Undang-undang Pengambilan Pekerja oleh AI: NYC Local Law 144, EU AI Act dan Peraturan Lain

Oleh Kevin Kim · Dikemas kini 11 Oktober 2026

Undang-undang pengambilan pekerja oleh AI ialah peraturan yang terpakai apabila perisian menyaring, menskor, menyusun atau membantu menentukan siapa yang diambil bekerja, dinaikkan pangkat atau diberhentikan. Tiada satu undang-undang global. Sebaliknya anda berdepan kepelbagaian peraturan bandar, negeri dan negara yang kebanyakannya meminta empat perkara yang sama: beritahu orang bahawa alat itu digunakan, uji kesan diskriminasinya, pastikan seorang manusia bertanggungjawab, dan simpan rekod. Kepelbagaian itu juga sentiasa bergerak. Tarikh telah ditangguhkan, undang-undang ditulis semula, dan satu agensi persekutuan AS telah menarik balik panduannya.

Halaman ini ditujukan kepada pengarah sumber manusia, ketua pemerolehan bakat dan penasihat undang-undang dalaman yang memerlukan peta kerja dan bukannya risalah undang-undang. Ia merangkumi apa yang dilakukan setiap undang-undang utama, statusnya setakat Oktober 2026, dan kaedah untuk membina pendekatan pematuhan yang tidak perlu ditulis semula setiap kali badan perundangan bertindak. Ini maklumat am, bukan nasihat undang-undang. Sahkan keperluan semasa dengan penasihat undang-undang bagi setiap tempat anda mengambil pekerja.

Fakta Utama

• Local Law 144 New York City melarang majikan menggunakan alat keputusan pekerjaan automatik melainkan ia telah menjalani audit bias dalam tempoh setahun sebelum digunakan dan ringkasan keputusannya didedahkan kepada umum; bandar itu mula menguatkuasakannya pada 5 Julai 2023 (NYC DCWP).
• Suruhanjaya Eropah menyenaraikan alat AI untuk pekerjaan dan pengurusan pekerja sebagai berisiko tinggi, dengan perisian pengisihan CV sebagai contohnya, dan menyatakan peraturan berisiko tinggi untuk pekerjaan terpakai mulai 2 Disember 2027 di bawah AI Omnibus (Suruhanjaya Eropah).
• Illinois House Bill 3773, yang melarang penggunaan AI yang mendiskriminasi dalam keputusan pengambilan dan kenaikan pangkat, berkuat kuasa pada 1 Januari 2026 (Hinshaw & Culbertson).
• Colorado memansuhkan dan menggubal semula undang-undang AI 2024nya sebagai SB26-189, undang-undang teknologi pembuatan keputusan automatik yang meliputi keputusan berbangkit termasuk pekerjaan; gabenor menandatanganinya pada 14 Mei 2026 (Colorado General Assembly).
• Peraturan California mengenai sistem keputusan automatik dalam pekerjaan berkuat kuasa pada 1 Oktober 2025 dan mewajibkan majikan menyimpan rekod pekerjaan, termasuk data keputusan automatik, sekurang-kurangnya empat tahun (California Civil Rights Council).
• EEOC AS mengeluarkan panduan AI daripada laman webnya pada 27 Januari 2025 selepas satu perintah eksekutif, walaupun undang-undang diskriminasi asasnya tidak berubah (K&L Gates).

Undang-undang Sepintas Lalu

Status di bawah adalah setakat 11 Oktober 2026. Tarikh yang sudah berlalu bermakna sesuatu yang sudah berkuat kuasa atau sudah berubah.

Sekarang butirannya bagi setiap satu.

New York City: Local Law 144

Local Law 144 ialah undang-undang AI khusus pengambilan pekerja yang paling lama di AS dan yang pertama didengar oleh kebanyakan majikan. Di bawahnya, majikan atau agensi pekerjaan tidak boleh menggunakan alat keputusan pekerjaan automatik untuk keputusan pengambilan atau kenaikan pangkat melainkan alat itu telah menjalani audit bias dalam tempoh setahun penggunaannya. Maklumat tentang audit mesti tersedia kepada umum, dan notis tertentu mesti dihantar kepada pekerja atau calon pekerjaan. Department of Consumer and Worker Protection (DCWP) menyatakan notis kepada calon mesti diberikan 10 hari bekerja sebelum alat digunakan, dan bahawa penguatkuasaan bermula pada 5 Julai 2023 (NYC DCWP).

