Real Estate Growth

Agents verlassen das Unternehmen. Oft. Und wenn sie gehen, liegt es normalerweise daran, dass sie von Anfang an nicht die richtige Besetzung waren. Aber hier ist die Sache: Das Problem sind nicht die Agents. Das Problem ist, dass die meisten Teams keine echte Recruitment-Strategie haben. Sie haben ein „Wir stellen ein"-Schild und etwas Hoffnung.

Das ist wichtig, weil Ihre Team-Qualität direkt zu Ihrem Umsatz führt. Gute Agents schließen mehr Deals ab, lernen schneller, bleiben länger und ziehen andere gute Agents an. Schlechte Einstellungen verbrennen Ihre Leads, beanspruchen Management-Aufmerksamkeit und beschädigen Ihre Kultur.

Wenn Sie Broker oder Team-Leader sind und skalieren möchten, müssen Sie dies verstehen: Recruitment ist keine HR-Funktion. Es ist ein zentraler Geschäftsbereich, der bestimmt, ob Ihr Team stärker wird oder nur größer. Das Verständnis Ihres Real Estate Growth Model bietet die Grundlage für intelligente Einstellungsentscheidungen, die mit Ihren Geschäftszielen übereinstimmen.

Die Talent-Krise, über die niemand spricht

Die meisten Immobilienteams stecken in einer Zwickmühle. Die Agents, die Sie wollen, arbeiten bereits woanders, und die Agents, die aktiv suchen, haben oft... Probleme.

Das führt zu einigen schlechten Mustern:

Verzweiflungseinstellungen: Jemand kündigt unerwartet, Sie haben freie Schreibtische, und plötzlich senken Sie Ihre Standards, weil Sie Leute brauchen. Sie führen am Freitag ein Gespräch, stellen am Montag ein und merken am Mittwoch, dass es nicht funktionieren wird. Zu diesem Zeitpunkt haben Sie bereits Trainingszeit investiert und Leads verbraucht, die an Ihre A-Player hätten gehen können.

Rollenkonfusion: Sie stellen einen „Agent" ein, ohne Klarheit darüber, was er tun soll. Ist er ein Listing-Agent? Buyer's Agent? ISA, der Leads bearbeitet? Wenn der Job nicht klar ist, ist es unmöglich zu beurteilen, ob jemand ihn ausführen kann.

Übertriebene Versprechungen beim Einkommen: Sie zeichnen ein Bild davon, was jemand verdienen kann, ohne die Anlaufkurve oder die tatsächliche Lead-Versorgung zu erklären. Neue Agents werden besonders entmutigt, wenn ihre ersten 90 Tage nicht wie die Höhepunkte von jemandem aus Jahr drei aussehen.

Unzureichende Überprüfung: Sie sprechen 30 Minuten mit ihnen, mögen ihre Persönlichkeit und machen weiter. Sie prüfen nie Referenzen, validieren nie ihre Erfolgsbilanz, bewerten nie, ob sie die Fähigkeiten haben, die Sie brauchen.

Jedes dieser Probleme ist teuer. Zusammen sind sie verheerend.

Strategisches Recruitment beginnt mit Rollendefinition

Bevor Sie überhaupt darüber nachdenken, wen Sie einstellen, brauchen Sie absolute Klarheit darüber, wofür Sie einstellen.

Die meisten Teams haben dieselbe generische Stellenbeschreibung: „Immobilien-Agent. Zu den Aufgaben gehört der Verkauf von Immobilien." Das ist keine Stellenbeschreibung. Das ist ein Platzhalter.

Echtes Recruitment beginnt mit Spezifität. Stellen Sie ein für:

Listing-Agents, die Inventar beschaffen und verwalten, Verkäuferbeziehungen pflegen und komplexe Verhandlungen führen?

Buyer's Agents, die Leads bearbeiten, Besichtigungen durchführen und Transaktionen schnell abschließen?

ISAs (Inside Sales Agents), die Leads prospektieren, qualifizieren und pflegen? Das Inside Sales Agent Model erfordert spezifische Fähigkeiten mit Fokus auf Lead-Qualifizierung und Datenbankverwaltung.

Transaction Coordinators, die Papierkram, Zeitpläne und Abschlusslogistik handhaben? Das Verständnis der Transaction Coordinator Role hilft Ihnen, Kandidaten mit den richtigen organisatorischen Fähigkeiten zu identifizieren.

Die erforderlichen Fähigkeiten, Persönlichkeit und Arbeitsstil sind völlig unterschiedlich. Ein großartiger Listing-Agent könnte schrecklich in ISA-Arbeit sein. Jemand, der bei schnellem Lead-Follow-up brilliert, könnte unter der emotionalen Arbeit von Verkäuferverhandlungen zusammenbrechen.

Sobald Sie wissen, für welche Rolle Sie einstellen, können Sie tatsächlich beurteilen, ob jemand dazu in der Lage ist.

Ihr ideales Kandidatenprofil verstehen

Bevor Sie nach außen schauen, definieren Sie nach innen. Wie sieht Erfolg für diese Rolle in Ihrem Team aus?

