Perangkap Biasa Perekrut (dan Cara Berhenti Melakukannya)

Anda mempunyai tiga req yang terbuka. Kalendar penuh. Calon bergerak melalui kitaran. Dari sudut pandangan anda, semuanya kelihatan baik.

Kemudian pengurus pengambilan anda pergi kepada bos anda dan bertanya tentang "kesesuaian" anda.

Kebanyakan perekrut tidak gagal secara lantang. Mereka gagal secara senyap, melalui tujuh tabiat khusus yang kelihatan sama seperti sibuk. Bahagian yang mengecewakan ialah tiada siapa yang menandakannya dalam sesi satu-ke-satu, kerana gejala tersebut bersembunyi dalam metrik aktiviti yang masih kelihatan sihat. Anda sedang mencari. Anda sedang menjadualkan. Anda menutup beberapa req. Kerosakan berganda muncul enam bulan kemudian apabila seorang pengambilan dimasukkan ke dalam PIP dan tiada siapa yang menghubungkannya semula kepada panggilan intake yang anda langkau.

Ini adalah senarai tujuh. Setiap satu mempunyai gejala yang dinamakan yang akan anda kenali, nombor sebenar yang sepatutnya membuat anda tidak selesa, dan pembetulan yang boleh anda laksanakan minggu ini tanpa meminta izin. Pilih dua yang paling menyakitkan. Jangan cuba membetulkan semua tujuh sekaligus.

Perangkap 1: Melangkau Intake (Scorecard yang Kabur)

Gejalanya berbunyi seperti ini: "Saya akan cari tahu apa yang mereka mahukan daripada JD." Anda membaca penerangan, memulakan Sourcing, dan seminggu kemudian tiga submit pertama anda ditolak atas sebab yang tidak ada dalam JD. Pengurus pengambilan mahukan seseorang yang pernah membina fungsi dari sifar. JD berkata "5+ tahun pengalaman." Itu bukan perkara yang sama, dan kini anda telah membuang seminggu.

Req tanpa intake 45 minit melihat lebih kurang 3 kali ganda lebih banyak submit pertama yang ditolak berbanding req yang mempunyai satu. Itu bukan masalah Sourcing. Itu masalah takrifan.

Inilah pembetulannya, dan anda boleh melakukannya pada req seterusnya anda: tempah 45 minit bersama pengurus pengambilan sebelum anda menyentuh LinkedIn. Dalam panggilan itu, paksa mereka untuk menyusun tiga mesti-ada teratas berbanding bagus-ada. Buat mereka menyatakannya dengan kuat. Sesuatu seperti, "Saya lebih suka seseorang dengan pengalaman pengurusan yang lemah dan kedalaman domain yang kuat berbanding sebaliknya." Tulis Scorecard satu halaman dengan susunan tersebut, julat pampasan, penyekat, dan rupa kejayaan pada 90 hari. Hantar kembali. Minta balasan bertulis "diluluskan." Jangan cari satu nama pun sehingga balasan itu ada dalam peti masuk anda.

Scorecard yang muat pada satu halaman dan mempunyai "diluluskan" pengurus pengambilan secara bertulis bernilai lebih daripada tiga minggu rentetan Boolean yang bijak.

Perangkap 2: Terlalu Bergantung pada LinkedIn (Tiada Pergerakan Rujukan)

Buka Pipeline anda. Berapa peratus nama datang dari LinkedIn InMail? Jika melebihi 80%, anda mempunyai masalah kepekatan saluran.

Kadar respons LinkedIn InMail telah jatuh dari sekitar 25% beberapa tahun yang lalu kepada bawah 10% untuk peranan kanan, dan terus merosot. Sementara itu rujukan pekerja ditutup lebih kurang 4 kali lebih pantas dan kekal lebih kurang 2 kali lebih lama. Anda menghabiskan lebih banyak tenaga pada saluran yang semakin sukar sementara mengabaikan yang berganda.

Pembetulannya adalah tabiat Jumaat. Setiap Jumaat, hubungi tiga pekerja semasa dengan soalan yang sama: "Siapakah [peranan yang anda ambil] terbaik yang pernah anda bekerjasama? Jangan beritahu saya mereka perlu sedang mencari kerja. Beritahu saja saya nama mereka." Bina senarai sasaran rujukan 20 nama setiap req. Dekati nama tersebut dengan, "Sarah di pasukan kami berkata anda adalah salah seorang [peranan] terbaik yang pernah dia bekerjasama, dan itulah sebabnya saya menghubungi anda." Kadar respons untuk jangkauan sejuk berasaskan rujukan mencapai 35-50%, berbanding angka satu digit untuk InMail generik.