Perkara praktikalnya: audit ialah kos berulang, bukan sijil sekali sahaja. Alat yang diaudit pada Mac sudah lapuk menjelang Mac berikutnya. Dan kewajipan terletak pada majikan yang menggunakan alat itu, jadi "vendor kami kata ia lulus" bukan satu pelan. Untuk cara menjalankan perbandingan kadar pemilihan sendiri, lihat saringan resume oleh AI.

Kesatuan Eropah: AI Act

EU AI Act mengelaskan AI yang digunakan dalam pekerjaan sebagai berisiko tinggi. Ringkasan Suruhanjaya sendiri memberi perisian pengisihan CV untuk pengambilan pekerja sebagai contohnya dan menyatakan sistem berisiko tinggi menghadapi obligasi seperti pengurusan risiko, kualiti data, pengelogan, dokumentasi dan pengawasan manusia (Suruhanjaya Eropah). Kategori ini meliputi pekerjaan dan pengurusan pekerja, bukan sekadar pengambilan. Lihat EU AI Act untuk struktur yang lebih luas.

Tarikhlah yang berubah. Jadual asal akan membawa peraturan pekerjaan berisiko tinggi berkuat kuasa pada 2 Ogos 2026. Pakej pemudahan "digital omnibus" mengalihkannya: halaman Suruhanjaya kini menyatakan bahawa peraturan untuk sistem berisiko tinggi dalam bidang sensitif, termasuk pekerjaan, dilanjutkan hingga 2 Disember 2027, dan omnibus itu berkuat kuasa pada 27 Julai 2026 (Suruhanjaya Eropah). Jadi penangguhan itu undang-undang yang digubal, bukan cadangan. Ia bukan sebab untuk menunggu. Obligasi itu masih memerlukan proses risiko, pengelogan dan pengawasan, dan semua itu mengambil masa berbulan-bulan untuk dibina.

Bukan semuanya beralih. Suruhanjaya menyatakan Akta itu terpakai pada 2 Ogos 2026 dengan beberapa pengecualian, jadi semak obligasi mana yang terpakai bagi setiap alat yang anda gunakan. Untuk alat temu duga yang menganalisis wajah atau suara, AI dalam temu duga membincangkan risiko khususnya.

Illinois: Dua Undang-undang, Tugas Berbeza

Illinois mempunyai dua peraturan berasingan, dan majikan sering mengelirukannya.

Artificial Intelligence Video Interview Act (2020). Apabila majikan menggunakan AI semasa temu duga video, ia mesti memaklumkan pemohon, menerangkan cara AI berfungsi, dan mendapatkan persetujuan sebelum temu duga (Hinshaw & Culbertson). Ia sempit: temu duga video sahaja.

HB 3773, meminda Illinois Human Rights Act. Inilah yang luas. Ia melarang penggunaan AI, termasuk AI generatif, dalam keputusan pengambilan atau kenaikan pangkat yang mengakibatkan diskriminasi berdasarkan ciri dilindungi, dan draf peraturan menganggap kegagalan memberi notis bahawa AI digunakan sebagai pelanggaran. Ia berkuat kuasa pada 1 Januari 2026, dan Department of Human Rights ditugaskan menerima pakai peraturan pelaksanaan (Hinshaw & Culbertson).

Draf peraturan notis patut dibaca walaupun anda tidak mengambil pekerja di Illinois, kerana ia menunjukkan hala tuju kewajipan notis di AS. Seperti yang dirangka, notis akan menamakan produk AI dan vendornya, keputusan yang dipengaruhinya, tujuan dan kategori data yang terlibat, titik hubungan, dan cara meminta penyesuaian. Draf juga mewajibkan majikan menyimpan notis AI selama empat tahun (Hinshaw & Culbertson). Semak sama ada peraturan telah dimuktamadkan sebelum anda bergantung pada mana-mana butiran.