Ein ideales Kandidatenprofil geht über Fähigkeiten hinaus. Es umfasst:

Beruflicher Hintergrund — Welche relevante Erfahrung ist vorhanden? Brauchen Sie jemanden mit über 5 Jahren Agenturerfahrung, oder sind Sie offen für Quereinsteiger? Jemand aus einer Produktionsagentur oder jemand aus einer kleineren Boutique-Operation?

Verhaltensmerkmale — Welche Merkmale sagen Erfolg in dieser spezifischen Rolle voraus? Bei Listing-Agents priorisieren Sie möglicherweise Beharrlichkeit und Beziehungsaufbau über Transaktionsgeschwindigkeit. Bei ISAs priorisieren Sie möglicherweise Disziplin und Arbeitsmoral.

Kulturelle Passung — Das bedeutet nicht „Leute, die genau wie wir denken". Es bedeutet Leute, die Ihre Grundwerte teilen. Wenn Ihr Team Transparenz und direktes Feedback priorisiert, ist jemand, der defensiv auf Kritik reagiert, eine schlechte Passung. Wenn Sie ein beziehungsbasiertes Brokerage aufbauen, ist jemand rein transaktional falsch.

Fähigkeitenbasis — Nicht nur „weiß, wie man Immobilien verkauft", sondern spezifische Fähigkeiten. Können sie eine Datenbank aufbauen? Verstehen sie CRM? Können sie eine Transaktion navigieren?

Motivation und Coachbarkeit — Werden sie Feedback annehmen? Sind sie hungrig darauf, sich zu verbessern, oder suchen sie nach Ruhestandseinkommen? Sehen sie Immobilien als Karriere oder als Nebenjob?

Das aufzuschreiben ist keine Bürokratie. Es ist Klarheit. Wenn Sie ein ideales Kandidatenprofil haben, können Sie Kandidaten tatsächlich anhand eines Standards bewerten, anstatt nur „besser als die letzte Person, die wir eingestellt haben".

Wo Sie Talent finden: Ihre Sourcing-Kanäle

Großartige Agents kommen aus verschiedenen Quellen. Die meisten Teams schauen nur in eine oder zwei, weshalb sie am Ende mittelmäßige Kandidaten haben.

Aktive Agents (Recruiting von Wettbewerbern)

Die offensichtlichste Quelle: Agents, die bereits in der Branche arbeiten und für andere Brokerages oder Teams tätig sind.

Der Vorteil: Sie sind bereits lizenziert, bereits produktiv, verstehen bereits Immobilien. Die Lernkurve ist minimal.

Der Nachteil: Wenn sie wirklich gut sind, suchen sie wahrscheinlich nicht. Wenn sie suchen, finden Sie heraus, warum. Sind sie zwischen Jobs? Haben sie unterdurchschnittlich abgeschnitten und wurden rausgedrängt? Oder sind sie wirklich offen für einen Wechsel, weil sie etwas Besseres sehen?

Wenn Sie aktive Agents ansprechen, konzentrieren Sie sich darauf, was Sie tatsächlich anders anbieten. „Bessere Commission-Splits" sind Tischpfähle. Wenn das alles ist, was Sie haben, konkurrieren Sie preislich mit jedem anderen Brokerage. Sprechen Sie stattdessen über Infrastruktur, Unterstützung, Training, Technologie oder Wachstumschancen. Überlegen Sie, ob Ihr Agent vs Team vs Brokerage Model einzigartige Vorteile für erfahrene Agents bietet.

Neue Lizenzinhaber (Training von frischem Talent)

Menschen, die gerade in die Branche einsteigen, sind hungrig, haben oft niedrigere Erwartungen und tragen keine schlechten Gewohnheiten von anderen Brokerages. Der Kompromiss ist, dass sie mehr Training benötigen.

Wenn Sie starke Systeme für Onboarding und Mentoring haben, ist dies ein großartiger Kanal. Sie übernehmen nicht die etablierten Praktiken von jemandem. Sie bauen sie von Grund auf im Einklang damit auf, wie Sie arbeiten.

Die Investition ist anfangs höher, aber wenn Ihr Onboarding solide ist, ist die Retention im ersten Jahr normalerweise besser, weil neue Agents noch keine Beziehungen zu konkurrierenden Brokern aufgebaut haben.

Quereinsteiger (Fachleute, die in Immobilien einsteigen)

Jemand, der aus Consulting, Sales, Finance oder anderen professionellen Bereichen kommt, bringt eine andere Perspektive und oft starke grundlegende Fähigkeiten mit – Verkaufserfahrung, Kundenmanagement, Liebe zum Detail.

Immobilien ziehen Quereinsteiger an, weil es Autonomie und Einkommenspotenzial bietet. Die Herausforderung besteht darin, dass sie manchmal unterschätzen, wie viel Einsatz es tatsächlich erfordert oder wie lange die Anlaufzeit ist.

Quereinsteiger funktionieren oft am besten, wenn sie mit jemandem zusammengebracht werden, der den Übergang selbst erlebt hat. Sie verstehen, wie es ist, Bereiche zu wechseln.

