Leyes sobre IA en la contratación: NYC Local Law 144, EU AI Act y otras normas

Por Kevin Kim · Actualizado el 11 de octubre de 2026

Las leyes sobre IA en la contratación son las normas que se aplican cuando un software filtra, puntúa, ordena o ayuda a decidir quién es contratado, ascendido o despedido. No existe una ley global única. En su lugar, se enfrenta a un mosaico de normas municipales, estatales y nacionales que en su mayoría piden las mismas cuatro cosas: informar a las personas de que se usa la herramienta, probarla para detectar efectos discriminatorios, mantener a una persona responsable y conservar registros. El mosaico además está en movimiento. Se han retrasado fechas, se han reescrito leyes y una agencia federal de Estados Unidos ha retirado su guía.

Esta página está dirigida a directores de recursos humanos, responsables de adquisición de talento y asesores jurídicos internos que necesitan un mapa práctico y no un tratado jurídico. Cubre qué hace cada ley importante, su estado a octubre de 2026 y un método para construir un enfoque de cumplimiento que no haya que reescribir cada vez que actúa un legislativo. Esto es información general, no asesoramiento jurídico. Confirme los requisitos vigentes con su asesor jurídico para cada lugar donde contrate.

Datos clave

• La Local Law 144 de la ciudad de Nueva York prohíbe a los empleadores usar una herramienta automatizada de decisión de empleo a menos que haya pasado por una auditoría de sesgos en el año anterior al uso y que un resumen de los resultados sea público; la ciudad comenzó a aplicarla el 5 de julio de 2023 (NYC DCWP).
• La Comisión Europea clasifica como de alto riesgo las herramientas de IA para el empleo y la gestión de trabajadores, con el software de clasificación de CV como ejemplo, y señala que las reglas de alto riesgo para el empleo se aplican desde el 2 de diciembre de 2027 conforme al AI Omnibus (European Commission).
• La Illinois House Bill 3773, que prohíbe el uso discriminatorio de la IA en las decisiones de contratación y ascenso, entró en vigor el 1 de enero de 2026 (Hinshaw & Culbertson).
• Colorado derogó y volvió a promulgar su ley de IA de 2024 como SB26-189, una ley sobre tecnología de toma de decisiones automatizada que abarca decisiones trascendentes que incluyen el empleo; el gobernador la firmó el 14 de mayo de 2026 (Colorado General Assembly).
• Las regulaciones de California sobre sistemas de decisión automatizada en el empleo entraron en vigor el 1 de octubre de 2025 y exigen a los empleadores conservar los registros de empleo, incluidos los datos de decisiones automatizadas, durante al menos cuatro años (California Civil Rights Council).
• La EEOC de Estados Unidos retiró su guía sobre IA de su sitio web el 27 de enero de 2025 tras una orden ejecutiva, aunque las leyes de discriminación subyacentes no cambiaron (K&L Gates).

Las leyes de un vistazo

Los estados que se indican a continuación corresponden al 11 de octubre de 2026. Una fecha pasada es algo que ya está en vigor o que ya cambió.

Ahora el detalle de cada una.

Ciudad de Nueva York: Local Law 144

La Local Law 144 es la ley de IA específica para la contratación más antigua de Estados Unidos y la que la mayoría de los empleadores conoce primero. Conforme a ella, un empleador o agencia de empleo no puede usar una herramienta automatizada de decisión de empleo para una decisión de contratación o ascenso a menos que la herramienta haya sido objeto de una auditoría de sesgos en el año anterior a su uso. La información sobre la auditoría debe estar disponible públicamente y ciertos avisos deben llegar a los empleados o candidatos. El Department of Consumer and Worker Protection (DCWP) indica que el aviso a los candidatos debe darse 10 días hábiles antes de usar la herramienta y que comenzó a aplicarla el 5 de julio de 2023 (NYC DCWP).

El punto práctico: la auditoría es un costo recurrente, no un certificado de una sola vez. Una herramienta auditada en marzo está desactualizada en marzo del año siguiente. Y la obligación recae en el empleador que usa la herramienta, así que «nuestro proveedor dice que la aprobó» no es un plan. Para saber cómo hacer usted mismo la comparación de tasas de selección, consulte el filtrado de currículums con IA.

La Unión Europea: AI Act

El EU AI Act clasifica como de alto riesgo la IA utilizada en el empleo. El propio resumen de la Comisión da como ejemplo el software de clasificación de CV para el reclutamiento y señala que los sistemas de alto riesgo enfrentan obligaciones como gestión de riesgos, calidad de datos, registro, documentación y supervisión humana (European Commission). La categoría abarca el empleo y la gestión de trabajadores, no solo la contratación. Consulte el EU AI Act para ver la estructura más amplia.