Colorado: Undang-undang yang Diganti

Kisah Colorado ialah hujah terbaik untuk tidak membina program anda di sekitar satu statut. Akta AI 2024 negeri itu, SB 24-205, ialah percubaan komprehensif AS yang pertama untuk mengawal AI berisiko tinggi dalam keputusan berbangkit, termasuk pekerjaan. Pada 2026 badan perundangan memansuhkan dan menggubalnya semula sebagai SB26-189, yang ditandatangani gabenor pada 14 Mei 2026 (Colorado General Assembly).

Gantinya lebih sempit dan dibina di sekitar "teknologi pembuatan keputusan automatik." Ia masih menganggap akses kepada, kelayakan untuk, atau pampasan berkaitan pekerjaan sebagai keputusan berbangkit. Menurut halaman rang undang-undang, pengguna mesti memberi notis yang jelas apabila orang berinteraksi dengan teknologi yang diliputi, memberi huraian dalam bahasa mudah tentang peranannya dalam tempoh 30 hari selepas hasil buruk, dan menunaikan permintaan untuk semakan manusia yang bermakna. Pembangun mesti memberi pengguna dokumentasi tentang kegunaan yang dimaksudkan, kategori data latihan dan batasan, dengan kewajipan pembangun bermula 1 Januari 2027 dan peraturan peguam negara tentang penjelasan hasil buruk dijangka menjelang tarikh itu. Peguam negara menguatkuasakannya sebagai amalan perdagangan yang menipu, dan akta itu tidak mewujudkan hak tindakan persendirian yang baharu (Colorado General Assembly).

Jika pelan 2025 anda merujuk kewajipan "sistem AI berisiko tinggi" yang lama tentang tanggungjawab berjaga-jaga dan penilaian impak, pelan itu perlu ditulis semula.

California: Undang-undang Sedia Ada, Dikenakan pada Algoritma

California tidak menulis statut AI pengambilan pekerja. Civil Rights Council-nya meminda peraturan di bawah Fair Employment and Housing Act supaya meliputi sistem keputusan automatik. Ia berkuat kuasa pada 1 Oktober 2025. Peraturan itu menyatakan bahawa menggunakan sistem keputusan automatik boleh melanggar undang-undang California jika ia mencederakan pemohon atau pekerja berdasarkan ciri dilindungi, mewajibkan rekod termasuk data keputusan automatik disimpan sekurang-kurangnya empat tahun, dan menganggap penilaian seperti ujian, soalan atau permainan teka-teki yang mendapatkan maklumat tentang kecacatan sebagai pertanyaan perubatan yang berpotensi menyalahi undang-undang (California Civil Rights Council). Untuk sisi penilaian ini, lihat penilaian pra-pekerjaan oleh AI.

Inilah model yang dijangka di tempat lain: tiada peraturan baharu khusus alat, sekadar kenyataan jelas bahawa peraturan lama menjangkau alat baharu.

Gambaran Persekutuan AS

Pada 27 Januari 2025 EEOC mengeluarkan panduan AI-nya, yang diterbitkan pada Mei 2023, daripada laman webnya, beberapa hari selepas perintah eksekutif 23 Januari 2025 tentang AI; Department of Labor juga menandakan dua penerbitan AI sebagai mungkin usang (K&L Gates).

Jangan anggap itu sebagai kebenaran. Bantuan teknikal menerangkan undang-undang sedia ada; ia tidak mewujudkannya. Title VII dan ADA masih terpakai pada alat pemilihan, dan panduan kasar persekutuan yang lama masih terpakai: kadar pemilihan di bawah empat perlima (80%) daripada kadar kumpulan tertinggi secara amnya dianggap bukti impak buruk (29 CFR 1607.4). Plaintif swasta dan agensi negeri tidak memerlukan panduan persekutuan untuk membawa kes.

Cara Membina Pendekatan Pematuhan yang Kekal Walaupun Undang-undang Baharu

Undang-undang berbeza dalam pencetus dan tarikh, tetapi kewajipannya berulang. Bina mengikut teras bersama dan anggap setiap bidang kuasa sebagai lapisan nipis di atasnya.

