Die besten Insperity-Alternativen 2026: 12 PEO- und HR-Outsourcing-Optionen

Aktualisiert im August 2026: Die Preise wurden anhand der jeweiligen Preisseite des Anbieters geprüft, sofern veröffentlicht. Wo ein Anbieter keine Rate nennt, steht das offen da, und jede berichtete Zahl ist als solche gekennzeichnet. Der CPEO-Zertifizierungsstatus wurde anhand der aktiven öffentlichen CPEO-Liste der IRS geprüft.

Insperity hat im Januar 2026 eine bewusste Preiserhöhung für Neu- und Bestandskunden bestätigt, und genau das ist der konkrete Grund, warum ein aktueller Insperity-Kunde gerade jetzt eine Seite wie diese liest. Insperity veröffentlicht keine Preisliste, aber unabhängige PEO-Kostenvergleiche für 2026 beziffern die Gesamtgebühr auf rund 150 bis 210 $ pro Mitarbeitendem und Monat, schon vor dieser Erhöhung das obere Marktsegment. TriNet, Justworks und ADP TotalSource führen diese Liste an, weil das die drei Namen sind, mit denen Insperity-Käufer am häufigsten vergleichen: TriNet für dasselbe Modell mit dediziertem Service zu einer niedrigeren berichteten Rate, Justworks für ein PEO, das Ihnen die Zahl vor dem Vertriebsgespräch zeigt, ADP TotalSource für die tiefste Compliance-Bank. Paychex PEO, Sequoia One, CoAdvantage, Vensure und Engage PEO runden das direkte PEO-Feld nach Nische und Region ab, Rippling PEO und Gusto decken die beiden häufigsten Wege ab, Co-Employment hinter sich zu lassen, und Deel PEO sowie Remote PEO schließen die Lücke bei internationalen Einstellungen, die Insperity nicht abdeckt.

Dieser Leitfaden bewertet alle 12 anhand veröffentlichter Preise, soweit vorhanden, des IRS-CPEO-Zertifizierungsstatus, geprüft an der Liste der Behörde selbst, und danach, was ein Unternehmen neu aufbauen muss, wenn es Co-Employment verlässt. Wo ein Anbieter keine Zahl veröffentlicht, steht das klar da. Die meisten PEOs veröffentlichen keine, und das offen zu sagen ist die ehrliche Antwort.

Wichtige Fakten

• Mehr als 200.000 US-Unternehmen nutzen heute ein PEO, das deckt rund 4,5 Millionen Worksite-Mitarbeitende bei etwa 500 PEOs im ganzen Land ab, laut NAPEO.
• Unternehmen, die ein PEO nutzen, wachsen mehr als doppelt so schnell wie vergleichbare Unternehmen ohne PEO und scheiden zu 50 % seltener aus dem Markt aus, laut einer von NAPEO beauftragten Studie von McBassi & Company.
• PEO-Kunden verzeichnen 12 % weniger Mitarbeiterfluktuation als vergleichbare Unternehmen ohne PEO, laut NAPEOs Branchenforschung.
• Beschäftigte in Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeitenden zahlen im Schnitt 8.889 \(pro Jahr für den Familienkrankenversicherungsschutz, gegenüber 6.227\) in größeren Unternehmen. Genau diese Lücke bei den Gruppentarifen soll der Master-Krankenversicherungsplan eines PEO schließen, laut KFF 2025 Employer Health Benefits Survey.
• Die IRS-Strafe für verspätete Einzahlung (Failure to Deposit) bei einer verspäteten Lohnsteuereinzahlung steigt je nach Verspätung von 2 % auf 15 % des nicht gezahlten Betrags, eines der Compliance-Risiken, vor denen der Status eines CPEO als Nachfolgearbeitgeber schützen soll, laut IRS.

Schnellvergleichstabelle

Insperitys Produktnamen haben sich 2026 geändert, und der Großteil des Internets liegt noch falsch

Insperity hat sein Kernportfolio 2025 und 2026 umbenannt, und vieles von dem, was online indexiert ist, beschreibt noch Produkte, die unter diesen Namen nicht mehr existieren. Diese Tabelle ist die Korrektur, von der Sie ausgehen sollten.

