Real Estate Growth

Agent pergi. Selalunya. Dan apabila mereka pergi, ia biasanya kerana mereka bukan kesesuaian yang tepat sejak awal. Tetapi inilah masalahnya: masalahnya bukan agent. Ia adalah kebanyakan team tidak mempunyai strategi recruitment sebenar. Mereka mempunyai papan tanda "kami sedang mengambil pekerja" dan sedikit harapan.

Ini penting kerana kualiti team anda mengalir terus kepada revenue anda. Agent yang baik menutup lebih banyak deal, dilatih lebih cepat, tinggal lebih lama, dan menarik agent baik yang lain. Pengambilan yang buruk membakar lead anda, menghabiskan perhatian pengurusan, dan merosakkan budaya anda.

Jika anda broker atau team leader yang cuba scale, anda perlu memahami ini: recruitment bukan fungsi HR. Ia adalah operasi business teras yang menentukan sama ada team anda berkembang lebih kuat atau hanya menjadi lebih besar. Memahami model pertumbuhan real estate anda menyediakan asas untuk membuat keputusan pengambilan bijak yang sejajar dengan objektif business anda.

Krisis Bakat Yang Tiada Siapa Bincangkan

Kebanyakan team real estate berada dalam keadaan sukar. Agent yang anda mahukan sudah bekerja di tempat lain, dan agent yang sedang aktif mencari sering mempunyai... masalah.

Ini mewujudkan beberapa pattern buruk:

Pengambilan keputusasaan: Seseorang berhenti secara tiba-tiba, anda ada meja kosong, dan tiba-tiba anda menurunkan standard kerana anda perlukan orang. Anda interview seseorang pada hari Jumaat, ambil mereka pada hari Isnin, dan sedar menjelang hari Rabu mereka tidak akan berjaya. Pada masa itu, anda sudah melabur masa latihan dan membakar lead yang boleh pergi kepada pemain-A anda.

Kekeliruan peranan: Anda mengambil "agent" tanpa kejelasan tentang apa yang mereka sepatutnya lakukan. Adakah mereka listing agent? Buyer's agent? ISA mengendalikan lead? Jika pekerjaan tidak jelas, mustahil untuk menilai sama ada seseorang boleh melakukannya.

Janji berlebihan tentang pendapatan: Anda melukis gambaran tentang apa yang seseorang boleh perolehi tanpa menjelaskan lengkung ramp-up atau bekalan lead sebenar. Agent baru terutamanya menjadi kecewa apabila 90 hari pertama mereka tidak kelihatan seperti highlight reel seseorang dari tahun ketiga.

Pemeriksaan tidak mencukupi: Anda bercakap dengan mereka selama 30 minit, suka personaliti mereka, dan teruskan. Anda tidak pernah semak rujukan, tidak pernah sahkan track record mereka, tidak pernah nilai sama ada mereka mempunyai skill yang anda perlukan.

Mana-mana satu daripada ini adalah mahal. Digabungkan, ia memudaratkan.

Recruitment Strategik Bermula Dengan Definisi Peranan

Sebelum anda berfikir tentang siapa untuk diambil, anda perlukan kejelasan mutlak tentang apa yang anda ambil.

Kebanyakan team mempunyai job description generik yang sama: "Agent real estate. Tanggungjawab termasuk menjual real estate." Itu bukan job description. Itu placeholder.

Recruitment sebenar bermula dengan spesifik. Adakah anda mengambil untuk:

Listing agent yang sumber dan uruskan inventori, pelihara hubungan penjual, dan kendalikan rundingan kompleks?

Buyer's agent yang kerjakan lead, kendalikan showing, dan tutup transaksi dengan cepat?

ISA (Inside Sales Agent) yang prospect, qualify, dan pelihara lead untuk conversion? Model inside sales agent memerlukan set skill spesifik yang fokus kepada lead qualification dan pengurusan database.

Transaction coordinator yang kendalikan kertas kerja, timeline, dan logistik closing? Memahami peranan transaction coordinator membantu anda mengenalpasti calon dengan skill organisasi yang tepat.

Set skill, personaliti, dan gaya kerja yang diperlukan untuk setiap satu adalah berbeza sepenuhnya. Listing agent yang hebat mungkin teruk dengan kerja ISA. Seseorang yang cemerlang dalam lead follow-up pantas mungkin runtuh di bawah beban emosi rundingan penjual.

Sebaik sahaja anda tahu peranan apa yang anda ambil, anda sebenarnya boleh nilai sama ada seseorang mampu melakukannya.

Memahami Profil Calon Ideal Anda

Sebelum melihat ke luar, tentukan ke dalam. Apakah kejayaan untuk peranan ini dalam team anda?

