O que é macromanagement: Você está delegando ou está negligenciando?

Os funcionários geralmente veem um macro-gerente como um chefe gentil e confiante que foca no quadro geral e nos resultados gerais, em vez de hábitos de trabalho individuais ou tarefas do dia a dia. No entanto, macro-gerentes também podem ser percebidos como distantes e menos engajados nas operações diárias, o que pode resultar em falta de consciência sobre problemas em andamento.

O que é macromanagement?

Diferentemente do micromanagement, onde o gerente monitora e controla de perto cada detalhe do trabalho de um funcionário, o macromanagement é uma abordagem mais hands-off. Neste estilo, os gerentes recuam e permitem que os funcionários trabalhem de forma independente, desde que eles atinjam os resultados desejados. Macro-gerentes priorizam independência e autossuficiência, confiando em suas equipes para entregar resultados sem supervisão constante.

Para micromanagement, o gerente tende a definir metas e ações específicas para os membros da equipe seguirem. Em contraste, um macro-gerente identifica os objetivos enquanto estabelece limites que informam a equipe sobre o que não fazer. O papel do gerente neste cenário é guiar os membros de volta aos limites quando eles começam a se desviar das "coisas certas a fazer".

Micro vs. Macromanagement: Qual é a diferença?

"Não micro-gerencie. Macro-gerencie" (?)

Por que Mona Patel, fundadora e CEO da Motivate Design, fez essa afirmação?

Tornar-se um grande gerente é um enorme desafio. Infelizmente, a supervisão excessiva, também conhecida como micromanagement, tornou-se mais comum nas organizações hoje. O medo de ser responsabilizado pelos resultados de sua equipe levou muitos gerentes a tomar medidas extremas ao monitorar de perto seus funcionários.

Isso frequentemente resulta em funcionários se tornando excessivamente dependentes de seu gerente, incapazes de produzir resultados de forma independente, ou sentindo-se frustrados por terem negada a liberdade de trabalhar à sua maneira. Relatórios recentes revelam que 48% dos funcionários em todo o mundo estão insatisfeitos com seus empregos. A Harvard Business Review observa que o micromanagement é um contribuinte significativo para essas estatísticas.

Qual é a solução? De acordo com Patel, em vez de micro-gerenciar, tente macro-gerenciar, focando mais no "quadro geral" e menos nos detalhes diários. Neste estilo de gestão, um gerente deve oferecer orientação ampla para pequenas tarefas, concentrar-se em tendências e estratégias maiores da empresa, e orientar gerentes de nível inferior sobre como trabalhar efetivamente com suas equipes.

Por que o macromanagement é mais eficaz?

Funcionários trabalham com mais autonomia

Como mencionado acima, um macro-gerente se importa mais com o resultado. O líder pode apresentar ideias para a equipe e pedir que usem sua expertise para executá-las, em vez de dar instruções detalhadas passo a passo. Sob um macro-gerente, os funcionários têm permissão para mostrar suas habilidades, com espaço e tempo para crescer e se desenvolver.

Um líder sábio prioriza autodisciplina e criatividade focando em metas e estratégias, não nos detalhes de horários de trabalho ou relatórios menores. Neste ambiente, os membros da equipe se sentem reconhecidos e empoderados para apresentar novas ideias e encontrar soluções ótimas para problemas antigos.

Um ambiente de trabalho saudável

Os funcionários tendem a temer trabalhar sob um microgerente por causa do controle rígido e interferência em seus processos de trabalho. Com um macro-gerente, você não precisa temer ser vigiado 24/7 ou se preocupar em ser constantemente pressionado para completar tarefas, você é livre para trabalhar de uma forma que se adequa a você, desde que sua produtividade não seja comprometida.

Funcionários focam no desenvolvimento de habilidades

Um macro-gerente sempre tem uma visão estratégica e entende que os recursos humanos são o núcleo de uma organização. Focar no treinamento e desenvolvimento das habilidades dos funcionários traz inúmeros benefícios. Um gerente inteligente transforma a equipe em uma extensão poderosa para executar ideias, enquanto eles se concentram em criar estratégias para estabilizar e fazer crescer a organização. Portanto, o investimento mais inteligente é nas pessoas.

