Hukum Perekrutan AI: NYC Local Law 144, EU AI Act, dan Aturan Lain untuk SDM

Oleh Kevin Kim · Diperbarui 11 Oktober 2026

Hukum perekrutan AI adalah aturan yang berlaku ketika perangkat lunak menyaring, menilai, meranking, atau membantu memutuskan siapa yang direkrut, dipromosikan, atau diberhentikan. Tidak ada satu hukum global. Yang ada adalah tambal sulam aturan kota, negara bagian, dan nasional yang kebanyakan meminta empat hal yang sama: beri tahu orang bahwa alat itu dipakai, uji dampak diskriminatifnya, tetapkan manusia yang bertanggung jawab, dan simpan catatan. Tambal sulam ini juga terus bergerak. Tanggal ditunda, undang-undang ditulis ulang, dan satu lembaga federal AS menarik panduannya.

Halaman ini ditujukan bagi direktur SDM, pemimpin akuisisi talenta, dan penasihat hukum internal yang membutuhkan peta kerja, bukan risalah hukum. Isinya mencakup apa yang dilakukan setiap hukum utama, statusnya per Oktober 2026, dan metode membangun pendekatan kepatuhan yang tidak perlu ditulis ulang setiap kali badan legislatif bertindak. Ini adalah informasi umum, bukan nasihat hukum. Konfirmasikan persyaratan terkini dengan penasihat hukum untuk setiap tempat Anda merekrut.

Fakta Utama

• Local Law 144 Kota New York melarang pemberi kerja memakai alat keputusan ketenagakerjaan otomatis kecuali alat itu telah menjalani audit bias dalam satu tahun sebelum digunakan dan ringkasan hasilnya terbuka untuk umum; kota mulai menegakkannya pada 5 Juli 2023 (NYC DCWP).
• Komisi Eropa mencantumkan alat AI untuk ketenagakerjaan dan manajemen pekerja sebagai berisiko tinggi, dengan perangkat lunak pemilah CV sebagai contohnya, dan menyatakan aturan berisiko tinggi untuk ketenagakerjaan berlaku mulai 2 Desember 2027 berdasarkan AI Omnibus (European Commission).
• Illinois House Bill 3773, yang melarang penggunaan AI yang diskriminatif dalam keputusan perekrutan dan promosi, berlaku efektif pada 1 Januari 2026 (Hinshaw & Culbertson).
• Colorado mencabut dan memberlakukan kembali undang-undang AI 2024-nya sebagai SB26-189, undang-undang teknologi pengambilan keputusan otomatis yang mencakup keputusan konsekuensial termasuk ketenagakerjaan; gubernur menandatanganinya pada 14 Mei 2026 (Colorado General Assembly).
• Regulasi California tentang sistem keputusan otomatis dalam ketenagakerjaan berlaku efektif pada 1 Oktober 2025 dan mewajibkan pemberi kerja menyimpan catatan ketenagakerjaan, termasuk data keputusan otomatis, sedikitnya empat tahun (California Civil Rights Council).
• EEOC AS menghapus panduan AI-nya dari situs webnya pada 27 Januari 2025 setelah sebuah perintah eksekutif, meskipun hukum antidiskriminasi yang mendasarinya tidak berubah (K&L Gates).

Hukum-Hukum Sekilas

Status di bawah ini per 11 Oktober 2026. Tanggal yang sudah lewat berarti sesuatu yang sudah berlaku atau sudah berubah.

Berikut rincian masing-masing.

Kota New York: Local Law 144

Local Law 144 adalah hukum AI khusus perekrutan tertua di AS dan yang paling dulu didengar kebanyakan pemberi kerja. Berdasarkan hukum ini, pemberi kerja atau agen ketenagakerjaan tidak boleh memakai alat keputusan ketenagakerjaan otomatis untuk keputusan perekrutan atau promosi kecuali alat itu telah menjalani audit bias dalam satu tahun sebelum penggunaannya. Informasi tentang audit harus tersedia untuk publik, dan pemberitahuan tertentu harus disampaikan kepada karyawan atau kandidat pekerjaan. Department of Consumer and Worker Protection (DCWP) menyatakan bahwa pemberitahuan kepada kandidat harus diberikan 10 hari kerja sebelum alat digunakan, dan bahwa penegakan dimulai pada 5 Juli 2023 (NYC DCWP).

