2026年版 Insperity代替ツール：PEOとHRアウトソーシングの選択肢12選

2026年8月更新：料金は、公開しているベンダーについては各ベンダー自身の料金ページで確認しています。料金を公開していないベンダーについてはその旨を明記し、報告されている数値には報告値であることを示しています。CPEO認定の状況は、IRSの有効なCPEO公開リストで確認しました。

Insperityは2026年1月に、新規アカウントと更新アカウントの両方で意図的な値上げを行ったことを認めました。現在Insperityを利用中のお客様が今このようなページを読んでいる具体的な理由はそこにあります。Insperityは料金表を公開していませんが、2026年の独立系PEOコストレビューでは、総額でおおよそ従業員1人あたり月額$150から$210とされており、値上げ前の時点ですでに市場のプレミアム帯でした。TriNet、Justworks、ADP TotalSourceがこのリストの上位にあるのは、Insperityの検討者が最も多く比較する3社だからです。TriNetは同じ専任サービスモデルをより低い報告料金で、Justworksは営業電話の前に金額が分かるPEOとして、ADP TotalSourceは最も深いコンプライアンス体制を持つ選択肢として挙げています。Paychex PEO、Sequoia One、CoAdvantage、Vensure、Engage PEOは、業種や地域ごとのニッチで直接的なPEOの選択肢を補い、Rippling PEOとGustoは共同雇用から離れる最も一般的な2つの方法をカバーし、Deel PEOとRemote PEOはInsperityが対応していない海外採用のギャップを埋めます。

本ガイドでは、公開されている場合は公開料金、政府自身のリストで確認したIRS CPEO認定の状況、そして共同雇用から離れる場合に企業が再構築しなければならないものという観点から、12製品すべてを評価します。ベンダーが金額を公開していない場合は、その旨を明記します。ほとんどのPEOは料金を公開しておらず、そう伝えることが誠実な答えです。

重要なポイント

• NAPEOによると、現在、米国の20万社以上の企業がPEOを利用しており、全米約500のPEOを通じて、およそ450万人の職場従業員が対象となっています。詳細はNAPEOをご覧ください。
• NAPEOの依頼でMcBassi & Companyが実施した調査によると、PEOを利用する企業は、同等のPEO非利用企業と比べて2倍以上の速さで成長し、廃業する確率も50%低くなっています。
• NAPEOの業界調査によると、PEOの顧客企業は、同等のPEO非利用企業と比べて従業員の離職率が12%低くなっています。
• KFFの2025年雇用主健康保険調査によると、従業員200人未満の企業の労働者は家族向け医療保険に年平均$8,889を負担しており、大企業の$6,227と差があります。PEOのマスター医療プランは、このグループ料率の差を埋めるために作られています。
• IRSによると、給与税の納付が遅れた場合のFailure to Deposit(納付不履行)ペナルティは、遅れの程度に応じて未納額の2%から15%に上がります。CPEOの後継雇用主としての地位は、こうしたコンプライアンスリスクから守るために設けられています。

クイック比較表

Insperityの製品名は2026年に変更されましたが、ネット上の情報の多くは古いままです

Insperityは2025年から2026年にかけて主要ポートフォリオの名称を変更しましたが、ネット上でインデックスされている情報の多くは、すでにその名称では存在しない製品を説明しています。この表を出発点となる訂正としてご利用ください。

Insperity HR360は、多くの検討者が「InsperityのPEO」と言うときに指す製品です。最低5人の従業員が必要で、料金はInsperity自身のサイトのどこにも公開されていません。business.comやIgnition BenefitsのInsperity料金ガイドを含む2026年の独立系PEOコストレビューでは、総額はおおよそ従業員1人あたり月額$150から$210、または福利厚生を含めた総給与の2%から6%とされています (報告値であり、ベンダーによる確認はありません)。$500から$2,000のオンボーディング費用も一般的に報告されています (報告値であり、Insperityによる確認はありません)。これはサービスを批判するものではなく、専任のHRアカウントチームを配置するにはコストがかかります。ただし、新規・更新の両方のアカウントに対する2026年1月の値上げが、検討者を更新の署名ではなく比較ページへと向かわせている理由です。

