KI-Einstellungsgesetze: NYC Local Law 144, EU AI Act und weitere Regeln für HR

Von Kevin Kim · Aktualisiert am 11. Oktober 2026

KI-Einstellungsgesetze sind die Regeln, die gelten, wenn Software darüber mitentscheidet, wer eingestellt, befördert oder entlassen wird, indem sie Personen vorsortiert, bewertet oder in eine Rangfolge bringt. Es gibt kein einziges globales Gesetz. Stattdessen begegnet Ihnen ein Flickenteppich aus städtischen, bundesstaatlichen und nationalen Regeln, die meist dieselben vier Dinge verlangen: den Menschen sagen, dass das Tool im Einsatz ist, es auf diskriminierende Wirkungen testen, einen Menschen verantwortlich halten und Aufzeichnungen führen. Der Flickenteppich ist zudem in Bewegung. Termine wurden verschoben, Gesetze neu geschrieben, und eine US-Bundesbehörde hat ihre Leitlinien zurückgezogen.

Diese Seite richtet sich an HR-Direktoren, Leiter von Talent Acquisition und Unternehmensjuristen, die eine Arbeitslandkarte brauchen statt einer juristischen Abhandlung. Sie behandelt, was jedes wichtige Gesetz bewirkt, seinen Stand im Oktober 2026 und eine Methode, einen Compliance-Ansatz aufzubauen, der nicht jedes Mal neu geschrieben werden muss, wenn ein Gesetzgeber handelt. Dies sind allgemeine Informationen, keine Rechtsberatung. Bestätigen Sie die aktuellen Anforderungen für jeden Ort, an dem Sie einstellen, mit Ihrer Rechtsberatung.

Wichtige Fakten

• Das Local Law 144 von New York City untersagt Arbeitgebern den Einsatz eines automatisierten Einstellungsentscheidungs-Tools, sofern es nicht innerhalb eines Jahres vor dem Einsatz ein Bias-Audit durchlaufen hat und eine Zusammenfassung der Ergebnisse öffentlich ist; die Stadt begann am 5. Juli 2023 mit der Durchsetzung (NYC DCWP).
• Die Europäische Kommission stuft KI-Tools für Beschäftigung und Personalführung als Hochrisiko ein, mit Software zur Sortierung von Lebensläufen als Beispiel, und gibt an, dass die Hochrisiko-Regeln für Beschäftigung nach dem AI Omnibus ab dem 2. Dezember 2027 gelten (European Commission).
• Das Illinois House Bill 3773, das den diskriminierenden Einsatz von KI bei Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen untersagt, trat am 1. Januar 2026 in Kraft (Hinshaw & Culbertson).
• Colorado hob sein KI-Gesetz von 2024 auf und erließ es als SB26-189 neu, ein Gesetz zur automatisierten Entscheidungstechnologie, das folgenreiche Entscheidungen einschließlich Beschäftigung abdeckt; der Gouverneur unterzeichnete es am 14. Mai 2026 (Colorado General Assembly).
• Kaliforniens Vorschriften zu automatisierten Entscheidungssystemen im Beschäftigungsbereich traten am 1. Oktober 2025 in Kraft und verlangen von Arbeitgebern, Beschäftigungsunterlagen einschließlich Daten automatisierter Entscheidungen mindestens vier Jahre aufzubewahren (California Civil Rights Council).
• Die US-amerikanische EEOC nahm ihre KI-Leitlinien am 27. Januar 2025 nach einer Executive Order von ihrer Website, obwohl sich die zugrunde liegenden Antidiskriminierungsgesetze nicht änderten (K&L Gates).

Die Gesetze im Überblick

Der Stand unten gilt zum 11. Oktober 2026. Ein Datum in der Vergangenheit bedeutet, dass etwas bereits in Kraft ist oder sich bereits geändert hat.

Nun die Einzelheiten zu jedem.

New York City: Local Law 144

Das Local Law 144 ist das älteste KI-Gesetz mit Bezug zur Personalauswahl in den USA und das, von dem Arbeitgeber zuerst hören. Danach darf ein Arbeitgeber oder eine Personalvermittlung ein automatisiertes Einstellungsentscheidungs-Tool für eine Einstellungs- oder Beförderungsentscheidung nur einsetzen, wenn das Tool innerhalb eines Jahres vor dem Einsatz einem Bias-Audit unterzogen wurde. Informationen zum Audit müssen öffentlich zugänglich sein, und bestimmte Mitteilungen müssen an Beschäftigte oder Bewerber gehen. Das Department of Consumer and Worker Protection (DCWP) sagt, die Mitteilung an Bewerber müsse 10 Werktage vor dem Einsatz des Tools erfolgen, und es habe die Durchsetzung am 5. Juli 2023 begonnen (NYC DCWP).

