AI Sedang Meruntuhkan Jawatan Peringkat Permulaan. Ini Risiko Saluran Bakat yang Tiada Siapa Mengira

Syarikat-syarikat besar sedang senyap-senyap menghapuskan lapisan pekerja junior mereka. Dan kebanyakan mereka tidak sedar apa maksudnya bagi barisan pekerja kanan pada tahun 2029.

Seperti yang dilaporkan oleh Washington Monthly minggu ini, jawatan peringkat permulaan berkaitan AI semakin hilang di kalangan majikan utama, bukan kerana pekerja muda tidak mampu melakukan kerja tersebut, tetapi kerana alat AI boleh menguruskan bahagian-bahagian yang menjadi teras peranan itu. Keadaan ini amat ketara bagi graduan kelas 2026: graduan kolej terbaru di AS berhadapan dengan pasaran kerja yang kelihatan lebih baik di atas kertas berbanding realiti sebenar.

Angka di Sebalik Tajuk Berita yang Baik

Kemaskini musim bunga 2026 NACE mengunjurkan bahawa pengambilan pekerja keseluruhan bagi kelas 2026 meningkat sekitar 5.6% berbanding tahun sebelumnya. Pada pandangan pertama, ini kelihatan seperti berita baik. Namun jika diteliti satu lapisan lebih dalam, gambarannya berubah.

Federal Reserve Bank of New York mencatatkan kadar pengangguran graduan terbaru sebanyak 5.6% pada Mac 2026, antara bacaan tertinggi bukan pandemik dalam tempoh satu dekad. Pengambilan pekerja yang lebih banyak di peringkat makro tidak menetes turun kepada kohort yang baru berjalan merentasi pentas majlis konvokesyen. Data iCIMS May 2026 Hiring Insights mengesahkan bahawa jangkaan pengambilan pekerja awal kerjaya sedang dibentuk semula secara asasnya oleh penggunaan AI, bukan sekadar diketatkan oleh ekonomi yang berhati-hati.

Fakta Utama

• Kadar pengangguran graduan kolej terbaru AS mencapai 5.6% pada Mac 2026, hampir tertinggi dalam satu dekad (Federal Reserve Bank of New York)
• 35% iklan jawatan peringkat permulaan kini memerlukan kemahiran AI, meningkat secara mendadak berbanding tahun-tahun sebelumnya (NACE)
• Graduan yang mempunyai pengalaman kerja semasa universiti diambil bekerja pada kadar 81.6% berbanding 40.7% bagi mereka yang tiada pengalaman (NACE / CNBC Select)

Yang berubah bukan bilangan jawatan. Yang berubah ialah bentuknya. Laporan Handshake mengenai prospek Kelas 2026 mendapati bahawa bahagian iklan jawatan sepenuh masa yang menyebut kemahiran AI hampir dua kali ganda berbanding tahun sebelumnya kepada 4.2%. Tiga puluh lima peratus iklan jawatan peringkat permulaan kini menyenaraikan kecekapan AI sebagai keperluan. Garis asas untuk "junior" sedang ditakrifkan semula lebih pantas daripada yang boleh diikuti oleh buku panduan pengambilan pekerja.

Bar Pengalaman Semakin Tinggi di Peringkat Bawah

Inilah perkara yang seharusnya membimbangkan ketua pegawai sumber manusia (CHRO) paling banyak: syarikat-syarikat besar bukan sekadar menuntut kemahiran AI daripada calon peringkat permulaan. Mereka menghapuskan slot peringkat permulaan sama sekali dan menyiarkan semula kerja tersebut ke peringkat yang lebih tinggi.

Dari pertengahan 2022 hingga pertengahan 2025, iklan teknologi yang terbuka kepada calon dengan dua hingga empat tahun pengalaman menurun daripada 46% kepada 40% daripada semua iklan. Iklan yang memerlukan lima tahun atau lebih meningkat daripada 37% kepada 42%. Ini adalah pergeseran yang disengajakan ke atas keluk pengalaman, didorong oleh kepercayaan bahawa seorang account executive (AE) atau jurutera di peringkat junior boleh digantikan dengan pengambilan pekerja lebih berpengalaman ditambah alat AI. Pengiraan ini kelihatan bersih dalam laporan bilangan pekerja suku tahunan.

Namun logik itu mempunyai masalah berganda.