Insperityの実際のコスト（従業員数別）

以下の数値はすべて管理費またはプラットフォーム費のみで、賃金、雇用主負担の給与税、福利厚生の保険料は含まれていません。実際の請求書では、これらの方が大きな金額になることがほとんどです。これらは報告値に基づく推定であり、ベンダーが確認した見積もりではありません。InsperityはHR360の料金表を公開していないためです。

50人の行を注意深く見てください。InsperityのHR360を利用する50人規模の企業は、福利厚生の保険料、労災保険料、給与の支払いが上乗せされる前の管理費だけで、年間$90,000から$126,000を支払うと報告されています。その範囲の上限はすでに6桁です。100人規模では、報告されている範囲の両端が6桁となり、管理費だけで年間$180,000から$252,000です。料金を公開している競合なら、トップページから計算できる金額です。

価格公開の差：Insperity vs. 料金を公開する唯一のPEO

この比較の中で、営業電話なしに現実的な予算額を組めるPEOは1社だけで、それはInsperityではありません。JustworksはPEO Basicを、基本料金なしで従業員1人あたり月額$79と公開しており、この数値はJustworks自身の料金ページから直接引用したものです。Insperityの報告範囲は、その2倍近くから始まります。

この1.9倍から2.7倍の差は、どちらの数値も従業員1人あたりで増えるため、従業員数が変わってもほぼ一定です。Insperityの報告範囲の下限ではほぼ2倍に近くなります。この比較で、電話をかけずに実際に価格を計算できるのは片方だけです。Justworksが運営する医療保険を追加するJustworksのPEO Plusプランでも、従業員1人あたり月額$124で、Insperityの報告値の下限をも十分に下回ります。これはInsperityが提供内容に対して割高だという意味ではありません。専任のHRアカウントチームを配置するにはコストがかかります。ただし、Insperityの見積もりを取得しなければ、両者を公平に比較することはできません。

退出時の問題：共同雇用を離れるとは実際に何を意味するか

PEOを離れることは、SaaSサブスクリプションを解約するのとは違います。共同雇用では、Insperity、または利用中のPEOが、離れた瞬間にお客様の側へ戻る3つの具体的なインフラを握っています。

ご自身の州失業保険 (SUTA) アカウント。 PEOの内部では、従業員は通常、お客様のアカウントではなくPEO自身の州失業保険アカウントで報告されます。PEOを離れると、従業員を雇用しているすべての州で、自社のSUTAアカウントを開設する必要があります。この手続きは州ごとに別々に、それぞれのスケジュールで進みます。州によっては、新しいアカウントが、お客様の請求履歴から本来認められるはずの低い料率ではなく、その州の標準的な新規雇用主料率から始まる場合があります。退出日を決める前に、各州の失業保険機関に確認する価値があります。

ご自身の労災保険ポリシー。 PEOは1つのマスター労災保険ポリシーを保有し、はるかに大きな合算リスクプールに基づいて引き受けられた料率をお客様に割り当てます。退出するとそのプール型の補償は終了し、大規模PEOの混合プールではなく、自社の個別の請求履歴と業種分類に基づいて価格設定されたスタンドアロンのポリシーが必要になります。請求が発生しやすい業種では、そのスタンドアロンの見積もりが、プール料率でカバーされていた金額よりもかなり高くなることがあります。

ご自身のグループ医療プラン。 PEOのマスター医療プランの補償は、通常、固定日、一般には退出する月の末日に終了し、加入している従業員全員には、他の保険への自動加入ではなくCOBRA継続補償が提示されます。次の保険会社には、退出日の前、またはそのごく近くまでに新しいグループ補償を有効にしてもらう必要があります。そうしないと、チームは実際に補償の空白に直面します。

こうしたことは、PEOを避ける理由にはなりません。Insperityを含むどのPEOにも、契約前に、退出プロセスが具体的にどうなるかを書面で尋ねるべき理由です。PEOがIRS認定を受けている場合 (下の表を参照)、移行の少なくとも1つの要素、つまりFICAとFUTAの賃金ベースの引き継ぎは、退出の時期にかかわらず保護されます。