Poin praktisnya: audit adalah biaya berulang, bukan sertifikat sekali jadi. Alat yang diaudit pada bulan Maret sudah kedaluwarsa pada Maret berikutnya. Dan kewajibannya ada pada pemberi kerja yang memakai alat tersebut, jadi "vendor kami bilang sudah lolos" bukanlah rencana. Untuk cara menjalankan sendiri perbandingan tingkat seleksi, lihat penyaringan CV dengan AI.

Uni Eropa: AI Act

EU AI Act menggolongkan AI yang dipakai dalam ketenagakerjaan sebagai berisiko tinggi. Ringkasan Komisi sendiri memberi perangkat lunak pemilah CV untuk rekrutmen sebagai contohnya dan menyatakan sistem berisiko tinggi menghadapi kewajiban seperti manajemen risiko, kualitas data, pencatatan log, dokumentasi, dan pengawasan manusia (European Commission). Kategori ini mencakup ketenagakerjaan dan pengelolaan pekerja, bukan hanya perekrutan. Lihat EU AI Act untuk struktur yang lebih luas.

Tanggalnya adalah bagian yang berubah. Jadwal awal akan memberlakukan aturan ketenagakerjaan berisiko tinggi pada 2 Agustus 2026. Paket penyederhanaan "digital omnibus" memindahkannya: halaman Komisi kini menyatakan bahwa aturan untuk sistem berisiko tinggi di bidang sensitif, termasuk ketenagakerjaan, diperpanjang hingga 2 Desember 2027, dan bahwa omnibus mulai berlaku pada 27 Juli 2026 (European Commission). Jadi penundaan ini adalah hukum yang telah berlaku, bukan usulan. Namun itu bukan alasan untuk menunggu. Kewajibannya tetap memerlukan proses risiko, pencatatan log, dan pengawasan, dan semua itu butuh berbulan-bulan untuk dibangun.

Tidak semuanya bergeser. Komisi menyatakan bahwa Act mulai berlaku pada 2 Agustus 2026 dengan beberapa pengecualian, jadi periksa kewajiban mana yang berlaku untuk setiap alat yang Anda pakai. Untuk alat wawancara yang menganalisis wajah atau suara, AI dalam wawancara membahas risiko spesifiknya.

Illinois: Dua Hukum, Fungsi yang Berbeda

Illinois memiliki dua aturan terpisah, dan pemberi kerja sering mencampuradukkannya.

Artificial Intelligence Video Interview Act (2020). Ketika pemberi kerja memakai AI selama wawancara video, ia harus memberi tahu pelamar, menjelaskan cara kerja AI, dan memperoleh persetujuan sebelum wawancara (Hinshaw & Culbertson). Cakupannya sempit: hanya wawancara video.

HB 3773, yang mengubah Illinois Human Rights Act. Inilah yang cakupannya luas. Hukum ini melarang penggunaan AI, termasuk AI generatif, dalam keputusan perekrutan atau promosi yang berujung pada diskriminasi berdasarkan ciri yang dilindungi, dan rancangan aturannya menganggap kegagalan memberi pemberitahuan bahwa AI dipakai sebagai pelanggaran. Hukum ini berlaku efektif pada 1 Januari 2026, dan Department of Human Rights ditugaskan menetapkan aturan pelaksananya (Hinshaw & Culbertson).

Rancangan aturan pemberitahuan layak dibaca meskipun Anda tidak merekrut di Illinois, karena menunjukkan ke mana arah kewajiban pemberitahuan di AS. Sebagaimana dirancang, sebuah pemberitahuan akan menyebut produk AI dan vendornya, keputusan yang dipengaruhinya, tujuan dan kategori data yang terlibat, titik kontak, serta cara meminta akomodasi. Rancangan itu juga mewajibkan pemberi kerja menyimpan pemberitahuan AI selama empat tahun (Hinshaw & Culbertson). Periksa apakah aturannya sudah difinalisasi sebelum Anda mengandalkan rincian apa pun.

