Pemantauan Karyawan dengan AI: Batas Hukum, Etika, dan Kepercayaan

Oleh Kevin Kim · Diperbarui 11 Oktober 2026

Pemantauan karyawan dengan AI adalah perangkat lunak yang mengumpulkan data tentang cara orang bekerja (aktivitas, komunikasi, lokasi, video, atau biometrik) dan memakai pembelajaran mesin untuk menilai produktivitas, menandai perilaku yang tidak biasa, atau menyimpulkan perasaan karyawan. Pengumpulannya sudah lama ada. Penilaian dan penyimpulannya yang baru, dan di situlah sebagian besar masalah hukum serta kepercayaan berada.

Halaman ini ditujukan bagi direktur SDM, manajer orang, dan eksekutif yang diminta menyetujui alat pemantauan, atau yang mendapati ada alat yang sudah berjalan. Halaman ini membahas apa yang dilakukan alat-alat itu, di mana hukum di UE dan AS menarik batas, apa yang ditunjukkan riset tentang dampaknya pada karyawan, dan uji proporsionalitas yang dapat Anda terapkan sebelum mengaktifkan apa pun. Untuk gambaran lebih luas tentang cara SDM memakai AI, mulailah dari people analytics dan AI. Ini informasi umum, bukan nasihat hukum.

Fakta Utama

• EU AI Act melarang sistem AI yang menyimpulkan emosi karyawan di tempat kerja, kecuali untuk alasan medis atau keselamatan (AI Act, Article 5(1)(f)). Larangan itu berlaku sejak 2 Februari 2025 (European Commission).
• Melanggar larangan AI Act dapat berakibat denda hingga EUR 35 juta atau 7% dari omzet tahunan global, mana yang lebih tinggi untuk perusahaan standar (AI Act, Article 99).
• Pada 23 Desember 2025, Conseil d'État Prancis memangkas denda CNIL terhadap Amazon France Logistique atas pemantauan karyawan gudang dari EUR 32 juta menjadi EUR 15 juta, sambil menegaskan bahwa menyimpan semua indikator selama 31 hari melanggar minimisasi data (Conseil d'État, decision 492830).
• Dalam survei Work in America 2024 dari APA, 44% pekerja AS menyatakan pemberi kerja memantau mereka dengan teknologi, dan pekerja yang dipantau lebih mungkin merasa tegang atau stres (51% vs. 38%) serta berencana mencari pekerjaan baru (39% vs. 21%) (American Psychological Association, 2024).
• Aturan pemberitahuan pemantauan elektronik Connecticut yang diperluas mulai berlaku pada 1 Oktober 2026, dan New York serta Delaware memiliki undang-undang pemberitahuan sendiri (Day Pitney).

Apa yang Sebenarnya Dilakukan Pemantauan Karyawan dengan AI

Alat pemantauan terbagi menjadi lima kelompok. Masing-masing memakai jenis data yang berbeda, dan masing-masing memunculkan tanda bahaya hukum yang berbeda.

Dalam istilah ACE, alat-alat ini menyerap (Ingest) sinyal perilaku, menganalisisnya (Analyze) terhadap baseline, dan sering memprediksi (Predict) suatu hasil seperti peringkat kinerja atau risiko pengunduran diri. Langkah Predict adalah tempat manajer cenderung terlalu memercayai keluaran. Skor yang tampak presisi tetap merupakan tebakan yang dibangun dari proksi.

Satu pembedaan lebih penting daripada yang lain. Mengamati tindakan (gesekan kartu akses, tiket yang dikirim) berbeda dengan menyimpulkan keadaan (stres, loyalitas, suasana hati). Regulator memperlakukan yang kedua sebagai jauh lebih mengganggu, dan di UE sebagian bentuknya dilarang sama sekali.

Di Mana Hukum Menarik Batas

Hukum di bidang ini sering berubah dan berbeda menurut tempat, jadi pastikan persyaratan terbaru bersama penasihat hukum untuk setiap lokasi tempat Anda mempekerjakan orang.

Uni Eropa: GDPR

GDPR tidak memiliki "undang-undang pemantauan" sebagai tersebut. Ia menerapkan prinsip-prinsip umumnya pada ketenagakerjaan, dan Article 88 memungkinkan setiap Negara Anggota menambahkan aturan yang lebih spesifik untuk data karyawan, termasuk pengaman bagi transparansi dan bagi "sistem pemantauan di tempat kerja" (GDPR Article 88). Jadi alat yang dapat diterima di satu negara bisa memerlukan perjanjian dengan dewan pekerja di negara lain.