Ehemalige Agents (Reaktivierung von Lizenzen)

Jemand, der früher lizenziert war, aufgehört hat und zurückkommt. Warum sind sie gegangen? Diese Antwort ist wichtig. Wenn sie gegangen sind, weil sie Kinder hatten und Flexibilität wollten, könnten sie perfekt sein. Wenn sie gegangen sind, weil sie es nicht geschafft haben, haben sie sich wahrscheinlich nicht geändert.

Interne Empfehlungen

Ihre besten Agents kennen wahrscheinlich andere gute Agents. Bitten Sie sie, Leute zu empfehlen. Bieten Sie einen Empfehlungsbonus an, wenn sie jemanden bringen, der es über 12 Monate schafft.

Die meisten Teams warten, bis sie einstellen müssen, um über Sourcing nachzudenken. Zu diesem Zeitpunkt ist es reaktiv. Bauen Sie stattdessen eine Empfehlungskultur auf. Machen Sie es für Ihre Agents lohnenswert, Ihnen Leute zu bringen.

Ihr Employer Brand aufbauen: Warum Talent Sie wählt

Recruitment-Marketing sind nicht nur Stellenausschreibungen. Es ist die Erzählung, die Sie darüber aufbauen, wie es ist, für Ihr Team zu arbeiten.

Wertversprechen jenseits der Commission

Ja, Geld ist wichtig. Aber Agents, die tatsächlich einen Wechsel in Betracht ziehen, bewerten mehr als Split-Prozentsätze.

Was bieten Sie tatsächlich an?

Lead-Versorgung oder Lead-Qualität: Vielleicht haben Sie ein starkes ISA-Team, qualitativ hochwertige Buyer-Leads oder einen konstanten Strom von Empfehlungen. Das ist echter Wert. Ein Agent, der weiß, dass er konstanten Lead-Flow haben wird, kann sich auf Conversion konzentrieren, anstatt auf konstante Prospektion. Ihre Lead Distribution to Team-Strategie kann ein großer Wettbewerbsvorteil sein.

Training und Mentoring: Haben Sie ein formelles Programm? Wöchentliches Training? Zugewiesene Mentoren für neue Agents? Das ist wichtig für jemanden, der sich verbessern möchte.

Technologie und Unterstützung: Was ist Ihr CRM? Ihre Tools? Ihr Transaktionsverwaltungssystem? Verbringen Agents Zeit damit, Plattformen zu jonglieren, oder haben Sie einen integrierten Stack? Die richtige Real Estate CRM Selection kann ein starker Recruiting-Differentiator sein.

Operative Infrastruktur: Haben Sie Transaction Coordinators, die die administrative Last übernehmen? Marketing-Unterstützung? Ein System-Team? Das lässt Agents verkaufen, anstatt in Papierkram zu ertrinken.

Karriereweg und Wachstum: Kann jemand von Individual Contributor zu Team-Lead zu Manager wechseln? Oder ist der einzige Weg raus die Tür? Klare Progression zieht ambitionierte Menschen an.

Work-Life-Balance: Wie sieht Erfolg aus, ohne auszubrennen? Einige Agents wollen sieben Jahre lang 60-Stunden-Wochen arbeiten. Andere wollen Flexibilität. Seien Sie ehrlich darüber, was Ihre Kultur unterstützt.

Kultur und Menschen: Das ist schwerer zu artikulieren, aber wichtig. Sind die Leute glücklich? Unterstützend? Auf gesunde oder toxische Weise wettbewerbsfähig? Kultur ist wichtig.

Recruiting-Marketing-Taktiken

Sobald Sie wissen, was Sie anbieten, kommunizieren Sie es:

Karriereseite auf Ihrer Website — Die meisten Immobilienteams haben keine. Wenn Sie es ernst meinen mit Recruiting, haben Sie eine dedizierte Seite, die die Chance, das Team und wie man sich bewirbt, erklärt. Fügen Sie Fotos von Ihrem Team, Testimonials von kürzlich eingestellten Personen und spezifische Details darüber, was Sie anbieten, hinzu.

Social-Media-Recruiting — Posten Sie über Team-Erfolge, feiern Sie Meilensteine neuer Agents, zeigen Sie, wie Ihre Kultur tatsächlich aussieht. Das baut über die Zeit Markenbewusstsein auf. Wenn jemand in Erwägung zieht, sich zu bewerben, hat er bereits ein Gefühl dafür, wer Sie sind.

Job-Board-Optimierung — Indeed, ZipRecruiter, LinkedIn. Diese sind nicht anspruchsvoll. Aber sie sind dort, wo Leute schauen. Schreiben Sie echte Stellenbeschreibungen. Machen Sie sie durchsuchbar. Antworten Sie schnell.

Branchenveranstaltungen und Networking — Sponsern Sie lokale Immobilienverbände. Nehmen Sie an Branchenkonferenzen teil. Sprechen Sie bei Community-Events. Sichtbar zu sein, ist wichtig.

