Leis de contratação com IA: NYC Local Law 144, EU AI Act e outras regras para o RH

Por Kevin Kim · Atualizado em 11 de outubro de 2026

As leis de contratação com IA são as regras que se aplicam quando um software tria, pontua, classifica ou ajuda a decidir quem é contratado, promovido ou desligado. Não existe uma lei global única. Em vez disso, você enfrenta uma colcha de retalhos de regras municipais, estaduais e nacionais que, em sua maioria, pedem as mesmas quatro coisas: avisar as pessoas de que a ferramenta está em uso, testá-la quanto a efeitos discriminatórios, manter uma pessoa responsável e guardar registros. A colcha de retalhos também está mudando. Datas foram adiadas, leis foram reescritas e uma agência federal dos EUA retirou suas orientações.

Esta página é para diretores de RH, líderes de aquisição de talentos e advogados internos que precisam de um mapa de trabalho, e não de um tratado jurídico. Ela cobre o que cada lei principal faz, seu status em outubro de 2026 e um método para montar uma abordagem de conformidade que não precise ser reescrita toda vez que um legislativo age. Isto é informação geral, não aconselhamento jurídico. Confirme os requisitos atuais com o jurídico para cada lugar onde você contrata.

Fatos Principais

• A Local Law 144 da cidade de Nova York proíbe os empregadores de usar uma ferramenta automatizada de decisão de emprego, a menos que ela tenha passado por uma auditoria de viés no ano anterior ao uso e que um resumo dos resultados seja público; a cidade começou a aplicá-la em 5 de julho de 2023 (NYC DCWP).
• A Comissão Europeia classifica as ferramentas de IA para emprego e gestão de trabalhadores como de alto risco, com o software de triagem de currículos como exemplo, e afirma que as regras de alto risco para emprego se aplicam a partir de 2 de dezembro de 2027 pelo AI Omnibus (European Commission).
• A Illinois House Bill 3773, que proíbe o uso discriminatório de IA em decisões de contratação e promoção, entrou em vigor em 1º de janeiro de 2026 (Hinshaw & Culbertson).
• O Colorado revogou e reeditou sua lei de IA de 2024 como SB26-189, uma lei sobre tecnologia de tomada de decisão automatizada que cobre decisões consequentes, entre elas as de emprego; o governador a sancionou em 14 de maio de 2026 (Colorado General Assembly).
• Os regulamentos da Califórnia sobre sistemas de decisão automatizada no emprego entraram em vigor em 1º de outubro de 2025 e exigem que os empregadores mantenham registros de emprego, inclusive dados de decisões automatizadas, por no mínimo quatro anos (California Civil Rights Council).
• A EEOC dos EUA removeu suas orientações sobre IA do seu site em 27 de janeiro de 2025, após uma ordem executiva, embora as leis de discriminação subjacentes não tenham mudado (K&L Gates).

As leis num relance

Os status abaixo são de 11 de outubro de 2026. Uma data no passado é algo já em vigor ou já alterado.

Agora, o detalhe de cada uma.

Cidade de Nova York: Local Law 144

A Local Law 144 é a lei de IA específica para contratação mais antiga dos EUA e aquela de que a maioria dos empregadores ouve falar primeiro. Por ela, um empregador ou agência de emprego não pode usar uma ferramenta automatizada de decisão de emprego em uma decisão de contratação ou promoção, a menos que a ferramenta tenha passado por uma auditoria de viés no ano anterior ao uso. As informações sobre a auditoria devem estar publicamente disponíveis, e certos avisos devem ser dados aos colaboradores ou candidatos a vagas. O Department of Consumer and Worker Protection (DCWP) diz que o aviso ao candidato deve ser dado 10 dias úteis antes do uso da ferramenta e que a fiscalização começou em 5 de julho de 2023 (NYC DCWP).

O ponto prático: a auditoria é um custo recorrente, não um certificado único. Uma ferramenta auditada em março está desatualizada em março do ano seguinte. E o dever é do empregador que usa a ferramenta, então "nosso fornecedor diz que ela passou" não é um plano. Para saber como fazer você mesmo a comparação das taxas de seleção, veja triagem de currículos com IA.

A União Europeia: AI Act

O EU AI Act classifica a IA usada em emprego como de alto risco. O resumo da própria Comissão dá como exemplo o software de triagem de currículos para recrutamento e diz que os sistemas de alto risco enfrentam obrigações como gestão de riscos, qualidade dos dados, registros, documentação e supervisão humana (European Commission). A categoria abrange o emprego e a gestão de trabalhadores, não apenas a contratação. Veja o EU AI Act para a estrutura mais ampla.

