2026年版 Justworks代替ツール：成長チーム向けPEO・給与計算プラットフォーム12選

2026年8月更新：料金は、公開しているベンダーについては各ベンダー自身の料金ページで確認しています。料金を公開していないベンダーについてはその旨を明記し、報告されている数値には報告値であることを示しています。

PEO Basicの従業員1人あたり月額$79 (またはPEO Plusの$124) が実際の人数に掛け合わさって膨らみ始めたら、Justworksの代替ツールを検討する価値があります。その検索で最もよく挙がるプラットフォームはTriNet、Rippling、Gusto、Deelで、それぞれがJustworksが1つのPEO料金にまとめている要素の別の部分を解決します。Justworksは正当な評価を得ています。ほとんど誰も公開しないカテゴリーでPEO料金を定額で公開しており、専任のHR管理者がいなくても運用できるインターフェースで、サポートはすべてのプランで24時間365日、そして共同雇用モデルにより、HR部門を作らなくても小規模企業が大規模グループの医療保険を実際に利用できます。

それでも検討を始める理由も同じくらい現実的です。従業員1人あたりの料金は、チームが50人や100人を超えると急速に上がります。福利厚生プランの選択肢は、自分で管理できるブローカーとの関係ではなく、Justworks独自のマスタープランに限られます。パフォーマンス管理やラーニングマネジメントシステムが必要になると、HRの深さがフルHCMに比べて薄くなります。そしてスタートアップ段階を過ぎた企業は、他社のプランの中に留まるより、自社のグループ医療プランを持ちたがることが多くなります。以下の12のプラットフォームは、直接のPEO競合、アンバンドル型の給与計算と福利厚生のルート、グローバル採用の選択肢をカバーし、比較可能な数値がある場合はJustworksの公開料金と照らして評価しています。カテゴリー全体の視点についてはPEOサービスのおすすめのまとめを、すでにアンバンドルを決めている場合は給与計算ソフトウェアのおすすめをご覧ください。

重要なポイント

• NAPEOの業界調査によると、23万社以上の米国の中小企業がPEOを利用しており、PEOの顧客企業は、同等のPEO非利用企業と比べて従業員の離職率が12%低くなっています。
• KFFの2025年雇用主健康保険調査によると、従業員200人未満の企業の労働者は家族向け医療保険に年平均$8,889を負担しており、大企業の$6,227と差があります。
• Paychexの2025年Business Leader Priorities調査によると、企業の3分の1が、給与計算、福利厚生、採用、オンボーディングなどのHR管理業務に週11時間以上を費やしています。米国商工会議所による報告です。
• NAPEOによると、PEOを利用する企業は、同等のPEO非利用企業と比べて2倍以上の速さで成長し、廃業する確率も50%低くなっています。

クイック比較表

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Justworksが今も優れている点

乗り換えを考える理由の前に、そもそも多くの候補リストにJustworksが今も残っている理由を確認します。

従業員およそ50人未満で、予測しやすい公開PEO料金が最優先なら、Justworksに留まることにも理があります。このガイドの残りの部分では、その計算が成り立たなくなる局面を扱います。

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成長中のチームがJustworks以外を探す理由

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1. TriNet：規制業種と人材集約型業種向けのPEOの深さ

TriNetはJustworksと同じPEOの役割を担いますが、すべてのクライアントに単一の汎用的な手法を当てはめるのではなく、ヘルスケア、金融サービス、プロフェッショナルサービス、製造業、飲食・ホスピタリティ業界など、コンプライアンスのリスクが平均より高い業種に力を入れています。

方法論： TriNetは、業種別にHRのガイダンスと福利厚生の内容を調整して提供し、給与総額に対する割合ではなく、従業員1人あたり月額 (PEPM) の定額料金で請求します。給与そのものが変動しても、コストを予測しやすくなります。

対象ユーザー： 規制のある、または専門性の高い業種で、PEOのメリットと業種特化のコンプライアンスガイダンスを組み合わせたい、従業員10人から500人の米国企業。