この12の代替ツールにおけるIRS認定（CPEO）の状況

IRSは税法第7705条に基づく任意の認定制度を運営しており、Certified Professional Employer Organization (CPEO) は、IRSが四半期ごとに確認する保証、財務報告、税務コンプライアンスの要件を満たしています。CPEOはFICAとFUTAについて「後継雇用主」としての地位を得るため、年の途中で加入、切り替え、退出をしても、賃金ベースはゼロに戻らず引き継がれます。この保護がない場合、年の途中での移行により、2つの雇用主が同じ賃金に対して年間上限 (2026年は$176,100) までの社会保障税を両方とも源泉徴収する可能性があります。ベンダーのマーケティングページではなく、IRS自身の有効なCPEO公開リストで確認しています。状況は四半期ごとに見直されるため、契約前に必ず直接ご確認ください。

1. TriNet：規制業種と人材集約型業種向けのPEOの深さ

TriNetは、Insperityの検討者にとって最も近い代替です。業界別のコンプライアンスの深さを軸にした同じ専任サービス型PEOモデルで、報告されている料金は大幅に低くなっています。

方法論： TriNetは、業種別 (ヘルスケア、金融サービス、製造業、飲食・ホスピタリティなど) にHRのガイダンスと福利厚生を調整して提供します。請求は、TriNet自身の料金ページで確認できる定額のPEPM料金です。

対象ユーザー： 規制のある、または専門性の高い業種で、Insperityの報告されているプレミアム料金なしに専任のHRサポートを求める、従業員10人から500人の米国企業。

料金： 見積もりのみ。TriNet自身の料金ページでは、料金表ではなく試算例として「従業員20人でPEPM料金$150の場合、月額$3,000」が使われています。独立系の2026年のトラッカーは、実際の料金をPEPM $80から$150前後としており (報告値であり、TriNetによる確認はありません)、Insperityの報告範囲である$150から$210を下回っています。

最適な用途： 同じ専任サービスモデルを、より低い報告料金で求めるInsperityの検討者。TriNet自体を検討する場合は、Justworks vs TriNetとTriNet代替ツールガイドをご覧ください。

2. Justworks：料金を公開している唯一のPEO

JustworksはInsperityが生む摩擦をまさに解消します。営業電話とカスタム見積もりの代わりに、料金ページを読めば1分以内に金額が分かります。

方法論： 公開されている2つのPEOプランに加え、PEOではない給与計算製品も1つのログインで提供します。すべてのプランで、専任の担当者ではなく、セルフサービスのダッシュボードと24時間365日のサポートが付きます。

対象ユーザー： 標準リスクの業種 (テック、プロフェッショナルサービス、代理店、非営利団体) で、最もシンプルなPEO購入プロセスを求める、従業員5人から100人の米国企業。

料金： PEO Basicは$79/従業員/月、基本料金なし。PEO Plusは$124/従業員/月、基本料金なしで、Justworksが運営する医療保険が加わります。Justworks Payroll (PEOではない) は基本料金$50/月に$8/従業員/月です。Global/International EORは$599/従業員/月です。いずれもJustworks自身の料金ページによります。

最適な用途： 営業電話までに金額が分からないことが主な不満であるInsperityの検討者。福利厚生プランの選択肢が限定的すぎると感じる場合は、Justworks代替ツールガイドをご覧ください。

3. ADP TotalSource：給与計算最大手による給与総額連動型の請求

ADP TotalSourceはADPのPEO製品で、ADPのスタンドアロン給与計算製品であるADP RUNとは別物です。Insperityを含むほとんどのPEO競合が持たない、75年以上の給与計算およびコンプライアンスのインフラを基盤としています。

方法論： ADPは通常、定額のPEPM料金ではなく、一般に2%から12%と報告されている給与総額に対する割合でTotalSourceを請求します。

対象ユーザー： ADPのブランド認知と、PEOで利用できる最も幅広いコンプライアンス体制を求める、従業員50人から1,000人以上のミッドマーケットおよびそれ以上の規模の米国企業。

