Bahasa Melayu

Reka Bentuk Kitaran Temu Duga yang Menangkap Isyarat, Bukan Persembahan

Lebih kurang 30% pengambilan yang buruk berjalan melalui kitaran temu duga penuh tanpa seorang pun ahli panel mengangkat tangan. Enam jam perbualan, empat Scorecard yang diserahkan lewat, taklimat di mana suara paling kuat menang, dan "ya" sebulat suara yang bertukar menjadi pelan prestasi empat bulan kemudian. Kitaran itu tidak gagal kerana penemuduga tidak bijak. Ia gagal kerana tiada siapa yang mereka bentuknya untuk menangkap isyarat sejak awal.

Kebanyakan kitaran adalah persembahan. Ia kelihatan seperti penilaian. Ia berasa seperti ketegasan. Ia menghasilkan perasaan.

Inilah cara membetulkan itu tanpa mengupah perunding McKinsey atau membeli platform penilaian yang lain.

Mengapa Kebanyakan Kitaran Menghasilkan Bunyi Bukannya Isyarat

Tiga mod kegagalan muncul berulang kali. Namakan mereka, dan anda boleh mengesannya dalam proses anda sendiri dalam masa seminggu.

Kitaran konsensus. Semua orang berkata ya. Tiada siapa yang memiliki tidak. Pengurus pengambilan menunggu ahli panel untuk menandakan kebimbangan. Ahli panel menunggu pengurus pengambilan. Perekrut, melihat kalendar terbakar, mengisytiharkan keselarasan. Dua minggu kemudian pekerja baharu tidak boleh menghantar kerja dan tiada siapa yang dapat menjelaskan mengapa kitaran terlepas isyarat itu. Konsensus bukan isyarat. Konsensus adalah apa yang berlaku apabila tiada siapa yang sanggup mengecewakan satu sama lain dalam mesyuarat.

Kitaran halo. Satu temu duga yang mengesankan menyeret yang lain. Calon klik dengan pengurus pengambilan pada minit ke-12 dan empat ahli panel seterusnya sedang menemu duga orang yang telah mereka putuskan sebagai hebat. Scorecard diserahkan dengan bercahaya dan sama, yang sepatutnya menjadi tanda amaran tetapi sebaliknya dibaca sebagai pengesahan.

Kitaran trivia. Soalan gotcha, teka-teki otak, tugasan untuk dibawa pulang yang mengambil masa 14 jam, teka-teki tentang penutup lubang jalan. Ini menguji kemahiran temu duga, bukan kemahiran kerja. Ia memberi ganjaran kepada calon yang telah berlatih LeetCode atau menghafal buku penyediaan temu duga. Ia menghukum pengendali kukuh yang tidak menemu duga dalam lima tahun kerana mereka sibuk melakukan kerja.

Jika kitaran anda menghasilkan 30%+ pengambilan yang disesali, hampir pasti ia menjalankan salah satu daripada tiga corak ini. Mungkin ketiga-tiganya.

Kitaran 4 Peringkat

Tiada yang ajaib tentang angka empat. Ia adalah lantai di mana anda berhenti terlepas isyarat dan siling sebelum anda mula menjadi bermusuhan kepada calon. Apa sahaja yang lebih pendek memampatkan terlalu banyak ke dalam terlalu sedikit penemuduga. Apa sahaja yang lebih panjang menambah bunyi tanpa menambah kejelasan, dan anda mula kehilangan finalis yang penat dengan penjadualan anda.

Peringkat 1: Saringan perekrut (30 minit). Keserasian peranan, jangkaan pampasan, motivasi, penyekat. Bukan temu duga kemahiran. Perekrut memeriksa bahawa bentuk asas calon sepadan dengan bentuk asas peranan. Adakah mereka benar-benar jurutera kanan atau mempunyai jawatan kanan di syarikat bersaiz 12 orang? Adakah jalur pampasan realistik? Bolehkah mereka bermula dalam 60 hari akan datang atau 6 bulan dari sekarang? Mengapa mereka pergi? Apa yang akan membuat mereka kekal di mana mereka berada? Jika ada yang merupakan tidak, kitaran berakhir di sini, itulah keseluruhan tujuannya.

Peringkat 2: Pengurus pengambilan (45-60 minit). Kedalaman pada dua mesti-ada teratas dari JD. Pengurus pengambilan menaikkan atau menurunkan bendera. Selepas perbualan ini mereka sepatutnya dapat berkata, secara bertulis, "saya mahu teruskan" atau "saya tidak mahu." Bukan "jom tengok apa yang panel fikirkan." Itu adalah melepaskan tanggungjawab. Pengurus pengambilan memiliki peranan. Jika mereka tidak cukup yakin untuk komit kepada pandangan terarah selepas sejam bersama calon, peranan itu tidak cukup ditentukan untuk kitaran pertama.