料金： 見積もりのみ。TriNetはPEOもHR Plus製品も標準料金を公開しておらず、どちらもカスタムのPEPM料金です。Gusto自身のTriNet料金ガイドを含む独立系の2026年のトラッカーは、福利厚生のパススルー前の管理費を、従業員1人あたり月額およそ$80から$150としています (報告値であり、TriNetによる確認はありません)。

最適な用途： PEOのメリットと業種特化のコンプライアンスガイダンス、予測しやすいPEPM請求を求める規制業種または特定業種。

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2. ADP TotalSource：最も深いコンプライアンス体制を持つエンタープライズ級のPEO

ADP TotalSourceはADPのPEO製品で、ADP RUNやWorkforce Nowと並んで販売されています。Justworksを含むほとんどのPEO競合が単純に持たない、75年以上の給与計算およびコンプライアンスのインフラを基盤としています。

方法論： ADPはTotalSourceを、従業員1人あたりの定額料金ではなく、給与支払期間ごとに給与総額に対する割合で請求します。JustworksやTriNetの定額PEPM料金とは大きく異なるモデルです。

対象ユーザー： ADPのブランド認知と、PEOで利用できる最も幅広いコンプライアンス体制を求める、従業員50人から1,000人以上のミッドマーケットおよびそれ以上の規模の米国企業。

料金： 見積もりのみ。ADPは標準的なTotalSourceの料金を公開していません。ADP自身のPEOコストガイダンスは、料金がアカウントに応じて給与総額に対する割合または従業員1人あたりのモデルのいずれかに従うことを確認しており、TotalSourceは具体的に給与総額に対する割合で請求します。TotalSourceではなくADPの小規模向けRUN製品を検討中の場合は、Gusto vs ADPをご覧ください。

最適な用途： ADPのブランドとコンプライアンスの深さを求め、人数ではなく給与総額に連動した請求を気にしないミッドマーケットおよびそれ以上の規模のチーム。

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3. Insperity：専任のHRチームによる高接触PEOサービス

Insperityの提案は、セルフサービスのダッシュボードの正反対です。専任のHRアカウントチームがPEOの管理を直接担当します。給与計算で問題が起きたとき、チケットを開くより人に電話したい企業にとって重要な点です。

方法論： 3つのティアがあります。HRCore (共同雇用を伴わないHRソフトウェア)、HR360 (Fortune 500レベルの福利厚生を利用できるフルPEO)、HRScale (大規模導入向けにWorkdayと統合)。最低5人の従業員が必要です。

対象ユーザー： アプリ中心のプラットフォームではなく、相談型で関係重視のHRパートナーを求める、従業員5人から2,000人以上の米国企業。

料金： 見積もりのみ。Insperityは料金を公開していません。business.comのInsperityレビューを含むサードパーティのPEOコストレビューは、このリストの複数の競合を上回る総額のPEPM範囲を報告しています (報告値であり、Insperityによる確認はありません)。

最適な用途： セルフサービスのダッシュボードではなく、専任のHRチームにPEO管理を直接担当してほしく、そのためのプレミアムを負担できる企業。

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4. Paychex PEO：より広い給与計算エコシステムの中のPEOのメリット

Paychex PEOは、はるかに大規模なPaychex Flex給与計算プラットフォームと並んで提供されています。そのため共同雇用が手狭になった企業は、ベンダーを変えずにスタンドアロンのFlex給与計算へ移行できます。

方法論： 給与計算、HR、福利厚生、コンプライアンスを1つのPEO契約にまとめ、1971年から続くPaychexの税務申告の実績と専任の給与計算スペシャリストに支えられています。

対象ユーザー： 今はPEOのメリットを求めつつ、後で別のPaychex製品へ移る道筋が明示されていることを望む、従業員5人から100人の米国のスタートアップおよび小規模企業。

料金： 見積もりのみ。PaychexはPEO製品の料金を公開していません。「Paychex PEO」について目にする数値は未確認として扱ってください。また、給与計算のみの別ティアであるFlex Essentialsは、別の製品で価格も異なり、PEOコストの代わりにはなりません。

最適な用途： PEOに留まりたいが、後でスタンドアロンの給与計算へ移る道筋が明示されていることも望むJustworksからの乗り換え検討者。Paychex自体 (PEOまたはFlex) からの乗り換えを評価している場合は、Paychex代替ツールガイドをご覧ください。