Insperity HR360 ist das Produkt, das gemeint ist, wenn die meisten Käufer „Insperity PEO" sagen. Es setzt mindestens fünf Mitarbeitende voraus, und Preise werden nirgends auf Insperitys eigener Website veröffentlicht. Unabhängige PEO-Kostenvergleiche für 2026, darunter die Insperity-Preisleitfäden von business.com und Ignition Benefits, beziffern die Gesamtrate auf rund 150 bis 210 \(pro Mitarbeitendem und Monat, oder 2 % bis 6 % der gesamten Lohnsumme, sobald Benefits eingerechnet sind (berichtet, nicht vom Anbieter bestätigt). Einführungsgebühren von 500 bis 2.000\) werden ebenfalls häufig berichtet (berichtet, von Insperity nicht bestätigt). Nichts davon ist ein Vorwurf an den Service, dedizierte HR-Account-Teams gibt es nicht umsonst, aber es ist der Grund, warum eine Preiserhöhung im Januar 2026 für Neu- und Bestandskunden Käufer auf eine Vergleichsseite statt zu einer Vertragsverlängerung führt.

Was Insperity tatsächlich kostet, nach Mitarbeitendenzahl

Jede Zahl unten ist nur eine Verwaltungs- oder Plattformgebühr, ohne Löhne, Arbeitgeber-Lohnsteuern und Benefits-Prämien, fast immer die größere Zahl auf der tatsächlichen Rechnung. Das sind berichtete Schätzungen, kein vom Anbieter bestätigtes Angebot, da Insperity für HR360 keine Preisliste veröffentlicht.

Lesen Sie die Zeile mit 50 Mitarbeitenden genau. Ein Unternehmen mit 50 Personen auf Insperity HR360 zahlt laut Berichten allein an Verwaltungsgebühren zwischen 90.000 und 126.000 \(pro Jahr, bevor auch nur eine Benefits-Prämie, eine Workers'-Comp-Gebühr oder ein Lohn-Dollar hinzukommt. Das obere Ende dieser Spanne liegt schon im sechsstelligen Bereich. Bei 100 Mitarbeitenden liegen beide Enden der berichteten Spanne im sechsstelligen Bereich, bei 180.000 bis 252.000\) pro Jahr für Verwaltungsgebühren, die ein Wettbewerber mit veröffentlichten Preisen Sie direkt von der Startseite ausrechnen ließe.

Die Lücke bei veröffentlichten Preisen: Insperity im Vergleich zum einzigen PEO, das seine Rate zeigt

Nur ein PEO in diesem Vergleich lässt Sie ohne Vertriebsgespräch eine echte Budgetzahl aufbauen, und es ist nicht Insperity. Justworks veröffentlicht PEO Basic mit 79 $ pro Mitarbeitendem und Monat ohne Grundgebühr, eine Zahl direkt von Justworks' eigener Preisseite. Insperitys berichtete Spanne beginnt bei fast dem Doppelten.

Diese Spanne von 1,9x bis 2,7x bleibt über alle Mitarbeitendenzahlen hinweg stabil, weil beide Zahlen pro Mitarbeitendem skalieren, am unteren Ende von Insperitys berichteter Spanne nahe einem glatten Faktor 2. Nur eine Seite dieses Vergleichs lässt sich tatsächlich beziffern, ohne zum Telefon zu greifen. Justworks' Tarif PEO Plus, der von Justworks verwaltete Krankenversicherung hinzufügt, kostet immer noch $124/Mitarbeitendem/Monat, deutlich unter selbst dem unteren Ende von Insperitys berichteter Zahl. Nichts davon heißt, dass Insperity für seine Leistung überteuert ist, ein dediziertes HR-Account-Team gibt es nicht umsonst, aber ein Käufer kann die beiden nicht ehrlich vergleichen, ohne zuerst ein Insperity-Angebot einzuholen.