Peringkat 3: Panel (2-3 temu duga kemahiran dan 1 rakan merentas fungsi, 45 minit setiap satu). Di sinilah penilaian sebenar berlaku. Setiap penemuduga kemahiran meliputi mesti-ada yang berbeza. Rakan merentas fungsi (PM jika anda mengambil jurutera, pereka jika anda mengambil PM, AE jika anda mengambil jurutera jualan) menilai bagaimana calon beroperasi dengan orang yang bukan dalam pasukan mereka. Itu bukan soalan "keserasian budaya." Ia adalah soalan "bolehkah mereka bekerja merentasi sempadan tanpa ia bertukar menjadi perang Slack."

Peringkat 4: Eksekutif atau keserasian pasukan (30-45 minit). Penentukuran akhir, bukan pengawalan pintu. Menjelang masa calon mencapai peringkat ini, mereka sepatutnya sudah merupakan pengambilan. Eksekutif memeriksa penyekat yang tidak ditangkap kitaran: ketidakselarasan nilai pada sesuatu yang panel tidak akan ditanya, salah baca pada tahap, kebimbangan yang hanya satu set mata luar dapat tangkap. Jika 80% lebih peringkat 4 berakhir dengan tawaran, peringkat itu melakukan tugasnya. Jika separuh daripadanya berakhir dengan penolakan, peringkat awal anda tidak melakukan kerja mereka.

Reka Bentuk Scorecard: 3 hingga 5 Mesti-Ada, Bukan 14

Kesilapan Scorecard tunggal terbesar adalah meminta penemuduga menilai terlalu banyak perkara. Scorecard 14-baris yang merangkumi komunikasi, kedalaman teknikal, penyelesaian masalah, pemilikan, rasa ingin tahu, kerendahan hati, potensi kepimpinan, kehadiran eksekutif, keberanian, perhatian kepada perincian, mentaliti pertumbuhan, kerjasama, obsesi pelanggan, dan kecenderungan untuk bertindak bukan Scorecard. Ia adalah borang pengagregatan perasaan. Tiada siapa yang boleh memegang 14 dimensi dalam kepala mereka semasa temu duga 45 minit, jadi apa yang anda sebenarnya dapat adalah satu nombor ("saya suka mereka") yang dibahagikan kepada empat belas cara.

Scorecard sebenar mempunyai 3 hingga 5 isyarat mesti-ada setiap penemuduga. Setiap isyarat mendapat:

  1. Satu soalan spesifik yang penemuduga bertanggungjawab untuk ditanya
  2. Rubrik tingkah laku pada skala 1-4, di mana setiap tahap diterangkan dalam tingkah laku konkrit, bukan kata sifat
  3. Kotak bukti di mana penemuduga menulis apa yang calon benar-benar katakan atau lakukan

Bandingkan dua ini:

Baris Scorecard yang buruk:

Komunikasi: 7/10. Calon berkomunikasi dengan baik.

Baris Scorecard yang baik:

Isyarat: Boleh menyusun kekaburan untuk pemegang taruh bukan teknikal. Soalan: "Bimbing saya bagaimana anda menjelaskan pertukaran antara membina berbanding membeli tindanan analitik kami kepada CFO yang tidak pernah bekerja dalam teknologi." Skor: 3/4 ("Kuat") Bukti: Mulakan dengan menimbangkan semula soalan sebagai "apa yang CFO sebenarnya peduli" (kebolehramalan kos, risiko audit, masa untuk mendapatkan pandangan). Membina perbandingan 3-pilihan dengan jumlah kos pemilikan selama 24 bulan. Mengakui yang tidak diketahui (risiko keterikatan vendor) tanpa membuat dakwaan berlebihan. Terlepas: tidak bertanya soalan penjelasan tentang kecenderungan sedia ada CFO. 4 = akan membiarkan mereka membentangkan ini kepada lembaga pengarah saya. 3 = kuat, akan bimbing. 2 = tidak akan membiarkan mereka memimpin perbualan ini. 1 = tidak memahami khalayak.

Yang kedua boleh diaudit. Dua bulan kemudian anda boleh membacanya semula dan mengingati mengapa anda beri skor apa yang anda beri. Yang pertama adalah kabus.

Lima rubrik yang direka dengan cara ini akan menangkap lebih banyak isyarat daripada 14 penilaian berasaskan perasaan. Dan penemuduga akan benar-benar mengisinya, kerana mereka hanya perlu berfikir keras tentang lima perkara.