Der praktische Punkt: Das Audit ist ein wiederkehrender Aufwand, kein einmaliges Zertifikat. Ein im März geprüftes Tool ist im folgenden März veraltet. Und die Pflicht liegt beim Arbeitgeber, der das Tool einsetzt, „unser Anbieter sagt, es sei bestanden“ ist also kein Plan. Wie Sie den Vergleich der Auswahlquoten selbst durchführen, steht unter KI-Lebenslauf-Screening.

Die Europäische Union: AI Act

Der EU AI Act stuft KI im Beschäftigungsbereich als Hochrisiko ein. Die eigene Zusammenfassung der Kommission nennt Software zur Sortierung von Lebensläufen im Recruiting als Beispiel und sagt, Hochrisiko-Systeme unterlägen Pflichten wie Risikomanagement, Datenqualität, Protokollierung, Dokumentation und menschlicher Aufsicht (European Commission). Die Kategorie umfasst Beschäftigung und Personalführung, nicht nur Einstellungen. Zur breiteren Struktur siehe den EU AI Act.

Der Termin ist das, was sich geändert hat. Der ursprüngliche Zeitplan hätte die Hochrisiko-Regeln für Beschäftigung am 2. August 2026 in Kraft gesetzt. Das Vereinfachungspaket „Digital Omnibus“ hat sie verschoben: Die Seite der Kommission gibt nun an, die Regeln für Hochrisiko-Systeme in sensiblen Bereichen, einschließlich Beschäftigung, seien auf den 2. Dezember 2027 verlängert worden, und das Omnibus sei am 27. Juli 2026 in Kraft getreten (European Commission). Die Verzögerung ist also geltendes Recht, kein Vorschlag. Das ist allerdings kein Grund zu warten. Die Pflichten verlangen weiterhin einen Risikoprozess, Protokollierung und Aufsicht, und deren Aufbau dauert Monate.

Nicht alles hat sich verschoben. Die Kommission sagt, der Act sei mit einigen Ausnahmen am 2. August 2026 anwendbar geworden, prüfen Sie daher, welche Pflichten für jedes von Ihnen genutzte Tool gelten. Zu Interview-Tools, die Gesichter oder Stimmen analysieren, behandelt KI in Vorstellungsgesprächen die besonderen Risiken.

Illinois: Zwei Gesetze, verschiedene Aufgaben

Illinois hat zwei getrennte Regeln, die Arbeitgeber oft verwechseln.

Der Artificial Intelligence Video Interview Act (2020). Setzt ein Arbeitgeber während eines Videointerviews KI ein, muss er den Bewerber informieren, erklären, wie die KI funktioniert, und vor dem Interview die Einwilligung einholen (Hinshaw & Culbertson). Er ist eng gefasst: nur Videointerviews.

HB 3773, eine Änderung des Illinois Human Rights Act. Das ist das breite Gesetz. Es verbietet den Einsatz von KI, einschließlich generativer KI, bei Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen, die zu Diskriminierung aufgrund geschützter Merkmale führen, und die Entwurfsregeln werten es als Verstoß, wenn nicht mitgeteilt wird, dass KI eingesetzt wird. Es trat am 1. Januar 2026 in Kraft, und das Department of Human Rights hat den Auftrag, Durchführungsregeln zu erlassen (Hinshaw & Culbertson).

Die Entwurfsregeln zur Mitteilung sind auch dann lesenswert, wenn Sie nicht in Illinois einstellen, denn sie zeigen, wohin sich die Mitteilungspflichten in den USA entwickeln. Nach dem Entwurf würde eine Mitteilung das KI-Produkt und seinen Anbieter nennen, die Entscheidungen, die es beeinflusst, den Zweck und die betroffenen Datenkategorien, eine Kontaktstelle und wie man eine Anpassung beantragt. Die Entwürfe verlangen außerdem, dass Arbeitgeber KI-Mitteilungen vier Jahre aufbewahren (Hinshaw & Culbertson). Prüfen Sie, ob die Regeln finalisiert wurden, bevor Sie sich auf irgendein Detail verlassen.