Hutang Saluran: Konsep yang Diperlukan CHRO Sekarang

Fikirkan pengambilan pekerja peringkat permulaan sebagai saluran, bukan sebagai baris kos. Setiap kohort graduan baru yang anda bawa masuk dan latih menjadi kolam pengurus pertengahan dan penyumbang individu kanan anda dalam tiga hingga lima tahun. Hentikan pengambilan, dan anda menghentikan hasil keluaran, hanya dengan kelewatan yang cukup lama sehingga tiada siapa menghubungkan antara keduanya.

Inilah yang disebut "Hutang Saluran."

Setiap tahun sebuah syarikat memilih untuk tidak mengambil graduan baru, ia menambah tiga hingga lima tahun hutang berganda kepada barisan bakat kanannya. Liabiliti ini tidak kelihatan dalam panggilan pendapatan Q2. Ia akan muncul pada tahun 2029 apabila anda cuba promosi dari dalam dan mendapati barisan tersebut kosong, atau pada tahun 2030 apabila anda mencari dari luar dan mendapati setiap pesaing membuat keputusan sama yang tidak berwawasan jauh.

Inflasi bar pengalaman memburukkan lagi keadaan. Jika keperluan lima tahun anda menghapuskan orang-orang yang sepatutnya menjadi pengambilan lima tahun anda sekiranya anda memulakan mereka sebagai junior tiga hingga lima tahun yang lalu, anda telah mengunci diri daripada dua saluran sumber sekaligus: promosi dalaman dan kohort graduan yang tidak pernah anda bangunkan.

Apa yang Perniagaan Kecil Sudah Lakukan dengan Betul

Jurang ini terserlah dalam data. Kira-kira 974,000 graduan terbaru berusia 20-24 tahun dijangka akan diambil bekerja oleh perniagaan kecil, iaitu syarikat dengan satu hingga 49 pekerja, dari April hingga September 2026, walaupun syarikat berskala perusahaan menarik balik iklan jawatan peringkat permulaan. Syarikat kecil tidak berbuat demikian atas dasar altruisme. Mereka berbuat demikian kerana mereka tidak mampu menaikkan bar dan mereka memerlukan orang yang benar-benar akan melakukan kerja tersebut.

Apa yang mereka temui ialah seorang graduan baru yang bermotivasi ditambah alat AI yang baik boleh merangkumi lebih banyak bidang berbanding graduan lima tahun yang lalu yang bekerja bersendirian. Itu bukan masalah dengan pengambilan junior. Itulah peranan yang direka bentuk semula dalam tindakan, hanya berlaku secara tidak formal di syarikat kecil yang tidak mampu berfikir terlalu banyak tentangnya.

CHRO perusahaan mempunyai masalah sebaliknya: bajet untuk berfikir terlalu banyak, dan tekanan suku tahunan untuk memotongnya.

Jurang pengalaman semasa universiti menjadikan ini lebih ketara lagi. Graduan yang memegang internship atau kerja sambilan semasa belajar diambil bekerja pada kadar 81.6%. Mereka yang tiada pengalaman kerja mencatat kadar 40.7%. Perbezaan lebih daripada dua berbanding satu. Pengalaman kerja, iaitu pendedahan berstruktur kepada persekitaran profesional sebenar, adalah proksi terdekat yang dimiliki pengurus pengambilan untuk kesediaan peranan, dan kebanyakan graduan baru tidak dapat menghasilkannya tanpa akses kepada program yang sedang dipotong oleh syarikat.

Ini adalah gelung yang semakin ketat. Kurangnya pengambilan pekerja peringkat permulaan bermakna lebih sedikit saluran internship. Saluran yang lebih sedikit bermakna graduan baru yang lebih kurang berpengalaman. Graduan baru yang kurang berpengalaman mengesahkan berat sebelah bahawa graduan baru tidak bersedia. Lalu bar dinaikkan semula.

Buku Panduan "Reka Bentuk Semula, Jangan Hapuskan"

CHRO yang ingin memutuskan gelung ini mempunyai laluan yang konkrit. Penyelesaiannya bukan untuk berpura-pura AI tidak mengubah peranan junior. AI telah mengubahnya. Namun respons yang betul adalah reka bentuk semula, bukan penghapusan.

Empat langkah tersebut mudah:

1. Petakan apa yang kini dilakukan AI dalam peranan junior anda. Pergi fungsi demi fungsi. Tugas mana dalam peranan AE, penganalisis, penyelaras, atau jurutera peringkat permulaan anda boleh diuruskan AI pada kesetiaan 80%+ hari ini? Senarai itu adalah sasaran untuk reka bentuk semula, bukan pengurangan bilangan pekerja.