1. Inventori setiap alat yang menyentuh keputusan tentang orang. Penyaring resume, penilaian, analisis temu duga video, chatbot yang menyaring awal, ciri penjadualan dan kedudukan dalam ATS anda. Ramai pasukan menemui ciri AI yang mereka tidak sedar telah dihidupkan.
2. Kelaskan setiap alat mengikut impak keputusan. Adakah ia menolak, menyusun, mengesyorkan atau sekadar menjadualkan? Alat yang menolak dan menyusun menanggung kewajipan paling berat di mana-mana.
3. Petakan di mana anda mengambil pekerja dan di mana calon tinggal. Peraturan sering dikaitkan dengan lokasi jawatan atau calon, bukan lokasi pasukan sumber manusia anda. Peranan jarak jauh boleh menyentuh beberapa rejim serentak.
4. Tetapkan satu piawaian notis mengikut peraturan paling ketat yang anda hadapi. Notis yang menamakan alat, keputusan yang disokongnya, data yang digunakannya, satu hubungan dan laluan penyesuaian memenuhi hala tuju hampir setiap undang-undang di atas.
5. Uji impak buruk mengikut jadual. Kira kadar pemilihan mengikut kumpulan pada setiap peringkat dan bandingkan dengan kumpulan tertinggi. Jalankan semula selepas sebarang perubahan pada kriteria, model atau vendor. Tahunan ialah paras minimum apabila audit diwajibkan.
6. Letakkan manusia dalam setiap keputusan buruk. Seseorang yang dinamakan menyemak penolakan yang bergantung pada skor. Hak semakan manusia Colorado, kewajipan pengawasan EU dan tumpuan antidiskriminasi Illinois semuanya menunjuk ke arah yang sama. Lihat human-in-the-loop (manusia dalam kitaran) dan pengawasan manusia dalam AI sumber manusia.
7. Simpan rekod selama empat tahun. California dan draf Illinois kedua-duanya menggunakan empat tahun. Ia peraturan penyimpanan tunggal yang selamat. Log versi alat, kriteria, notis yang dihantar dan keputusan ujian.
8. Tulis dalam kontrak vendor. Wajibkan sokongan audit, dokumentasi tentang data latihan dan batasan, notis perubahan model yang ketara, dan kerjasama dengan pengawal selia. Rangka kerja penilaian vendor memberi senarai semak.
9. Tetapkan pemilik dan tarikh semakan. Seorang menjejaki perundangan setiap suku tahun. Tarikh dalam bidang ini telah tergelincir, statut ditulis semula, dan panduan ditarik balik. Dasar anda patut menamakan kekerapan semakan, bukan statut.

Untuk struktur tadbir urus yang lebih luas, tadbir urus AI membincangkan bagaimana kawalan ini sesuai dalam dasar seluruh syarikat.

Kesilapan Lazim

• Merancang di sekitar satu tarikh. Tarikh berisiko tinggi EU beralih, undang-undang Colorado diganti, dan EEOC menarik panduannya. Bina kewajipan, bukan tarikh akhir.
• Menganggap vendor menanggung risiko. Dalam rejim di atas, majikan yang menggunakan alat itu menanggung kewajipan, dan peraturan California menambah takrifan "ejen" bagi pihak yang bertindak untuk majikan.
• Menganggap "tiada undang-undang baharu" sebagai "tiada peraturan." California menggunakan peraturan antidiskriminasi sedia ada pada sistem automatik. Negeri tanpa statut AI masih boleh mempunyai pendedahan.
• Notis yang tersembunyi. Satu baris dalam dasar privasi jarang memenuhi keperluan memberitahu calon terlebih dahulu.
• Ujian bias sekali sahaja. NYC mewajibkan audit dalam tempoh setahun penggunaan, dan model hanyut. Uji semula selepas perubahan.
• Mengabaikan calon jarak jauh. Di mana pemohon berada boleh sama penting dengan di mana anda berada.
• Menunggu penangguhan EU. Pengelogan, dokumentasi dan pengawasan mengambil masa lebih lama untuk dibina daripada yang diberikan oleh penangguhan.