Profil calon ideal melampaui skill. Ia termasuk:

Latar belakang profesional — Apakah pengalaman yang relevan? Adakah anda perlukan seseorang dengan 5+ tahun pengalaman agency, atau anda terbuka kepada penukar kerjaya? Seseorang dari agency pengeluaran atau seseorang dari operasi boutique yang lebih kecil?

Sifat tingkah laku — Apakah sifat yang meramalkan kejayaan dalam peranan spesifik ini? Untuk listing agent, anda mungkin utamakan ketekunan dan pembinaan hubungan berbanding kelajuan transaksi. Untuk ISA, anda mungkin utamakan disiplin dan etika kerja.

Kesesuaian budaya — Ini tidak bermaksud "orang yang berfikir sama seperti kita." Ia bermaksud orang yang berkongsi nilai teras anda. Jika team anda mengutamakan ketelusan dan maklum balas langsung, seseorang yang menjadi defensif pada kritikan adalah kesesuaian yang buruk. Jika anda membina brokerage berasaskan hubungan, seseorang yang semata-mata transaksional adalah salah.

Asas skill — Bukan hanya "tahu cara menjual real estate" tetapi keupayaan spesifik. Bolehkah mereka bina database? Adakah mereka faham CRM? Bolehkah mereka navigasi transaksi?

Motivasi dan coachability — Adakah mereka akan ambil maklum balas? Adakah mereka lapar untuk meningkat, atau mereka mencari pendapatan persaraan? Adakah mereka melihat real estate sebagai kerjaya atau gig sampingan?

Menulis ini bukan birokrasi. Ia adalah kejelasan. Apabila anda mempunyai profil calon ideal, anda sebenarnya boleh nilai calon terhadap standard dan bukannya hanya terhadap "lebih baik daripada orang terakhir yang kita ambil."

Di Mana Cari Bakat: Channel Sourcing Anda

Agent hebat datang dari tempat berbeza. Kebanyakan team hanya melihat dalam satu atau dua, itulah sebabnya mereka berakhir dengan calon biasa-biasa sahaja.

Agent Aktif (Merekrut Dari Pesaing)

Sumber paling jelas: agent yang sudah dalam industri bekerja untuk brokerage atau team lain.

Kelebihannya: mereka sudah berlesen, sudah produktif, sudah faham real estate. Lengkung pembelajaran adalah minimum.

Kelemahannya: jika mereka benar-benar baik, mereka mungkin tidak mencari. Jika mereka sedang mencari, cari tahu kenapa. Adakah mereka antara gig? Adakah mereka berprestasi rendah dan ditolak keluar? Atau adakah mereka benar-benar terbuka untuk perpindahan kerana mereka melihat sesuatu yang lebih baik?

Apabila mendekati agent aktif, fokus kepada apa yang anda benar-benar tawarkan yang berbeza. "Split komisen yang lebih baik" adalah keperluan asas. Jika itu sahaja yang anda ada, anda bersaing pada harga dengan setiap brokerage lain. Sebaliknya, bercakap tentang infrastruktur, sokongan, latihan, teknologi, atau peluang pertumbuhan. Pertimbangkan sama ada model agent vs team vs brokerage anda menyediakan kelebihan unik untuk agent berpengalaman.

Pemegang Lesen Baru (Melatih Bakat Segar)

Orang yang baru memasuki industri adalah lapar, sering mempunyai jangkaan yang lebih rendah, dan tidak membawa tabiat buruk dari brokerage lain. Trade-off adalah mereka perlukan lebih banyak latihan.

Jika anda mempunyai sistem kukuh untuk onboarding dan mentoring, ini adalah channel yang hebat. Anda tidak mewarisi amalan yang sudah terjalin seseorang. Anda membina mereka dari awal mengikut cara anda beroperasi.

Pelaburan lebih tinggi di awal, tetapi jika onboarding anda kukuh, retention tahun pertama biasanya lebih baik kerana agent baru belum membina hubungan dengan broker pesaing lagi.

Penukar Kerjaya (Profesional Memasuki Real Estate)

Seseorang yang meninggalkan perundingan, sales, kewangan, atau bidang profesional lain membawa perspektif berbeza dan sering skill asas yang kukuh—pengalaman menjual, pengurusan client, perhatian kepada detail.

Real estate menarik penukar kerjaya kerana ia menawarkan autonomi dan potensi pendapatan. Cabaran adalah mereka kadang-kadang memandang rendah berapa banyak usaha yang sebenarnya diperlukan atau berapa lama ramp-up.

