Pemantauan Pekerja dengan AI: Had Undang-undang, Etika dan Kepercayaan

Oleh Kevin Kim · Dikemas kini 11 Oktober 2026

Pemantauan pekerja dengan AI ialah perisian yang mengumpul data tentang cara orang bekerja (aktiviti, komunikasi, lokasi, video atau biometrik) dan menggunakan pembelajaran mesin untuk menskor produktiviti, menandakan tingkah laku luar biasa atau membuat kesimpulan tentang perasaan pekerja. Pengumpulan data sudah lama wujud. Pemarkahan dan pembuatan kesimpulan itu yang baharu, dan di situlah kebanyakan masalah undang-undang dan kepercayaan berada.

Halaman ini ditujukan kepada pengarah sumber manusia, pengurus orang dan eksekutif yang diminta meluluskan alat pemantauan, atau yang mendapati satu sudah berjalan. Ia merangkumi apa yang dilakukan alat tersebut, di mana undang-undang di EU dan AS menarik garis, apa yang ditunjukkan penyelidikan tentang kesannya terhadap pekerja, dan ujian kesepadanan yang boleh anda gunakan sebelum menghidupkan apa-apa. Untuk gambaran lebih luas tentang cara HR menggunakan AI, mulakan dengan people analytics dan AI. Ini maklumat umum, bukan nasihat undang-undang.

Fakta Utama

• EU AI Act melarang sistem AI yang membuat kesimpulan tentang emosi pekerja di tempat kerja, kecuali atas sebab perubatan atau keselamatan (AI Act, Article 5(1)(f)). Larangan itu terpakai sejak 2 Februari 2025 (Suruhanjaya Eropah).
• Melanggar larangan AI Act boleh menyebabkan denda sehingga EUR 35 juta atau 7% daripada perolehan tahunan seluruh dunia, mana-mana yang lebih tinggi bagi syarikat biasa (AI Act, Article 99).
• Pada 23 Disember 2025, Conseil d'État Perancis mengurangkan denda CNIL ke atas Amazon France Logistique kerana pemantauan pekerja gudang daripada EUR 32 juta kepada EUR 15 juta, sambil memutuskan bahawa menyimpan semua penunjuk selama 31 hari melanggar prinsip peminimuman data (Conseil d'État, keputusan 492830).
• Dalam tinjauan Work in America 2024 oleh APA, 44% pekerja AS berkata majikan mereka memantau mereka dengan teknologi, dan pekerja yang dipantau lebih berkemungkinan berasa tegang atau tertekan (51% berbanding 38%) dan merancang mencari kerja (39% berbanding 21%) (American Psychological Association, 2024).
• Peraturan notis pemantauan elektronik Connecticut yang diperluas berkuat kuasa pada 1 Oktober 2026, dan New York serta Delaware mempunyai undang-undang notis masing-masing (Day Pitney).

Apa yang Sebenarnya Dilakukan oleh Pemantauan Pekerja dengan AI

Alat pemantauan terbahagi kepada lima kumpulan. Setiap satu menggunakan jenis data yang berbeza, dan setiap satu menimbulkan isu undang-undang yang berbeza.

Dari sudut ACE, alat ini mengambil masuk (Ingest) isyarat tingkah laku, menganalisisnya (Analyze) berbanding garis dasar, dan sering meramalkan (Predict) hasil seperti penilaian prestasi atau risiko peletakan jawatan. Langkah Predict ialah tempat pengurus cenderung terlalu mempercayai output. Skor yang kelihatan tepat tetap satu andaian yang dibina daripada proksi.

Satu perbezaan lebih penting daripada yang lain. Memerhati sesuatu tindakan (imbasan kad akses, tiket yang dihantar) berbeza daripada membuat kesimpulan tentang sesuatu keadaan (tekanan, kesetiaan, mood). Pengawal selia menganggap yang kedua jauh lebih mencerobohi, dan di EU sesetengah bentuknya dilarang sepenuhnya.

Di Mana Undang-undang Menarik Garis

Undang-undang dalam bidang ini kerap berubah dan berbeza mengikut tempat, jadi sahkan keperluan semasa dengan penasihat undang-undang bagi setiap lokasi tempat anda mengambil pekerja.

Kesatuan Eropah: GDPR

GDPR tidak mempunyai "undang-undang pemantauan" seperti itu. Ia menerapkan prinsip umumnya kepada pekerjaan, dan Article 88 membenarkan setiap Negara Anggota menambah peraturan yang lebih khusus untuk data pekerja, termasuk perlindungan untuk ketelusan dan untuk "sistem pemantauan di tempat kerja" (GDPR Article 88). Jadi alat yang boleh diterima di satu negara mungkin memerlukan perjanjian majlis pekerja di negara lain.

