enam belas konstruk sistem pemindahan, dan analisis tertib kedua mencadangkan tiga faktor tertib lebih tinggi: iklim, kegunaan kerja dan ganjaran (Holton, Bates and Ruona, 2000). Pengarang membincangkannya sebagai alat diagnostik untuk organisasi.

Dalam praktik, tinjauan gaya LTSI memberi pasukan latihan sesuatu yang lebih baik daripada skor kepuasan. Ia menunjukkan sama ada halangannya ialah orang tidak bermotivasi, latihan tidak sesuai dengan pekerjaan mereka, atau tempat kerja tidak memberi mereka sokongan dan ganjaran untuk mencuba. Ketiga-tiga masalah itu memerlukan pembaikan yang berbeza.

Matriks Broad dan Newstrom

Baldwin dan Ford menerangkan apa yang membentuk pemindahan. Mary Broad dan John Newstrom, dalam buku mereka Transfer of Training (1992), menukar soalan itu menjadi grid tindakan: siapa boleh melakukan apa, dan bila. Matriks itu menyilangkan tiga peranan, pengurus, peserta dan jurulatih, dengan tiga masa, sebelum, semasa dan selepas program, yang memberikan sembilan sel (ringkasan matriks oleh Training magazine).

Nilai grid itu ialah liputan yang dipaksanya. Pelan latihan sering menamakan pemilik hanya untuk penyampaian itu sendiri, sel yang dikawal jurulatih. Pelan yang menamakan siapa bertindak dalam kesemua sembilan sel, terutamanya pengurus sebelum dan selepas program, merangkumi lebih banyak sistem pemindahan yang diterangkan oleh penyelidikan. Matriks itu menyatakan apa yang perlu dirangkumi, bukan cara melakukannya, jadi setiap sel masih memerlukan taktiknya sendiri.

Apa yang membantu: sokongan penyelia, peluang dan latihan

Merentasi sumber-sumber ini beberapa tuil terus muncul.

Sokongan penyelia dan rakan sebaya. Baldwin dan Ford menyenaraikan sokongan penyelia atau rakan sebaya sebagai faktor persekitaran kerja yang teras, dan Blume dan rakan mengesahkan persekitaran kerja yang menyokong sebagai peramal positif pemindahan (Baldwin and Ford, 1988; Blume et al., 2010). Dalam praktik itu meletakkan pengurus di tengah-tengah, kerana pengurus menentukan seberapa banyak ruang yang diberikan kepada kaedah baharu.

Peluang untuk melaksanakan. Baldwin dan Ford menamakan kekangan dan peluang untuk melaksanakan tingkah laku yang dipelajari sebagai sebahagian daripada persekitaran. Seseorang yang dilatih dalam proses pelaporan baharu tetapi tidak dibenarkan menggunakannya selama tiga bulan akan kehilangannya. Bagi penjual latihan, inilah sebabnya program yang dikaitkan dengan projek langsung, selaras dengan pembelajaran mikro yang disampaikan dekat dengan saat keperluan, lebih sesuai dengan logik model berbanding kursus yang diambil secara abstrak.

Latihan dan kerelevanan. Reka bentuk latihan dalam model asal merangkumi kerelevanan kandungan dengan pekerjaan dan urutan. Latihan dengan maklum balas tergolong dalam kedua-dua reka bentuk dan susulan. Pengambilan semula dan jarak daripada artikel terdahulu terpakai di sini juga.

Motivasi dan keupayaan. Pelajar yang mahu menggunakan kemahiran itu, dan yang mempunyai keupayaan asas, menunjukkan pemindahan lebih baik dalam bukti meta-analitik (Blume et al., 2010). Itu menjadikan pemilihan dan pembingkaian sebahagian daripada reka bentuk: memberitahu orang mengapa kemahiran itu penting kepada kerja mereka sendiri bukan tambahan lembut.

Reka bentuk hulu yang baik. Jika program melatih tingkah laku yang salah, sokongan pengurus sebanyak mana pun tidak dapat menyelamatkannya. Pemindahan lebih mudah apabila jurang kemahiran itu benar pada mulanya, yang berkait semula dengan analisis keperluan latihan dan langkah reka bentuk berstruktur dalam asas reka bentuk instruksional.

Pemindahan dan Tahap 3 Kirkpatrick

Pemindahan ialah apa yang cuba diperhatikan oleh Tahap 3 model Kirkpatrick. Kirkpatrick Partners menerangkan Tahap 3 sebagai Tingkah Laku, sama ada tingkah laku benar-benar berubah di tempat kerja, dan Tahap 4 sebagai Hasil. Dalam artikel pendek tentang perkara ini, mereka menunjuk kepada pengurus barisan dan penyelia sebagai orang yang paling layak meletakkan "Required Drivers" pada tempatnya: proses dan sistem yang mengukuhkan, memantau, menggalakkan dan memberi ganjaran kepada prestasi tingkah laku kritikal di tempat kerja (Kirkpatrick Partners, "Unlocking Kirkpatrick Levels 3 and 4").

