67% Pemimpin HR Tidak Tahu Apa yang AI Sebenarnya Boleh Lakukan. Data SHRM 2026 Mendedahkan Halangan CHRO yang Sebenar Bukan Bajet

Alasan bajet sudah tidak berlaku lagi. Alasan pematuhan juga sudah gugur. Menurut laporan 2026 State of AI in HR daripada Society for Human Resource Management (SHRM), sebab utama HR tidak menggunakan AI ialah pemimpin HR tidak tahu apa yang AI boleh lakukan.

Itulah masalah yang lebih sukar diselesaikan berbanding peruntukan bajet.

Apa yang Data SHRM 2026 Sebenarnya Katakan

SHRM menjalankan tinjauan ke atas 1,908 profesional HR pada Disember 2025. Dapatan itu muncul dengan kejelasan yang luar biasa bagi sebuah laporan penyelidikan yang meliputi topik serba hingar seperti kecerdasan buatan dan sumber manusia.

Fakta Utama

• 92% CHRO menjangkakan AI akan diintegrasikan lebih lanjut ke dalam tenaga kerja tahun ini (SHRM, 2026).
• 67% pemimpin HR menyebut "kami tidak tahu apa yang AI boleh buat" sebagai sebab utama mereka belum menggunakan AI dalam HR (SHRM, 2026).
• 62% organisasi menggunakan AI di suatu bahagian, tetapi hanya 39% menggunakannya dalam fungsi HR (SHRM, 2026).

Sembilan puluh dua peratus ketua pegawai sumber manusia (CHRO) menjangkakan AI akan diintegrasikan lebih lanjut ke dalam tenaga kerja tahun ini. Lapan puluh tujuh peratus meramalkan penggunaan AI yang lebih besar dalam proses HR khususnya, meningkat daripada 83% pada 2025. Sisi jangkaan dalam persamaan ini hampir sejagat.

Sisi penggunaan sebenar menceritakan kisah yang berbeza. Enam puluh dua peratus organisasi sedang menggunakan AI di suatu bahagian dalam operasi mereka. Namun hanya 39% yang telah menggunakannya dalam fungsi HR. Jurang antara penggunaan AI secara organisasi dan penggunaan AI khusus HR itu menunjukkan sesuatu yang bersifat struktur, bukan situasi semata-mata.

Data SHRM menamakannya secara langsung. Apabila pemimpin HR ditanya mengapa mereka belum menggunakan AI dalam HR, 67% menyebut satu sebab sahaja: kami tidak tahu apa yang sebenarnya boleh dilakukannya. Bukan bajet. Bukan privasi data. Bukan kurang sokongan eksekutif. Kesedaran adalah penghalang utama.

Sebagai rujukan, pengambilan pekerja merupakan kes penggunaan AI terdepan dalam HR pada masa ini, aktif hanya pada 27% organisasi. Jadi fungsi yang memproses, menilai, dan membangunkan bakat manusia secara berskala ini sebahagian besarnya beroperasi tanpa teknologi yang selama dua tahun diberitahu akan mengubah segalanya, dan sebabnya ialah orang yang bertanggungjawab terhadap fungsi itu belum dapat menggambarkan apa yang akan mereka gunakan.

Mengapa Ini Lebih Penting daripada Jurang Kesediaan Mercer

Jika anda mengikuti kitaran data CHRO 2026, anda pasti telah melihat angka Mercer yang menunjukkan 98% eksekutif mengakui kepentingan AI sementara hanya 50% yang berasa bersedia untuk memimpinnya. Laporan peranan paling cepat berkembang LinkedIn menunjukkan jawatan berkaitan AI meningkat lebih pesat daripada mana-mana kategori lain. Data pengambilan pekerja iCIMS menandakan keruntuhan peluang peringkat permulaan apabila AI menyerap tugas-tugas awal kerjaya.