Tiga perkara terpakai secara meluas:

• Persetujuan jarang berkesan. Opinion 2/2017 Article 29 Working Party menyatakan persetujuan sangat tidak mungkin menjadi asas undang-undang yang sah untuk pemprosesan di tempat kerja, kerana pekerja tidak boleh menolak dengan bebas. Majikan lazimnya perlu bergantung pada kepentingan sah, yang mesti benar-benar perlu dan lulus ujian kesepadanan sebelum pemantauan bermula (WP29 Opinion 2/2017).
• Cara paling kurang mencerobohi. Opinion yang sama menyatakan pemprosesan di tempat kerja harus dijalankan dengan cara paling kurang mencerobohi yang mungkin, dan pencegahan harus diberi pemberat yang jauh lebih besar daripada pengesanan.
• DPIA biasanya diperlukan. Article 35 menghendaki penilaian impak perlindungan data sebelum pemprosesan yang berkemungkinan menyebabkan risiko tinggi kepada hak dan kebebasan orang, dan menggesa nasihat pegawai perlindungan data di mana seorang dilantik (GDPR Article 35). Pemarkahan pekerja secara sistematik selalunya layak, dan pengawal selia kebangsaan anda mungkin menerbitkan senarai pemprosesan yang sentiasa memerlukannya.

Kesatuan Eropah: AI Act

AI Act menambah dua perkara di atas GDPR.

Pertama, larangan mutlak ke atas pembuatan kesimpulan emosi di tempat kerja. Article 5(1)(f) melarang sistem AI yang membuat kesimpulan tentang emosi seseorang di tempat kerja dan dalam pendidikan, melainkan sistem itu dimaksudkan untuk sebab perubatan atau keselamatan (AI Act, Article 5). Garis panduan Suruhanjaya tidak mengikat, tetapi tafsiran Future of Privacy Forum terhadapnya berguna untuk pengurus: proses pengambilan pekerja dikira sebagai konteks tempat kerja, begitu juga pejabat di rumah, keadaan fizikal seperti keletihan bukan "emosi," dan pembuatan kesimpulan berasaskan teks berada di luar larangan (Future of Privacy Forum). Dalam praktik: alat kamera yang menilai sama ada ejen sokongan anda kedengaran "gembira" ialah penggunaan yang dilarang. Sistem yang mengesan pemandu mengantuk bukan.

Kedua, status berisiko tinggi untuk pemantauan prestasi. Annex III menyenaraikan AI yang digunakan untuk mengagihkan tugas berdasarkan tingkah laku individu atau ciri peribadi, atau untuk memantau dan menilai prestasi serta tingkah laku pekerja, sebagai berisiko tinggi (AI Act, Annex III). Suruhanjaya menyatakan obligasi berisiko tinggi bagi penggunaan Annex III ini kini terpakai mulai 2 Disember 2027, selepas AI Omnibus (dipersetujui 7 Mei 2026) berkuat kuasa pada 27 Julai 2026 (Suruhanjaya Eropah). Tarikh itu masih di hadapan, jadi gunakan masa itu untuk bersedia. Satu kewajipan yang perlu dirancang: majikan yang menggunakan sistem berisiko tinggi mesti memaklumkan wakil pekerja dan pekerja yang terkesan sebelum menggunakannya di tempat kerja (AI Act, Article 26). Untuk set peraturan yang lebih luas, lihat EU AI Act.

Pengajaran daripada kes Amazon di Perancis

Contoh penguatkuasaan yang paling banyak didokumenkan ialah tindakan CNIL terhadap Amazon France Logistique berkaitan pengimbas gudang yang menghasilkan penunjuk kelajuan dan ketidakaktifan. Dendanya EUR 32 juta pada 2023. Semasa rayuan, Conseil d'État mengurangkannya kepada EUR 15 juta. Ia mendapati bahawa pemprosesan masa nyata bagi penunjuk kelajuan menyusun, masa melahu dan kependaman mempunyai asas undang-undang (penunjuk masa melahu hanya dicetuskan selepas lebih sepuluh minit ketidakaktifan berturut-turut), tetapi ia mengekalkan dapatan bahawa menyimpan semua penunjuk tanpa pembezaan selama 31 hari melanggar prinsip peminimuman data (Conseil d'État, keputusan 492830).

Sebahagian pemantauan prestasi bertahan daripada cabaran itu. Penyimpanan berlebihan tidak. Tentukan berapa lama setiap metrik diperlukan dan padamkannya mengikut jadual itu.