Penukar kerjaya sering berfungsi terbaik apabila dipasangkan dengan seseorang yang berpengalaman peralihan itu sendiri. Mereka faham bagaimana rasanya untuk menukar bidang.

Bekas Agent (Mengaktifkan Semula Lesen)

Seseorang yang pernah berlesen sebelum ini, berhenti, dan kembali. Kenapa mereka pergi? Jawapan itu penting. Jika mereka pergi kerana mereka ada anak dan mahukan fleksibiliti, mereka mungkin sempurna. Jika mereka pergi kerana mereka tidak boleh menguasainya, mereka mungkin tidak berubah.

Rujukan Dalaman

Agent terbaik anda mungkin mengenali agent baik yang lain. Minta mereka merujuk orang. Tawarkan bonus rujukan jika mereka membawa seseorang yang berjaya melepasi 12 bulan.

Kebanyakan team menunggu sehingga mereka perlu mengambil pekerja untuk berfikir tentang sourcing. Pada masa itu, ia adalah reaktif. Sebaliknya, bina budaya rujukan. Buat ia berbaloi masa agent anda untuk membawa orang kepada anda.

Membina Employer Brand Anda: Kenapa Bakat Memilih Anda

Recruitment marketing bukan hanya job posting. Ia adalah naratif yang anda bina tentang bagaimana rasanya bekerja untuk team anda.

Value Proposition Melampaui Komisen

Ya, wang penting. Tetapi agent yang sebenarnya mempertimbangkan perpindahan sedang menilai lebih daripada peratusan split.

Apa yang anda sebenarnya tawarkan?

Bekalan lead atau kualiti lead: Mungkin anda mempunyai team ISA yang kukuh, lead buyer berkualiti, atau aliran rujukan yang konsisten. Itu nilai sebenar. Agent yang tahu mereka akan mempunyai aliran lead yang konsisten boleh fokus kepada conversion dan bukannya prospecting berterusan. Strategi pengedaran lead kepada team anda boleh menjadi kelebihan kompetitif utama.

Latihan dan mentorship: Adakah anda mempunyai program formal? Latihan mingguan? Mentor yang ditugaskan untuk agent baru? Ini penting untuk seseorang yang cuba bertambah baik.

Teknologi dan sokongan: Apakah CRM anda? Tool anda? Sistem pengurusan transaksi anda? Adakah agent menghabiskan masa mengendalikan platform atau adakah anda mempunyai stack bersepadu? Membuat pemilihan CRM real estate yang tepat boleh menjadi pembeza recruitment yang berkuasa.

Infrastruktur operasi: Adakah anda mempunyai transaction coordinator mengendalikan beban pentadbiran? Sokongan marketing? Team sistem? Ini membolehkan agent menjual dan bukannya tenggelam dalam kertas kerja.

Laluan kerjaya dan pertumbuhan: Bolehkah seseorang bergerak dari contributor individu kepada team lead kepada manager? Atau adakah satu-satunya laluan keluar melalui pintu? Perkembangan yang jelas menarik orang yang bercita-cita tinggi.

Work-life balance: Apakah kejayaan tanpa terbakar? Sesetengah agent mahu bekerja 60 jam seminggu selama tujuh tahun. Yang lain mahu fleksibiliti. Jujur tentang apa yang budaya anda sokong.

Budaya dan orang: Ini lebih sukar untuk dinyatakan tetapi penting. Adakah orang gembira? Menyokong? Kompetitif dengan cara yang sihat atau toksik? Budaya penting.

Taktik Recruiting Marketing

Sebaik sahaja anda tahu apa yang anda tawarkan, komunikasikannya:

Halaman kerjaya di website anda — Kebanyakan team real estate tidak mempunyainya. Jika anda serius tentang recruiting, mempunyai halaman khusus yang menerangkan peluang, team, dan cara memohon. Sertakan foto team anda, testimoni dari pengambilan terkini, dan butiran spesifik tentang apa yang anda tawarkan.

Recruiting media sosial — Post tentang kemenangan team, raikan milestone agent baru, tunjukkan bagaimana rupa budaya anda sebenarnya. Ini membina brand awareness dari masa ke masa. Apabila seseorang mempertimbangkan untuk memohon, mereka sudah ada gambaran tentang siapa anda.

Optimisasi papan kerja — Indeed, ZipRecruiter, LinkedIn. Ini tidak canggih. Tetapi ia adalah tempat orang cari. Tulis job description sebenar. Buat ia boleh dicari. Respond dengan cepat.

Acara industri dan networking — Tajaan persatuan real estate tempatan. Hadiri persidangan industri. Bercakap di acara komuniti. Menjadi visible penting.