Recruiting-Videos und Testimonials — Video wird im Immobilien-Recruiting unterschätzt. Filmen Sie ein 90-Sekunden-Video eines kürzlich eingestellten Mitarbeiters, der über seine ersten 90 Tage spricht. Filmen Sie einen Team-Rundgang. Filmen Sie etwas Authentisches, das zeigt, wie Ihr Betrieb tatsächlich aussieht.

Thought Leadership — Schreiben Sie über Recruiting, Team-Kultur oder was auch immer Ihr Team als durchdacht positioniert. Teilen Sie es. Das zieht Menschen an, die bereits darüber nachdenken, ob ihre aktuelle Situation funktioniert.

Der Screening-Prozess: Signal von Rauschen trennen

Sie werden Bewerbungen erhalten. Die meisten werden falsche Passungen sein. Ihre Aufgabe ist es, effizient nach den Kandidaten zu filtern, die es wert sind, ausführlich zu sprechen.

Lebenslauf- und Erfahrungsbewertung

Schauen Sie sich an, was sie tatsächlich getan haben. Nicht nur „seit 2019 lizenziert". Suchen Sie nach:

Konstanter Aktivität — Wie viele Transaktionen pro Jahr? Wie lange produzieren sie schon? Jemand mit konstantem Volumen über drei Jahre ist zuverlässiger als jemand, der ein großartiges Jahr hatte und verschwunden ist.

Diversität der Transaktionen — Haben sie beide Seiten gemacht oder nur eine? Hochwertige Märkte oder Arbeitsvolumen? Das sagt Ihnen etwas über ihre Fähigkeitsbandbreite.

Verweildauer bei Brokern — Sind sie alle 18 Monate gehüpft oder irgendwo fünf Jahre geblieben? Häufige Wechsel könnten Instabilität signalisieren. Stabilität könnte Passung signalisieren oder könnte signalisieren, dass jemand bequem geblieben ist, anstatt zu wachsen.

Lücken oder besorgniserregende Muster — Drei Jahre Pause gemacht? Drei Unternehmen in zwei Jahren verlassen? Fragen Sie im Interview danach. Der Lebenslauf kennzeichnet es, aber das Gespräch enthüllt die Geschichte.

Erstes Telefon-Screening

Ein 15-minütiger Anruf mit einer Checkliste schlägt ein detailliertes erstes Interview für alle.

Verwenden Sie es, um zu bewerten:

Kommunikationsfähigkeit — Artikulieren sie Ideen klar? Hören sie zu oder warten sie nur darauf zu sprechen? Das ist wichtig in kundenorientierten Rollen.

Grundlegende Passung — Ist dies die Art von Rolle, nach der sie tatsächlich suchen? Erwarten sie etwas anderes? Besser, es jetzt zu klären, als Zeit in Interviews zu investieren.

Motivation und grundlegende Professionalität — Warum suchen sie? Was hoffen sie? Scheinen sie wirklich interessiert oder bewerben sie sich bei 47 Orten?

Wenn sie das Telefon-Screening bestehen, gehen Sie zu Interviews über. Wenn nicht, seien Sie effizient mit Ihrer Ablehnung. Gute Kandidaten wissen schnell, ob Sie interessiert sind.

Verhaltens-Interview-Framework

Ihre eigentlichen Interviews sollten spezifische Dimensionen bewerten:

Erstes Interview: Passung und Motivation

Warum sind Sie in Immobilien eingestiegen?
Was suchen Sie in Ihrer nächsten Gelegenheit?
Erzählen Sie mir von Ihrer herausforderndsten Transaktion. Wie haben Sie damit umgegangen?
Wie gehen Sie mit Ablehnung um? (Das ist wichtig. Immobilien haben viel davon.)
Was ist Ihre größte Schwäche als Agent?
Erzählen Sie mir von einem Zeitpunkt, an dem Sie etwas tun mussten, was Sie wirklich nicht tun wollten.

Diese Fragen offenbaren Motivation, Selbstbewusstsein und wie sie unter Stress reagieren.

Zweites Interview: Fähigkeiten und Erfahrung

Hier gehen Sie tiefer. Bringen Sie Ihren besten Agent oder einen Mentor aus Ihrem Team mit.

Führen Sie mich durch Ihre Datenbank und wie Sie sie aufbauen.
Wie prospektieren Sie? Das Verständnis ihres Ansatzes zur Real Estate Lead Generation Strategy offenbart Arbeitsmoral und Kreativität.
Erzählen Sie mir von Ihren drei besten Deals. Was machte sie erfolgreich?
Wie gehen Sie mit einem schwierigen Kunden um?
Was ist Ihr Tech-Stack? Welche Tools verwenden Sie?
Wie managen Sie Ihre Zeit und bleiben fokussiert?

Sie bewerten, ob sie tatsächlich die Fähigkeiten haben, die sie behaupten. Sie bewerten auch, ob sie coachbar sind – hören sie zu, stellen Fragen, nehmen Feedback an?

