AI採用に関する法律：NYC Local Law 144、EU AI Act、その他の人事向け規制

著者: Kevin Kim · 更新日: 2026年10月11日

AI採用に関する法律とは、ソフトウェアが誰を採用し、昇進させ、解雇するかをスクリーニング、採点、順位付けし、あるいは判断を支援する場面に適用されるルールのことです。世界共通の単一の法律はありません。代わりに、市、州、国のルールがパッチワークのように存在し、そのほとんどが同じ4つのことを求めています。ツールが使われていることを伝えること、差別的な影響がないかテストすること、人間が責任を持つこと、記録を残すことです。 このパッチワークは今も動いています。日程は延期され、法律は書き換えられ、米国の連邦機関の1つはガイダンスを取り下げました。

本記事は、法律の概論ではなく実用的な地図を必要とする人事部長、タレントアクイジションの責任者、社内弁護士向けです。主要な各法が何をするか、2026年10月時点の状況、議会が動くたびに書き直さなくて済むコンプライアンスの進め方を扱います。これは一般的な情報であり、法的助言ではありません。採用を行う地域ごとに、最新の要件を法務担当者に確認してください。

重要なポイント

• ニューヨーク市のLocal Law 144は、使用前の1年以内にバイアス監査を受け、その結果の要約が公開されていない限り、雇用主が自動雇用判断ツールを使うことを禁じています。市は2023年7月5日から執行を開始しました（NYC DCWP）。
• 欧州委員会は、雇用と労働者管理のためのAIツールを高リスクに挙げ、その例として履歴書の仕分けソフトウェアを示しており、雇用に関する高リスク規則はAI Omnibusにより2027年12月2日から適用されると述べています（European Commission）。
• 採用・昇進の判断における差別的なAIの使用を禁じるイリノイ州のHouse Bill 3773は、2026年1月1日に施行されました（Hinshaw & Culbertson）。
• コロラド州は、2024年のAI法を廃止して再制定し、雇用を含む重大な判断を対象とする自動意思決定技術の法律SB26-189としました。知事は2026年5月14日に署名しました（Colorado General Assembly）。
• カリフォルニア州の雇用における自動意思決定システムの規則は2025年10月1日に施行され、雇用主に、自動意思決定のデータを含む雇用記録を少なくとも4年間保存することを求めています（California Civil Rights Council）。
• 米国のEEOCは、大統領令を受けて2025年1月27日にAIガイダンスをウェブサイトから削除しましたが、その根拠となる差別禁止法は変わっていません（K&L Gates）。

法律の一覧

以下の状況は2026年10月11日時点のものです。過去の日付は、すでに施行されている、またはすでに変更されたことを意味します。

それでは、それぞれの詳細を見ていきます。

ニューヨーク市：Local Law 144

Local Law 144は、米国で最も古い採用に特化したAI法であり、多くの雇用主が最初に耳にする法律です。この法律の下では、雇用主や職業紹介事業者は、使用から1年以内にバイアス監査を受けていない限り、採用や昇進の判断に自動雇用判断ツールを使えません。監査に関する情報は一般に公開されなければならず、従業員や求職者への一定の通知も必要です。消費者・労働者保護局（DCWP）は、候補者への通知はツールの使用の10営業日前に行う必要があり、執行は2023年7月5日に始まったと説明しています（NYC DCWP）。

実務上のポイントは、監査が一度きりの証明書ではなく、継続的なコストだということです。3月に監査を受けたツールは、翌年の3月には古くなります。そして義務を負うのはツールを使う雇用主なので、「ベンダーは合格したと言っています」は計画になりません。選考通過率の比較を自分で行う方法については、AI履歴書スクリーニングをご覧ください。

欧州連合：AI Act

EU AI Actは、雇用で使われるAIを高リスクに分類しています。欧州委員会自身の要約は、その例として採用のための履歴書仕分けソフトウェアを挙げ、高リスクのシステムにはリスク管理、データ品質、ログ記録、文書化、人間による監督といった義務が課されると述べています（European Commission）。このカテゴリーは、採用だけでなく、雇用と労働者の管理を対象としています。より広い構造については、EU AI Actをご覧ください。