Colorado: Hukum yang Diganti

Kisah Colorado adalah argumen terbaik untuk tidak membangun program Anda di sekitar satu undang-undang. AI Act 2024 negara bagian itu, SB 24-205, adalah upaya komprehensif pertama di AS untuk mengatur AI berisiko tinggi dalam keputusan konsekuensial, termasuk ketenagakerjaan. Pada 2026 badan legislatif mencabut dan memberlakukannya kembali sebagai SB26-189, yang ditandatangani gubernur pada 14 Mei 2026 (Colorado General Assembly).

Penggantinya lebih sempit dan dibangun di sekitar "teknologi pengambilan keputusan otomatis." Undang-undang ini tetap memperlakukan akses ke, kelayakan untuk, atau kompensasi terkait ketenagakerjaan sebagai keputusan konsekuensial. Menurut halaman rancangan undang-undang tersebut, deployer harus memberi pemberitahuan yang jelas ketika orang berinteraksi dengan teknologi yang tercakup, memberi deskripsi peran teknologi itu dalam bahasa sederhana dalam 30 hari setelah hasil yang merugikan, dan memenuhi permintaan tinjauan manusia yang bermakna. Pengembang harus memberi deployer dokumentasi tentang penggunaan yang dimaksudkan, kategori data pelatihan, dan keterbatasan, dengan kewajiban pengembang dimulai 1 Januari 2027 dan aturan jaksa agung tentang penjelasan hasil yang merugikan jatuh tempo pada tanggal itu. Jaksa agung menegakkannya sebagai praktik dagang yang menipu, dan undang-undang ini tidak menciptakan hak gugat privat baru (Colorado General Assembly).

Jika rencana 2025 Anda merujuk pada kewajiban kehati-hatian dan penilaian dampak "sistem AI berisiko tinggi" yang lama, rencana itu perlu ditulis ulang.

California: Hukum yang Ada, Diterapkan pada Algoritma

California tidak menulis undang-undang AI perekrutan. Civil Rights Council-nya mengubah regulasi di bawah Fair Employment and Housing Act agar mencakup sistem keputusan otomatis. Regulasi itu berlaku efektif pada 1 Oktober 2025. Regulasi menyatakan bahwa memakai sistem keputusan otomatis dapat melanggar hukum California jika merugikan pelamar atau karyawan berdasarkan ciri yang dilindungi, mewajibkan catatan termasuk data keputusan otomatis disimpan sedikitnya empat tahun, dan memperlakukan asesmen seperti tes, pertanyaan, atau permainan teka-teki yang menggali informasi tentang disabilitas sebagai potensi pemeriksaan medis yang melanggar hukum (California Civil Rights Council). Untuk sisi asesmennya, lihat asesmen pra-kerja dengan AI.

Inilah model yang bisa diharapkan di tempat lain: bukan aturan baru khusus alat, melainkan pernyataan jelas bahwa aturan lama menjangkau alat baru.

Gambaran Federal AS

Pada 27 Januari 2025 EEOC menghapus panduan AI-nya, yang diterbitkan pada Mei 2023, dari situs webnya, beberapa hari setelah perintah eksekutif tentang AI tertanggal 23 Januari 2025; Department of Labor juga menandai dua publikasi AI sebagai mungkin sudah usang (K&L Gates).

Jangan menafsirkannya sebagai izin. Bantuan teknis menjelaskan hukum yang ada; ia tidak menciptakannya. Title VII dan ADA tetap berlaku untuk alat seleksi, dan aturan praktis federal yang sudah lama berlaku tetap berlaku: tingkat seleksi di bawah empat perlima (80%) dari tingkat kelompok tertinggi pada umumnya dianggap sebagai bukti dampak merugikan (adverse impact) (29 CFR 1607.4). Penggugat swasta dan lembaga negara bagian tidak memerlukan panduan federal untuk mengajukan perkara.

Cara Membangun Pendekatan Kepatuhan yang Bertahan dari Hukum Baru

Hukum berbeda dalam pemicu dan tanggal, tetapi kewajibannya berulang. Bangunlah berdasarkan inti bersama dan perlakukan setiap yurisdiksi sebagai lapisan tipis di atasnya.