Uma equipe forte consiste de indivíduos fortes que podem colaborar:

• Trabalho em equipe melhorado: Receber total responsabilidade por um projeto ou tarefa força os funcionários a descobrir como trabalhar juntos. Uma cultura de trabalho saudável é aquela onde os funcionários se unem e colaboram suavemente, se eles não podem, eles naturalmente serão filtrados da empresa.
• Auto-aperfeiçoamento: Sob macromanagement, os funcionários focam mais em seu trabalho, pois recebem total responsabilidade para resolver problemas difíceis sozinhos. Com responsabilidade vem o impulso para aprimorar suas habilidades e conhecimento de forma independente para alcançar os melhores resultados possíveis.

No geral, o macromanagement enfatiza promover pensamento criativo e resolução de problemas dentro das equipes, em vez de gerenciar tarefas por padrões rígidos.

No entanto, uma coisa que os gerentes devem sempre ter em mente: macromanagement não significa abandonar sua equipe e deixá-los se virarem sozinhos.

Lembrete: A linha tênue entre delegação e negligência

Você provavelmente já ouviu muitas coisas negativas sobre micromanagement, mas raramente sobre as desvantagens do macromanagement. Por quê? Porque funcionários trabalhando sob macro-gerentes não querem arruinar seu ambiente de trabalho "dos sonhos", um chefe que está sempre ausente, nunca verifica seu progresso e não se importa com relatórios.

No entanto, isso não significa que o macromanagement possa ser usado em excesso em todas as situações. Na verdade, macro-gerentes às vezes podem ser menos bem-sucedidos em entregar resultados de negócios comparados a microgerentes, por várias razões:

Falta de suporte quando necessário

Um macro-gerente pode ter uma grande visão, mas espera que os funcionários executem perfeitamente um projeto com apenas um e-mail breve. O resultado dessa falta de direção é frequentemente uma lacuna entre as expectativas do gerente e as entregas do funcionário, levando a desperdício de tempo, esforço e recursos para corrigir erros.

Macro-gerentes também são frequentemente criticados por não fornecer suporte ou feedback oportuno quando mudanças inesperadas surgem durante a execução do projeto. Isso se torna um obstáculo significativo, atrasando o progresso ou até mesmo fazendo o projeto sair do curso.

Supervisão muito frouxa

O macromanagement cria um ambiente de trabalho confortável devido à falta de supervisão próxima. No entanto, essa abordagem não se adequa a todos, e pode facilmente levar a comportamentos ruins, como funcionários vindo ao escritório apenas para passar o dia em cafés, jogando no computador, chegando atrasados, saindo cedo, conversando no telefone, fofocando no escritório, ou até mesmo flertando.

Gerentes tendem a evitar discutir ou abordar esses comportamentos, seja porque não se importam ou culpam diretamente os funcionários, quando na verdade, a causa raiz é frequentemente a ausência de gestão adequada no local de trabalho.

Falta de conexão entre liderança e funcionários

Embora recuar e permitir que os funcionários trabalhem juntos possa ajudar a construir trabalho em equipe, também pode resultar em uma desconexão entre gerentes e suas equipes. Os funcionários podem se sentir abandonados e sem suporte quando necessário, mas ainda assim responsabilizados por desempenho ruim. Isso gradualmente cria tensão em como o trabalho é gerenciado. Uma vez que a conexão entre um macro-gerente e seus funcionários é perdida, o gerente perde controle, não apenas sobre o trabalho, mas também sobre o moral dos funcionários.

Essa é a razão principal por trás do declínio de receita em muitos restaurantes, como descoberto pelo programa de TV Restaurant Impossible apresentado pelo chef Robert Irvine. Os funcionários querem deixar a empresa, e os gerentes estão inclinados a demiti-los.

Mudança de responsabilidade

Macro-gerentes frequentemente dependem fortemente dos funcionários para completar tarefas, mas sem fornecer direção clara ou suporte, as coisas podem facilmente sair do caminho. Naturalmente, aquele que fica para assumir a responsabilidade por quaisquer problemas é o funcionário que lidou diretamente com a tarefa.