Dan bayar bonus rujukan dengan cepat. Jika syarikat anda membayar mereka enam bulan selepas pekerja baharu bermula, pekerja akan berhenti bersusah payah. Tolak untuk pembayaran dalam masa dua minggu dari tarikh mula. Perbezaan budaya antara "dua minggu" dan "enam bulan" adalah perbezaan antara Pipeline rujukan yang berfungsi dan satu yang tidak.

Perangkap 3: Sourcing Bervolum Rendah (Bawah 150 Nama Seminggu untuk Peranan Kanan)

Pipeline anda berasa nipis. Anda terus mengguna semula lima calon yang sama merentasi req kerana mereka satu-satunya yang pernah memberi respons. Anda memberitahu diri sendiri peranan itu memang sukar.

Peranannya mungkin normal. Jumlah anda adalah masalahnya.

Peranan kanan memerlukan 150-250 nama yang dicari seminggu untuk menghasilkan 8-12 submit yang layak. Di bawah itu anda tidak menjalankan pencarian, anda berjudi. Dan berjudi itulah yang menghasilkan tempoh-untuk-mengisi 11 minggu yang membuatkan pengurus pengambilan anda mula bertanya kepada bos anda tentang kesesuaian anda.

Pembetulannya adalah blok kalendar, bukan latihan kehendak. Blok 90 minit setiap pagi, 8:30 hingga 10:00, untuk Sourcing sahaja. Tiada Slack, tiada mesej LinkedIn, tiada penjadualan. Hanya menambah nama yang layak kepada Pipeline. Jejak nama-ditambah-ke-Pipeline sebagai KPI harian, bukan mingguan. Versi mingguan membolehkan anda menolaknya ke Jumaat dan berbohong kepada diri sendiri. Versi harian tidak.

Jika anda tidak dapat mencapai 30 nama sehari untuk req yang kanan, strategi pencarian adalah rosak. Eskalasi kepada pengurus anda secara bertulis. Punca biasa: jejari lokasi yang salah, jalur pampasan terlalu ketat, tajuk tidak sejajar dengan kerja sebenar. Jangan bekerja lebih keras pada taklimat yang rosak. Betulkan taklimat.

Perangkap 4: Persembahan Temu Duga (Tiada Disiplin Scorecard)

Masuk ke taklimat yang sudah gagal. Seseorang berkata "saya suka mereka." Orang lain berkata "mereka kelihatan bijak tetapi saya tidak pasti." Empat puluh minit kemudian pasukan tidak dapat bersetuju, dan anda menempah pusingan lain untuk "mendapatkan lebih banyak isyarat." Keputusan mengambil empat hari dan menghasilkan ya berkeyakinan rendah yang bertukar menjadi pengambilan yang buruk.

Pasukan tanpa Scorecard mengambil masa 2-3 kali lebih lama untuk membuat keputusan dan menarik balik 25-40% tawaran mereka pada pusingan terakhir. Itu bukan masalah nilai. Itu masalah proses. Orang tidak dapat membandingkan calon berbanding perasaan, tetapi mereka boleh membandingkannya berbanding empat kecekapan bertulis yang diskorkan 1-4.

Jalankan kitaran seperti ini. Setiap penemuduga memiliki dua atau tiga kecekapan spesifik yang diambil daripada Scorecard. Mereka menyerahkan maklum balas bertulis dalam masa 24 jam selepas temu duga mereka, diskorkan 1-4 pada setiap kecekapan, dengan dua ayat bukti. Penting: mereka menyerahkannya sebelum taklimat, bukan semasa. Taklimat adalah 20 minit, bukan 60, dan ia bermula dengan semua orang membaca skor antara satu sama lain secara senyap selama 5 minit.

Anda akan merasakan perbezaannya pada kitaran pertama yang anda jalankan dengan cara ini. Keputusan menjadi lebih pantas, suara kuat dalam bilik berhenti menarik panggilan, dan pembalikan tawaran berhenti berlaku.

Skrip pendek yang boleh anda hantar kepada kitaran anda:

"Tetapan semula ringkas tentang format taklimat. Setiap daripada anda memiliki 2-3 kecekapan pada Scorecard yang dilampirkan. Serahkan skor anda dan bukti 2-ayat dalam dokumen yang dikongsi dalam masa 24 jam selepas temu duga anda, sebelum taklimat. Taklimat adalah 20 minit. Kita buka dengan 5 minit pembacaan senyap."

Hantarkan. Perhatikan apa yang berubah.

Perangkap 5: Penutupan yang Lemah (E-mel Tawaran yang Sejuk)

Anda telah bekerja dengan calon selama enam minggu. Mereka telah lulus setiap pusingan. Pengurus pengambilan teruja. Anda menghantar e-mel surat tawaran dengan mesej yang mesra "hubungi saya jika ada soalan!" dan menunggu.