料金： 見積もりのみ。ADPは標準的なTotalSourceの料金を公開していません。サードパーティのトラッカーは給与総額の2%から12%、または同等の$70から$200のPEPM管理費と報告しています (報告値であり、ADPによる確認はありません)。定額PEPMの見積もりと比較する前に、ADPに実際の給与総額で試算してもらってください。

最適な用途： ADPのブランドとコンプライアンスの深さを求め、人数ではなく給与総額に連動した請求を気にしないミッドマーケット企業。ADPの小規模向けRUN製品を検討中の場合は、Gusto vs ADPをご覧ください。

4. Paychex PEO：スタンドアロン給与計算への出口が明示されたPEO

Paychex PEOは、はるかに大規模なPaychex Flex給与計算プラットフォームと並んで提供されています。そのため共同雇用が手狭になった企業は、Insperityを離れる場合と違い、ベンダーを変えずにスタンドアロンのFlex給与計算へ移行できます。

方法論： 給与計算、HR、福利厚生、コンプライアンスを1つのPEO契約にまとめ、1971年から続くPaychexの税務申告の実績に支えられています。

対象ユーザー： 今はPEOのメリットを求めつつ、後で別のPaychex製品へ移る道筋が明示されていることを望む、従業員5人から100人の米国のスタートアップおよび小規模企業。

料金： 見積もりのみ。PaychexはPEO製品もFlexも、料金を一切公開していません。Paychexが御社の人数に基づく見積もりを出すまで、ネット上で「Paychex PEO」に付けられている数値は未確認として扱ってください。

最適な用途： PEOに留まりつつ、後でスタンドアロンの給与計算へ移る道筋が明示されていることを望むInsperityの検討者。料金の不透明さがすでに決定的な障害になっている場合はPaychex代替ツールガイドを、公開料金の選択肢にはGusto vs Paychexをご覧ください。

5. Sequoia One：ベンチャー出資スタートアップ向けに作られたPEO

Sequoia Oneは、ベンチャー出資のテック企業のために特化して作られたPEOで、給与計算とHR管理のアウトソーシングに、報酬のベンチマークと福利厚生のアドバイザリーを組み合わせています。Insperityのようなジェネラリストの高接触PEOが特化していない領域です。

方法論： Sequoiaの報酬・株式に関するガイダンスを小規模チーム向けに適正化し、2026年半ばに追加されたAI支援の福利厚生更新およびコストモデリングツールも備えています。

対象ユーザー： 従業員5人から250人のVCまたはPE出資のスタートアップで、多くはベイエリアやニューヨークなどのイノベーション拠点に本社を置きます。

料金： 見積もりのみで、チーム規模と福利厚生の目標に合わせて個別に設定されます。Sequoia Oneは標準料金を公開していません。

最適な用途： Insperityのようなジェネラリスト型PEOにはない、報酬ベンチマークと株式ガイダンスを求めるベンチャー出資のスタートアップ。

6. CoAdvantage：ジェネラリスト型の複数州対応PEO

CoAdvantageは、特定の業種に特化しない小規模企業向けのジェネラリスト型の複数州対応PEOで、Insperityの高接触モデルよりもコスト意識の高い選択肢として位置づけられています。

方法論： 管理費、福利厚生の保険料、労災保険を、人数と州の構成に基づく1つのカスタム見積もりにまとめます。InsperityのHRCoreからHR360、HRScaleへ至る階層構造とは異なります。

対象ユーザー： 特定の規制業種のニーズがない、従業員およそ10人から150人の複数州にまたがる小規模企業。

料金： 見積もりのみ。サードパーティのPEOアドバイザリーの推定では、CoAdvantage型の契約は一般にPEPM $120から$180前後 (報告値) とされ、高い側でもInsperityの報告範囲を下回ります。

最適な用途： 特定の規制業種に特化せず、Insperityより低い価格のジェネラリスト型PEOを求める複数州の小規模企業。

7. Vensure Employer Solutions (VensureHR)：複数ブランドのPEO持株会社

Vensure Employer Solutionsは、一部の市場ではVensureHRというブランド名で、実質的には買収した多数のPEOブランドの持株会社です。実際にお客様のアカウントを担当する主体とその料金体系は、どの旧ブランドに割り当てられるかによって異なります。