Amerika Syarikat

Tiada satu statut pemantauan persekutuan untuk majikan swasta, jadi peraturan datang daripada negeri dan daripada undang-undang buruh am.

• New York. Civil Rights Law section 52-c, berkuat kuasa sejak 7 Mei 2022, menghendaki majikan swasta yang diliputi memberi notis bertulis tentang pemantauan elektronik semasa pengambilan, mendapatkan akuan penerimaan pekerja, dan menampal notis itu. Peguam Negara menguatkuasakannya, dan tiada hak tindakan persendirian (Outten & Golden).
• Connecticut. Undang-undang notis yang telah lama wujud diperluas mulai 1 Oktober 2026: notis bertulis mesti menamakan lokasi khusus di mana pemantauan mungkin berlaku, ditampal di tempat ia berlaku, dan pekerja yang diambil mulai tarikh itu memerlukan kenyataan dalam bahasa mudah tentang aktiviti yang mungkin dipantau tanpa notis terdahulu. Pemantauan tanpa notis dibenarkan hanya dalam kes sempit, seperti terdapat alasan munasabah untuk mempercayai seorang pekerja melanggar undang-undang. Penalti sivil sehingga $500, $1,000 dan $3,000 bagi kesalahan pertama, kedua dan seterusnya (Day Pitney).
• Delaware. Majikan tidak boleh memantau panggilan telefon, e-mel atau penggunaan internet pekerja melainkan ia memberi notis, sama ada sebagai notis elektronik harian atau notis sekali sahaja yang diakui penerimaannya. Penalti sivil ialah $100 bagi setiap pelanggaran (Delaware Code, Title 19, section 705).
• Undang-undang buruh persekutuan. Memo GC 23-02 General Counsel NLRB, "Electronic Monitoring and Algorithmic Management of Employees Interfering with the Exercise of Section 7 Rights," termasuk antara memo yang ditarik balik pada 14 Februari 2025 oleh Pemangku General Counsel (Littler). Jadi ia bukan lagi panduan agensi. Tetapi hak pekerja untuk bertindak bersama tidak hilang, dan alat yang menandakan perbualan kesatuan atau aduan berkumpulan ialah risiko yang tidak wajar anda ambil.

Ini ialah undang-undang notis. Ia tidak melarang pemantauan, ia menghendaki pendedahan. Itu minimum, bukan piawaian yang patut disasarkan.

Apa Kata Penyelidikan tentang Kepercayaan

Data AS berskala besar yang terbaik datang daripada tinjauan Work in America 2024 oleh American Psychological Association, yang bersifat korelasi: laporan itu sendiri menyatakan ia tidak dapat menunjukkan bahawa pemantauan menyebabkan sentimen yang diukurnya. Dalam had itu, coraknya sukar diabaikan (APA, 2024):

• 44% pekerja berkata majikan mereka memantau mereka dengan teknologi, menurun daripada 51% pada 2023 dan 53% pada 2022. Kelaziman lebih tinggi dalam kalangan pekerja manual (55%) berbanding pekerja pejabat (44%).
• 35% berkata mereka bimbang majikan menggunakan teknologi untuk mengintip mereka pada waktu kerja.
• Pekerja yang tahu mereka dipantau lebih berkemungkinan berasa tegang atau tertekan pada hari bekerja biasa (51% berbanding 38%), berasa diurus secara mikro (47% berbanding 23%), dan merancang mencari kerja baharu dalam setahun (39% berbanding 21%).

Laporan yang sama menunjukkan pemantauan tidak dibenci secara seragam. Antara pekerja yang dipantau, 69% berkata ia membantu melindungi keselamatan mereka, dan 61% berkata ia membantu mereka kekal fokus. Dan jurang mengikut konteks adalah besar. Antara pekerja dengan keselamatan psikologi yang tinggi, 36% berkata pemantauan membuat mereka rasa majikan tidak mempercayai mereka; antara pekerja dengan keselamatan psikologi yang rendah, angkanya 65%. Bagi "pencerobohan privasi saya" ia 31% berbanding 58%.

Dua perkara menyusul. Pemantauan jatuh di atas kepercayaan yang sedia ada. Di mana orang berasa selamat, ia dibaca sebagai alat; di mana tidak, ia dibaca sebagai bukti. Dan tujuan penting. Keselamatan ialah penggunaan yang paling diterima dalam data, yang sepadan dengan pengecualian perubatan dan keselamatan dalam AI Act.

Contoh Sebenar mengikut Fungsi HR

Untuk data penjadualan dan beban kerja, lihat penjadualan tenaga kerja dengan AI, dan untuk cara pemarkahan memberi input kepada semakan dan penilaian, lihat AI dalam pengurusan prestasi.