Situationsfragen für reale Szenarien

Ein wütender Käufer will zwei Tage vor Abschluss aus dem Treuhandkonto aussteigen. Sie sagen, die Inspektion habe Probleme aufgedeckt, über die Sie ihnen nichts gesagt haben. Führen Sie mich durch, wie Sie damit umgehen würden.
Sie haben zwei Monate mit einem Käufer gearbeitet. Sie sagen immer „wir sind nah dran", werden sich aber nicht zu einem Angebot verpflichten. Was tun Sie?
Das Haus Ihres Kunden wurde nach 45 Tagen nicht verkauft. Sie wollen den Preis um 15% senken. Empfehlen Sie es? Wie gehen Sie damit um?

Diese offenbaren Entscheidungsfindung, Kundenbehandlung und ob sie tatsächlich Immobilien verstehen oder nur darüber sprechen.

Bewertungsfragen

Während aller Interviews fragen Sie wirklich:

Verkaufsfähigkeit und Abschlussfähigkeiten — Nicht nur „können sie mit Menschen sprechen", sondern können sie tatsächlich jemanden von Überlegung zu Verpflichtung bewegen? Hören Sie auf Beispiele, wie sie auf Einwände zurückdrängen, Zurückhaltung handhaben und durchziehen.

Lead-Follow-up-Disziplin — Können sie organisiert bleiben? Haben sie Systeme für Pflege? Immobilien sind 80% Follow-up. Jemand, der jetzt zerstreut ist, wird zerstreut für Sie arbeiten. Effektive Speed-to-Lead Response und Follow-up-Disziplin sind nicht verhandelbar für Team-Erfolg.

Kundenservice-Orientierung — Denken sie natürlich an die Bedürfnisse des Kunden oder nur an ihre Commission? Bleiben sie verfügbar? Ziehen durch? Kommunizieren Updates?

Coachbarkeit und Wachstumsmentalität — Wie reagieren sie, wenn Sie etwas anderes vorschlagen? Werden sie defensiv oder neugierig? Sind sie daran interessiert, sich zu verbessern, oder bereits überzeugt, dass sie alles wissen?

Selbstmotivation und Verantwortlichkeit — Besitzen sie ihre Ergebnisse oder geben sie Marktbedingungen, Leads, Timing oder Glück die Schuld? Jemand, der seine Zahlen besitzt, wird Probleme besitzen.

Referenzprüfung

Die meisten Teams überspringen dies. Tun Sie es nicht. Rufen Sie ihren vorherigen Broker an. Rufen Sie wenn möglich Kunden an. Rufen Sie ihre Mentoren oder vergangene Team-Leads an.

Fragen Sie speziell:

Was war ihre größte Stärke?
Was könnten sie verbessern?
Würden Sie wieder mit ihnen arbeiten?
Wie haben sie Druck oder schwierige Situationen gehandhabt?
Wie konstant waren sie?

Sie werden in 10 Minuten Referenzanrufen mehr lernen als aus allen Interviews zusammen.

Angebotsstrategie: Das Deal präsentieren

Sie haben die richtige Person gefunden. Präsentieren Sie jetzt ein Angebot, das klar, wettbewerbsfähig und nachhaltig ist.

Präsentation des Vergütungspakets

Seien Sie spezifisch. Nicht „wettbewerbsfähiger Commission-Split". Nicht „wir werden Ihre Vergütung herausfinden".

Legen Sie dar:

Commission-Struktur — Welcher Prozentsatz auf GCI? Gibt es Splits basierend auf Transaktionstyp? Volumen-Boni? Cap auf Splits für höhere Producer? Seien Sie klar über die Mathematik.

Lead-Verpflichtung — Wenn Sie Leads liefern, wie viele pro Woche/Monat? Welche Qualität? Was passiert, wenn sie Leads nicht abschließen – beeinflusst das ihre Versorgung? Seien Sie hier ehrlich. Neue Agents unterschätzen oft, wie viele Leads sie bearbeiten müssen. Ihre Buyer Lead Funnel- und Seller Lead Funnel-Performance bestimmt realistische Lead-Erwartungen.

Garantien oder Draw — Bieten Sie einen monatlichen Draw gegen Commission für neue Agents an? Für wie lange? Was sind die Bedingungen?

Versteckte Kosten — Zahlen sie für ihr eigenes CRM? MLS-Gebühren? Versicherung? Was ist die tatsächliche Auszahlung?

Training und Onboarding-Übersicht

Erklären Sie Ihr formelles Trainingsprogramm. Neue Agents wollen besonders wissen: „Werde ich drei Monate lang verwirrt und verloren sein, oder gibt es tatsächlich Struktur?"

Führen Sie sie durch:

Erste 30 Tage: Lizenzpapierkram, System-Setup, Grundlagentraining
30-60 Tage: Tieferes Skill-Training, erste Transaktionen, Mentoring-Paarung
60-90 Tage: Momentum aufbauen, Lead-Volumen erhöhen, Rhythmus etablieren

Diese Roadmap zu haben, lässt neue Agents weniger ängstlich fühlen. Sie wissen, was kommt.