Das Ausstiegsproblem: Was das Verlassen von Co-Employment tatsächlich bedeutet

Ein PEO zu verlassen ist nicht wie das Kündigen eines SaaS-Abonnements. Co-Employment bedeutet, dass Insperity, oder welches PEO Sie auch nutzen, drei konkrete Teile der Infrastruktur hält, die an Sie zurückfallen, sobald Sie gehen.

Ihre eigenen Konten bei der staatlichen Arbeitslosenversicherung (SUTA). Innerhalb eines PEO werden Ihre Mitarbeitenden typischerweise unter den eigenen staatlichen Arbeitslosenversicherungskonten des PEO gemeldet, nicht unter Ihren. Wenn Sie gehen, muss Ihr Unternehmen in jedem Bundesstaat, in dem Sie Personal beschäftigen, ein eigenes SUTA-Konto einrichten, ein Prozess, den jeder Bundesstaat separat und in eigenem Tempo durchführt. Je nach Bundesstaat kann Ihr neues Konto mit dem Standardsatz für neue Arbeitgeber starten statt mit einem niedrigeren Satz, den Ihre Schadenshistorie sonst rechtfertigen würde. Das sollten Sie bei der Arbeitslosenversicherungsbehörde des jeweiligen Bundesstaats klären, bevor Sie einen Ausstiegstermin festlegen.

Ihre eigene Workers'-Compensation-Police. Ein PEO führt eine Master-Police für Workers' Comp und weist Ihnen einen Satz zu, der gegen seinen viel größeren gemeinsamen Risikopool gezeichnet wird. Sobald Sie aussteigen, endet dieser gepoolte Schutz, und Ihr Unternehmen braucht eine eigenständige Police, die sich an der eigenen Schadenshistorie und Branchenklassifizierung bemisst, nicht am gemischten Pool eines großen PEO. In einer schadensanfälligen Branche kann dieses eigenständige Angebot spürbar höher ausfallen als das, was der gepoolte Satz abgedeckt hat.

Ihr eigener Gruppenkrankenversicherungsplan. Der Schutz im Master-Krankenversicherungsplan eines PEO endet typischerweise zu einem festen Datum, häufig am letzten Tag des Monats, in dem Sie ausscheiden, und jedem eingeschriebenen Mitarbeitenden wird COBRA-Fortführung angeboten statt einer automatischen Aufnahme anderswo. Ihr nächster Anbieter braucht eine neue Gruppenabdeckung, die vor oder sehr nahe an Ihrem Ausstiegsdatum aktiv ist, sonst droht Ihrem Team eine echte Versicherungslücke.

Nichts davon ist ein Grund, ein PEO zu meiden. Es ist ein Grund, jedes PEO, auch Insperity, vor der Unterschrift schriftlich zu fragen, wie genau der Ausstiegsprozess aussieht. Ist das PEO IRS-zertifiziert (siehe Tabelle unten), ist zumindest ein Teil dieses Übergangs, die Übernahme der Lohnbasis für FICA und FUTA, unabhängig vom Zeitpunkt Ihres Ausstiegs geschützt.

IRS-Zertifizierung (CPEO): Status der 12 Alternativen

Die IRS betreibt ein freiwilliges Zertifizierungsprogramm nach Section 7705 des Steuergesetzes, und eine Certified Professional Employer Organization (CPEO) hat Anforderungen an Bürgschaft, Finanzberichte und Steuer-Compliance erfüllt, die die IRS vierteljährlich prüft. Eine CPEO erhält den Status des „Nachfolgearbeitgebers" für FICA- und FUTA-Steuern, sodass Lohnbasen übernommen werden, statt bei null neu zu beginnen, wenn Sie mitten im Jahr beitreten, wechseln oder gehen. Ohne diesen Schutz kann ein Wechsel mitten im Jahr bedeuten, dass zwei Arbeitgeber auf dieselben Löhne bis zur Jahresobergrenze ($176.100 für 2026) Sozialversicherungssteuer einbehalten. Geprüft an der aktiven öffentlichen CPEO-Liste der IRS, nicht an der Marketingseite eines Anbieters; der Status wird vierteljährlich überprüft, bestätigen Sie ihn daher vor der Unterschrift direkt.