方法論： Insperityの単一の統合製品ラインとは異なり、お客様のアカウントを担当する基盤ブランドを通じて、複数州のコンプライアンス、福利厚生、労災保険の補償をまとめます。

対象ユーザー： 社内にHRがなく、コンプライアンス、福利厚生、労災保険を一度の相談でカバーしたい、従業員50人未満の小規模企業。

料金： 見積もりのみで、その構造はお客様のアカウントを担当するVensure傘下のブランドによって異なります。Vensure自身がその名称ではIRSの有効リストに載っていないため、実際の契約主体とそのCPEOの状況をVensureに直接確認してください。

最適な用途： 社内にHRがなく、一度の相談で済ませたい非常に小規模な企業で、Insperityの統一された申告主体と違い、契約先の基盤ブランドを自分で確認することに抵抗がない場合。

8. Engage PEO：弁護士主導のコンプライアンス監督

Engage PEOは、法務とコンプライアンスの監督で差別化しています。ガイダンスはジェネラリストではなく弁護士が主導するため、雇用法の規制が厳しい州や、HR紛争が頻繁に起こる業種で最も効果を発揮します。

方法論： 給与計算、福利厚生、労災保険に、社内の法務レビューを組み込んだ形で提供します。この法務の専門性がない、Insperityの専任アカウントチームモデルとは異なります。

対象ユーザー： 雇用法に敏感な州で、社内の法務専門家に裏付けられたコンプライアンスガイダンスを求める、従業員およそ10人から150人の中小規模企業。

料金： 見積もりのみ。報告されている推定では、Engage PEOはPEPM $40から$160、または給与総額の2%から12% (報告値) とされ、下限ではInsperityの範囲を大きく下回ります。

最適な用途： 雇用法に敏感な州で、社内の法務専門家に裏付けられたコンプライアンスガイダンスを、Insperityよりも大幅に低い報告コストで求める中小規模企業。

9. Rippling PEO：最新のHR・ITプラットフォームに組み込まれた共同雇用

Ripplingは、PEOを、はるかに広範なHR、IT、財務プラットフォームの中の1モジュールとして販売しています。企業は今はRipplingのPEOに加入して福利厚生とコンプライアンスを利用し、後で別の基盤システムに移行することなく共同雇用から離れることができます。これはInsperityを離れる場合には当てはまりません。

方法論： モジュール型の料金設定です。コアのHRISと国内給与計算はそれぞれ公開された従業員1人あたりの料金から始まり、PEO、福利厚生、IT管理は個別に見積もる別売りのアドオンモジュールとして価格設定されます。

対象ユーザー： 実際のIT環境を持つテックに前向きな従業員10人から500人の企業で、後でPEOから退出するときにプラットフォームの再構築を避けたい場合。

料金： コアのHRISと国内給与計算は、それぞれ$8/従業員/月から、公開されています (Rippling自身の料金ページによる)。Rippling PEO自体は見積もりのみで、非公開です。

最適な用途： Insperityに縛られた基盤システムなしでPEOのメリットを求め、Ripplingが現時点でIRS CPEO認定を受けていないことを受け入れられる企業。Ripplingから乗り換える先を比較する場合は、Rippling代替ツールガイドをご覧ください。

10. Gusto：共同雇用への支払いを完全にやめる

GustoはPEOではなく、Insperityの検討者の一部にとっては、まさにそれが狙いです。共同雇用に従業員1人あたり月額$150から$210を支払う代わりに、Gustoの提案は完全なアンバンドルです。公開されたセルフサービスのプランで給与計算を運用し、福利厚生は自分でブローカーを選びます。

方法論： すべてのティアが料金をオンラインで公開しており、営業電話は不要です。複数州の給与計算と勤怠管理はSimpleではなくPlusに含まれるため、Insperityのバンドルとコストを比較する前に、どのティアが必要かを確認してください。