Video recruiting dan testimoni — Video kurang digunakan dalam recruiting real estate. Rakam video 90 saat tentang pengambilan terkini bercakap tentang 90 hari pertama mereka. Rakam walkthrough team. Rakam sesuatu yang tulen yang menunjukkan bagaimana operasi anda sebenarnya kelihatan.

Thought leadership — Tulis tentang recruiting, budaya team, atau apa sahaja yang meletakkan team anda sebagai pemikir. Kongsi ia. Ini menarik orang yang sudah berfikir sama ada situasi semasa mereka berfungsi.

Proses Screening: Memisahkan Signal Dari Noise

Anda akan dapat permohonan. Kebanyakan akan menjadi kesesuaian yang salah. Tugas anda adalah untuk menapis dengan cekap untuk calon yang berbaloi untuk dibincangkan secara mendalam.

Penilaian Resume dan Pengalaman

Lihat apa yang mereka sebenarnya telah lakukan. Bukan hanya "berlesen sejak 2019." Cari:

Aktiviti konsisten — Berapa banyak transaksi setahun? Berapa lama mereka telah menghasilkan? Seseorang dengan volum tetap selama tiga tahun adalah lebih dipercayai daripada seseorang yang mempunyai satu tahun hebat dan hilang.

Kepelbagaian transaksi — Adakah mereka melakukan kedua-dua belah pihak atau hanya satu? Pasaran bernilai tinggi atau bekerja volum? Ini memberitahu anda tentang julat skill mereka.

Tempoh dengan broker — Adakah mereka lompat setiap 18 bulan atau tinggal di suatu tempat selama lima tahun? Perubahan kerap mungkin menandakan ketidakstabilan. Kestabilan mungkin menandakan kesesuaian atau mungkin menandakan seseorang yang tinggal selesa dan bukannya berkembang.

Jurang atau pattern yang membimbangkan — Ambil tiga tahun cuti? Tinggalkan tiga syarikat dalam dua tahun? Tanya tentangnya dalam interview. Resume menandakannya, tetapi perbualan mendedahkan cerita.

Screening Telefon Awal

Panggilan 15 minit dengan checklist mengalahkan interview pertama terperinci untuk semua orang.

Gunakannya untuk nilai:

Keupayaan komunikasi — Adakah mereka menyatakan idea dengan jelas? Adakah mereka mendengar atau hanya menunggu untuk bercakap? Ini penting dalam peranan berhadapan client.

Kesesuaian asas — Adakah ini jenis peranan yang mereka sebenarnya cari? Adakah mereka menjangkakan sesuatu yang berbeza? Lebih baik untuk menjelaskan sekarang daripada melabur masa dalam interview.

Motivasi dan profesionalisme asas — Kenapa mereka mencari? Apa yang mereka harapkan? Adakah mereka kelihatan benar-benar berminat atau mereka memohon ke 47 tempat?

Jika mereka lulus phone screen, pindah ke interview. Jika tidak, jadilah cekap dengan penolakan anda. Calon baik tahu dengan cepat jika anda berminat.

Framework Interview Tingkah Laku

Interview sebenar anda harus menilai dimensi spesifik:

Interview pertama: Kesesuaian dan motivasi

Kenapa anda masuk ke real estate?
Apa yang anda cari dalam peluang seterusnya?
Beritahu saya tentang transaksi paling mencabar anda. Bagaimana anda mengendalikannya?
Bagaimana anda mengendalikan penolakan? (Ini penting. Real estate mempunyai banyak penolakan.)
Apakah kelemahan terbesar anda sebagai agent?
Beritahu saya tentang masa anda terpaksa melakukan sesuatu yang anda benar-benar tidak mahu lakukan.

Soalan ini mendedahkan motivasi, kesedaran diri, dan bagaimana mereka bertindak balas di bawah tekanan.

Interview kedua: Skills dan pengalaman

Di sinilah anda pergi lebih mendalam. Bawa agent terbaik anda atau mentor dari team anda.

Tunjukkan saya database anda dan bagaimana anda membinanya.
Bagaimana anda prospect? Memahami pendekatan mereka kepada strategi lead generation real estate mendedahkan etika kerja dan kreativiti.
Beritahu saya tentang tiga deal terbaik anda. Apa yang membuatnya berjaya?
Bagaimana anda mengendalikan client yang sukar?
Apakah tech stack anda? Tool apa yang anda gunakan?
Bagaimana anda uruskan masa anda dan kekal fokus?

Anda menilai sama ada mereka sebenarnya mempunyai skill yang mereka dakwa. Anda juga menilai sama ada mereka boleh dilatih—adakah mereka mendengar, bertanya soalan, ambil maklum balas?