Semua titik data itu berkongsi andaian tersembunyi: bahawa pemimpin HR memahami apa itu AI dan apa yang boleh dilakukannya dalam konteks HR. Jurang kesediaan Mercer mengandaikan anda tahu apa yang anda belum bersedia hadapi. Data kemahiran LinkedIn mengandaikan HR dapat menilai sama ada kemahiran AI calon adalah tulen. Kisah peringkat permulaan iCIMS mengandaikan HR berada dalam kedudukan untuk mereka bentuk semula saluran bakat dengan niat.

Dapatan SHRM meruntuhkan andaian itu bagi dua pertiga profesion ini.

Bayangkan apa ertinya menjalankan proses permintaan cadangan (RFP) untuk platform teknologi HR apabila 67% pasukan penilaian tidak dapat membezakan ciri AI yang tulen daripada label pemasaran. Vendor tahu perkara ini. Mereka menggunakan istilah seperti "dikuasakan AI," "padanan pintar," dan "analitik ramalan" dalam bahan produk tanpa menyatakan model apa yang berjalan, data apa yang digunakannya untuk latihan, bagaimana ia mengendalikan berat sebelah, atau apa yang sebenarnya diramalkannya. Jika pembeli tidak dapat menolak tuntutan kabur, tiada insentif untuk memberikan ketepatan.

Inilah akibat praktikal jurang kesedaran itu: proses perolehan memilih keyakinan pemasaran berbanding substans teknikal. Organisasi yang memenangi RFP itu tidak semestinya menggunakan AI yang lebih baik, mereka hanya menggunakan penjenamaan yang lebih baik.

Jurang kesediaan tenaga kerja AI yang diterokai dalam konteks CHRO 2026 berkait rapat tetapi berbeza. Kesediaan tenaga kerja bertanya sama ada pekerja boleh bekerja bersama AI. Data SHRM bertanya sesuatu yang lebih awal: bolehkah kepimpinan HR menilai AI yang pekerja sepatutnya bekerjasama itu? Anda tidak boleh mereka bentuk program kesediaan di sekitar sistem yang tidak dapat anda namakan.

Tangga Literasi HR-AI

Bingkai semula yang paling berguna untuk CHRO sekarang bukan "bagaimana kita menggunakan lebih banyak AI," tetapi "di mana fungsi kita berada pada lengkung literasi, dan apakah rupa satu anak tangga lebih tinggi?"

Berikut adalah kerangka yang memetakan keadaan tersebut:

Tangga Literasi HR-AI menggambarkan empat tahap pemahaman AI fungsi untuk pemimpin HR:

Tahap 1: Sedar. Pemimpin HR tahu AI wujud dalam alat HR. Mereka telah melihat demo. Mereka telah membaca laporan analis. Mereka boleh mengesahkan, dalam mesyuarat lembaga, bahawa AI sedang membentuk semula pemerolehan bakat. Tetapi mereka tidak dapat memberitahu anda tugas khusus mana yang ditangani AI dalam mana-mana produk tertentu, atau cara mengesahkan tuntutan vendor.

Tahap 2: Bijak Menilai. Pemimpin HR boleh membezakan ciri AI yang tulen daripada label pemasaran. Mereka memahami perbezaan antara chatbot berasaskan peraturan dan model bahasa besar. Mereka tahu untuk bertanya data apa yang digunakan untuk melatih model dan apa yang sebenarnya ditapis oleh "penyaringan berkuasa AI."

Tahap 3: Menentukan Spesifikasi. Pemimpin HR boleh menulis keperluan AI yang berguna ke dalam RFP. Mereka boleh menyatakan hasil yang diinginkan, data apa yang tersedia untuk melatih atau menala model, audit berat sebelah apa yang dijangkakan, dan rupa kejayaan dalam 90 hari pertama.

Tahap 4: Beroperasi. Pemimpin HR boleh menjalankan perintis dan menilai sama ada ia berjaya. Mereka boleh membandingkan metrik sebelum dan selepas penggunaan, mengenal pasti pemboleh ubah yang mengelirukan, dan memutuskan sama ada untuk berkembang, menyesuaikan, atau berhenti.

