Sehari dalam Kehidupan Seorang Perekrut

JD berkata "urus pengambilan kitar penuh." Selasa pukul 8:47 pagi berkata sesuatu yang berbeza. Tiga calon menghilang diri semalaman. VP Jualan baru sahaja menambah "semangat AE pengasas" ke dalam peranan yang anda cari selama tiga minggu. Panggilan intake pukul 9 pagi tidak mempunyai Scorecard, tiada rubrik, dan pengurus pengambilan yang terus berkata "saya akan tahu apabila saya melihatnya."

Inilah jurangnya. JD menerangkan aliran kerja. Hari itu menerangkan Tetris kalendar, meluasnya skop, dan menjadi satu-satunya orang dalam bangunan yang dapat melihat saluran penuh sementara semua orang lain menggerakkan tiang gol. Jika anda adalah calon yang mempertimbangkan peranan itu, pengurus pengambilan yang beranggapan pengambilan hanyalah "menyiarkan JD," atau perekrut baharu yang cuba menentukur berbanding realiti, inilah yang Selasa sebenarnya kelihatan seperti di B2B SaaS bersaiz 50-500 orang.

8:00 pagi: Semakan Pipeline (15-20 minit)

Kopi, kemudian Greenhouse. Atau Lever. Atau Ashby. Apa sahaja ATS anda, peraturannya sama: triage mengikut peringkat, bukan mengikut bunyi notifikasi. Sistem itu akan dengan senantiasa memberi anda notifikasi tentang 40 pemohon baharu untuk JD yang anda siiarkan 12 jam yang lalu. Tiada satu pun daripada itu penting lagi. Calon yang duduk dalam "Temu Duga di Tempat" selama enam hari tanpa pergerakanlah yang sedang menyebabkan kebocoran dalam saluran.

Penanda aras kadar lulus-melalui yang sihat untuk saluran B2B SaaS yang ditentukur:

• Saringan telefon ke temu duga di tempat: 40-50%
• Temu duga di tempat ke tawaran: 25-30%
• Tawaran ke penerimaan: 80-85%

Jika anda di bawah nombor-nombor itu, hampir tidak pernah masalah Sourcing. Ia adalah penentukuran. Sama ada saringan membiarkan orang yang tidak sepatutnya lulus, atau panel menolak orang atas sebab yang tidak dipetakan kepada Scorecard. Biasanya kedua-duanya. Jumlah Sourcing adalah perkara mudah untuk dipersalahkan kerana ia boleh diukur dari luar. Pengurus pengambilan melihat saluran dan berkata "kita perlukan lebih banyak calon." Yang sebenarnya mereka perlukan adalah keselarasan tentang rupa "baik."

Semasa dalam ATS, tandakan calon yang lapuk. Peraturannya: apa sahaja yang melebihi lima hari tanpa pergerakan mendapat dorongan atau penolakan. Duduk atas calon selama dua minggu kerana anda "menunggu taklimat panel" adalah cara anda menjadi perekrut yang orang berhenti membalas panggilan. Penolakan pada hari yang sama, setiap kali. Menghilangkan calon adalah cara paling pantas untuk merosakkan jenama TA, dan calon yang anda hilangkan pada April adalah calon yang CEO anda ingin rekrut pada Oktober.

8:30 pagi: Blok Sourcing (90 minit, kerja mendalam)

Blok ini dalam kalendar anda seperti mesyuarat lembaga pengarah. Tiada Slack, tiada e-mel, tiada taklimat. Sourcing adalah satu-satunya perkara dalam hari itu yang menjadi lebih buruk semakin banyak anda membahagikan perhatian.

LinkedIn Recruiter adalah alat jumlah. Gem adalah lapisan penjujukan yang mengubah prospek anda menjadi Pipeline jangkauan berjejak dengan kadar balasan, kadar susulan, dan analitik yang anda perlukan pada Jumaat apabila pengurus pengambilan bertanya "bagaimana Sourcing berjalan." Jika anda masih menyalin-tampal InMail satu demi satu dan menjejak dalam hamparan, anda membayar diri sendiri $30/jam untuk melakukan tugas bernilai $3/jam.