Empat puluh lapan jam kesunyian. Kemudian "saya perlu memikirkan tentang ini" yang sopan. Kemudian mereka menerima tawaran balas.

Tawaran yang dibuat secara lisan dahulu ditutup 20-30% lebih tinggi berbanding tawaran e-mel sahaja. Kadar penerimaan tawaran balas meningkat apabila calon dibiarkan berseorangan dengan e-mel dan pengurus semasa yang akan berjuang untuk mereka. E-mel adalah mekanisme penghantaran yang baik untuk kertas kerja, dan mekanisme penutupan yang buruk.

Pembetulannya adalah urutan, bukan satu e-mel. Empat puluh lapan jam sebelum tawaran keluar, buat panggilan pra-penutupan. Skrip adalah mudah: "Kita hampir kepada tawaran. Sebelum ia keluar, saya ingin memastikan kita selaras pada julat pampasan, tarikh mula, dan apa-apa lagi yang mungkin sensitif. Apa yang saya terlepas?" Jika pampasan akan mengecewakan mereka, anda tahu sekarang, bukan selepas e-mel itu keluar. Jika mereka mempunyai cuti yang dirancang, anda memasukkannya ke dalam tarikh mula. Jika mereka akan mendapat tawaran balas, anda mendedahkannya sekarang dan menyediakan mereka.

Kemudian tawaran lisan dibuat melalui panggilan, bukan secara bertulis. Anda membincangkan nombor, tarikh mula, dan sebab memilih mereka. Susulan e-mel dalam masa satu jam, dengan surat rasmi. Hubungan harian sehingga ditandatangani: ringkas, tekanan rendah, "ingin memastikan anda mendapat semua yang anda perlukan." Tekanan tawaran balas mempunyai jangka hayat yang singkat. Hubungan harian memendekkannya.

Perangkap 6: Tidak Mengukur Kualiti Pengambilan Selepas 90/180 Hari

Req ditutup. Anda meraikan. Anda beralih ke yang seterusnya. Enam bulan kemudian, anda mengetahui melalui khabar angin bahawa pengambilan itu dimasukkan ke dalam PIP. Tiada siapa yang menghubungkannya semula kepada saringan yang anda lakukan, kerana tiada siapa yang menjejak hubungan itu.

Perekrut yang tidak menjejak kualiti 90/180 hari mempunyai lebih kurang 30% pengambilan mereka yang berprestasi rendah, berbanding lebih kurang 12% untuk perekrut yang melakukannya. Perbezaannya bukan kemahiran Sourcing. Ia sama ada anda menutup gelung maklum balas tentang kerja anda sendiri.

Pembetulannya adalah dua peringatan kalendar setiap req. Pada hari pengambilan bermula, letakkan dua peringatan pada kalendar anda: 90 hari selepas mula, dan 180 hari selepas mula. Pada setiap satu, buat panggilan 10 minit dengan pengurus pengambilan dan tanya dua soalan:

"Dengan mengetahui apa yang anda tahu sekarang, adakah anda akan mengambil mereka lagi?"
"Apa yang anda harap saya saring lebih keras?"

Tuliskan jawapannya. Masukkan ke dalam Scorecard anda untuk req seterusnya dalam fungsi itu. Selepas sepuluh panggilan ini anda akan mempunyai pemahaman yang ditentukur tentang kecekapan mana yang telah anda lebih beratkan (mungkin "komunikasi") dan yang anda kurang beratkan (mungkin "keupayaan untuk beroperasi dalam kekaburan"). Penentukuran semula itulah yang membezakan perekrut yang bertambah baik dari tahun ke tahun daripada yang tidak berkembang pada bulan 18.

Perangkap 7: Mengejar Tempoh untuk Mengambil Pekerja Sambil Mengambil dengan Buruk

Ada trofi tempoh untuk mengambil pekerja 28 hari di dinding anda. Anda bangga dengannya. Anda patut. Kelajuan penting, calon menghilangkan proses yang lambat, pengurus pengambilan menjadi cerewet apabila req kekal terbuka.

Kemudian 40% daripada pengambilan itu pergi dalam 12 bulan.

Pasukan TA yang mengoptimumkan semata-mata untuk tempoh untuk mengambil pekerja melihat 1.5-2 kali ganda lebih tinggi pengurangan tahun pertama berbanding pasukan yang menjejak tempoh-untuk-mengambil-pekerja-yang-produktif. Kelajuan tanpa kualiti hanyalah pengurangan yang mahal yang dihias sebagai kecekapan. Anda tidak menang, anda hanya menghantar masalah ke suku orang lain.