1. Inventarisasi setiap alat yang menyentuh keputusan tentang orang. Penyaring CV, asesmen, analisis wawancara video, chatbot yang menyaring awal, serta fitur penjadwalan dan peringkat di dalam ATS Anda. Banyak tim menemukan fitur AI yang tidak mereka sadari telah diaktifkan.
2. Klasifikasikan setiap alat menurut dampak keputusannya. Apakah ia menolak, meranking, merekomendasikan, atau hanya menjadwalkan? Alat yang menolak dan meranking memikul kewajiban terberat di mana pun.
3. Petakan di mana Anda merekrut dan di mana kandidat tinggal. Aturan sering melekat pada lokasi pekerjaan atau kandidat, bukan lokasi tim SDM Anda. Satu peran jarak jauh dapat menyentuh beberapa rezim sekaligus.
4. Tetapkan satu standar pemberitahuan sesuai aturan terketat yang Anda hadapi. Pemberitahuan yang menyebut alat, keputusan yang didukungnya, data yang dipakainya, kontak, dan jalur akomodasi memenuhi arah hampir semua hukum di atas.
5. Uji dampak merugikan sesuai jadwal. Hitung tingkat seleksi menurut kelompok di setiap tahap dan bandingkan dengan kelompok tertinggi. Jalankan ulang setelah perubahan apa pun pada kriteria, model, atau vendor. Tahunan adalah batas bawah di tempat audit diwajibkan.
6. Libatkan manusia dalam setiap keputusan merugikan. Seseorang yang ditunjuk meninjau penolakan yang bertumpu pada skor. Hak tinjauan manusia di Colorado, kewajiban pengawasan di Uni Eropa, dan fokus antidiskriminasi di Illinois semuanya mengarah ke hal yang sama. Lihat human-in-the-loop (manusia dalam proses) dan pengawasan manusia dalam AI SDM.
7. Simpan catatan selama empat tahun. California dan rancangan Illinois sama-sama memakai empat tahun. Ini aturan retensi tunggal yang aman. Catat versi alat, kriteria, pemberitahuan yang dikirim, dan hasil pengujian.
8. Tuliskan dalam kontrak vendor. Wajibkan dukungan audit, dokumentasi tentang data pelatihan dan batasannya, pemberitahuan perubahan model yang material, dan kerja sama dengan regulator. Kerangka evaluasi vendor memberi daftar periksa.
9. Tetapkan pemilik dan tanggal tinjauan. Satu orang melacak legislasi setiap kuartal. Tanggal di bidang ini telah meleset, undang-undang ditulis ulang, dan panduan ditarik. Kebijakan Anda sebaiknya menyebut ritme tinjauan, bukan sebuah undang-undang.

Untuk struktur tata kelola yang lebih luas, tata kelola AI membahas bagaimana kontrol-kontrol ini menyatu dalam kebijakan perusahaan.

Kesalahan Umum

• Merencanakan berdasarkan satu tanggal. Tanggal berisiko tinggi di Uni Eropa bergeser, undang-undang Colorado diganti, dan EEOC menarik panduannya. Bangun kewajiban, bukan tenggat.
• Mengira vendor menanggung risikonya. Dalam rezim di atas, pemberi kerja yang memakai alat memikul kewajiban, dan regulasi California menambahkan definisi "agen" bagi pihak yang bertindak untuk pemberi kerja.
• Menganggap "tidak ada hukum baru" berarti "tidak ada aturan." California menerapkan aturan antidiskriminasi yang ada pada sistem otomatis. Negara bagian tanpa undang-undang AI tetap bisa memiliki paparan.
• Pemberitahuan yang terkubur. Satu baris dalam kebijakan privasi jarang memenuhi kewajiban memberi tahu kandidat sebelumnya.
• Uji bias sekali saja. NYC mewajibkan audit dalam satu tahun sebelum digunakan, dan model mengalami drift. Uji lagi setelah ada perubahan.
• Mengabaikan kandidat jarak jauh. Lokasi pelamar bisa sama pentingnya dengan lokasi Anda.
• Menunggu penundaan di Uni Eropa. Pencatatan log, dokumentasi, dan pengawasan membutuhkan waktu membangun lebih lama daripada yang diberikan penundaan.