対象ユーザー： 自社で福利厚生ブローカーとの関係を管理し、共同雇用者に責任を移転するのではなく、労災保険とHRコンプライアンスを直接自社で担うことに抵抗がない、従業員2人から200人の米国企業。

料金： Simpleは$49/月 + $6/従業員/月。Plusは$80/月 + $12/従業員/月。Premiumは見積もりのみで、Gusto自身の料金ページには、チームと話すまでPremiumを請求しないと記載されており、報告値ではおよそ$180/月 + $22/従業員/月です。Gusto自身の料金ページによります。

最適な用途： 共同雇用を完全にやめると決め、自分のブローカーで福利厚生を管理したいInsperityの検討者。Gusto代替ツールガイドをご覧ください。ほかのアンバンドルの選択肢は、Gusto vs PaychexとGusto vs ADPをご覧ください。

11. Deel PEO：米国の共同雇用とグローバルEORの併用

Deelは、Insperityがまったく対応していない問題のために存在します。米国外での人材の採用と報酬の支払いです。米国のPEO製品により、すでに契約者管理やEORカバレッジでDeelを利用している企業は、プラットフォームを切り替えることなく国内の共同雇用を追加できます。

方法論： 契約者管理、Employer of Record、Contractor of Record、国内の米国PEOを、それぞれ別々の公開製品として、独立して請求します。

対象ユーザー： すでにDeelで海外の従業員を雇用している、リモートファーストまたはグローバルに分散した企業で、国内の米国共同雇用も併せて必要とする場合。

料金： 米国PEOは$125/従業員/月から。グローバルEORは$599/従業員/月から。契約者管理は$49/契約者/月から。Deel自身の料金ページによります。

最適な用途： すでにDeelで海外の契約者やEORによる採用を運用していて、同じプラットフォームで米国国内の共同雇用を、Insperityの報告料金を下回る公開料金で利用したい企業。Deel vs RemoteとDeel代替ツールガイドをご覧ください。

12. Remote PEO：共同雇用への低価格な入り口

Remoteはグローバルなエンタープライズ向けEORと契約者管理でDeelと直接競合しており、その米国PEOティアはDeelよりも低い公開下限価格から始まります。EORのコストよりPEOのコストが重要な場合は、知っておく価値があります。

方法論： Deelと同様の製品別アンバンドル方式です。Employer of Record、Global Payroll、契約者管理、PEOについて、それぞれ別々に公開された料金があります。

対象ユーザー： 国内の給与計算も運用していて、その両方を1つのプラットフォームで扱いたい、グローバルに分散したチームで、Insperityの報告範囲を下回るPEO価格帯を望む場合。

料金： PEOは$99/従業員/月から。Employer of Recordは$699/従業員/月。Global Payrollは$29/従業員/月。契約者管理は$29/契約者/月。Remote自身の料金ページによります。

最適な用途： グローバル採用の選択肢を検討していて、Insperityの報告下限を下回る価格の国内PEOも求める企業。導入を決める前に、グローバル給与計算ソフトウェアの選び方ガイドをご覧ください。

ステージ適合マトリクス

規模とペルソナの表

選び方：意思決定フレームワーク

次のステップ

まずInsperityの実際の更新見積もりを手元に用意し、そのうえで上記12の代替ツールのどれに2回目の連絡をする価値があるかを決めてください。同じ専任サービスモデルをより低い報告料金で求めるなら、TriNetから始めてください。営業電話まで金額が分からないことが本当の不満なら、今日Justworksの料金を確認してください。このガイドを読んだ時間よりも短く済みます。共同雇用を完全にやめる準備ができているなら、GustoとRippling PEOが正反対の側からその道をカバーします。Gustoは完全にアンバンドルし、Rippling PEOは、後で離れるときにそのシステムに縛られることなくPEOの選択肢を保てます。どちらの方向を選ぶにしても、すでに離れると決めてからではなく、何かに署名する前に、退出条件を書面で求めてください。15のプロバイダーによるカテゴリー全体の視点については、PEOサービスのおすすめのまとめをご覧ください。

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Camelliaは、B2BチームのためのHRおよび給与計算ツールについて執筆しています。最終更新：2026年8月。