Nombor yang perlu dicapai: 30 prospek baharu-bersih setiap req terbuka setiap minggu. Bukan "profil yang dilihat." Bukan "disimpan ke projek." Dicari, dijujukan, dan dihubungi. Itulah paras minimum.

Kadar respons sebenar, daripada beberapa ratus req data peribadi:

• Boolean ketat dengan baris pertama yang diperibadikan merujuk sesuatu yang spesifik dari profil prospek: 18-25%
• Serangan templat dengan nama calon yang ditukar masuk: 4-7%

Jurang itulah tempat perekrut membuktikan nilai mereka. Diagnosis yang dinamakan apabila jumlah Sourcing tinggi tetapi kadar balasan rendah: Sourcing semburkan-dan-doakan. Gejala: InMail yang dihantar tinggi, balasan rendah, pengurus pengambilan menyalahkan "pasaran," perekrut menyalahkan "jalur pampasan." Punca: jangkauan generik. Penyelesaian: lebih perlahan, lebih ketat, lebih spesifik. Tiga mesej yang diperibadikan akan mengungguli tiga puluh templat setiap kali.

Jangan langkau ayat "mengapa orang ini, mengapa peranan ini." "Saya melihat anda mengskalakan pasukan BDR di Gong dari 12 kepada 40" mengatasi "saya menemui profil anda dan terkesan dengan latar belakang anda" dengan lebih besar dari segi kadar balasan. Prospek boleh mengesan perbezaan. Mereka semua telah mendapat 200 mesej jenis kedua suku ini.

10:00 pagi: Panggilan Intake dengan Pengurus Pengambilan (30 minit)

Req baharu dibuka semalam. Pengurus pengambilan adalah Pengarah Jualan yang telah mengambil tepat satu orang dalam hidupnya (dirinya sendiri, lapan bulan yang lalu). Dia beranggapan panggilan intake adalah sinkronisasi 15 minit di mana dia memberitahu anda tajuk, jalur pampasan, dan "pergi cari seseorang seperti Sarah."

Kerja anda dalam 30 minit ini adalah menolak untuk meninggalkan mesyuarat tanpa Scorecard. Bukan JD. Sebuah Scorecard.

Perbezaannya: JD adalah senarai keperluan yang ditulis untuk tujuan undang-undang dan SEO. Scorecard adalah senarai hasil yang perlu disampaikan orang itu dalam enam bulan pertama. Empat hingga enam hasil, disusun mengikut keutamaan. Bukan 20 kemahiran.

Output intake yang buruk:

"5+ tahun pengalaman jualan SaaS, bersijil MEDDPICC, komunikator yang kuat, mentaliti pemburu, selesa dengan kekaburan, semangat AE pengasas."

Output intake yang baik:

"Menjelang bulan 6, orang ini akan menutup $400K dalam hasil logo baru bersih merentasi 8-12 perjanjian, membina perkongsian yang berfungsi dengan pasukan SDR yang menghasilkan 30% daripada Pipeline mereka, dan membawa Playbook berdokumen untuk jangkauan keluar kepada logo dalam jalur ARR $50-200J."

Yang pertama adalah perasaan. Yang kedua adalah sesuatu yang benar-benar boleh anda saring, temu duga, dan ukur pada hari 180.

Apabila pengurus pengambilan berkata "saya akan tahu apabila saya melihatnya," jawapannya ialah: "Baik. Bantu saya tulis tiga perkara yang anda cari, supaya panel boleh mencari perkara yang sama dan kita tidak perlu memperdebatkannya pada peringkat tawaran." Tolak balik. Panggilan intake adalah satu-satunya saat dalam kitaran di mana ia secara politik bebas untuk menolak balik. Selepas ini, anda terkunci.