Ujian Kesepadanan: Cara Memutuskan Langkah demi Langkah

Jalankan ini sebelum anda membeli, dan sekali lagi sebelum sebarang ciri baharu dilancarkan.

1. Namakan masalah dalam satu ayat. "Kita perlu menghentikan data pelanggan keluar daripada rangkaian" ialah tujuan. "Kita ingin tahu apa yang orang lakukan" bukan.
2. Tanya sama ada kawalan yang lebih ringan menyelesaikannya. Kebenaran akses, kawalan kehilangan data dan sasaran yang jelas sering menyelesaikan kerja tanpa memerhati sesiapa. Pengawal selia menjangka anda telah mempertimbangkan perkara ini.
3. Pilih data yang paling sempit. Kumpulkan medan minimum, daripada kumpulan minimum, untuk jam minimum. Kecualikan masa di luar syif, peranti peribadi dan akaun peribadi secara lalai.
4. Tetapkan tempoh penyimpanan sebelum pelancaran. Kes di Perancis bergantung pada penyimpanan. Tuliskan berapa lama setiap metrik diperlukan, dan automasikan pemadaman.
5. Lakukan penilaian. Di EU, lengkapkan DPIA dan rujuk DPO. Di tempat lain, tulis semakan risiko ringkas yang setara. Sertakan satu baris tentang bias: skor pemantauan boleh menghukum orang kurang upaya, orang dengan tugas menjaga, atau jam kerja separa masa.
6. Berunding sebelum pelaksanaan. Di mana undang-undang menghendakinya, libatkan majlis pekerja atau wakil pekerja. Di mana tidak, buat juga: perbualan ringkas dengan sampel pasukan yang terkesan akan menimbulkan masalah yang tidak akan ditunjukkan oleh demo vendor.
7. Berikan notis yang khusus. Beritahu orang apa yang dikumpul, mengapa, siapa yang melihatnya, berapa lama ia disimpan dan keputusan apa yang boleh diberi input olehnya. Penuhi peraturan notis negeri atau negara yang paling ketat yang terpakai kepada anda, kemudian gunakan perkataan itu di mana-mana.
8. Pastikan manusia dalam keputusan. Tiada tindakan tatatertib, penilaian atau penamatan harus bergantung pada skor pemantauan semata-mata. Seorang pengurus yang dinamakan menyemak bukti dan boleh menerangkan keputusan. Halaman human-in-the-loop merangkumi reka bentuknya, dan pengawasan manusia dalam AI HR menerapkannya pada HR.
9. Tuliskan dalam dasar. Tambah pemantauan ke dalam dasar penggunaan AI dan buku panduan pekerja anda, dengan seorang pemilik.
10. Semak mengikut jadual. Periksa setiap metrik dua kali setahun: adakah sesiapa menggunakannya, adakah ia mengubah sesuatu keputusan, dan adakah anda masih akan mempertahankannya jika ia diterbitkan?

Kesilapan Lazim

• Membeli modul "penglibatan" atau "sentimen" tanpa semakan undang-undang. Jika ia membuat kesimpulan tentang emosi daripada muka atau suara kakitangan di EU, ia boleh menjadi menyalahi undang-undang walau bagaimana vendor memasarkannya.
• Menganggap notis sebagai kebenaran. Di AS, notis memenuhi beberapa undang-undang negeri. Ia tidak menjadikan amalan yang tidak berpadanan itu adil, dan ia tidak melindungi anda daripada tuntutan diskriminasi.
• Menggunakan aktiviti sebagai pengganti output. Ketukan kekunci memberi ganjaran kepada kelihatan sibuk.
• Menyimpan segalanya "untuk berjaga-jaga." Penyimpanan berlebihan ialah dapatan yang kekal dalam kes Amazon France.
• Mengabaikan siapa yang paling merasainya. Dalam data APA, kelaziman paling tinggi dalam kalangan pekerja manual (55%), dan pekerja barisan hadapan kurang positif tentangnya berbanding pengurusan atasan (47% berbanding 77% berkata ia memperbaik pengalaman tempat kerja mereka).
• Membiarkan skor membuat keputusan. Kedudukan yang tiada siapa dapat menerangkan bukan bukti.
• Menyembunyikannya. Memantau orang tanpa pengetahuan mereka sukar dipertahankan di bawah mana-mana undang-undang di atas. Jika anda tidak dapat mengumumkannya, anda mungkin tidak patut menjalankannya. Cara data peribadi dikendalikan di sekelilingnya diliputi dalam privasi data pekerja dan AI.