1. TriNet: PEO-Tiefe für regulierte und personalintensive Branchen

TriNet ist der engste Eins-zu-eins-Ersatz für einen Insperity-Käufer: dasselbe PEO-Modell mit dediziertem Service, aufgebaut auf branchenspezifischer Compliance-Tiefe, aber zu einer spürbar niedrigeren berichteten Rate.

Methodik: TriNet stellt HR-Beratung und Benefits bereit, zugeschnitten nach Branchenvertikale (darunter Gesundheitswesen, Finanzdienstleistungen, Fertigung, Gastronomie und Hotellerie), abgerechnet über eine pauschale PEPM-Gebühr, die auf TriNets eigener Preisseite bestätigt ist.

Zielgruppe: US-Unternehmen mit 10 bis 500 Mitarbeitenden in einer regulierten oder spezialisierten Branche, die dedizierten HR-Support ohne Insperitys berichteten Aufpreis wollen.

Preis: Nur auf Anfrage. TriNets eigene Preisseite nutzt „20 Mitarbeitende bei einer PEPM-Rate von 150 \(ergeben 3.000\)/Monat" als Rechenbeispiel, nicht als Preisliste. Unabhängige Tracker für 2026 siedeln die tatsächliche Gebühr bei etwa 80 bis 150 \(PEPM an (berichtet, von TriNet nicht bestätigt), unter Insperitys berichteter Spanne von 150 bis 210\).

Am besten geeignet für: Einen Insperity-Käufer, der dasselbe Modell mit dediziertem Service zu einer niedrigeren berichteten Rate will. Siehe Justworks vs. TriNet und Die besten TriNet-Alternativen 2026, wenn Sie TriNet selbst abwägen.

2. Justworks: Das einzige PEO, das seine Rate veröffentlicht

Justworks löst genau die Reibung, die Insperity erzeugt: Statt eines Vertriebsgesprächs und eines individuellen Angebots lesen Sie eine Preisseite und kennen Ihre Zahl in unter einer Minute.

Methodik: Zwei veröffentlichte PEO-Tarife plus ein Lohnabrechnungsprodukt ohne PEO unter einem Login, mit einem Self-Service-Dashboard und 24/7-Support in jedem Tarif statt eines dedizierten Account-Betreuers.

Zielgruppe: US-Unternehmen mit 5 bis 100 Mitarbeitenden in einer Branche mit Standardrisiko (Tech, Professional Services, Agenturen, Non-Profits), die den denkbar einfachsten PEO-Kaufprozess wollen.

Preis: PEO Basic 79 $/Mitarbeitendem/Monat, keine Grundgebühr. PEO Plus 124 $/Mitarbeitendem/Monat, keine Grundgebühr, ergänzt die von Justworks verwaltete Krankenversicherung. Justworks Payroll (ohne PEO) kostet 50 $/Monat Grundgebühr plus 8 $/Mitarbeitendem/Monat. Global/International EOR kostet 599 $/Mitarbeitendem/Monat. Laut Justworks' eigener Preisseite.

Am besten geeignet für: Einen Insperity-Käufer, dessen Hauptbeschwerde ist, die Zahl erst nach einem Vertriebsgespräch zu erfahren. Siehe Die besten Justworks-Alternativen 2026, falls die Auswahl an Benefits-Plänen für Ihr Team zu begrenzt ist.

3. ADP TotalSource: Abrechnung als Prozentsatz der Lohnsumme vom größten Namen der Lohnabrechnung

ADP TotalSource ist ADPs PEO-Produkt, getrennt von ADP RUN (ADPs eigenständigem Lohnabrechnungsprodukt), und stützt sich auf mehr als 75 Jahre Infrastruktur für Lohnabrechnung und Compliance, die die meisten PEO-Wettbewerber, Insperity eingeschlossen, nicht haben.

Methodik: ADP rechnet TotalSource typischerweise als Prozentsatz der gesamten Lohnsumme ab, häufig mit 2 % bis 12 % berichtet, statt einer pauschalen PEPM-Gebühr.