Soalan situasi untuk senario dunia sebenar

Pembeli yang marah mahu keluar dari escrow dua hari sebelum closing. Mereka kata inspection mendedahkan masalah yang anda tidak beritahu mereka. Tunjukkan saya bagaimana anda akan mengendalikannya.
Anda telah bekerja dengan pembeli selama dua bulan. Mereka terus berkata "kita hampir" tetapi tidak akan komit kepada tawaran. Apa yang anda lakukan?
Rumah client anda tidak terjual selepas 45 hari. Mereka mahu turunkan harga 15%. Adakah anda syorkan? Bagaimana anda mengendalikannya?

Ini mendedahkan membuat keputusan, pengendalian client, dan sama ada mereka benar-benar faham real estate atau hanya bercakap tentangnya.

Soalan Penilaian

Sepanjang semua interview, anda sebenarnya bertanya:

Keupayaan sales dan skill closing — Bukan hanya "bolehkah mereka bercakap dengan orang" tetapi bolehkah mereka sebenarnya menggerakkan seseorang dari pertimbangan kepada komitmen? Dengar contoh mereka menolak balas bantahan, mengendalikan keengganan, dan mengikuti hingga selesai.

Disiplin lead follow-up — Bolehkah mereka kekal teratur? Adakah mereka mempunyai sistem untuk memelihara? Real estate adalah 80% follow-up. Seseorang yang berselerak sekarang akan berselerak bekerja untuk anda. Respons speed-to-lead yang efektif dan disiplin follow-up adalah tidak boleh dirunding untuk kejayaan team.

Orientasi perkhidmatan pelanggan — Adakah mereka secara semula jadi berfikir tentang keperluan pelanggan atau hanya komisen mereka? Adakah mereka kekal tersedia? Ikuti hingga selesai? Komunikasikan update?

Coachability dan growth mindset — Bagaimana mereka bertindak balas apabila anda cadangkan sesuatu yang berbeza? Adakah mereka menjadi defensif atau ingin tahu? Adakah mereka berminat untuk bertambah baik atau sudah yakin mereka tahu segala-galanya?

Self-motivation dan accountability — Adakah mereka memiliki hasil mereka atau salahkan keadaan pasaran, lead, timing, atau nasib? Seseorang yang memiliki nombor mereka akan memiliki masalah.

Semakan Rujukan

Kebanyakan team langkau ini. Jangan. Panggil broker terdahulu mereka. Panggil client jika boleh. Panggil mentor atau team lead lepas mereka.

Tanya secara spesifik:

Apakah kekuatan terbesar mereka?
Apakah sesuatu yang mereka boleh perbaiki?
Adakah anda akan bekerja dengan mereka lagi?
Bagaimana mereka mengendalikan tekanan atau situasi sukar?
Bagaimana konsisten mereka?

Anda akan belajar lebih banyak dalam 10 minit panggilan rujukan daripada semua interview digabungkan.

Strategi Offer: Mempersembahkan Deal

Anda telah jumpa orang yang tepat. Sekarang persembahkan offer yang jelas, kompetitif, dan mampan.

Persembahan Pakej Pampasan

Jadilah spesifik. Bukan "split komisen kompetitif." Bukan "kita akan fikir pampasan anda."

Nyatakan:

Struktur komisen — Berapa peratus pada GCI? Adakah ada split berdasarkan jenis transaksi? Bonus volum? Cap pada split untuk producer yang lebih tinggi? Jelas tentang bagaimana matematik berfungsi.

Komitmen lead — Jika anda membekalkan lead, berapa banyak seminggu/bulan? Kualiti apa? Apa yang berlaku jika mereka tidak menutup lead—adakah itu mempengaruhi bekalan mereka? Jujur di sini. Agent baru sering memandang rendah berapa banyak lead yang mereka perlu kerjakan. Prestasi buyer lead funnel dan seller lead funnel anda menentukan jangkaan lead yang realistik.

Jaminan atau draw — Adakah anda tawarkan draw bulanan terhadap komisen untuk agent baru? Untuk berapa lama? Apakah syaratnya?

Kos tersembunyi — Adakah mereka membayar untuk CRM sendiri? Yuran MLS? Insurance? Apakah take-home sebenar?

Overview Latihan dan Onboarding

Terangkan program latihan formal anda. Agent baru terutamanya mahu tahu: "Adakah saya akan keliru dan tersesat selama tiga bulan, atau adakah struktur sebenar?"

Tunjukkan mereka:

30 hari pertama: kertas kerja lesen, setup sistem, latihan asas
30-60 hari: latihan skill lebih mendalam, transaksi pertama, pasangan mentorship
60-90 hari: membina momentum, meningkatkan volum lead, mewujudkan irama

Mempunyai roadmap ini membuat agent baru berasa kurang cemas. Mereka tahu apa yang akan datang.