A data é a parte que mudou. O cronograma original teria trazido as regras de emprego de alto risco para 2 de agosto de 2026. O pacote de simplificação "digital omnibus" as deslocou: a página da Comissão agora afirma que as regras para sistemas de alto risco em áreas sensíveis, entre elas o emprego, foram estendidas até 2 de dezembro de 2027 e que o omnibus entrou em vigor em 27 de julho de 2026 (European Commission). Portanto, o adiamento é lei promulgada, não uma proposta. Isso não é motivo para esperar, porém. As obrigações ainda exigem um processo de riscos, registros e supervisão, e isso leva meses para ser construído.

Nem tudo mudou. A Comissão diz que o Act passou a ser aplicável em 2 de agosto de 2026, com algumas exceções, então verifique quais obrigações se aplicam a cada ferramenta que você usa. Para ferramentas de entrevista que analisam rostos ou vozes, IA em entrevistas trata dos riscos específicos.

Illinois: duas leis, funções diferentes

Illinois tem duas regras distintas, e os empregadores costumam confundi-las.

O Artificial Intelligence Video Interview Act (2020). Quando um empregador usa IA durante uma entrevista em vídeo, deve informar o candidato, explicar como a IA funciona e obter consentimento antes da entrevista (Hinshaw & Culbertson). É restrito: apenas entrevistas em vídeo.

HB 3773, que altera o Illinois Human Rights Act. Esta é a ampla. Ela proíbe o uso de IA, inclusive IA generativa, em decisões de contratação ou promoção que resultem em discriminação com base em características protegidas, e as regras em minuta tratam a falta de aviso de que a IA está sendo usada como violação. Entrou em vigor em 1º de janeiro de 2026, e o Department of Human Rights tem a tarefa de adotar as regras de implementação (Hinshaw & Culbertson).

Vale ler as regras de aviso em minuta mesmo que você não contrate em Illinois, porque elas mostram para onde caminham os deveres de aviso nos EUA. Conforme redigido, um aviso nomearia o produto de IA e o seu fornecedor, as decisões que ele influencia, a finalidade e as categorias de dados envolvidas, um ponto de contato e como solicitar uma adaptação. As minutas também exigem que os empregadores guardem os avisos de IA por quatro anos (Hinshaw & Culbertson). Verifique se as regras foram finalizadas antes de confiar em qualquer detalhe.

Colorado: uma lei que foi substituída

A história do Colorado é o melhor argumento para não construir o seu programa em torno de uma única lei. O AI Act de 2024 do estado, a SB 24-205, foi a primeira tentativa abrangente dos EUA de regular a IA de alto risco em decisões consequentes, entre elas as de emprego. Em 2026, o legislativo a revogou e a reeditou como SB26-189, que o governador sancionou em 14 de maio de 2026 (Colorado General Assembly).

A substituta é mais restrita e construída em torno da "tecnologia de tomada de decisão automatizada". Ela ainda trata o acesso ao emprego, a elegibilidade para ele ou a remuneração a ele relacionada como uma decisão consequente. Segundo a página do projeto de lei, os implantadores devem dar aviso claro quando as pessoas interagem com a tecnologia coberta, dar uma descrição em linguagem simples do seu papel em até 30 dias após um resultado adverso e atender aos pedidos de revisão humana significativa. Os desenvolvedores devem fornecer aos implantadores documentação sobre usos pretendidos, categorias de dados de treinamento e limitações, com os deveres dos desenvolvedores começando em 1º de janeiro de 2027 e as regras do procurador-geral sobre explicações de resultados adversos previstas até essa data. O procurador-geral a faz cumprir como prática comercial enganosa, e a lei não cria nenhum novo direito de ação privado (Colorado General Assembly).

Se o seu plano de 2025 citava os antigos deveres de cuidado e avaliações de impacto de "sistemas de IA de alto risco", esse plano precisa ser reescrito.

Califórnia: lei existente, aplicada a algoritmos

A Califórnia não escreveu uma lei sobre IA na contratação. Seu Civil Rights Council alterou os regulamentos da Fair Employment and Housing Act para que cubram os sistemas de decisão automatizada. Eles entraram em vigor em 1º de outubro de 2025. Afirmam que usar um sistema de decisão automatizada pode violar a lei da Califórnia se prejudicar candidatos ou colaboradores com base em características protegidas, exigem que os registros, inclusive os dados de decisões automatizadas, sejam mantidos por no mínimo quatro anos e tratam avaliações como testes, perguntas ou jogos de raciocínio que extraem informações sobre uma deficiência como potenciais consultas médicas ilícitas (California Civil Rights Council). Para o lado das avaliações, veja avaliações pré-admissionais com IA.