La fecha es lo que cambió. El calendario original habría puesto en vigor las reglas de empleo de alto riesgo el 2 de agosto de 2026. El paquete de simplificación «digital omnibus» las movió: la página de la Comisión indica ahora que las reglas para los sistemas de alto riesgo en áreas sensibles, incluido el empleo, se ampliaron hasta el 2 de diciembre de 2027, y que el omnibus entró en vigor el 27 de julio de 2026 (European Commission). Así que el aplazamiento es derecho vigente, no una propuesta. Aun así, no es motivo para esperar. Las obligaciones siguen exigiendo un proceso de riesgos, registro y supervisión, y construirlos lleva meses.

No todo se movió. La Comisión dice que la ley pasó a ser aplicable el 2 de agosto de 2026 con algunas excepciones, así que verifique qué obligaciones se aplican a cada herramienta que utiliza. Para las herramientas de entrevista que analizan rostros o voces, la IA en las entrevistas explica los riesgos específicos.

Illinois: dos leyes, funciones distintas

Illinois tiene dos normas separadas, y los empleadores a menudo las confunden.

La Artificial Intelligence Video Interview Act (2020). Cuando un empleador usa IA durante una entrevista en video, debe informar al postulante, explicar cómo funciona la IA y obtener su consentimiento antes de la entrevista (Hinshaw & Culbertson). Es acotada: solo entrevistas en video.

La HB 3773, que modifica la Illinois Human Rights Act. Esta es la amplia. Prohíbe el uso de IA, incluida la IA generativa, en decisiones de contratación o ascenso que den lugar a discriminación basada en características protegidas, y los borradores de reglas tratan como infracción no avisar de que se está usando IA. Entró en vigor el 1 de enero de 2026, y el Department of Human Rights tiene la tarea de adoptar las reglas de implementación (Hinshaw & Culbertson).

Vale la pena leer los borradores de reglas de aviso aunque no contrate en Illinois, porque muestran hacia dónde van las obligaciones de aviso en Estados Unidos. Según el borrador, un aviso nombraría el producto de IA y su proveedor, las decisiones que influye, el propósito y las categorías de datos involucradas, un punto de contacto y cómo solicitar una adaptación. Los borradores también exigen a los empleadores conservar los avisos de IA durante cuatro años (Hinshaw & Culbertson). Compruebe si las reglas ya se finalizaron antes de apoyarse en cualquier detalle.

Colorado: una ley que fue reemplazada

La historia de Colorado es el mejor argumento para no construir su programa en torno a una sola ley. La AI Act de 2024 del estado, SB 24-205, fue el primer intento integral en Estados Unidos de regular la IA de alto riesgo en decisiones trascendentes, empleo incluido. En 2026 el legislativo la derogó y la volvió a promulgar como SB26-189, que el gobernador firmó el 14 de mayo de 2026 (Colorado General Assembly).

La sustituta es más acotada y gira en torno a la «tecnología de toma de decisiones automatizada». Sigue tratando como decisión trascendente el acceso al empleo, la elegibilidad para este o la compensación relacionada con él. Según la página del proyecto de ley, los responsables del despliegue deben dar un aviso claro cuando las personas interactúan con la tecnología cubierta, dar una descripción en lenguaje sencillo de su función dentro de los 30 días siguientes a un resultado adverso y atender las solicitudes de revisión humana significativa. Los desarrolladores deben entregar a los responsables del despliegue documentación sobre usos previstos, categorías de datos de entrenamiento y limitaciones, con obligaciones de los desarrolladores que comienzan el 1 de enero de 2027 y reglas de la fiscalía general sobre explicaciones de resultados adversos previstas para esa fecha. La fiscalía general la hace cumplir como práctica comercial engañosa, y la ley no crea ningún nuevo derecho de acción privado (Colorado General Assembly).

Si su plan de 2025 hacía referencia a los antiguos deberes de cuidado y evaluaciones de impacto de los «sistemas de IA de alto riesgo», ese plan necesita una reescritura.

California: la ley vigente, aplicada a los algoritmos

California no escribió una ley específica de IA para la contratación. Su Civil Rights Council modificó las regulaciones conforme a la Fair Employment and Housing Act para que cubran los sistemas de decisión automatizada. Entraron en vigor el 1 de octubre de 2025. Establecen que usar un sistema de decisión automatizada puede infringir la ley de California si perjudica a postulantes o empleados por características protegidas, exigen conservar los registros, incluidos los datos de decisiones automatizadas, durante al menos cuatro años, y tratan las evaluaciones como pruebas, preguntas o juegos de rompecabezas que obtienen información sobre una discapacidad como posibles indagaciones médicas ilícitas (California Civil Rights Council). Para el lado de las evaluaciones, consulte las evaluaciones preselectivas con IA.