Data SHRM meletakkan kebanyakan pemimpin HR antara Tahap 1 dan Tahap 2. Mereka sedar AI akan datang, tahap jangkaan 92% mengesahkan perkara itu. Tetapi mereka belum dapat menentukan sama ada ciri AI alat tertentu adalah substantif atau kosmetik. Jurang satu anak tangga itu, dari Sedar kepada Bijak Menilai, bernilai lebih bagi CHRO pada 2026 berbanding mana-mana pembelian alat tunggal.

Anda boleh membeli produk yang hebat tetapi tidak mendapat apa-apa daripadanya jika anda tidak dapat menentukan apa yang anda perlukan atau menilai apa yang anda perolehi. Tangga Literasi HR-AI bukan sekadar alat diagnostik, ia adalah penapis pembelian.

Untuk konteks lebih mendalam tentang bagaimana literasi AI berkait dengan kapasiti kepimpinan strategik, lihat memimpin transformasi AI di peringkat organisasi dan mengapa kebanyakan transformasi AI gagal.

Masalah Tadbir Urus yang Tersembunyi dalam Data

Terdapat implikasi kedua yang mudah terlepas pandang. CHRO semakin diminta memimpin tadbir urus AI, untuk memiliki kerangka etika, audit berat sebelah, dan penilaian impak tenaga kerja. Kerja itu diisi oleh profesional yang, menurut data SHRM, sebahagian besarnya belum dapat menjelaskan apa yang dilakukan oleh sistem yang mereka tadbir.

Ini bukan kritikan terhadap CHRO sebagai individu. Ini adalah gambaran kedudukan profesion dalam kitaran yang bergerak sangat pantas. Tetapi ia mempunyai akibat nyata. Kerangka tadbir urus AI yang dibina tanpa literasi AI yang berfungsi adalah kerangka yang dibina di sekitar andaian, bukan mekanik. Ia mentadbir idea tentang AI dan bukan amalan sebenarnya.

Data LinkedIn 2026 tentang jurang peningkatan kemahiran kendiri untuk jurutera AI dan profesional HR mencadangkan bahawa walaupun dalam fungsi yang lebih hampir dengan AI daripada HR, infrastruktur sokongan untuk menutup jurang kemahiran adalah nipis. Bagi HR, yang masih sebahagian besarnya berada di Tahap 1 pada tangga literasi, jurang itu lebih lebar dan sokongannya lebih nipis.

Ini berkait langsung dengan persoalan kematangan eksperimentasi AI berbanding pelaksanaan: organisasi yang bereksperimen tanpa kelas pembeli yang bijak menilai dalam HR cenderung membeli secara luas tetapi menggunakan secara sempit, yang menghasilkan jurang 62%/39% tepat seperti yang didokumentasikan oleh SHRM.

Apa yang Perlu Dilakukan Suku Ini

Data SHRM adalah diagnosis, bukan hukuman. Menutup satu anak tangga pada tangga literasi boleh dicapai dalam satu suku jika kerja itu berstruktur. Berikut adalah gambaran pelaksanaannya:

1. Jalankan perintis penemuan AI 3 vendor. Bawa masuk tiga vendor teknologi HR, satu yang sudah anda gunakan, satu yang sedang anda nilaikan, satu yang tidak pernah anda dengar. Minta setiap satu membimbing pasukan anda melalui tepat satu ciri AI: apa yang dilakukannya, data apa yang digunakannya, bagaimana ia mengendalikan kes pinggir, dan bagaimana mereka mengukur prestasinya. Jangan nilai produk itu. Nilaikan keupayaan pasukan anda untuk mengajukan soalan yang betul. Dokumentasikan jurangnya.

2. Tulis semula satu RFP aktif dengan spesifikasi AI. Ambil RFP teknologi HR semasa atau akan datang dan tambahkan bahagian keperluan AI yang khusus. Paksa ketepatan: tugas apa yang dilakukan AI, data apa yang melatihnya, apakah proses audit berat sebelah, apakah kejayaan pada 90 hari? Tindakan menulis itu sendiri adalah latihan literasi. Anda akan belajar lebih banyak daripada menyediakan spesifikasi berbanding daripada mana-mana demo vendor.