Tiga poin berlaku secara luas:

• Persetujuan jarang berhasil. Opinion 2/2017 dari Article 29 Working Party menyatakan bahwa persetujuan sangat kecil kemungkinannya menjadi dasar hukum yang sah untuk pemrosesan di tempat kerja, karena karyawan tidak dapat menolak dengan bebas. Pemberi kerja biasanya harus mengandalkan kepentingan yang sah, yang harus benar-benar diperlukan dan lolos uji proporsionalitas sebelum pemantauan dimulai (WP29 Opinion 2/2017).
• Cara yang paling tidak mengganggu. Opini yang sama menyatakan bahwa pemrosesan di tempat kerja harus dilakukan dengan cara yang paling tidak mengganggu, dan bahwa pencegahan harus berbobot jauh lebih besar daripada pendeteksian.
• DPIA biasanya diwajibkan. Article 35 mewajibkan penilaian dampak pelindungan data sebelum pemrosesan yang kemungkinan berisiko tinggi terhadap hak dan kebebasan orang, dan meminta nasihat petugas pelindungan data jika ada yang ditunjuk (GDPR Article 35). Penilaian karyawan secara sistematis sering kali memenuhi syarat, dan regulator nasional Anda mungkin menerbitkan daftar pemrosesan yang selalu memerlukannya.

Uni Eropa: AI Act

AI Act menambahkan dua hal di atas GDPR.

Pertama, larangan mutlak atas penyimpulan emosi di tempat kerja. Article 5(1)(f) melarang sistem AI yang menyimpulkan emosi seseorang di tempat kerja dan di lembaga pendidikan, kecuali sistem itu dimaksudkan untuk alasan medis atau keselamatan (AI Act, Article 5). Pedoman Komisi tidak mengikat, tetapi pembacaan Future of Privacy Forum atas pedoman itu berguna bagi manajer: proses perekrutan dihitung sebagai konteks tempat kerja, begitu pula kantor di rumah, keadaan fisik seperti kelelahan bukan "emosi", dan penyimpulan berbasis teks berada di luar larangan (Future of Privacy Forum). Dalam praktiknya: alat kamera yang menilai apakah agen dukungan Anda terdengar "bahagia" adalah penggunaan terlarang. Sistem yang mendeteksi pengemudi yang mengantuk tidak.

Kedua, status berisiko tinggi untuk pemantauan kinerja. Annex III mencantumkan AI yang digunakan untuk membagi tugas berdasarkan perilaku individu atau ciri pribadi, atau untuk memantau dan mengevaluasi kinerja serta perilaku pekerja, sebagai berisiko tinggi (AI Act, Annex III). Komisi menyatakan kewajiban berisiko tinggi untuk penggunaan Annex III ini kini berlaku mulai 2 Desember 2027, setelah AI Omnibus (disepakati 7 Mei 2026) mulai berlaku pada 27 Juli 2026 (European Commission). Tanggal itu masih di depan, jadi gunakan waktunya untuk bersiap. Satu kewajiban yang perlu direncanakan: pemberi kerja yang menerapkan sistem berisiko tinggi harus memberi tahu perwakilan pekerja dan pekerja yang terdampak sebelum menggunakannya di tempat kerja (AI Act, Article 26). Untuk perangkat aturan yang lebih luas, lihat EU AI Act.

Pelajaran dari kasus Amazon di Prancis

Contoh penegakan yang paling terdokumentasi adalah tindakan CNIL terhadap Amazon France Logistique atas pemindai gudang yang menghasilkan indikator kecepatan dan ketidakaktifan. Dendanya EUR 32 juta pada 2023. Pada tahap banding, Conseil d'État menguranginya menjadi EUR 15 juta. Lembaga itu menemukan bahwa pemrosesan waktu nyata atas indikator kecepatan penataan, waktu menganggur, dan latensi memiliki dasar hukum (indikator waktu menganggur baru aktif setelah lebih dari sepuluh menit berturut-turut tanpa aktivitas), tetapi menguatkan temuan bahwa menyimpan semua indikator tanpa pembedaan selama 31 hari melanggar prinsip minimisasi data (Conseil d'État, decision 492830).

Sebagian pemantauan kinerja lolos dari gugatan. Penyimpanan berlebihan tidak. Tentukan berapa lama setiap metrik dibutuhkan dan hapus sesuai jadwal itu.

Amerika Serikat

Tidak ada undang-undang federal tunggal tentang pemantauan bagi pemberi kerja swasta, sehingga aturannya datang dari negara bagian dan hukum ketenagakerjaan umum.