Letakkan kedua-dua perbendaharaan kata itu bersebelahan dan ia sejajar. Required Drivers ialah versi terapan input persekitaran kerja dalam model Baldwin dan Ford. Ukuran Tahap 3 ialah ukuran pemindahan. Dan hasil Tahap 4, hasil perniagaan yang diambil berat oleh pembeli, tidak boleh muncul jika Tahap 3 tidak pernah berlaku. Model penuh dibincangkan dalam model Kirkpatrick, dan peranannya dalam perbualan pembeli ada dalam membuktikan ROI latihan.

Dakwaan "hanya 10% berpindah"

Anda akan menemui satu versi ini dalam banyak slaid latihan: hanya 10% latihan berpindah ke pekerjaan, atau 10 hingga 20% pada hari yang murah hati. Ia patut dijejak, kerana ia menunjukkan bagaimana tekaan kasar menjadi "fakta."

Kajian semula Baldwin dan Ford 1988 ialah satu tempat dakwaan itu muncul dalam cetakan. Ia menyatakan bahawa industri Amerika membelanjakan sehingga $100 billion setahun untuk latihan dan pembangunan dan tidak lebih daripada 10% daripadanya sebenarnya menghasilkan pemindahan ke pekerjaan, dan ia mengaitkan anggaran itu kepada Georgenson (1982) (Baldwin and Ford, 1988). Kajian semula itu dipetik secara meluas, yang memberi angka itu jejak yang kelihatan terhormat.

Pada 2011, Ford, Yelon dan Billington meneliti dari mana kepercayaan itu datang. Kertas mereka dalam Performance Improvement Quarterly mengatakan ia menyediakan bukti sumber pengitlakan itu dan penerimaannya "despite the lack of empirical, behavioral evidence." Mereka juga membentangkan lima andaian yang boleh dipersoalkan di sebalik idea bahawa pemindahan adalah minimum, dan menawarkan empat strategi untuk merancang, menilai dan melaporkan pemindahan, termasuk menyatakan matlamat pemindahan yang realistik, menetapkan piawaian kuantitatif bagi pemindahan yang berjaya dan melaporkan cerita pemindahan yang lengkap (Ford, Yelon and Billington, 2011).

Pembacaan yang adil: tiada kajian terukur di sebalik "10%." Itu tidak bermakna pemindahan tinggi. Meta-analisis Blume dan rakan menunjukkan faktor yang menaikkan atau menurunkannya, dan kajian semula kemudian oleh Ford, Baldwin dan Prasad menekankan betapa banyak yang masih tidak diketahui. Ia bermakna tiada sesiapa patut memetik satu peratusan sebagai kadar pemindahan latihan. Jika vendor berbuat demikian, tanya tingkah laku apa yang diukur, bagaimana, oleh siapa dan berapa lama selepas program.

Apa maknanya bagi syarikat EdTech dan pembeli L&D

Bagi pembina. Pemindahan ialah tempat produk pembelajaran membuktikan nilainya, dan juga tempat kebanyakan produk berhenti separuh jalan. Platform kursus boleh menyampaikan kandungan dan menjejak penyiapan. Ia biasanya tidak dapat mencipta perbualan pengurus, peluang berlatih atau ganjaran untuk menggunakan kemahiran. Produk yang membina semua itu, seperti dorongan pengurus, tugasan latihan di tempat kerja dan gesaan susulan, memberi diri mereka kes yang lebih kukuh. Data penyiapan dan aktiviti daripada metrik penglibatan pelajar menunjukkan siapa yang mengambil bahagian, bukan siapa yang menggunakan apa-apa.

Bagi pembeli. Tanya apa yang berlaku dalam sel "sebelum" dan "selepas" matriks Broad dan Newstrom. Tanya bagaimana vendor mengukur penggunaan di tempat kerja, dan sama ada ukuran itu bergantung pada orang yang sama menilai motivasi dan tingkah laku mereka sendiri, yang diberi amaran oleh meta-analisis sebagai menggembungkan keputusan. Berhati-hati dengan dakwaan pemindahan yang dibina atas angka 10% sama ada ke arah mana pun.

Bacaan Berkaitan

• Ulangan Berjarak dan Lengkung Lupa
• Model Kirkpatrick
• Membuktikan ROI Latihan kepada Pembeli
• Asas Reka Bentuk Instruksional
• Analisis Keperluan Latihan