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5. Rippling：給与計算、IT、HRの統合とオプションとしてのPEO

Ripplingの考えは、従業員レコードが給与計算以上のものを動かすべきというもので、それをPEOにも広げています。企業は今はRipplingのPEOに加入して福利厚生とコンプライアンスを利用し、後で別の基盤システムへ移行することなく共同雇用から離れることができます。これはJustworksには当てはまりません。

方法論： Ripplingはモジュール型のプラットフォームを販売しています。コアのHRISと国内給与計算はそれぞれ公開された従業員1人あたりの料金から始まり、PEO、福利厚生、IT管理はアドオンモジュールとして別に価格設定されます。

対象ユーザー： 実際のIT環境を持つテックに前向きな従業員10人から500人の企業で、後でPEOから退出するときにプラットフォームの再構築を避けたい場合。

料金： コアのHRISと国内給与計算は、それぞれ$8/従業員/月から (公開、Rippling自身の料金ページによる)。Rippling PEOの料金は見積もりのみで、非公開です。

最適な用途： Justworksに縛られた基盤システムなしで今PEOのメリットを求め、後で共同雇用から離れてもプラットフォームの再構築が必要にならないようにしたい企業。Ripplingから乗り換える先を比較する場合は、Rippling代替ツールガイドをご覧ください。

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6. Gusto：アンバンドルという選択肢のための透明な料金

Gustoは、ほとんどの検討者にとってPEOではありません。Justworksからの乗り換え検討者への提案は、完全なアンバンドルです。完全に公開されたセルフサービスのプランで給与計算を運用し、1つのPEOのマスタープランで両方を購入する代わりに、福利厚生は自分でブローカーを選びます。

方法論： Gustoのすべてのティアが料金をオンラインで公開しています。複数州の給与計算と勤怠管理はSimpleではなくPlusプランに含まれるため、コストを比較する前に、実際にどのティアが必要かを確認してください。

対象ユーザー： PEOのバンドルプランを使う代わりに、自社で福利厚生ブローカーとの関係を管理したい、従業員2人から200人の米国企業。

料金： Simple：$49/月 + $6/従業員/月。Plus：$80/月 + $12/従業員/月。Premium：見積もりのみで、Gustoはチームと話すまでPremiumを請求しないとしています。Gusto自身の料金ページによります。

最適な用途： 本当の目的が自分のブローカー経由で医療プランを選ぶことで、給与計算をセルフサービスで運用することに抵抗がないJustworksからの乗り換え検討者。Gustoから離れる場合は、Gusto代替ツールガイドをご覧ください。

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7. OnPay：アンバンドルのための最も安い定額給与計算

OnPayは、PaychexやJustworksと比較する場合でも同じ「1つのプラン、追加販売なし」のアプローチを取ります。1つの料金で全機能込みで、福利厚生を誰が担当することになっても、外部ブローカーとの相性が良いです。

方法論： すべてのアカウントで、給与計算の実行回数無制限、フルサービスの税務申告、口座振込、HR書類管理が単一のティアで提供され、上位の料金の背後に隠された機能はありません。

対象ユーザー： 予測しやすく、想定外のない給与計算を求め、福利厚生を別に手配することに抵抗がない、従業員1人から100人の米国の企業。

料金： $49/月 + $6/従業員/月、月単位の請求、1つのプランで全機能込み。OnPayの料金ページによります。

最適な用途： 正当な範囲で最も安いアンバンドル型給与計算を求め、すでに自社のブローカーがいるか、探す意思のある小規模チーム。このトレードオフは、中小企業向けHRソフトウェアの選び方ガイドでさらに詳しく扱っています。

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8. Sequoia One：ベンチャー出資スタートアップ向けに作られたPEO

Sequoia Oneは、VC出資のテックスタートアップ向けに作られたPEOで、給与計算とHR管理のアウトソーシングに、Sequoiaの報酬ベンチマークと福利厚生アドバイザリーの実務を組み合わせています。Justworksのようなジェネラリスト型PEOにはないものです。