Este é o modelo a esperar em outros lugares: nenhuma nova regra específica para a ferramenta, apenas uma declaração clara de que as regras antigas alcançam as novas ferramentas.

O cenário federal dos EUA

Em 27 de janeiro de 2025, a EEOC removeu do seu site as orientações sobre IA, publicadas em maio de 2023, poucos dias após uma ordem executiva de 23 de janeiro de 2025 sobre IA; o Department of Labor também sinalizou duas publicações sobre IA como possivelmente desatualizadas (K&L Gates).

Não leia isso como permissão. A assistência técnica explicava a lei existente; não a criava. O Title VII e a ADA continuam se aplicando às ferramentas de seleção, e a regra prática federal de longa data continua valendo: uma taxa de seleção inferior a quatro quintos (80%) da taxa do grupo mais alto é geralmente considerada evidência de impacto adverso (29 CFR 1607.4). Autores privados e agências estaduais não precisam de orientação federal para propor uma ação.

Como montar uma abordagem de conformidade que sobreviva a novas leis

As leis diferem nos gatilhos e nas datas, mas os deveres se repetem. Construa sobre o núcleo comum e trate cada jurisdição como uma camada fina por cima.

1. Faça o inventário de cada ferramenta que toca uma decisão sobre pessoas. Triagem de currículos, avaliações, análise de entrevistas em vídeo, chatbots que fazem pré-triagem, recursos de agendamento e ranking dentro do seu ATS. Muitas equipes descobrem recursos de IA que não sabiam ter ativado.
2. Classifique cada ferramenta pelo impacto na decisão. Ela rejeita, classifica, recomenda ou apenas agenda? As ferramentas que rejeitam e classificam trazem os deveres mais pesados em toda parte.
3. Mapeie onde você contrata e onde moram os candidatos. As regras costumam se vincular ao local da vaga ou do candidato, não ao de sua equipe de RH. Uma vaga remota pode tocar vários regimes ao mesmo tempo.
4. Defina um padrão único de aviso pela regra mais rigorosa que você enfrenta. Um aviso que nomeia a ferramenta, a decisão que ela apoia, os dados que usa, um contato e um caminho de adaptação atende à direção de quase todas as leis acima.
5. Teste o impacto adverso em intervalos regulares. Calcule as taxas de seleção por grupo em cada etapa e compare com o grupo mais alto. Refaça após qualquer mudança nos critérios, no modelo ou no fornecedor. O anual é o piso onde a auditoria é obrigatória.
6. Coloque uma pessoa em toda decisão adversa. Uma pessoa nomeada revisa as rejeições baseadas em uma nota. O direito de revisão humana do Colorado, o dever de supervisão da UE e o foco antidiscriminação de Illinois apontam na mesma direção. Veja human-in-the-loop (pessoa no circuito) e supervisão humana em IA de RH.
7. Guarde os registros por quatro anos. A Califórnia e as minutas de Illinois usam quatro anos. É uma regra única de retenção segura. Registre as versões da ferramenta, os critérios, os avisos enviados e os resultados dos testes.
8. Escreva isso nos contratos com fornecedores. Exija apoio a auditorias, documentação sobre dados de treinamento e limites, aviso de mudanças relevantes no modelo e cooperação com os reguladores. O framework de avaliação de fornecedores traz uma lista de verificação.
9. Atribua um responsável e uma data de revisão. Uma pessoa acompanha a legislação a cada trimestre. As datas nesta área escorregaram, leis foram reescritas e orientações foram retiradas. Sua política deve nomear uma cadência de revisão, não uma lei.

Para a estrutura de governança mais ampla, governança de IA mostra como esses controles se encaixam na política da empresa.

Erros comuns

• Planejar em torno de uma única data. A data de alto risco da UE mudou, a lei do Colorado foi substituída e a EEOC retirou suas orientações. Construa deveres, não prazos.
• Presumir que o fornecedor assume o risco. Nos regimes acima, o empregador que usa a ferramenta tem deveres, e os regulamentos da Califórnia acrescentam uma definição de "agente" para as partes que atuam pelos empregadores.
• Tratar "nenhuma lei nova" como "nenhuma regra". A Califórnia aplicou regras antidiscriminação existentes a sistemas automatizados. Um estado sem uma lei de IA ainda pode ter exposição.
• Aviso escondido. Uma linha em uma política de privacidade raramente cumpre a exigência de informar os candidatos com antecedência.
• Testes de viés pontuais. Nova York exige uma auditoria no ano do uso, e os modelos derivam. Teste de novo após mudanças.
• Ignorar os candidatos remotos. O lugar onde o candidato está pode importar tanto quanto o lugar onde você está.
• Esperar pelo adiamento da UE. Registros, documentação e supervisão levam mais tempo para construir do que um adiamento compra.