Zielgruppe: US-Unternehmen im Mid-Market und größer, 50 bis 1.000+ Mitarbeitende, die ADPs Markenbekanntheit und die breiteste Compliance-Bank wollen, die in einem PEO verfügbar ist.

Preis: Nur auf Anfrage. ADP veröffentlicht keine Standardrate für TotalSource; Drittanbieter-Tracker berichten 2 % bis 12 % der Lohnsumme oder eine äquivalente Verwaltungsgebühr von 70 bis 200 $ PEPM (berichtet, von ADP nicht bestätigt). Lassen Sie ADP das anhand Ihrer tatsächlichen Lohnsumme durchrechnen, bevor Sie es mit einem Angebot mit pauschalem PEPM vergleichen.

Am besten geeignet für: Ein Mid-Market-Unternehmen, das ADPs Marke und Compliance-Tiefe will und kein Problem damit hat, dass die Abrechnung an die Lohnsumme statt an die Mitarbeitendenzahl gekoppelt ist. Sie erwägen stattdessen ADPs kleineres Produkt RUN? Siehe Gusto vs. ADP.

4. Paychex PEO: Ein PEO mit dokumentiertem Ausstiegspfad zu eigenständiger Lohnabrechnung

Paychex PEO steht neben der deutlich größeren Lohnabrechnungsplattform Paychex Flex. Ein Unternehmen, das aus dem Co-Employment herauswächst, kann also ohne Anbieterwechsel zu eigenständiger Flex-Lohnabrechnung wechseln, anders als beim Ausstieg bei Insperity.

Methodik: Bündelt Lohnabrechnung, HR, Benefits und Compliance in einer PEO-Beziehung, gestützt auf Paychex' Erfahrung mit Steuermeldungen seit 1971.

Zielgruppe: US-Startups und kleine Unternehmen mit 5 bis 100 Mitarbeitenden, die jetzt PEO-Benefits wollen, mit einem dokumentierten Pfad zu einem anderen Paychex-Produkt später.

Preis: Nur auf Anfrage. Paychex veröffentlicht überhaupt keinen Preis, weder für sein PEO-Produkt noch für Flex. Behandeln Sie jede online mit „Paychex PEO" verknüpfte Zahl als ungeprüft, bis Paychex Ihre konkrete Mitarbeitendenzahl beziffert.

Am besten geeignet für: Einen Insperity-Käufer, der in einem PEO bleiben will, mit einem dokumentierten Pfad zu eigenständiger Lohnabrechnung später. Siehe Die besten Paychex-Alternativen 2026, wenn die fehlende Preistransparenz für Sie schon ein K.-o.-Kriterium ist, oder Gusto vs. Paychex für eine Option mit veröffentlichtem Preis.

5. Sequoia One: PEO für wagniskapitalfinanzierte Startups

Sequoia One ist ein PEO, das speziell für wagniskapitalfinanzierte Tech-Unternehmen gebaut ist. Es verbindet ausgelagerte Lohnabrechnung und HR-Verwaltung mit Vergütungs-Benchmarking und Benefits-Beratung, worauf sich ein generalistisches High-Touch-PEO wie Insperity nicht spezialisiert.

Methodik: Skaliert Sequoias Beratung zu Vergütung und Equity auf kleinere Teams, plus KI-gestützte Tools für Benefits-Verlängerung und Kostenmodellierung, die Mitte 2026 hinzukamen.

Zielgruppe: VC- oder PE-finanzierte Startups mit 5 bis 250 Mitarbeitenden, häufig mit Sitz in Innovationszentren wie der Bay Area oder New York.

Preis: Nur auf Anfrage, individuell nach Teamgröße und Benefits-Zielen. Sequoia One veröffentlicht keine Standardrate.

Am besten geeignet für: Ein wagniskapitalfinanziertes Startup, das Vergütungs-Benchmarking und Equity-Beratung will, die ein generalistisches PEO wie Insperity nicht bietet.