2. Takrifkan semula peranan junior sebagai pengendali AI ditambah pelajar pertimbangan. Jawatan peringkat permulaan baharu bukan untuk melakukan tugas yang dilakukan AI. Ia adalah untuk menyelia output AI, mengesan ralat, menggunakan pertimbangan yang tidak boleh dilakukan model, dan membina naluri yang mereka perlukan sebagai pengambilan peringkat pertengahan. Itu adalah kerja sebenar. Ia juga merupakan perantisan yang lebih baik daripada kebanyakan peranan junior yang disediakan sebelum AI wujud.

3. Hapuskan inflasi bar pengalaman. Jika 35% iklan peringkat permulaan anda memerlukan kemahiran AI, iklan untuk kemahiran AI, bukan lima tahun lebih pengalaman sebagai proksi untuk kemahiran AI. Seorang graduan baru yang telah menggunakan alat AI dalam konteks akademik atau internship berstruktur mungkin lebih berkemampuan AI daripada veteran lima tahun yang tidak pernah menyentuh model. Tapis berdasarkan keupayaan yang ditunjukkan, bukan pengalaman sebagai pengganti.

4. Lindungi pengambilan, walaupun pada jumlah yang dikurangkan. Anda tidak memerlukan saiz kohort yang sama seperti yang diambil pada tahun 2019. Namun sifar adalah angka yang memusnahkan saluran. Malah pengurangan 30-50% dalam pengambilan graduan baru adalah boleh dipulihkan. Sifar mewujudkan kekosongan bakat kanan dalam tahun keempat atau kelima yang tidak dapat diperbaiki dengan cepat oleh mana-mana bajet pengambilan luar.

Ini berkaitan dengan persoalan yang lebih luas yang sedang ditangani CHRO. Jurang kesediaan tenaga kerja AI 2026, di mana 98% eksekutif mahukan kerja yang direka bentuk semula menggunakan AI tetapi hanya separuh yang berasa bersedia untuk melaksanakannya, tidak akan ditutup dengan menghapuskan orang-orang yang seharusnya tumbuh dalam kesediaan itu.

Bagaimana dengan Calon yang Tiada Siapa Mengambil?

Hanya 19% pencari kerja peringkat permulaan melaporkan berasa "sangat yakin" tentang prospek kerjaya mereka sekarang. Dua puluh sembilan peratus mengatakan mereka mempunyai keyakinan rendah atau tiada keyakinan langsung. Itu adalah tenaga kerja yang memasuki tahun-tahun pertama mereka dengan defisit keyakinan yang biasanya mengambil masa bertahun-tahun pengalaman kerja untuk ditutup, pengalaman yang tidak akan mereka perolehi jika tiada siapa yang mengambil mereka.

Syarikat yang mengambil pekerja, mereka bentuk semula dengan baik, dan membina peranan junior yang diperkayakan AI akan mempunyai kelebihan bakat berganda menjelang tahun 2028. Pengambilan junior mereka akan berkembang lebih pantas kerana AI mempercepatkan gelung maklum balas. Mereka akan membina pengetahuan institusi sementara pesaing berada dalam kekecohan pengambilan cuba mengisi semula barisan pertengahan yang tidak pernah mereka kembangkan.

Corak penamatan pekerja dan pengambilan semula berasaskan AI sudah mewujudkan kos pengambilan semula yang mula dikira oleh syarikat. Hutang Saluran akan memberi kesan lebih keras, kerana ia bukan kos pengambilan semula, tetapi ketiadaan orang untuk diambil semula langsung.

Syarikat yang sanggup meninjau semula penanda aras bajet kemahiran semula AI korporat dan mengarahkan sebahagian daripada perbelanjaan itu ke arah latihan AI terstruktur untuk graduan baru sedang membuat pertaruhan yang sukar dibantah dalam tempoh lima tahun.

Soalan Lazim: AI dan Krisis Jawatan Peringkat Permulaan

Adakah AI benar-benar menghapuskan jawatan peringkat permulaan, atau pasaran kerja hanya perlahan secara kitaran?