Colorado: Ein Gesetz, das ersetzt wurde

Colorados Geschichte ist das beste Argument dafür, Ihr Programm nicht um ein einziges Gesetz herum aufzubauen. Der KI-Act des Bundesstaates von 2024, SB 24-205, war der erste umfassende US-Versuch, Hochrisiko-KI bei folgenreichen Entscheidungen zu regulieren, Beschäftigung eingeschlossen. 2026 hob der Gesetzgeber ihn auf und erließ ihn als SB26-189 neu, den der Gouverneur am 14. Mai 2026 unterzeichnete (Colorado General Assembly).

Die Neufassung ist enger und um „automatisierte Entscheidungstechnologie“ aufgebaut. Sie behandelt Zugang zu Beschäftigung, Eignung dafür oder damit verbundene Vergütung weiterhin als folgenreiche Entscheidung. Laut der Seite zum Gesetzentwurf müssen Betreiber klar mitteilen, wenn Menschen mit erfasster Technologie interagieren, innerhalb von 30 Tagen nach einem nachteiligen Ergebnis eine verständliche Beschreibung ihrer Rolle geben und Anträge auf sinnvolle menschliche Prüfung erfüllen. Entwickler müssen Betreibern Dokumentation zu vorgesehenen Einsatzzwecken, Kategorien der Trainingsdaten und Einschränkungen bereitstellen, wobei die Entwicklerpflichten am 1. Januar 2027 beginnen und die Regeln des Attorney General zu Erklärungen nachteiliger Ergebnisse bis zu diesem Datum fällig sind. Der Attorney General setzt es als irreführende Geschäftspraktik durch, und das Gesetz schafft kein neues privates Klagerecht (Colorado General Assembly).

Verwies Ihr Plan von 2025 auf die älteren Sorgfaltspflichten und Folgenabschätzungen für „Hochrisiko-KI-Systeme“, muss dieser Plan neu geschrieben werden.

Kalifornien: Bestehendes Recht, auf Algorithmen angewandt

Kalifornien hat kein Gesetz für KI bei Einstellungen geschrieben. Sein Civil Rights Council hat die Vorschriften unter dem Fair Employment and Housing Act so geändert, dass sie automatisierte Entscheidungssysteme erfassen. Sie traten am 1. Oktober 2025 in Kraft. Sie stellen klar, dass der Einsatz eines automatisierten Entscheidungssystems gegen kalifornisches Recht verstoßen kann, wenn er Bewerber oder Beschäftigte aufgrund geschützter Merkmale benachteiligt, verlangen die Aufbewahrung von Unterlagen einschließlich Daten automatisierter Entscheidungen für mindestens vier Jahre und behandeln Assessments wie Tests, Fragen oder Rätselspiele, die Informationen zu einer Behinderung hervorlocken, als mögliche unzulässige medizinische Nachfragen (California Civil Rights Council). Zur Assessment-Seite siehe KI-gestützte Eignungsdiagnostik vor der Einstellung.

Dieses Modell ist anderswo zu erwarten: keine neue Regel speziell für Tools, nur die klare Aussage, dass alte Regeln neue Tools erfassen.

Das Bild auf Bundesebene in den USA

Am 27. Januar 2025 nahm die EEOC ihre im Mai 2023 veröffentlichten KI-Leitlinien von ihrer Website, wenige Tage nach einer Executive Order zu KI vom 23. Januar 2025; auch das Department of Labor kennzeichnete zwei KI-Publikationen als möglicherweise veraltet (K&L Gates).

Verstehen Sie das nicht als Erlaubnis. Technische Hilfe erläuterte bestehendes Recht; sie schuf es nicht. Title VII und der ADA gelten weiterhin für Auswahltools, und die langjährige bundesweite Faustregel gilt weiter: Eine Auswahlquote unter vier Fünfteln (80 %) der Quote der höchsten Gruppe gilt im Allgemeinen als Hinweis auf nachteilige Auswirkung (Adverse Impact) (29 CFR 1607.4). Private Kläger und Landesbehörden brauchen keine Bundesleitlinien, um ein Verfahren einzuleiten.

So bauen Sie einen Compliance-Ansatz, der neue Gesetze übersteht

Gesetze unterscheiden sich bei Auslösern und Terminen, aber die Pflichten wiederholen sich. Bauen Sie auf dem gemeinsamen Kern auf und behandeln Sie jeden Rechtsraum als dünne Schicht darüber.