6. CoAdvantage: Generalistisches PEO für mehrere Bundesstaaten

CoAdvantage ist ein generalistisches PEO für mehrere Bundesstaaten, gebaut für kleine Unternehmen ohne spezifischen Branchenfokus und positioniert als budgetbewusstere Option gegenüber Insperitys High-Touch-Modell.

Methodik: Bündelt Verwaltungsgebühren, Benefits-Prämien und Workers' Comp in einem individuellen Angebot, das sich an Mitarbeitendenzahl und Bundesstaaten-Mix orientiert, statt an Insperitys gestufter Struktur von HRCore über HR360 bis HRScale.

Zielgruppe: Kleine Unternehmen in mehreren Bundesstaaten, grob 10 bis 150 Mitarbeitende, ohne spezifischen Bedarf einer regulierten Branche.

Preis: Nur auf Anfrage. PEO-Beratungsschätzungen von Dritten siedeln Engagements im Stil von CoAdvantage häufig bei etwa 120 bis 180 $ PEPM an (berichtet), am oberen Ende immer noch unter Insperitys berichteter Spanne.

Am besten geeignet für: Ein kleines Unternehmen in mehreren Bundesstaaten, das ein generalistisches PEO zu einem Preis unter Insperity will, ohne spezifische Spezialisierung auf eine regulierte Branche.

7. Vensure Employer Solutions (VensureHR): PEO-Holding mit mehreren Marken

Vensure Employer Solutions, in manchen Märkten als VensureHR geführt, ist funktional eine Holding für eine große Sammlung zugekaufter PEO-Marken. Welche Einheit Ihr Konto tatsächlich betreut und wie ihre Preisstruktur aussieht, hängt davon ab, bei welcher früheren Marke Sie landen.

Methodik: Stellt Compliance, Benefits und Workers'-Comp-Abdeckung über mehrere Bundesstaaten hinweg zusammen, über die jeweils zugrunde liegende Marke, die Ihr Konto betreut, anders als Insperitys einheitliche Produktlinie.

Zielgruppe: Kleine Unternehmen unter 50 Mitarbeitenden ohne internes HR, die ein PEO-Gespräch wollen, das Compliance, Benefits und Workers' Comp abdeckt.

Preis: Nur auf Anfrage, und die Struktur hängt davon ab, welche zu Vensure gehörende Marke Ihr Konto betreut. Bestätigen Sie die genaue Vertragseinheit und deren eigenen CPEO-Status direkt bei Vensure, da Vensure selbst unter diesem Namen nicht auf der aktiven Liste der IRS erscheint.

Am besten geeignet für: Ein sehr kleines Unternehmen ohne internes HR, das ein PEO-Gespräch will und damit einverstanden ist, zu prüfen, mit welcher zugrunde liegenden Marke es einen Vertrag schließt, anders als bei Insperitys einheitlichen Meldeeinheiten.

8. Engage PEO: Anwaltlich geführte Compliance-Aufsicht

Engage PEO differenziert sich über rechtliche und Compliance-Aufsicht: Die Beratung ist anwaltlich geführt statt generalistisch, was in Bundesstaaten mit starkem Arbeitsrecht oder in Branchen mit häufigen HR-Streitigkeiten am meisten zählt.

Methodik: Bündelt Lohnabrechnung, Benefits und Workers' Comp mit integrierter hauseigener Rechtsprüfung, anders als Insperitys Modell mit dediziertem Account-Team ohne diese juristische Spezialisierung.

Zielgruppe: Kleine bis mittlere Unternehmen, grob 10 bis 150 Mitarbeitende, in arbeitsrechtlich sensiblen Bundesstaaten, die Compliance-Beratung mit hauseigener juristischer Expertise wollen.

Preis: Nur auf Anfrage. Berichtete Schätzungen siedeln Engage PEO bei etwa 40 bis 160 $ PEPM oder 2 % bis 12 % der Lohnsumme an (berichtet), am unteren Ende deutlich unter Insperitys Spanne.