Pembetulannya adalah memasangkan metrik. Setiap kali anda melaporkan tempoh untuk mengambil pekerja, anda juga melaporkan kualiti pengambilan pada 90 hari, atau pengekalan tahun pertama. Kedua-dua nombor ada pada slaid yang sama, dalam e-mel yang sama, setiap kali. Jika pengekalan anda di bawah 80% pada 12 bulan untuk pengambilan yang telah anda buat, itulah metrik yang anda perlambatkan untuk. Tempoh untuk mengambil pekerja 28 hari tidak berbaloi dengan pengekalan satu tahun 60%. Tempoh untuk mengambil pekerja 42 hari dengan pengekalan 88% adalah kemenangan sebenar.

Satu ini secara politik rumit kerana pemimpin menyukai metrik kelajuan. Ia mudah dicartakan, ia menuju ke arah yang betul dengan usaha, dan ia membuatkan fungsi kelihatan seperti sedang menang. Tetapi pemimpin yang berbaloi untuk bekerja bersama memahami metrik berpasangan sebaik sahaja anda menunjukkannya kepada mereka. Yang tidak, adalah tepat mereka yang akan memecat anda dalam 18 bulan apabila pengurangan mereka mengejar mereka, jadi anda mungkin juga melatih mereka sekarang.

Senarai Semak Audit Diri (10 Soalan)

Beri skor diri anda 0-1 pada setiap satu. Di bawah 6 bermakna berhenti Sourcing minggu ini dan betulkan proses sebelum anda mengambil req lain.

Pada tiga req terakhir saya, adakah saya menjalankan panggilan intake 45 minit sebelum Sourcing?
Adakah saya mempunyai Scorecard bertulis yang diluluskan oleh pengurus pengambilan untuk setiap req yang terbuka?
Adakah kurang daripada 70% Pipeline semasa saya datang dari LinkedIn InMail?
Adakah saya mempunyai pergerakan rujukan yang aktif (3 atau lebih permintaan pekerja seminggu)?
Adakah saya menambah 30 atau lebih nama yang layak setiap hari untuk req yang kanan?
Adakah penemuduga saya menyerahkan maklum balas bertulis, diskor 1-4, dalam masa 24 jam, sebelum taklimat?
Adakah taklimat saya 30 minit atau kurang?
Adakah saya menjalankan panggilan pra-penutupan 48 jam sebelum setiap tawaran keluar?
Adakah saya mempunyai peringatan kalendar 90 hari dan 180 hari yang ditetapkan untuk setiap pengambilan yang telah saya buat dalam enam bulan terakhir?
Apabila saya melaporkan tempoh untuk mengambil pekerja, adakah saya juga melaporkan kualiti pengambilan atau pengekalan?

Jumlahkan jawapan ya. Enam atau di bawah bermakna req seterusnya yang anda ambil akan memperburukkan masalah, bukan memperbaikinya.

Rupa Perekrut yang Baik

Perekrut pada bulan ke-18 sepatutnya menjalankan 4-6 req serentak, mencapai 70% atau lebih penerimaan tawaran, 85% atau lebih pengekalan 12 bulan pada pengambilan mereka, dan menerima rujukan yang tidak diminta semula daripada calon yang tidak mereka tempatkan. Mereka diiktiraf oleh pengurus pengambilan mereka sebagai rakan pemikir, bukan pengambil pesanan. Scorecard mereka cukup tajam sehingga kitaran temu duga sebenarnya menggunakannya. Mereka melaporkan tempoh untuk mengambil pekerja bersama pengekalan tanpa diminta.

Itulah paras minimum. Jika anda belum sampai ke sana, anda tidak ketinggalan. Anda normal. Kebanyakan perekrut sampai ke sana pada bulan ke 24-30. Mereka yang sampai ke sana pada bulan ke-18 adalah mereka yang membetulkan dua kelemahan terburuk mereka lebih awal berbanding cuba membetulkan semua tujuh sekaligus.

Penutup

Tiada satu pun daripada ini adalah masalah kemahiran. Anda tidak perlu belajar alat Sourcing baharu. Anda tidak perlu rentetan Boolean yang lebih baik. Anda tidak perlu menjadi lebih karismatik dalam panggilan.

Ini adalah masalah disiplin. Pembetulannya adalah proses, bukan personaliti.

Pilih dua perangkap yang paling menjejaskan nombor anda sekarang. Jalankan pembetulan minggu ini. Jangan tambah yang ketiga sehingga dua yang pertama menjadi tabiat, bukan matlamat. Perekrut yang tidak berkembang adalah mereka yang cuba membetulkan semua perkara sekaligus dan tidak membetulkan apa-apa. Mereka yang terus memanjat adalah mereka yang membetulkan dua perkara pada bulan ke-12, dua lagi pada bulan ke-18, dan dua lagi pada bulan ke-24.

Itulah keseluruhan permainannya.

Buku Panduan Recruiter