Terma Kontrak dan Jangkaan

Buat jangkaan sangat jelas sebelum mereka menandatangani:

Jangkaan pengeluaran minimum (jika ada)
Bahasa klausa non-compete
Bila mereka boleh mula ambil lead sendiri vs hanya team lead
Jadual semakan prestasi
Syarat untuk penamatan

Ini kedengaran formal, tetapi ia sebenarnya baik. Jangkaan yang tidak sejajar meletupkan hubungan. Kejelasan dari awal menghalang itu.

Mengendalikan Offer Kompetitif

Jika mereka baik, mereka mungkin ada offer lain. Anda bersaing pada nilai, bukan hanya wang.

Anda tidak selalu boleh menang dengan pampasan. Tetapi anda boleh menang dengan:

Kejelasan tentang bekalan dan kualiti lead anda
Perhatian peribadi dan mentorship dari atas
Laluan kerjaya yang jelas
Budaya dan kesesuaian orang
Latihan dan sistem

Kadang-kadang langkah yang tepat adalah jujur: "Saya tahu anda ada offer lain. Kami mungkin tidak dapat sepadan pampasan mereka, tetapi kami fikir kami tawarkan latihan dan sokongan yang lebih baik untuk di mana anda berada dalam kerjaya anda. Inilah kenapa..." Kemudian biarkan mereka memutuskan.

Struktur Team Real Estate dan Peranan Khusus

Sebaik sahaja anda mula membina team, anda perlu memahami bagaimana peranan berbeza sesuai bersama. Panduan struktur team real estate memperincikan cara mengatur agent, pakar, dan kakitangan sokongan untuk kecekapan maksimum.

Apabila team anda berkembang, anda mungkin bergerak melampaui agent individu kepada peranan khusus. Memahami model buyer specialist, model listing specialist, dan model inside sales agent (ISA) membantu anda merekrut untuk posisi spesifik dan bukannya peranan "agent" generik.

Jika anda juga memutuskan sama ada untuk beroperasi sebagai model agent vs team vs brokerage bebas, strategi recruitment kelihatan berbeza bergantung pada struktur anda.

Onboarding dan Integrasi: 90 Hari Kritikal

Mengambil pekerja hanyalah permulaan. Bagaimana anda onboard menentukan sama ada mereka menjadi produktif atau sama ada anda melihat mereka tersandung.

Pelan 30-60-90 Hari

Cipta roadmap sebenar. Bukan matlamat samar. Milestone spesifik.

Hari 1-30: Asas

Lengkapkan semua keperluan lesen, kertas kerja, pematuhan
Setup dan latihan CRM dan teknologi
Latihan skill asas: kontrak, proses closing, pengetahuan pasaran
Shadow dua transaksi end-to-end
Bina database awal (orang yang mereka kenali)
Tiga jangkauan prospecting pertama

Hari 31-60: Aplikasi

Lead dan transaksi berpasangan mentor
Menjalankan prospecting sendiri
Latihan skill mingguan (pengendalian bantahan, persembahan listing, rundingan)
Transaksi bebas pertama
Membina pipeline

Hari 61-90: Momentum

Bekalan lead penuh (jika anda membekalkan mereka)
Menguruskan beberapa transaksi serentak
Menunjukkan kecekapan utama untuk jenis peranan anda
Penyesuaian berdasarkan hasil dan maklum balas

Ini bukan checklist untuk dilalui. Ia adalah struktur untuk mempercepatkan pembelajaran dan mewujudkan accountability.

Tugasan Mentorship

Pasangkan agent baru dengan orang terbaik anda. Bukan orang paling sibuk. Orang terbaik.

Listing agent terbaik di pejabat anda mementor listing agent baru mewujudkan pemindahan budaya. Ia bukan hanya pemindahan skill—ia adalah bagaimana team anda sebenarnya melakukan perkara. Jika anda melatih pakar, padankan mereka dengan pakar dalam model buyer specialist atau model listing specialist.

Beri pampasan kepada mentor untuk mentoring. Jika anda mengharapkan mereka mengambil masa dari menghasilkan, mereka harus dapat sesuatu untuknya. Sama ada bayar mereka secara langsung atau beri mereka peratusan kecil komisen agent baru.

Milestone Prestasi dan Semakan

Check in secara berkala. Jangan tunggu sehingga 90 hari untuk melihat bahawa sesuatu tidak kena.