変わったのは日付の部分です。当初のスケジュールでは、雇用に関する高リスク規則は2026年8月2日に導入されるはずでした。「デジタル・オムニバス」の簡素化パッケージがこれを動かしました。欧州委員会のページは現在、雇用を含むセンシティブな分野の高リスクシステムに関する規則が2027年12月2日まで延長されたこと、そしてオムニバスが2026年7月27日に発効したことを述べています（European Commission）。つまり、この延期は提案ではなく、制定された法律です。とはいえ、待つ理由にはなりません。義務としては、リスクプロセス、ログ記録、監督が引き続き必要で、それらの構築には数か月かかります。

すべてが動いたわけではありません。欧州委員会は、同法は一部の例外を除いて2026年8月2日に適用可能になったと述べているため、使用するツールごとにどの義務が適用されるかを確認してください。顔や音声を分析する面接ツールについては、面接におけるAIで具体的なリスクを扱っています。

イリノイ州：2つの法律、異なる役割

イリノイ州には2つの別々のルールがあり、雇用主はしばしば混同します。

Artificial Intelligence Video Interview Act（2020年）。 雇用主がビデオ面接でAIを使う場合、応募者にそのことを伝え、AIの仕組みを説明し、面接の前に同意を得なければなりません（Hinshaw & Culbertson）。対象は狭く、ビデオ面接のみです。

イリノイ州人権法を改正するHB 3773。 こちらは広い範囲を対象にします。生成AIを含むAIを、保護対象の特性に基づく差別につながる採用・昇進の判断に使うことを禁止しており、規則案は、AIが使われていることを通知しないことを違反としています。2026年1月1日に施行され、人権局が実施規則を採択することになっています（Hinshaw & Culbertson）。

通知規則の案は、イリノイ州で採用しない場合でも読む価値があります。米国の通知義務がどこに向かっているかを示しているからです。案のとおりなら、通知にはAI製品とそのベンダー、影響を受ける判断、関係する目的とデータのカテゴリー、連絡窓口、合理的配慮の求め方を記すことになります。また案では、雇用主にAIの通知を4年間保存することも求めています（Hinshaw & Culbertson）。細部に頼る前に、規則が確定したかどうかを確認してください。

コロラド州：置き換えられた法律

コロラド州の経緯は、1つの法律を中心にプログラムを組み立てるべきでない最良の理由です。州の2024年AI法であるSB 24-205は、雇用を含む重大な判断における高リスクAIを規制する、米国初の包括的な試みでした。2026年に議会はこれを廃止し、SB26-189として再制定し、知事が2026年5月14日に署名しました（Colorado General Assembly）。

置き換えられた法律は、より範囲が狭く、「自動意思決定技術」を中心に組み立てられています。雇用へのアクセス、雇用の適格性、雇用に関連する報酬を、依然として重大な判断として扱います。法案のページによれば、導入者は、人々が対象技術とやり取りするときに明確に通知し、不利な結果から30日以内に技術の役割を平易な言葉で説明し、意味のある人による審査の要請に応じなければなりません。開発者は、導入者に対し、想定される用途、学習データのカテゴリー、限界に関する文書を提供する必要があり、開発者の義務は2027年1月1日に始まり、不利な結果の説明に関する州司法長官の規則もその日までに整備される予定です。州司法長官は、これを欺瞞的取引行為として執行し、この法律は新たな私人の訴権を設けていません（Colorado General Assembly）。

2025年の計画が、旧来の「高リスクAIシステム」に関する注意義務や影響評価に言及していたなら、その計画は書き直しが必要です。

カリフォルニア州：既存の法律をアルゴリズムに適用

カリフォルニア州は、採用AIに関する法律は作りませんでした。市民権評議会（Civil Rights Council）が、公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）に基づく規則を改正し、自動意思決定システムを対象に含めました。規則は2025年10月1日に施行されました。自動意思決定システムの使用は、保護対象の特性に基づいて応募者や従業員に不利益を与える場合、カリフォルニア州法に違反しうること、自動意思決定のデータを含む記録を少なくとも4年間保存すること、障害に関する情報を引き出すテスト、質問、パズルゲームなどのアセスメントを違法な医療上の質問になりうるものとして扱うことが定められています（California Civil Rights Council）。アセスメント面については、AI採用前アセスメントをご覧ください。

これは、他の地域でも見込まれるモデルです。ツール固有の新しいルールはなく、古いルールが新しいツールにも及ぶと明確に述べるだけです。

米国連邦の状況

2025年1月27日、EEOCは、2023年5月に公表していたAIガイダンスをウェブサイトから削除しました。AIに関する2025年1月23日の大統領令の数日後のことです。労働省も、2件のAI関連の公表物について、古くなっている可能性があると注記しました（K&L Gates）。