Vertragsbedingungen und Erwartungen

Machen Sie Erwartungen kristallklar, bevor sie unterschreiben:

Mindestproduktionserwartungen (falls vorhanden)
Non-Compete-Klausel-Sprache
Wann sie eigene Leads nehmen können vs. nur Team-Leads
Performance-Review-Zeitplan
Bedingungen für Kündigung

Das klingt formal, aber es ist tatsächlich freundlich. Falsch ausgerichtete Erwartungen sprengen Beziehungen. Klarheit von Anfang an verhindert das.

Umgang mit Wettbewerbsangeboten

Wenn sie gut sind, haben sie möglicherweise andere Angebote. Sie konkurrieren um Wert, nicht nur um Geld.

Sie können nicht immer mit Vergütung gewinnen. Aber Sie können gewinnen mit:

Klarheit über Ihre Lead-Versorgung und Qualität
Persönliche Aufmerksamkeit und Mentoring von der Spitze
Klarer Karriereweg
Kultur- und Personenpassung
Training und Systeme

Manchmal ist der richtige Zug ehrlich zu sein: „Ich weiß, Sie haben ein anderes Angebot. Wir können möglicherweise nicht ihre Vergütung erreichen, aber wir denken, wir bieten besseres Training und Unterstützung für wo Sie in Ihrer Karriere sind. Hier ist warum..." Dann lassen Sie sie entscheiden.

Real-Estate-Team-Struktur und spezialisierte Rollen

Sobald Sie anfangen, ein Team aufzubauen, müssen Sie verstehen, wie verschiedene Rollen zusammenpassen. Der Real Estate Team Structure-Leitfaden beschreibt, wie Sie Agents, Spezialisten und Support-Mitarbeiter für maximale Effizienz organisieren.

Während Ihr Team wächst, werden Sie wahrscheinlich über einzelne Agents hinaus zu spezialisierten Rollen übergehen. Das Verständnis des Buyer Specialist Model, Listing Specialist Model und Inside Sales Agent (ISA) Model hilft Ihnen, für spezifische Positionen zu rekrutieren, anstatt für generische „Agent"-Rollen.

Wenn Sie auch entscheiden, ob Sie als unabhängiges Agent vs Team vs Brokerage Model operieren, sieht die Recruitment-Strategie je nach Ihrer Struktur unterschiedlich aus.

Onboarding und Integration: Die kritischen 90 Tage

Einstellen ist nur der Anfang. Wie Sie onboarden, bestimmt, ob sie produktiv werden oder ob Sie zusehen, wie sie stolpern.

30-60-90-Tage-Plan

Erstellen Sie eine tatsächliche Roadmap. Keine vagen Ziele. Spezifische Meilensteine.

Tage 1-30: Fundament

Alle Lizenzierungs-, Papierkram-, Compliance-Anforderungen abschließen
CRM- und Technologie-Setup und Training
Grundlegende Fähigkeitentraining: Verträge, Abschlussprozess, Marktkenntnisse
Zwei Transaktionen Ende-zu-Ende beobachten
Initiale Datenbank aufbauen (Leute, die sie kennen)
Erste drei Prospecting-Outreach

Tage 31-60: Anwendung

Mentor-gepaarte Leads und Transaktionen
Eigene Prospektion durchführen
Wöchentliches Fähigkeitentraining (Einwandbehandlung, Listing-Präsentationen, Verhandlungen)
Erste unabhängige Transaktion
Pipeline aufbauen

Tage 61-90: Momentum

Volle Lead-Versorgung (wenn Sie sie liefern)
Mehrere Transaktionen gleichzeitig verwalten
Kernkompetenzen für Ihren Rollentyp demonstrieren
Anpassung basierend auf Ergebnissen und Feedback

Das ist keine Checkliste zum Durchgehen. Es ist Struktur, um Lernen zu beschleunigen und Verantwortlichkeit zu schaffen.

Mentoring-Zuweisung

Paaren Sie neue Agents mit Ihren besten Leuten. Nicht den geschäftigsten Leuten. Den besten Leuten.

Der beste Listing-Agent in Ihrem Büro, der einen neuen Listing-Agent betreut, schafft kulturelle Übertragung. Es ist nicht nur Fähigkeitentransfer – es ist, wie Ihr Team tatsächlich Dinge macht. Wenn Sie Spezialisten trainieren, paaren Sie sie mit Experten im Buyer Specialist Model oder Listing Specialist Model.

Entlohnen Sie Mentoren fürs Mentoring. Wenn Sie erwarten, dass sie Zeit von der Produktion wegnehmen, sollten sie dafür etwas bekommen. Entweder bezahlen Sie sie direkt oder geben ihnen einen kleinen Prozentsatz der Commissionen des neuen Agents.

Performance-Meilensteine und Reviews

Checken Sie regelmäßig ein. Warten Sie nicht bis 90 Tage, um zu sehen, dass etwas falsch ist.