Dua diagnosis yang dinamakan yang muncul daripada intake yang lemah:

• Meluasnya skop: peranan hanyut di tengah-tengah Pipeline. Minggu satu ia "AE untuk pasaran pertengahan." Minggu tiga ia "AE yang juga boleh menjalankan perkongsian saluran." Minggu lima ia "sebenarnya kita mahukan seseorang yang pernah melakukan kerja AE pengasas." Setiap pusingan menetapkan semula saluran.
• Tiada realiti Scorecard: tanpa Scorecard, perdebatan penentukuran berlaku pada peringkat tawaran berbanding intake. Panel berdebat tentang sama ada calon "benar-benar cukup kanan" dua minggu selepas tawaran sepatutnya keluar. Calon menjadi jemu dan mengambil tawaran lain.

Dapatkan Scorecard. Panggilan intake tidak boleh dirundingkan.

11:00 pagi: Saringan Telefon Calon (3-4 berturut-turut, 30 minit setiap satu)

Calendly adalah wira yang tidak disedari pada hari perekrut. Benam pautan tempahan anda dalam setiap jangkauan, sinkronkan dengan kalendar kerja anda, tetapkan masa penampan kepada 10 minit. Jumlah jam perekrut secara global yang terbakar pada benang e-mel "masa apa yang sesuai untuk anda?" adalah sungguh malang.

Untuk peranan di mana konteks syarikat, pasukan, dan misi stabil merentasi calon, hantar penerangan Loom lima minit sebagai sebahagian daripada aliran tempahan. Calon menontonnya sebelum panggilan, panggilan terus melompat kepada pengalaman dan motivasi mereka, dan anda jimat 10 minit setiap saringan. Merentasi empat saringan sehari, itu 40 minit kembali. Merentasi setahun, itu 160 jam.

Dalam saringan itu sendiri, beri skor berbanding Scorecard. Bukan perasaan. Setiap hasil pada Scorecard dipetakan kepada dua atau tiga soalan isyarat. Ambil nota dalam medan berstruktur dalam Greenhouse atau Ashby, bukan dalam dokumen berasingan, bukan dalam kepala anda. Jika panel kemudian ingin tahu mengapa anda memajukan orang ini, anda akan mempunyai buktinya.

Penanda aras kadar maju untuk saringan telefon yang sihat adalah lebih kurang 60%. Terjemahan: jika enam daripada setiap sepuluh calon yang anda saring beralih ke peringkat pengurus pengambilan, saluran bahagian atas anda ditentukur. Jika 90% maju, saringan terlalu lembut dan anda membazirkan masa pengurus pengambilan. Jika 20% maju, Sourcing tidak tepat sasaran. Anda bercakap dengan orang yang salah, atau JD terlalu menjual peranan.

Dua mod kegagalan yang perekrut jatuh semasa saringan:

1. "Saringan perasaan." Calon kelihatan bijak, fasih, bersemangat. Maju. Tiga minggu kemudian panel menolak mereka kerana mereka tidak mempunyai kedalaman teknikal. Saringan tidak pernah mengujinya.
2. "Saringan temu duga." Perekrut menghabiskan 30 minit menanya soalan teknikal yang tidak dapat mereka nilai. Peringkat pengurus pengambilan menjadi penyaringan semula. Calon perasan. Calon tidak maju.

Saringan adalah pemeriksaan penentukuran, bukan penerokaan mendalam. Dua puluh minit tentang motivasi, keserasian Scorecard, dan tanda amaran. Sepuluh minit tentang soalan calon. Selesai.

2:00 petang: Taklimat Pengurus Pengambilan (15 minit)

Dua kali seminggu setiap req yang aktif. Ketat. Jemputan kalendar dengan kotak 15 minit yang keras.

Tunjukkan saluran, bukan nama. Godaannya adalah membincangkan calon secara individu kerana itulah yang pengurus pengambilan ingin bincangkan. Tahan. Bincangkan nombor dahulu.

Templat taklimat:

• Bahagian atas saluran minggu ini: 32 prospek dicari, 28 dijujukan, 6 balasan, 4 saringan ditempah.
• Pertengahan saluran: 3 maju ke peringkat pengurus pengambilan, 2 dalam temu duga di tempat, 1 dalam rujukan.
• Kadar lulus-melalui: Saringan ke peringkat HM pada 65% (sasaran 60%, sedikit tinggi, mungkin perlu ketatkan saringan).
• Tanda risiko: Dua calon mempertimbangkan tawaran bersaing, keputusan pada Jumaat.
• Permintaan: Perlukan nota taklimat tentang Calon X sebelum akhir hari; perlukan keselarasan Scorecard tentang penambahan "AE pengasas" sebelum Sourcing berpindah.