Minggu 2: Latihan teknologi pertama lengkap? Adakah mereka sudah setup?
Minggu 4: Bagaimana prospecting berjalan? Adakah mereka buka lead pertama?
Minggu 8: Bagaimana pipeline mereka kelihatan? Adakah mereka converting?
Minggu 12: Debrief penuh. Adakah mereka akan berjaya? Adakah ada laluan ke hadapan atau anda perlu berpisah?

Ini mungkin kedengaran keras, tetapi ia sebenarnya baik. Jika seseorang tidak menjejaki dengan baik, mengetahui pada minggu 8 dan bukannya minggu 12 memberi anda masa untuk membetulkan arah atau membuat peralihan yang bersih.

Bank Soalan Interview

Mempunyai set soalan interview yang konsisten supaya anda menilai calon terhadap kriteria yang sama.

Soalan pembukaan:

Kenapa anda pilih real estate sebagai kerjaya?
Apa yang menarik anda kepada team/brokerage kami secara khusus?

Soalan tingkah laku:

Beritahu saya tentang transaksi paling berjaya anda. Apa yang membuat anda berjaya?
Beritahu saya tentang transaksi yang tidak berjalan seperti yang dirancang. Bagaimana anda mengendalikannya?
Terangkan situasi client yang sukar dan bagaimana anda menguruskannya.
Beritahu saya tentang masa anda terpaksa mengatasi penolakan atau mengendalikan "tidak."

Soalan penilaian skill:

Tunjukkan saya sistem prospecting anda.
Bagaimana anda uruskan masa anda dan kekal teratur?
Bagaimana anda bina database anda?
Beritahu saya tentang cabaran terbesar anda dalam real estate dan bagaimana anda menanganinya.

Soalan budaya dan coachability:

Bagaimana rupa persekitaran kerja ideal anda?
Beritahu saya tentang masa anda menerima maklum balas kritikal. Bagaimana anda bertindak balas?
Apakah sesuatu yang anda mahu perbaiki sebagai agent?
Bagaimana anda mengendalikan bekerja dengan team yang mempunyai sistem dan proses?

Soalan penutup:

Apakah soalan anda untuk saya?
Apakah langkah seterusnya dalam fikiran anda?

Checklist Onboarding

Gunakan ini untuk memastikan tiada apa yang terlepas:

Sebelum tarikh mula:

Email alu-aluan dihantar dengan tarikh mula, masa, lokasi, dan apa yang perlu dibawa
Ruang meja/pejabat ditugaskan dan disediakan
Akses email dan sistem dicipta
Mentor ditugaskan dan dimaklumkan
Jadual latihan minggu pertama dirancang

Minggu 1:

Minggu 2-3:

Latihan sistem terperinci (proses spesifik anda)
Walk-through tech stack
Pengenalan transaction coordinator
Latihan prospecting
Asas rundingan dan pengendalian bantahan

Minggu 4-6:

Shadow transaksi dengan mentor
Peruntukan lead atau prospect bermula
Check-in mingguan tentang kemajuan
Latihan skill lanjutan

Minggu 7-12:

Meningkatkan autonomi pada transaksi
Pembinaan pipeline dan conversion lead
Check-in berkala tentang prestasi dan mindset
Persediaan penilaian 90 hari

Metrik Recruiting: Menjejaki Apa Yang Penting

Ukur proses recruitment anda seperti anda mengukur apa sahaja yang penting:

Time-to-fill mengikut peranan — Berapa lama dari pembukaan ke pengambilan? Lebih cepat biasanya lebih baik, tetapi tidak jika anda berkompromi pada kualiti.

Kos-per-hire — Apakah yang anda sebenarnya belanjakan? Yuran recruiting, masa anda, onboarding, kehilangan produktiviti, dll. Jika anda berbasikal melalui agent, kos-per-hire anda sebenarnya jauh lebih tinggi daripada yang anda fikirkan kerana anda mengira pengambilan yang gagal.

Kadar penerimaan offer — Berapa peratus offer yang calon terima? Jika ia di bawah 50%, anda sama ada tidak merekrut orang yang tepat atau tidak mempersembahkan peluang anda dengan baik.

Kadar retention 90 hari — Berapa ramai yang berjaya melepasi 90 hari? Di bawah 70% mencadangkan masalah onboarding. Di bawah 50% mencadangkan anda mengambil salah.

Produktiviti tahun pertama — Berapa banyak deal yang agent baru tutup dalam tahun pertama mereka? Berapa banyak yang mereka hasilkan berbanding agent matang? Ini memberitahu anda jika onboarding dan sokongan anda sebenarnya berfungsi.

Keberkesanan sumber recruiting — Channel sourcing mana yang menghasilkan pengambilan terbaik anda? Rujukan dalaman biasanya menghasilkan kualiti tertinggi. Papan kerja berbayar mungkin menghasilkan volum tetapi conversion yang lebih rendah.