Woche 2: Erstes Technologie-Training abgeschlossen? Sind sie eingerichtet?
Woche 4: Wie läuft die Prospektion? Haben sie erste Leads geöffnet?
Woche 8: Wie sieht ihre Pipeline aus? Konvertieren sie?
Woche 12: Vollständiges Debriefing. Werden sie es schaffen? Gibt es einen Weg nach vorne oder müssen Sie sich trennen?

Das mag hart klingen, aber es ist tatsächlich freundlich. Wenn jemand nicht gut auf Kurs ist, zu wissen in Woche 8 anstatt Woche 12 gibt Ihnen Zeit, Kurs zu korrigieren oder einen sauberen Übergang zu machen.

Interview-Fragenbank

Haben Sie einen konsistenten Satz von Interview-Fragen, sodass Sie Kandidaten anhand derselben Kriterien bewerten.

Eröffnungsfragen:

Warum haben Sie Immobilien als Karriere gewählt?
Was hat Sie speziell zu unserem Team/Brokerage angezogen?

Verhaltensfragen:

Erzählen Sie mir von Ihrer erfolgreichsten Transaktion. Was machte Sie erfolgreich?
Erzählen Sie mir von einer Transaktion, die nicht wie geplant verlief. Wie haben Sie damit umgegangen?
Beschreiben Sie eine schwierige Kundensituation und wie Sie sie gemanagt haben.
Erzählen Sie mir von einem Zeitpunkt, an dem Sie Ablehnung überwinden oder ein „Nein" handhaben mussten.

Fähigkeitsbewertungsfragen:

Führen Sie mich durch Ihr Prospecting-System.
Wie managen Sie Ihre Zeit und bleiben organisiert?
Wie bauen Sie Ihre Datenbank auf?
Erzählen Sie mir von Ihrer größten Herausforderung in Immobilien und wie Sie sie angegangen sind.

Kultur- und Coachbarkeit-Fragen:

Wie sieht Ihre ideale Arbeitsumgebung aus?
Erzählen Sie mir von einem Zeitpunkt, an dem Sie kritisches Feedback erhalten haben. Wie haben Sie reagiert?
Was möchten Sie als Agent verbessern?
Wie gehen Sie damit um, mit einem Team zu arbeiten, das Systeme und Prozesse hat?

Abschlussfragen:

Welche Fragen haben Sie an mich?
Was ist der nächste Schritt aus Ihrer Sicht?

Onboarding-Checkliste

Verwenden Sie dies, um sicherzustellen, dass nichts durch die Ritzen fällt:

Vor Startdatum:

Willkommens-E-Mail gesendet mit Startdatum, Zeit, Ort und was mitzubringen ist
Schreibtisch-/Büroraum zugewiesen und eingerichtet
E-Mail- und Systemzugang erstellt
Mentor zugewiesen und benachrichtigt
Erste-Woche-Trainingsplan geplant

Woche 1:

Unternehmensübersicht und Kultureinführung
Compliance- und Lizenzierungsverifizierung
CRM-Training
MLS-Zugang und Training
Transaktionsgrundlagen-Übersicht
Marktübersicht und Schlüsselmetriken

Woche 2-3:

Detailliertes Systeme-Training (Ihre spezifischen Prozesse)
Technologie-Stack-Durchgang
Transaction-Coordinator-Einführung
Prospecting-Training
Verhandlungs- und Einwandbehandlungsgrundlagen

Woche 4-6:

Transaktionen mit Mentor beobachten
Lead- oder Prospekt-Zuteilung beginnt
Wöchentlicher Check-in zum Fortschritt
Fortgeschrittenes Fähigkeitentraining

Woche 7-12:

Zunehmende Autonomie bei Transaktionen
Pipeline-Aufbau und Lead-Conversion
Regelmäßige Check-ins zu Performance und Mindset
90-Tage-Evaluation-Vorbereitung

Recruiting-Metriken: Tracking was wichtig ist

Messen Sie Ihren Recruitment-Prozess wie Sie alles andere Wichtige messen:

Time-to-fill nach Rolle — Wie lange von Eröffnung bis Einstellung? Schneller ist normalerweise besser, aber nicht, wenn Sie bei der Qualität Kompromisse eingehen.

Cost-per-hire — Was geben Sie tatsächlich aus? Recruiting-Gebühren, Ihre Zeit, Onboarding, verlorene Produktivität usw. Wenn Sie durch Agents zyklieren, ist Ihr Cost-per-hire tatsächlich viel höher, als Sie denken, weil Sie die gescheiterten Einstellungen zählen.

Offer-Acceptance-Rate — Welcher Prozentsatz der Angebote wird von Kandidaten angenommen? Wenn es unter 50% liegt, rekrutieren Sie entweder nicht die richtigen Leute oder präsentieren Ihre Chance nicht gut.

90-Tage-Retention-Rate — Wie viele schaffen es über 90 Tage? Unter 70% deutet auf ein Onboarding-Problem hin. Unter 50% deutet darauf hin, dass Sie falsch einstellen.

First-Year-Productivity — Wie viele Deals schließen neue Agents in ihrem ersten Jahr ab? Wie viel produzieren sie im Vergleich zu reifen Agents? Das sagt Ihnen, ob Ihr Onboarding und Support tatsächlich funktioniert.