• New York. Civil Rights Law section 52-c, yang berlaku sejak 7 Mei 2022, mewajibkan pemberi kerja swasta yang tercakup untuk memberikan pemberitahuan tertulis tentang pemantauan elektronik saat perekrutan, memperoleh pengakuan dari karyawan, dan memasang pemberitahuan itu. Jaksa Agung yang menegakkannya, dan tidak ada hak gugatan pribadi (Outten & Golden).
• Connecticut. Undang-undang pemberitahuan yang sudah lama berlaku diperluas mulai 1 Oktober 2026: pemberitahuan tertulis harus menyebutkan lokasi spesifik tempat pemantauan dapat terjadi, dipasang di tempat pemantauan berlangsung, dan karyawan yang dipekerjakan sejak tanggal itu membutuhkan pernyataan berbahasa lugas tentang aktivitas yang dapat dipantau tanpa pemberitahuan sebelumnya. Pemantauan tanpa pemberitahuan hanya diizinkan dalam kasus sempit, seperti adanya alasan yang wajar untuk meyakini seorang karyawan melanggar hukum. Denda perdata mencapai $500, $1.000, dan $3.000 untuk pelanggaran pertama, kedua, dan selanjutnya (Day Pitney).
• Delaware. Pemberi kerja tidak boleh memantau panggilan telepon, email, atau penggunaan internet karyawan kecuali memberikan pemberitahuan, baik berupa pemberitahuan elektronik harian maupun pemberitahuan sekali saja yang diakui. Denda perdatanya $100 per pelanggaran (Delaware Code, Title 19, section 705).
• Hukum ketenagakerjaan federal. Memo General Counsel NLRB GC 23-02, "Electronic Monitoring and Algorithmic Management of Employees Interfering with the Exercise of Section 7 Rights," termasuk memo yang dicabut pada 14 Februari 2025 oleh Acting General Counsel (Littler). Jadi memo itu tidak lagi menjadi panduan lembaga. Namun hak karyawan untuk bertindak bersama tidak hilang, dan alat yang menandai pembicaraan serikat atau keluhan kelompok adalah risiko yang tidak seharusnya Anda ambil.

Ini adalah undang-undang pemberitahuan. Mereka tidak melarang pemantauan, mereka mewajibkan pengungkapan. Itu batas minimum, bukan standar yang dituju.

Apa Kata Riset tentang Kepercayaan

Data AS berskala besar yang terbaik berasal dari survei Work in America 2024 dari American Psychological Association, yang bersifat korelasional: laporan itu sendiri menyatakan tidak dapat menunjukkan bahwa pemantauan menyebabkan sentimen yang diukurnya. Dalam batas itu, polanya sulit diabaikan (APA, 2024):

• 44% pekerja menyatakan pemberi kerja memantau mereka dengan teknologi, turun dari 51% pada 2023 dan 53% pada 2022. Prevalensinya lebih tinggi di kalangan pekerja manual (55%) daripada pekerja kantoran (44%).
• 35% menyatakan khawatir pemberi kerja memakai teknologi untuk memata-matai mereka selama jam kerja.
• Pekerja yang tahu mereka dipantau lebih mungkin merasa tegang atau stres pada hari kerja yang biasa (51% vs. 38%), merasa dimikromanajemen (47% vs. 23%), dan berencana mencari pekerjaan baru dalam setahun (39% vs. 21%).

Laporan yang sama menunjukkan bahwa pemantauan tidak selalu dibenci secara seragam. Di antara pekerja yang dipantau, 69% menyatakan pemantauan membantu melindungi keselamatan mereka, dan 61% menyatakan membantu mereka tetap fokus. Dan kesenjangan menurut konteks besar. Di antara pekerja dengan rasa aman psikologis yang tinggi, 36% menyatakan pemantauan membuat mereka merasa pemberi kerja tidak memercayai mereka; di antara pekerja dengan rasa aman psikologis yang rendah, angkanya 65%. Untuk "pelanggaran privasi saya" angkanya 31% berbanding 58%.

Dua hal dapat disimpulkan. Pemantauan jatuh di atas kepercayaan apa pun yang sudah ada. Di tempat orang merasa aman, ia terbaca sebagai alat; di tempat mereka tidak merasa aman, ia terbaca sebagai bukti. Dan tujuan itu penting. Keselamatan adalah penggunaan yang paling diterima dalam data, yang sejalan dengan pengecualian medis dan keselamatan dalam AI Act.

Contoh Nyata menurut Fungsi SDM

Untuk data penjadwalan dan beban kerja, lihat penjadwalan tenaga kerja dengan AI, dan untuk cara penilaian masuk ke tinjauan dan peringkat, lihat AI dalam manajemen kinerja.