Am besten geeignet für: Ein kleines bis mittleres Unternehmen in einem arbeitsrechtlich sensiblen Bundesstaat, das Compliance-Beratung mit hauseigener juristischer Expertise will, zu berichteten Kosten spürbar unter Insperity.

9. Rippling PEO: Co-Employment gebündelt in einer modernen HR- und IT-Plattform

Rippling verkauft PEO als ein Modul innerhalb einer deutlich breiteren HR-, IT- und Finanzplattform. Ein Unternehmen kann Ripplings PEO jetzt für Benefits und Compliance nutzen und das Co-Employment später verlassen, ohne auf ein anderes zugrunde liegendes System zu migrieren, was beim Verlassen von Insperity nicht möglich ist.

Methodik: Modulare Preisgestaltung: Core-HRIS und Domestic Payroll beginnen jeweils bei einer veröffentlichten Rate pro Mitarbeitendem, während PEO, Benefits und IT-Management als separate, einzeln angebotene Zusatzmodule bepreist werden.

Zielgruppe: Technikorientierte Unternehmen mit 10 bis 500 Mitarbeitenden, insbesondere mit echtem IT-Fußabdruck, bei denen ein späterer PEO-Ausstieg keine Neuplattformierung bedeuten soll.

Preis: Core-HRIS und Domestic Payroll beginnen jeweils bei 8 $/Mitarbeitendem/Monat, veröffentlicht, laut Ripplings eigener Preisseite. Rippling PEO selbst gibt es nur auf Anfrage, und es ist nicht veröffentlicht.

Am besten geeignet für: Ein Unternehmen, das PEO-Benefits ohne das an Insperity gebundene zugrunde liegende System will und akzeptiert, dass Rippling derzeit nicht IRS-CPEO-zertifiziert ist. Siehe die besten Rippling-Alternativen, wenn Sie von Rippling wegvergleichen.

10. Gusto: Nicht mehr für Co-Employment zahlen

Gusto ist kein PEO, und für einen Teil der Insperity-Käufer ist genau das der Punkt. Statt 150 bis 210 $ pro Monat und Mitarbeitendem für Co-Employment zu zahlen, ist Gustos Angebot das vollständige Entbündeln: Lohnabrechnung über einen veröffentlichten Self-Service-Tarif abwickeln und den eigenen Makler für Benefits wählen.

Methodik: Jeder Tarif nennt seinen Preis online, ohne Vertriebsgespräch. Lohnabrechnung für mehrere Bundesstaaten und Zeiterfassung gibt es in Plus, nicht in Simple. Prüfen Sie also, welchen Tarif Sie brauchen, bevor Sie die Kosten mit Insperitys Bündel vergleichen.

Zielgruppe: US-Unternehmen mit 2 bis 200 Mitarbeitenden, die ihre Beziehung zum eigenen Benefits-Makler selbst steuern wollen und bereit sind, Workers' Comp und HR-Compliance direkt selbst zu verantworten, statt diese Haftung auf einen Co-Arbeitgeber zu übertragen.

Preis: Simple 49 $/Monat + 6 $/Mitarbeitendem/Monat. Plus 80 $/Monat + 12 $/Mitarbeitendem/Monat. Premium: nur auf Anfrage auf Gustos eigener Preisseite, Gusto gibt an, Premium erst nach einem Gespräch mit dem Team abzurechnen, berichtet mit etwa 180 $/Monat + 22 $/Mitarbeitendem/Monat. Laut Gustos eigener Preisseite.

Am besten geeignet für: Einen Insperity-Käufer, der sich ganz gegen Co-Employment entschieden hat und Benefits über seinen eigenen Makler steuern will. Siehe Die besten Gusto-Alternativen 2026, oder Gusto vs. Paychex und Gusto vs. ADP für weitere entbündelte Optionen.

11. Deel PEO: US-Co-Employment neben globalem EOR

Deel entstand für ein Problem, das Insperity gar nicht berührt: Menschen außerhalb der USA einzustellen und zu bezahlen. Sein US-PEO-Produkt lässt ein Unternehmen, das Deel bereits für Auftragnehmer oder EOR-Abdeckung nutzt, inländisches Co-Employment hinzufügen, ohne die Plattform zu wechseln.