Jejak ini. Mereka memberitahu anda di mana untuk melabur dan apa yang perlu diubah.

Kesilapan Recruiting Biasa Untuk Dielakkan

Mengambil berdasarkan keputusasaan vs standard — Pengambilan biasa-biasa sahaja yang dibuat dengan cepat masih pengambilan biasa-biasa sahaja. Gangguan dan kos agent yang gagal biasanya lebih tinggi daripada kesakitan jangka pendek kekal kekurangan kakitangan.

Jangkaan peranan tidak jelas — Jika pekerjaan tidak jelas kepada anda, ia pasti tidak akan jelas kepada mereka. Jangkaan samar mewujudkan kegagalan dan kekecewaan.

Janji berlebihan tentang lead atau pendapatan — "Anda boleh buat $200k dalam tahun pertama" adalah pembohongan. Beritahu kebenaran. Seseorang yang tahu apa yang dijangkakan berprestasi lebih baik daripada seseorang yang kecewa.

Proses pemeriksaan tidak mencukupi — Anda melangkau semakan rujukan dan interview mendalam untuk bergerak pantas. Jangan. Interview 30 minit memberitahu anda hampir tiada apa-apa.

Pengalaman onboarding yang buruk — Anda ambil seseorang, mereka muncul hari pertama, dan tiada siapa yang benar-benar ada rancangan. Mereka tersesat, kecewa, dan pergi dalam beberapa minggu.

Kekurangan accountability prestasi — Anda tidak mempunyai jangkaan yang jelas, jadi anda tidak mengikuti secara konsisten. Pada minggu 8 anda sedar mereka tidak akan berjaya, tetapi anda sudah komit masa dan lead.

Recruiting seperti ia tidak penting — Anda menghabiskan lebih banyak masa merancang makan malam team daripada recruiting. Kemudian anda tertanya-tanya kenapa anda terperangkap dengan sesiapa sahaja yang ada.

Retention dan Pembangunan Berterusan

Recruiting tidak berakhir pada pengambilan. Recruiting terbaik adalah menjaga orang terbaik anda.

Penjejakan prestasi dan maklum balas berkala — Jangan tunggu untuk semakan tahunan. Check in setiap dua minggu. Agent kerjaya awal terutamanya perlukan maklum balas kerap. Menjejaki metrik dan KPI real estate membantu anda mempunyai perbualan prestasi berdasarkan data.

Latihan dan pembangunan berterusan — Terus tawarkan latihan. Bukan hanya untuk agent baru. Pemain-A anda mahu terus berkembang.

Pengiktirafan dan insentif — Raikan kemenangan. Pengiktirafan awam penting. Program insentif untuk tingkah laku atau hasil spesifik berfungsi. Bonus untuk deal yang ditutup, milestone yang dicapai, dll.

Laluan kemajuan kerjaya — Tunjukkan bagaimana seseorang bergerak dari contributor individu kepada team lead kepada manager kepada pemilikan. Cita-cita menarik cita-cita.

Competitive market intelligence — Kekal sedar tentang apa yang team lain tawarkan. Anda tidak perlu sepadan dengan segala-galanya, tetapi anda harus tahu landskap kompetitif.

Kesimpulan: Recruitment Strategik Sebagai Kelebihan Kompetitif

Kebanyakan team real estate memperlakukan recruitment sebagai tugas HR reaktif. Anda ambil apabila anda ada pembukaan. Anda ambil dengan cepat. Anda harap yang terbaik.

Itu meninggalkan peluang besar-besaran di atas meja.

Team yang memperlakukan recruitment secara strategik—dengan definisi peranan yang jelas, proses pemeriksaan yang ketat, onboarding yang kukuh, dan fokus retention—membina team yang lebih baik. Mereka berkembang lebih cepat. Mereka menghasilkan lebih banyak. Mereka mempunyai turnover yang lebih rendah.

Recruitment adalah bagaimana anda membina kelebihan kompetitif yang compound dari masa ke masa. Setiap pengambilan yang baik membuat pengambilan baik seterusnya lebih mudah. Setiap budaya yang kukuh menarik calon yang lebih kukuh.

Persoalannya bukan sama ada anda mampu untuk strategik tentang recruitment. Ia adalah sama ada anda mampu untuk tidak strategik.

Bersedia untuk membina team yang lebih kukuh? Sebaik sahaja anda merekrut bakat yang tepat, sistem yang efektif membuat semua perbezaan dalam produktiviti dan retention agent.

Ketahui lebih lanjut:

Tara Minh

Operation Enthusiast