これを許可と受け取らないでください。技術支援は既存の法律を説明したもので、法律を作ったものではありません。Title VIIとADAは引き続き選考ツールに適用され、長年の連邦の経験則も変わりません。選考通過率が最も高いグループの5分の4（80%）を下回る場合は、一般にアドバースインパクトの証拠とみなされます（29 CFR 1607.4）。私人の原告や州の機関は、訴えを起こすのに連邦のガイダンスを必要としません。

新しい法律にも耐えるコンプライアンスの進め方

法律は、発動の条件や日付が異なりますが、義務は繰り返されます。共通の核に合わせて構築し、各管轄は上に重ねる薄い層として扱ってください。

1. 人に関わる判断に触れるすべてのツールを棚卸しします。 履歴書スクリーナー、アセスメント、ビデオ面接の分析、事前スクリーニングを行うチャットボット、ATS内の日程調整やランキングの機能です。多くのチームが、自分たちが有効にしたと知らなかったAI機能を見つけます。
2. 判断への影響度で各ツールを分類します。 不採用にするのか、順位付けするのか、推奨するのか、日程を調整するだけなのか。不採用にするツールと順位付けするツールは、どこでも最も重い義務を負います。
3. 採用する場所と候補者の居住地を整理します。 ルールは、人事チームがいる場所ではなく、職務や候補者がいる場所に結びつくことが多いのです。リモートの職務は、複数の制度に同時に触れることがあります。
4. 通知の基準は、直面する最も厳しいルールに合わせて1つに定めます。 ツール、それが支える判断、使用するデータ、連絡先、合理的配慮の手段を明記した通知は、上記のほぼすべての法律の方向性を満たします。
5. アドバースインパクトのテストを定期的に実施します。 各段階でグループ別の選考通過率を計算し、最も高いグループと比較します。基準、モデル、ベンダーのいずれかが変わったら再実行します。監査が義務づけられている場合は、年1回が最低ラインです。
6. 不利な判断のすべてに人を関与させます。 スコアに基づく不採用は、名前のある担当者が審査します。コロラド州の人による審査の権利、EUの監督義務、イリノイ州の差別禁止への重点は、どれも同じ方向を向いています。ヒューマン・イン・ザ・ループと人事AIにおける人間の監督をご覧ください。
7. 記録を4年間保存します。 カリフォルニア州とイリノイ州の案は、どちらも4年を採用しています。これは、単一の保存ルールとして安全です。ツールのバージョン、基準、送付した通知、テストの結果を記録します。
8. ベンダーとの契約に盛り込みます。 監査への協力、学習データと限界に関する文書、モデルの重要な変更の通知、規制当局への協力を求めます。ベンダー評価フレームワークにチェックリストがあります。
9. 担当者と見直しの期日を決めます。 1人が四半期ごとに法令の動きを追跡します。この分野では、日付が先送りされ、法律が書き換えられ、ガイダンスが取り下げられてきました。方針には、特定の法律ではなく、見直しの頻度を明記してください。

より広いガバナンスの構造については、AIガバナンスが、これらの管理策を全社の方針にどう組み込むかを解説しています。

よくある落とし穴

• 1つの日付を前提に計画すること。 EUの高リスクの日付は動き、コロラド州の法律は置き換えられ、EEOCはガイダンスを取り下げました。期限ではなく、義務に基づいて構築してください。
• ベンダーがリスクを負うと考えること。 上記の制度では、ツールを使う雇用主が義務を負い、カリフォルニア州の規則は雇用主のために行動する者について「代理人」の定義を加えています。
• 「新しい法律がない」を「ルールがない」と同一視すること。 カリフォルニア州は、既存の差別禁止ルールを自動化システムに適用しました。AI法のない州でも、リスクはありえます。
• 埋もれた通知。 プライバシーポリシーの1行では、候補者に事前に伝えるという要件を満たすことはまずありません。
• 一度きりのバイアステスト。 NYCは使用から1年以内の監査を求めており、モデルはドリフトします。変更の後は再度テストしてください。
• リモートの候補者を無視すること。 応募者がどこにいるかは、自社がどこにあるかと同じくらい重要になりえます。
• EUの延期を待つこと。 ログ記録、文書化、監督は、猶予で得られる時間より構築に長くかかります。