Uji Proporsionalitas: Cara Memutuskan Langkah demi Langkah

Jalankan ini sebelum Anda membeli, dan lagi sebelum fitur baru apa pun diluncurkan.

1. Sebutkan masalahnya dalam satu kalimat. "Kami perlu mencegah data pelanggan keluar dari jaringan" adalah sebuah tujuan. "Kami ingin tahu apa yang dilakukan orang" bukan.
2. Tanyakan apakah kendali yang lebih ringan menyelesaikannya. Izin akses, kendali kehilangan data, dan target yang jelas sering kali cukup tanpa mengawasi siapa pun. Regulator mengharapkan Anda sudah mempertimbangkan hal ini.
3. Pilih data yang paling sempit. Kumpulkan kolom minimum, dari kelompok minimum, untuk jam minimum. Kecualikan waktu di luar shift, perangkat pribadi, dan akun pribadi secara default.
4. Tetapkan retensi sebelum peluncuran. Kasus Prancis berputar pada retensi. Tuliskan berapa lama setiap metrik dibutuhkan, dan otomatiskan penghapusannya.
5. Lakukan penilaiannya. Di UE, selesaikan DPIA dan konsultasikan dengan DPO. Di tempat lain, tulis tinjauan risiko singkat yang setara. Sertakan satu baris tentang bias: skor pemantauan dapat merugikan orang dengan disabilitas, tugas pengasuhan, atau jam kerja paruh waktu.
6. Konsultasikan sebelum penerapan. Jika hukum mewajibkannya, libatkan dewan pekerja atau perwakilan karyawan. Jika tidak, lakukan juga: percakapan singkat dengan sampel tim yang terdampak akan memunculkan masalah yang tidak muncul dalam demo vendor.
7. Berikan pemberitahuan yang spesifik. Beri tahu orang apa yang dikumpulkan, mengapa, siapa yang melihatnya, berapa lama disimpan, dan keputusan apa yang dapat diisinya. Penuhi aturan pemberitahuan negara bagian atau negara yang paling ketat yang berlaku bagi Anda, lalu pakai kata-kata itu di mana-mana.
8. Pertahankan manusia dalam keputusan. Tidak ada tindakan disiplin, penilaian, atau PHK yang boleh bertumpu hanya pada skor pemantauan. Seorang manajer yang disebutkan namanya meninjau bukti dan dapat menjelaskan keputusannya. Halaman human-in-the-loop membahas rancangannya, dan pengawasan manusia dalam AI SDM menerapkannya pada SDM.
9. Tuliskan dalam kebijakan. Tambahkan pemantauan ke kebijakan penggunaan AI Anda dan ke buku panduan karyawan, dengan seorang pemilik.
10. Tinjau sesuai jadwal. Periksa setiap metrik dua kali setahun: apakah ada yang memakainya, apakah ia mengubah keputusan, dan apakah Anda masih akan membelanya jika dipublikasikan?

Kesalahan Umum

• Membeli modul "keterlibatan" atau "sentimen" tanpa pemeriksaan hukum. Jika ia menyimpulkan emosi dari wajah atau suara staf yang berbasis di UE, ia bisa melanggar hukum bagaimanapun vendor memasarkannya.
• Memperlakukan pemberitahuan sebagai izin. Di AS, pemberitahuan memenuhi beberapa undang-undang negara bagian. Ia tidak membuat praktik yang tidak proporsional menjadi adil, dan tidak melindungi Anda dari gugatan diskriminasi.
• Memakai aktivitas sebagai pengganti keluaran. Jumlah ketikan memberi imbalan pada tampil sibuk.
• Menyimpan semuanya "untuk jaga-jaga." Penyimpanan berlebihan adalah temuan yang bertahan dalam kasus Amazon Prancis.
• Mengabaikan siapa yang paling merasakannya. Dalam data APA, prevalensi tertinggi ada di kalangan pekerja manual (55%), dan pekerja garis depan kurang positif tentangnya dibandingkan manajemen puncak (47% vs. 77% menyatakan hal itu meningkatkan pengalaman kerja mereka).
• Membiarkan skor yang memutuskan. Peringkat yang tidak bisa dijelaskan siapa pun bukanlah bukti.
• Menyembunyikannya. Pemantauan yang tidak diketahui orang sulit dibela menurut hukum mana pun di atas. Jika Anda tidak bisa mengumumkannya, sebaiknya jangan menjalankannya. Cara data pribadi ditangani di sekitarnya dibahas dalam privasi data karyawan dan AI.