1. Erfassen Sie jedes Tool, das eine Personalentscheidung berührt. Lebenslauf-Screener, Assessments, Videointerview-Analyse, Chatbots für die Vorauswahl, Funktionen für Terminplanung und Ranking in Ihrem ATS. Viele Teams entdecken KI-Funktionen, von denen sie nicht wussten, dass sie sie aktiviert haben.
2. Klassifizieren Sie jedes Tool nach Entscheidungswirkung. Lehnt es ab, reiht es ein, empfiehlt es oder terminiert es nur? Tools, die ablehnen und einreihen, tragen überall die schwersten Pflichten.
3. Kartieren Sie, wo Sie einstellen und wo Bewerber leben. Regeln knüpfen oft daran an, wo die Stelle oder der Bewerber sitzt, nicht wo Ihr HR-Team sitzt. Eine Remote-Rolle kann mehrere Regime zugleich berühren.
4. Legen Sie einen Mitteilungsstandard nach der strengsten Regel fest, der Sie unterliegen. Eine Mitteilung, die das Tool, die unterstützte Entscheidung, die genutzten Daten, einen Kontakt und einen Weg für Anpassungen nennt, entspricht der Stoßrichtung nahezu aller oben genannten Gesetze.
5. Testen Sie nach Plan auf Adverse Impact. Berechnen Sie die Auswahlquoten nach Gruppen in jeder Stufe und vergleichen Sie sie mit der höchsten Gruppe. Wiederholen Sie dies nach jeder Änderung von Kriterien, Modell oder Anbieter. Jährlich ist das Minimum, wo ein Audit vorgeschrieben ist.
6. Setzen Sie bei jeder nachteiligen Entscheidung einen Menschen ein. Eine benannte Person prüft Absagen, die auf einem Score beruhen. Colorados Recht auf menschliche Prüfung, die Aufsichtspflicht der EU und Illinois' Fokus auf Antidiskriminierung weisen alle in dieselbe Richtung. Siehe Human-in-the-Loop und menschliche Aufsicht bei KI im HR-Bereich.
7. Bewahren Sie Unterlagen vier Jahre auf. Kalifornien und die Entwürfe aus Illinois nutzen beide vier Jahre. Das ist eine sichere einheitliche Aufbewahrungsregel. Protokollieren Sie Tool-Versionen, Kriterien, versandte Mitteilungen und Testergebnisse.
8. Schreiben Sie es in die Anbieterverträge. Verlangen Sie Unterstützung bei Audits, Dokumentation zu Trainingsdaten und Grenzen, Mitteilung wesentlicher Modelländerungen und Zusammenarbeit mit Aufsichtsbehörden. Das Bewertungsrahmenwerk für Anbieter bietet eine Checkliste.
9. Weisen Sie eine verantwortliche Person und einen Prüftermin zu. Eine Person verfolgt die Gesetzgebung vierteljährlich. Termine sind in diesem Bereich verrutscht, Gesetze wurden neu geschrieben und Leitlinien zurückgezogen. Ihre Richtlinie sollte einen Prüfrhythmus nennen, kein Gesetz.

Zur übergeordneten Governance-Struktur zeigt KI-Governance, wie sich diese Kontrollen in die unternehmensweite Richtlinie einfügen.

Häufige Fallstricke

• Um ein einziges Datum herum planen. Der EU-Termin für Hochrisiko wurde verschoben, Colorados Gesetz ersetzt und die EEOC zog ihre Leitlinien zurück. Bauen Sie Pflichten, keine Fristen.
• Annehmen, der Anbieter trage das Risiko. In den genannten Regimen trägt der Arbeitgeber, der das Tool einsetzt, die Pflichten, und Kaliforniens Vorschriften ergänzen eine Definition des „Vertreters“ für Parteien, die für Arbeitgeber handeln.
• „Kein neues Gesetz“ mit „keine Regel“ gleichsetzen. Kalifornien wandte bestehende Antidiskriminierungsregeln auf automatisierte Systeme an. Ein Bundesstaat ohne KI-Gesetz kann dennoch Risiken bergen.
• Vergrabene Mitteilung. Eine Zeile in einer Datenschutzerklärung erfüllt selten eine Pflicht, Bewerber vorab zu informieren.
• Einmalige Bias-Tests. New York City verlangt ein Audit innerhalb eines Jahres vor dem Einsatz, und Modelle driften. Testen Sie nach Änderungen erneut.
• Remote-Bewerber ignorieren. Wo der Bewerber sitzt, kann ebenso wichtig sein wie Ihr eigener Standort.
• Auf die EU-Verzögerung warten. Protokollierung, Dokumentation und Aufsicht aufzubauen dauert länger, als ein Aufschub verschafft.