Methodik: Getrennte, veröffentlichte Produkte für Auftragnehmer-Management, Employer of Record, Contractor of Record und ein inländisches US-PEO, jeweils einzeln abgerechnet.

Zielgruppe: Remote-first oder global verteilte Unternehmen, die inländisches US-Co-Employment neben internationalen Mitarbeitenden brauchen, die bereits bei Deel sind.

Preis: US-PEO ab 125 $/Mitarbeitendem/Monat. Globales EOR ab 599 $/Mitarbeitendem/Monat. Auftragnehmer-Management ab 49 $/Auftragnehmer/Monat. Laut Deels eigener Preisseite.

Am besten geeignet für: Ein Unternehmen, das bereits internationale Auftragnehmer oder EOR-Einstellungen über Deel abwickelt und US-Co-Employment auf derselben Plattform will, zu einer veröffentlichten Rate unter der berichteten von Insperity. Siehe Deel vs. Remote und Die besten Deel-Alternativen 2026.

12. Remote PEO: Ein günstigerer Einstieg ins Co-Employment

Remote konkurriert direkt mit Deel bei globalem EOR und Auftragnehmer-Management, und sein US-PEO-Tarif beginnt bei einem niedrigeren veröffentlichten Einstiegspreis als Deels, wissenswert, wenn Ihnen die PEO-Kosten wichtiger sind als die EOR-Kosten.

Methodik: Derselbe Ansatz mit Entbündelung nach Produkt wie bei Deel: getrennte, veröffentlichte Preise für Employer of Record, Global Payroll, Auftragnehmer-Management und PEO.

Zielgruppe: Global verteilte Teams, die auch inländische Lohnabrechnung betreiben und eine Plattform für beides wollen, zu einem PEO-Preis unter Insperitys berichteter Spanne.

Preis: PEO ab 99 $/Mitarbeitendem/Monat. Employer of Record 699 $/Mitarbeitendem/Monat. Global Payroll 29 $/Mitarbeitendem/Monat. Auftragnehmer-Management 29 $/Auftragnehmer/Monat. Laut Remotes eigener Preisseite.

Am besten geeignet für: Ein Unternehmen, das globale Einstellungsoptionen abwägt und zusätzlich ein inländisches PEO zu einem Preis unter Insperitys berichtetem Einstiegspreis will. Siehe den Leitfaden zur Wahl einer globalen Lohnabrechnungssoftware, bevor Sie sich festlegen.

Stage-Fit-Matrix

Größen- und Persona-Tabelle

Wie Sie wählen: Entscheidungsrahmen

Die nächsten Schritte

Holen Sie sich zuerst ein echtes Insperity-Verlängerungsangebot und entscheiden Sie dann, welche der 12 Alternativen oben einen zweiten Anruf wert ist. Wenn das Ziel dasselbe Modell mit dediziertem Service zu einer niedrigeren berichteten Rate ist, beginnen Sie mit TriNet. Wenn das eigentliche Ärgernis ist, die Zahl erst nach einem Vertriebsgespräch zu erfahren, bepreisen Sie Justworks noch heute, das dauert weniger lang, als dieser Leitfaden zu lesen. Wenn Sie bereit sind, Co-Employment ganz aufzugeben, decken Gusto oder Rippling PEO diesen Weg von entgegengesetzten Enden ab: Gusto entbündelt vollständig, Rippling behält eine PEO-Option, ohne Sie an sein System zu binden, wenn Sie es später verlassen. Welche Richtung Sie auch wählen, fragen Sie die Ausstiegsbedingungen schriftlich ab, bevor Sie irgendetwas unterschreiben, nicht erst, nachdem Sie sich schon zum Gehen entschieden haben. Für die vollständige Kategorieübersicht mit 15 Anbietern siehe unsere Übersicht der besten PEO-Services.

---

Camellia schreibt über HR- und Lohnabrechnungs-Tools für B2B-Teams. Zuletzt aktualisiert im August 2026.