方法論： Sequoiaの報酬・株式に関するガイダンスを小規模チーム向けに適正化し、後期段階の企業が自力で交渉するのに匹敵する福利厚生へのアクセスを提供します。

対象ユーザー： 従業員5人から250人のVCまたはPE出資のスタートアップで、多くはサンフランシスコのベイエリアやニューヨークなどのイノベーション拠点に本社を置きます。

料金： 見積もりのみで、チーム規模とニーズに合わせて個別に設定されます。Sequoia Oneは標準的なPEO料金を公開していません。

最適な用途： PEOの管理と、汎用的なPEOが提供しないタイプの報酬ベンチマークや株式ガイダンスを組み合わせたいベンチャー出資のスタートアップ。

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9. ExtensisHR：PEOかASOか、選べる

ExtensisHRは、フルPEO (共同雇用) とASO (管理サービスのみで共同雇用なし) の両方を同じプラットフォームで販売しています。そのため、PEOのみのJustworksと違い、企業は一方のモデルで始めてベンダーを変えずにもう一方へ移ることができます。

方法論： 2つのPEOバンドル (スタンダードとプレミア) に加え、共同雇用を伴わないASOオプションがあり、すべて給与計算、福利厚生、リスク管理を1つのシステムで扱います。

対象ユーザー： 後で、プラットフォームを丸ごと作り直さずに共同雇用から離れる選択肢を持ちたい、従業員5人から250人の米国の中小規模企業。

料金： 見積もりのみ。ExtensisHRはPEOもASOも標準料金を公開していません。

最適な用途： PEOで始め、後でプラットフォームを切り替えずに共同雇用をやめてASOモデルへ移る選択肢を持ちたい企業。

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10. BambooHR：アンバンドルへのHRIS優先ルート

BambooHRは、GustoやOnPayとは異なるアンバンドルの道を取ります。給与計算を前面に出す代わりに、人事システム (従業員データ、オンボーディング、パフォーマンス、休暇) を前面に出し、Justworksが自社のPEO料金にまとめているものについては、給与計算パートナーやブローカーと組み合わせます。

方法論： Core、Pro、Eliteという公開された3つのティアがあり、それぞれ人材管理の深さが増します。Proは360度のパフォーマンスレビュー、従業員コミュニティ機能、コンプライアンストレーニングを追加し、Eliteはより深いAIとレポートを追加します。

対象ユーザー： まず強力なHRISの基盤を求め、給与計算と福利厚生を最適な個別の要素として別に追加する意思のある、従業員10人から500人の米国企業。

料金： Core：$10/従業員/月。Pro：$17/従業員/月。Elite：$25/従業員/月。従業員25人以下の企業は、従業員1人あたりの料金の代わりに月額固定料金で請求されます。BambooHRの料金ページによります。

最適な用途： まず強力な人事システムを求め、PEOのオールインワンバンドルではなく、その周りに給与計算とブローカーとの関係を追加することを計画しているチーム。HRIS優先のほかの選択肢については、HRソフトウェアのおすすめをご覧ください。

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11. Deel：Justworksが及ばないグローバルEORと契約者のカバレッジ

Deelは、Justworksが限定的にしか扱わない問題のために存在します。米国外での人材の採用と報酬の支払いです。Justworksは、中間のない$599/従業員/月の単一のGlobal EORティアを提供しますが、Deelは海外採用を、価格の異なる複数の製品に分けています。

方法論： 契約者管理、Employer of Record、Contractor of Record、国内の米国PEOを、それぞれ別々の製品として独立して請求するため、企業は必要な採用モデルの分だけを支払います。

対象ユーザー： 海外の契約者数名に支払う5人のスタートアップから、複数の国でEORを運用する500人の企業まで、あらゆる規模のリモートファーストまたはグローバルに分散した企業。

料金： 契約者管理：$49/契約者/月。米国PEO：$125/従業員/月。Contractor of Record：$325/契約者/月。EOR：$599/従業員/月から。Deelの料金ページによります。