Este es el modelo que cabe esperar en otros lugares: ninguna regla nueva específica para herramientas, solo una declaración clara de que las reglas antiguas alcanzan a las herramientas nuevas.

El panorama federal de Estados Unidos

El 27 de enero de 2025 la EEOC retiró de su sitio web su guía sobre IA, publicada en mayo de 2023, pocos días después de una orden ejecutiva del 23 de enero de 2025 sobre IA; el Department of Labor también señaló dos publicaciones sobre IA como posiblemente desactualizadas (K&L Gates).

No lo interprete como un permiso. La asistencia técnica explicaba la ley vigente; no la creaba. El Title VII y la ADA siguen aplicándose a las herramientas de selección, y la antigua regla práctica federal sigue vigente: una tasa de selección inferior a cuatro quintas partes (80%) de la tasa del grupo más alto se considera por lo general evidencia de impacto adverso (29 CFR 1607.4). Los demandantes privados y las agencias estatales no necesitan guía federal para presentar un caso.

Cómo construir un enfoque de cumplimiento que resista nuevas leyes

Las leyes difieren en los desencadenantes y las fechas, pero las obligaciones se repiten. Construya sobre el núcleo común y trate cada jurisdicción como una capa fina encima.

1. Haga un inventario de cada herramienta que interviene en una decisión sobre personas. Filtros de currículums, evaluaciones, análisis de entrevistas en video, chatbots de prefiltrado, funciones de programación y ranking dentro de su ATS. Muchos equipos descubren funciones de IA que no sabían que habían activado.
2. Clasifique cada herramienta según el impacto en la decisión. ¿Rechaza, ordena, recomienda o solo programa? Las herramientas que rechazan y ordenan conllevan las obligaciones más pesadas en todas partes.
3. Ubique dónde contrata y dónde viven los candidatos. Las reglas a menudo dependen de dónde está el puesto o el candidato, no de dónde está su equipo de recursos humanos. Un puesto remoto puede tocar varios regímenes a la vez.
4. Fije un estándar de aviso con la regla más estricta que enfrente. Un aviso que nombre la herramienta, la decisión que respalda, los datos que usa, un contacto y una vía de adaptación satisface la orientación de casi todas las leyes anteriores.
5. Pruebe el impacto adverso según un calendario. Calcule las tasas de selección por grupo en cada etapa y compárelas con el grupo más alto. Repita después de cualquier cambio de criterios, modelo o proveedor. Anual es el mínimo donde se exige una auditoría.
6. Ponga a una persona en cada decisión adversa. Una persona designada revisa los rechazos que se basan en una puntuación. El derecho de revisión humana de Colorado, el deber de supervisión de la UE y el enfoque antidiscriminatorio de Illinois apuntan en la misma dirección. Consulte human-in-the-loop (persona en el circuito) y la supervisión humana en la IA de recursos humanos.
7. Conserve los registros durante cuatro años. California y los borradores de Illinois usan cuatro años. Es una regla de retención única y segura. Registre las versiones de las herramientas, los criterios, los avisos enviados y los resultados de las pruebas.
8. Inclúyalo en los contratos con proveedores. Exija apoyo en auditorías, documentación sobre datos de entrenamiento y límites, aviso de cambios importantes en el modelo y cooperación con los reguladores. El marco de evaluación de proveedores ofrece una lista de verificación.
9. Asigne un responsable y una fecha de revisión. Una persona da seguimiento trimestral a la legislación. En este ámbito se han atrasado fechas, se han reescrito leyes y se han retirado guías. Su política debe indicar una cadencia de revisión, no una ley.

Para la estructura de gobernanza más amplia, la gobernanza de la IA explica cómo encajan estos controles en la política de toda la empresa.

Errores comunes

• Planificar en torno a una sola fecha. La fecha de alto riesgo de la UE se movió, la ley de Colorado fue reemplazada y la EEOC retiró su guía. Construya obligaciones, no plazos.
• Suponer que el proveedor asume el riesgo. En los regímenes anteriores, el empleador que usa la herramienta tiene obligaciones, y las regulaciones de California añaden una definición de «agente» para las partes que actúan en nombre de los empleadores.
• Tratar «no hay ley nueva» como «no hay regla». California aplicó las reglas antidiscriminatorias vigentes a los sistemas automatizados. Un estado sin una ley de IA aún puede tener exposición.
• Un aviso enterrado. Una línea en una política de privacidad rara vez cumple con la exigencia de informar a los candidatos por adelantado.
• Pruebas de sesgo únicas. Nueva York exige una auditoría en el año de uso, y los modelos derivan. Vuelva a probar después de los cambios.
• Ignorar a los candidatos remotos. El lugar donde está el postulante puede importar tanto como el lugar donde está usted.
• Esperar por el aplazamiento de la UE. El registro, la documentación y la supervisión tardan más en construirse de lo que compra un aplazamiento.