Kedua-duanya benar, tetapi ia bukan risiko yang setara. Kelembapan kitaran pulih bersama kitaran ekonomi. Penghapusan berstruktur peranan peringkat permulaan, didorong oleh AI yang melakukan tugas-tugas yang menjadi teras peranan itu, tidak pulih melainkan syarikat secara aktif mereka bentuk semula peranan tersebut. Inflasi bar pengalaman dari 2022 hingga 2025, di mana keperluan lima tahun lebih meningkat sementara keperluan dua hingga empat tahun menurun, mendahului sebarang kebimbangan kitaran 2026 dan menunjukkan pergeseran berstruktur yang disengajakan.

Adakah CHRO harus menentang pembekuan pengambilan di peringkat permulaan?

Ya, dengan data. Hujahnya bukan "ambil seramai graduan seperti sebelum ini." Hujahnya ialah "kira Hutang Saluran sebelum anda membekukan anak tangga terbawah." CHRO yang boleh menunjukkan kepada lembaga jurang bakat kanan yang diunjurkan dalam tahun keempat atau kelima, yang dapat dikesan semula kepada pembekuan pengambilan 2025-2026, sedang membuat kes strategik yang boleh dinilai oleh kewangan dan CEO. Kes tersebut jauh lebih kukuh dengan angka-angka: berapa ramai Pengarah semasa anda bermula sebagai pengambilan junior? Berapakah kos penggantian jika dicari dari luar?

Apakah cara terpantas untuk mereka bentuk semula peranan peringkat permulaan sebagai diperkayakan AI?

Mulakan dengan peta tugas dalam langkah satu buku panduan di atas. Kemudian uji dengan satu pasukan sebelum membesar. Penyelidikan jurang kesediaan tenaga kerja AI menunjukkan bahawa kebanyakan organisasi yang mereka bentuk semula kerja menggunakan AI berasa kurang bersedia, yang bermaksud pasukan yang mengujicuba dan mengulangi sekarang akan berada di hadapan berbanding yang menunggu rangka kerja siap. Jangan tunggu konsensus perunding HR. Cuba dalam satu fungsi dengan penilaian 90 hari.

Apa yang Perlu Dilakukan CHRO Suku Ini

Ini adalah tindakan khusus, bukan prinsip:

1. Audit pengambilan peringkat permulaan 2025 anda berbanding pengambilan 2020-2022 anda. Jika anda lebih daripada 40% di bawah purata pra-2023 anda, tandakannya sebagai item risiko Hutang Saluran untuk dek lembaga Q3. Kira jurang tersebut.

2. Bekukan sebarang deskripsi kerja yang menggunakan "5+ tahun pengalaman" sebagai penapis pada peranan yang dua tahun lalu merupakan peringkat permulaan. Hantar semula kepada pengurus pengambilan dengan soalan: apakah keupayaan khusus yang diperoleh daripada penapis itu, dan bolehkah graduan baru dengan kemahiran AI menyediakan ia?

3. Kenal pasti satu fungsi di mana anda boleh mengujicuba peranan junior yang diperkayakan AI menjelang Q4. Ia tidak perlu besar. Ia perlu nyata, dinilai, dan boleh dilaporkan. Inilah cara anda membina kes dalaman sebelum orang lain menghapuskan pengambilan sama sekali.

4. Semak sama ada anda mempunyai saluran internship kepada pengambilan. Data NACE mengenai kadar pengambilan 81.6% berbanding 40.7% harus mendorong semakan segera sama ada program internship anda berfungsi sebagai pengumpan atau sekadar kotak semak. Jika ia adalah kotak semak, perbaiki proses penukaran sebelum kelas pelatih seterusnya bermula.

5. Masukkan bajet kemahiran semula AI dalam agenda peringkat permulaan. Bukan sahaja untuk pekerja sedia ada, tetapi untuk kohort masuk. Perdebatan saluran bootcamp berbanding universiti relevan di sini: soalannya bukan dari mana pengambilan berasal, tetapi sama ada mereka tiba dengan kemahiran AI praktikal yang diperlukan oleh peranan yang direka bentuk semula anda. Bajet harus mengikuti keperluan itu, bukan kelayakan.

Penghapusan senyap jawatan peringkat permulaan adalah salah satu keputusan tenaga kerja yang paling berkesan dalam dekad ini. Ia berlaku tanpa pembentangan lembaga, tanpa rangka kerja strategik, dan tanpa sesiapa yang mengira kos bergandanya. Itulah jenis risiko yang terletak di meja CHRO.

Sumber utama: Washington Monthly, 29 Mei 2026. Data sokongan: iCIMS May 2026 Hiring Insights, CNBC Select Class of 2026.