Recruiting-Source-Effectiveness — Welche Sourcing-Kanäle produzieren Ihre besten Einstellungen? Interne Empfehlungen produzieren normalerweise die höchste Qualität. Bezahlte Job-Boards produzieren möglicherweise Volumen, aber niedrigere Conversion.

Tracken Sie diese. Sie sagen Ihnen, wo Sie investieren und was Sie ändern sollten.

Häufige Recruiting-Fehler zu vermeiden

Einstellung basierend auf Verzweiflung vs. Standards — Eine mittelmäßige Einstellung, die schnell gemacht wurde, ist immer noch eine mittelmäßige Einstellung. Die Störung und Kosten eines gescheiterten Agents sind normalerweise höher als der kurzfristige Schmerz, unterbesetzt zu bleiben.

Unklare Rollenerwartungen — Wenn der Job für Sie nicht klar ist, wird er für sie sicherlich nicht klar sein. Vage Erwartungen schaffen Scheitern und Frustration.

Übertriebene Versprechungen bei Leads oder Einkommen — „Sie können in Ihrem ersten Jahr 200.000 € verdienen" ist eine Lüge. Sagen Sie die Wahrheit. Jemand, der weiß, was zu erwarten ist, performt besser als jemand, der enttäuscht ist.

Unzureichender Vetting-Prozess — Sie überspringen Referenzprüfungen und tiefe Interviews, um schnell zu sein. Tun Sie es nicht. Ein 30-minütiges Interview sagt Ihnen fast nichts.

Schlechte Onboarding-Erfahrung — Sie stellen jemanden ein, er erscheint am ersten Tag, und niemand hat wirklich einen Plan. Sie werden verloren, frustriert und gehen innerhalb von Wochen.

Mangel an Performance-Verantwortlichkeit — Sie haben keine klaren Erwartungen, also folgen Sie nicht konsequent nach. In Woche 8 merken Sie, dass es nicht funktionieren wird, aber Sie haben bereits Zeit und Leads investiert.

Recruiting wie es nicht wichtig ist — Sie verbringen mehr Zeit damit, ein Team-Dinner zu planen als Recruiting. Dann wundern Sie sich, warum Sie mit wem auch immer verfügbar ist feststecken.

Retention und kontinuierliche Entwicklung

Recruiting endet nicht bei der Einstellung. Das beste Recruiting ist, Ihre besten Leute zu behalten.

Performance-Tracking und regelmäßiges Feedback — Warten Sie nicht auf jährliche Reviews. Checken Sie alle zwei Wochen ein. Agents im frühen Karrierestadium brauchen besonders häufiges Feedback. Das Tracken von Real Estate Metrics and KPIs hilft Ihnen, datengesteuerte Performance-Gespräche zu führen.

Kontinuierliches Training und Entwicklung — Bieten Sie weiterhin Training an. Nicht nur für neue Agents. Ihre A-Player wollen weiter wachsen.

Anerkennung und Anreize — Feiern Sie Erfolge. Öffentliche Anerkennung ist wichtig. Anreizprogramme für spezifische Verhaltensweisen oder Ergebnisse funktionieren. Boni für abgeschlossene Deals, erreichte Meilensteine usw.

Karriereförderungswege — Zeigen Sie, wie jemand von Individual Contributor zu Team-Lead zu Manager zu Eigentümerschaft wechselt. Ambition zieht Ambition an.

Wettbewerbs-Marktintelligenz — Bleiben Sie sich bewusst, was andere Teams anbieten. Sie müssen nicht alles erreichen, aber Sie sollten die Wettbewerbslandschaft kennen.

Fazit: Strategisches Recruitment als Wettbewerbsvorteil

Die meisten Immobilienteams behandeln Recruitment als reaktive HR-Aufgabe. Sie stellen ein, wenn Sie eine Öffnung haben. Sie stellen schnell ein. Sie hoffen auf das Beste.

Das lässt massive Chancen auf dem Tisch.

Teams, die Recruitment strategisch behandeln – mit klaren Rollendefinitionen, strengen Vetting-Prozessen, starkem Onboarding und Retention-Fokus – bauen bessere Teams auf. Sie wachsen schneller. Sie produzieren mehr. Sie haben niedrigere Fluktuation.

Recruitment ist, wie Sie einen Wettbewerbsvorteil aufbauen, der sich über die Zeit verstärkt. Jede gute Einstellung macht die nächste gute Einstellung einfacher. Jede starke Kultur zieht stärkere Kandidaten an.

Die Frage ist nicht, ob Sie es sich leisten können, strategisch über Recruitment zu sein. Es ist, ob Sie es sich leisten können, es nicht zu sein.

Bereit, ein stärkeres Team aufzubauen? Sobald Sie das richtige Talent rekrutiert haben, machen effektive Systeme den ganzen Unterschied in Agent-Produktivität und Retention.

Erfahren Sie mehr:

Tara Minh

Operation Enthusiast