3. Jalankan pertunjukan-dan-cerita AI dalaman. Minta dua atau tiga pengurus atau rakan kongsi perniagaan sumber manusia (HRBP) yang sudah menggunakan alat AI dalam mana-mana fungsi untuk menunjukkan apa yang mereka lakukan selama 20 minit setiap satu. Jadikan ini sebagai mesyuarat tetap bulanan, bukan sekali sahaja. Kesedaran berganda. Orang yang tahu sesuatu mengajar orang yang tidak tahu.

4. Bina papan pemuka literasi asas. Jejaki kedudukan HRBP anda pada tangga literasi. Penilaian kendiri yang mudah, bolehkah anda menyebut tiga kes penggunaan AI dalam fungsi anda, bolehkah anda menggambarkan satu ciri AI yang anda gunakan dalam alat semasa anda, adakah anda pernah menjalankan atau mengambil bahagian dalam perintis AI, memberikan garis dasar. Setelah anda mempunyai garis dasar, anda boleh menggerakkannya. Untuk kerangka tentang cara pendekatan berasaskan kemahiran digunakan dalam pembinaan keupayaan HR dalaman, prinsipnya boleh dipindahkan secara langsung.

Jurang kesediaan kepimpinan dalam AI adalah nyata merentasi fungsi, tetapi versi HR sangat mendesak kerana HR pada masa yang sama merupakan pemilik tadbir urus dan pengguna lewat. Menutup jurang kesedaran dalam fungsi HR bukan persediaan pilihan, ia adalah prasyarat kepada segala-galanya.

Soalan Lazim

Apakah maksud "literasi AI" bagi pemimpin HR pada 2026?

Literasi AI bagi pemimpin HR bukan tentang pengkodan atau sains data. Ia bermakna mampu menilai tuntutan vendor (bolehkah anda membezakan ciri AI tulen daripada label pemasaran?), menulis keperluan AI yang bermakna ke dalam RFP, dan menilai sama ada perintis menghasilkan keputusan yang wajar untuk dikembangkan. Data SHRM 2026 mencadangkan kebanyakan pemimpin HR berada di Tahap 1 spektrum ini: sedar AI akan datang, tetapi belum dapat membezakan substans daripada penjenamaan.

Mengapa bajet bukan penghalang utama penggunaan AI dalam HR?

Tinjauan SHRM 2026 ke atas 1,908 profesional HR mendapati 67% menyebut "kami tidak tahu apa yang sebenarnya boleh dilakukan oleh AI" sebagai sebab utama mereka tidak menggunakan AI dalam HR. Bajet, pematuhan, dan sokongan eksekutif mendapat kedudukan lebih rendah. Ini ketara kerana kekangan bajet boleh diselesaikan dengan kes perniagaan. Jurang kesedaran memerlukan jenis pelaburan yang berbeza: pendedahan yang disengajakan, penilaian berstruktur, dan pembinaan literasi dalaman yang memerlukan masa walaupun wang ada.

Bagaimana CHRO boleh menutup jurang kesedaran AI dalam satu suku?

Empat langkah: jalankan perintis penemuan 3 vendor yang difokuskan pada belajar mengajukan soalan yang lebih baik (bukan memilih produk); tulis semula satu RFP aktif untuk memasukkan keperluan AI yang khusus; sediakan pertunjukan-dan-cerita dalaman bulanan di mana HRBP yang menggunakan alat AI menunjukkannya kepada rakan sejawat; dan bina garis dasar literasi mudah untuk populasi HRBP anda. Langkah-langkah ini tidak memerlukan kelulusan bajet atau dokumen strategi AI. Ia memerlukan komitmen kalendar. Kerangka 5 tahap kematangan AI memetakan rupa organisasi pada setiap peringkat, mengetahui kedudukan HR membantu CHRO menyusun urutan kerja.

Ketahui Lebih Lanjut

• Apakah AI perniagaan: panduan asas untuk pemimpin bukan teknikal
• Kerangka tadbir urus AI untuk eksekutif
• Memimpin transformasi AI di peringkat organisasi
• 5 tahap kematangan AI
• Jurang kesediaan tenaga kerja AI 2026 (edisi CHRO)