Apabila pengurus pengambilan berkata "kita perlukan lebih banyak calon," jawapannya adalah saluran. "Kadar lulus-melalui dari peringkat anda ke temu duga di tempat adalah 30%. Industri yang sihat adalah 40-50%. Kita tidak mempunyai masalah Sourcing. Kita mempunyai masalah penentukuran di peringkat anda. Jom kita tarik lima penolakan terakhir dan cari tahu isyarat apa yang anda cari yang kita tidak saring."

Perbualan itu tidak selesa. Ia juga merupakan seluruh kerja. Perekrut adalah satu-satunya orang dalam bangunan yang melihat saluran penuh. Jika anda tidak mendedahkan kebocoran, tiada siapa yang akan.

5:00 petang: Nota Taklimat Akhir Hari (20 minit)

Kemas kini ATS sementara masih segar. Skor Scorecard, nota saringan, keputusan langkah seterusnya. Semakan Pipeline esok pagi bergantung pada kebersihan malam ini.

Hantar nota penolakan. Hari yang sama, setiap kali. Diperibadikan apabila boleh, bertemplat-tetapi-mesra apabila tidak boleh. Calon yang anda tolak hari ini adalah yang akan anda cari semula dalam dua tahun untuk peranan yang berbeza, dan mereka akan ingat sama ada anda menghilangkan mereka atau menulis nota sebenar.

Log sebarang meluasnya skop atau hanyutnya proses dalam nota peribadi untuk diri sendiri. Ulasan Jumaat bergantung pada nota Selasa. Jika anda tidak menjejak saat VP Jualan menambah "semangat AE pengasas" ke dalam req, menjelang Jumaat anda akan telah merasionalisasikannya sebagai "sentiasa sebahagian daripada taklimat" dan tetapan semula saluran akan kelihatan seperti kegagalan Sourcing berbanding apa yang sebenarnya berlaku: pergerakan tiang gol di pertengahan jalan.

Tindanan Alat

Lima alat, digunakan seperti yang direka. Kebanyakan disfungsi dalam pasukan TA datang daripada salah guna alat.

Tindanan berfungsi apabila setiap alat melakukan tugasnya. ATS memegang kebenaran. Alat Sourcing mencari orang. Penjujukan mengurus irama. Penjadual menghapuskan ulang-alik. Alat tak segerak membeli balik jam segerak.

Apa yang JD Sembunyikan

"Urus pengambilan kitar penuh" adalah enam perkataan. Hari itu adalah 90 keputusan, tiga perbualan yang tidak selesa dengan pengurus pengambilan yang lebih suka tidak mengalaminya, dan semakan akhir hari tentang sama ada calon yang anda majukan pagi ini masih akan bercakap dengan anda pada Jumaat.

Kerja sebenar perekrut, yang tidak muat dalam JD, adalah menjadi satu-satunya orang dalam bangunan yang melihat saluran penuh dan melindungi pengalaman calon sementara pengurus pengambilan menggerakkan tiang gol. Itulah kerja itu. Tetris kalendar hanyalah cara ia dilaksanakan.

Jika anda mempertimbangkan peranan itu, tentukur berdasarkan ini: hari itu kelihatan huru-hara, dan kebanyakannya memang begitu. Perekrut yang maju adalah yang selesa berkata "tidak, panggilan intake tidak pilihan" dan "tidak, kita tidak perlukan lebih banyak calon, kita perlukan saringan yang lebih ketat" dan "ya, saya akan menghubungi calon itu hari ini, kerana itulah kerja sebenarnya."

JD berkata isi jawatan. Hari itu berkata pertahankan pendirian.

Ketahui Lebih Lanjut

• Templat JD Perekrut
• Cara Menjalankan Intake Pengurus Pengambilan yang Benar-Benar Berkesan
• Scorecard: Rangka Kerja 6-Hasil
• Matematik Kadar Lulus-Melalui Sourcing: Rupa yang Sihat