最適な用途： 本当の課題が国内PEOのコストではなく、海外採用であるJustworksの利用者。直接比較にはDeel vs Remoteを、Deel自体から乗り換える先を比較する場合はDeel代替ツールガイドをご覧ください。

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12. Remote：もう1つのグローバルEORの選択肢と、低コストなPEOの入り口

Remoteはグローバルなエンタープライズ向けEORと契約者管理でDeelと直接競合しており、そのPEOティアはDeelの国内米国PEOよりも低い価格から始まります。EORのコストよりPEOのコストが重要な場合は、知っておく価値があります。

方法論： Deelと同様の製品別アンバンドル方式です。単一のバンドル料金ではなく、Employer of Record、Global Payroll、契約者管理、PEOについて、それぞれ別々の料金があります。

対象ユーザー： あらゆる規模のグローバルに分散したチームで、特に国内の給与計算も運用していて、その両方を1つのプラットフォームで扱いたい場合。

料金： Employer of Record：$699/従業員/月。Global Payroll：$29/従業員/月。契約者管理：$29/契約者/月。PEO：$99/従業員/月から。Remoteの料金ページによります。

最適な用途： 海外採用でDeelとRemoteを比較検討している企業。特にEORのコストよりPEOのコストが重要な場合。詳しい内訳は、Deel vs Remoteとグローバル給与計算ソフトウェアの選び方ガイドをご覧ください。

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バンドルのままか、アンバンドルか：それぞれの道の実際のコスト

Justworksから乗り換える検討者の多くは、実のところ、まず12の個別ベンダーから選んでいるわけではありません。選んでいるのは2つの道です。PEOの中に留まるか (Justworks、TriNet、ADP TotalSource、Insperity、Paychex PEO、Sequoia One、ExtensisHR)、給与計算ソフトウェアと医療保険ブローカーにアンバンドルするか (Gusto、OnPay、Ripplingのコアプラットフォーム、またはブローカーと組み合わせたBambooHR) です。同じ人数で両方の道を試算すると次のようになります。

アンバンドルの列は80%から90%安く見え、表示価格の上ではその通りです。しかし、同じ買い物ではありません。PEOの料金には、給与計算に加えて、労災保険の補償、コンプライアンスの監視、福利厚生の管理が含まれています。アンバンドルとは、それらを自分で組み立てることです。福利厚生ブローカー (通常は直接の手数料ではなく保険会社の手数料から報酬が支払われますが、自分で築いて管理する関係であることに変わりはありません)、別途購入する労災保険ポリシー (Insureonによると小規模企業は中央値で月$54、年$643を支払っていますが、実際の料率は州と業種分類によります)、そして以前はJustworksの問題だった社内のHR工数です。この最後の点が最も過小評価されがちです。Paychexの2025年Business Leader Priorities調査によると、企業は最新のツールを導入していてもHR管理に週11時間以上を費やしていると報告しており、アンバンドルすればその上にベンダー調整が加わります。

この判断の正直な見方はこうです。ブローカーとベンダーの調整を担当できる人がいる、または雇える場合、アンバンドルは従業員がおよそ25人から30人を超えたあたりから実際にお金を節約します。チームの誰にもその余力がない場合、PEOの高い料金は、コンプライアンスの補償だけでなく、その人たちの時間を買っています。どちらに決める前にも、給与計算ソフトウェアの選び方ガイドで、その余力の問題を順に確認できます。

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ステージ適合マトリクス

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規模とペルソナの表

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選び方：意思決定フレームワーク

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次のステップ

上の意思決定フレームワークから2つのプラットフォームを選び、デモだけの比較は省きましょう。デモは設計上、最良のケースを見せるものだからです。現在のJustworksの請求書と照らして、両方の実際の見積もりを取得してください。コストだけが問題で、ブローカーとの関係を担当できる人がいますか？ GustoまたはOnPayから始めてください。PEOに留まりつつ、より業種に合ったものが必要ですか？ TriNetとSequoia Oneから、またはASOへの出口としてExtensisHRから見積もりを取ってください。本当のギャップが海外採用なら、まずDeelまたはRemoteを加えてください。

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Camelliaは、B2BチームのためのHRおよび給与計算ツールについて執筆しています。最終更新：2026年8月。