Alguns gerentes adotam um estilo de macromanagement por medo, eles delegam completamente projetos para outros e acreditam que não são responsáveis pelas falhas. No entanto, a realidade é que como líder, tanto o sucesso quanto o fracasso acabam recaindo sobre seus ombros. Um líder que se distancia muito do processo frequentemente falha em gerenciar efetivamente seu papel.

7 dicas para ser um bom macro-gerente

Se não for gerenciado cuidadosamente, o macromanagement rapidamente se torna uma experiência negativa para o funcionário. As seguintes nove dicas ajudarão você a encontrar o equilíbrio certo ao aplicar este estilo de gestão:

Invista em recrutamento e treinamento

Nem todos são capazes de lidar com situações inesperadas sem um gerente presente, razão pela qual é essencial investir tanto em recrutamento quanto em treinamento. Uma boa equipe não é apenas uma que pode funcionar em um ambiente macro-gerenciado, eles precisam ser capazes de trabalhar sem micromanagement ou orientação constante.

Certifique-se de que está contratando pessoas com as habilidades necessárias para cumprir funções que ajudam sua empresa a crescer e garanta que sejam leais e auto-motivados antes de recuar e dar-lhes espaço para assumir a liderança.

Defina expectativas claras

Depois de atribuir um projeto, peça à pessoa responsável para descrever a tarefa e seus requisitos principais de sua perspectiva. Isso garante que seu entendimento esteja alinhado com suas expectativas e objetivos iniciais. Além disso, isso permite que você avalie seus pontos fortes, habilidades únicas e fraquezas para que possa oferecer suporte oportuno para ajudar o projeto a ter sucesso.

Estabeleça checkpoints claros: semanais ou quinzenais

Divida as metas e planos em etapas menores e gerenciáveis, e defina checkpoints flexíveis para rastrear facilmente o progresso do projeto. Isso permite que você garanta que tudo está no caminho certo e faça ajustes se surgirem problemas.

Uma vez que você estabeleceu uma linha do tempo, certifique-se de ficar por dentro dela. Se você pede a alguém para completar uma tarefa até uma certa data, certifique-se de que eles a entreguem no prazo.

Faça perguntas abertas

Faça perguntas abertas relacionadas ao projeto para ajudá-los a focar em questões-chave e ser mais conscientes durante a execução. Alguns exemplos incluem:

• Qual parte deste projeto é mais importante/engajadora?
• Quais aspectos requerem mais pesquisa ou aprendizado?
• Como a equipe entenderá a importância desta tarefa?
• Até o momento em que nos encontrarmos na próxima semana, quais partes você espera ter completado?
• Quais obstáculos podemos antecipar?

Reconheça e recompense o progresso

Sempre forneça feedback sobre o desempenho e ofereça recompensas financeiras apropriadas para aumentar a motivação e encorajar responsabilidade. Frases simples como "obrigado" ou "ótimo trabalho" podem fazer uma enorme diferença e levar a mais progresso.

Defina claramente recursos e escopo do projeto

Como um gerente experiente, antes de entregar um projeto, certifique-se de fornecer todas as informações necessárias e diretrizes-chave. Isso ajudará sua equipe a evitar erros desnecessários e economizar tempo.

Além disso, mesmo as metas mais claras não podem ser alcançadas sem recursos suficientes. Tenha discussões abertas com sua equipe sobre o que eles precisam para entregar os melhores resultados.

Construa uma equipe de macro-liderança

Como mencionado anteriormente, o investimento mais inteligente é nas pessoas. Parte do seu papel é desenvolver uma equipe de gestão capaz de liderar seus funcionários. A melhor forma de crescer e expandir sustentavelmente sua organização é construindo uma equipe de liderança forte que possa, por sua vez, fazer crescer suas equipes, assim como você faz.

Confiança é a chave para ser um grande gerente

Gerentes entendem que o verdadeiro empoderamento vem de dentro e que as pessoas realizam mais quando tomam a iniciativa. Os funcionários contribuem porque são confiáveis, não simplesmente para completar tarefas ou seguir processos.

Em última análise, confiar em quem você delega é essencial para o crescimento bem-sucedido do negócio. Contratar os funcionários certos é apenas metade da batalha; gerenciá-los efetivamente é a outra. Isso requer adaptar seu estilo de gestão para apoiar e atender às necessidades de seus funcionários.