Struktur Taklimat: Skor Buta, Kemudian Debat

Taklimat adalah di mana kebanyakan kitaran menghancurkan diri sendiri. Pengurus pengambilan masuk dengan pendapat yang kuat, menambat bilik, dan ahli panel yang memberi skor calon lebih rendah secara senyap-senyap menyemak semula ke atas untuk sepadan. Menjelang akhir mesyuarat semua orang "bersetuju" pada ya yang dua daripadanya masuk dengan skeptis terhadapnya.

Penyelesaiannya adalah mekanik, bukan budaya.

Langkah 1: Skor bertulis buta diserahkan sebelum taklimat. Setiap penemuduga menyerahkan Scorecard mereka, termasuk cadangan (sangat ya / ya / tidak / sangat tidak), secara bertulis, sebelum mesyuarat bermula. Tiada benang Slack, tiada perbualan di koridor, tiada "apa pendapat anda?" Perekrut adalah satu-satunya orang yang melihat semua empat Scorecard sebelum taklimat.

Langkah 2: Baca bilik, penemuduga paling rendah keyakinan dahulu. Perekrut membuka dengan berkongsi sebaran tanpa nama. "Kita ada satu sangat ya, dua ya, satu tidak." Kemudian penemuduga paling rendah keyakinan atau paling skeptis pergi dahulu dan membincangkan bukti mereka. Bukan perasaan mereka. Tingkah laku sebenar yang calon paparkan dan apa yang rubrik katakan tentangnya.

Langkah 3: Pengurus pengambilan pergi terakhir. Mereka sudah menyerahkan skor mereka secara bertulis, jadi mereka tidak mengubah pendirian mereka berdasarkan bilik. Kerja mereka dalam mesyuarat adalah untuk menyelaraskan bukti panel berbanding mesti-ada peranan dan membuat keputusan.

Langkah 4: Perangkap "semua orang berkata ya." Ya sebulat suara tanpa bukti spesifik bukan ya. Ia adalah "kita semua suka mereka." Itu tidak mencukupi. Jika taklimat tidak dapat menghasilkan tiga keping bukti tingkah laku konkrit setiap mesti-ada, kitaran tidak menangkap isyarat. Hantar calon untuk temu duga pengurus pengambilan kedua, jalankan rujukan, atau lepaskan. Jangan menimpa konsensus berasaskan perasaan sahaja dengan surat tawaran.

Anti-Corak yang Perlu Dihapuskan Segera

Teka-teki otak dan soalan gotcha. "Berapa banyak bola ping pong yang muat dalam Boeing 747?" menguji sama ada calon telah baru-baru melawat Glassdoor. Ia tidak menguji kerja itu. Hapuskan.

Lawatan berpandu mulia. Ahli panel yang menggunakan slot temu duga mereka untuk menjual syarikat berbanding menilai calon. Ini biasanya muncul apabila peranan telah terbuka selama 4 bulan lebih dan panel keletihan. Gejala: Scorecard kembali tanpa bukti, hanya antusiasme. Penyelesaian: pisahkan penjualan daripada penilaian. Perekrut dan eksekutif menjual. Panel kemahiran menilai.

Menanya soalan yang sama 4 kali merentasi kitaran. Tiga ahli panel setiap seorang bertanya "ceritakan tentang masa anda memimpin projek." Calon memberi jawapan yang sama tiga kali. Anda mempunyai satu titik data, bukan tiga. Selaraskan kitaran. Setiap penemuduga meliputi mesti-ada yang berbeza. Perekrut menghantar pelan kitaran kepada setiap ahli panel sebelum hari bermula.

Ahli panel yang tidak bersedia yang buat secara spontan. Mereka membuka resume calon dalam dua minit pertama temu duga. Mereka menanya soalan generik kerana mereka tidak membaca JD. Scorecard mereka adalah perenggan pendapat tanpa bukti. Ini adalah masalah ahli panel, bukan masalah calon. Keluarkan mereka dari kitaran sehingga mereka ditentukur. Seorang penemuduga yang tidak bersedia mencemari keseluruhan isyarat.

Menentukur Ahli Panel: Bayang, Kemudian Pimpin

Kualiti ahli panel adalah pembolehubah tunggal terbesar dalam isyarat kitaran, dan ia adalah yang paling banyak syarikat biarkan kepada nasib. Penyelesaiannya adalah model bayang-kemudian-pimpin.

  • Bayang 2 kitaran. Penemuduga baharu duduk bersama, mengambil nota, mengisi Scorecard, tetapi tidak bercakap. Membandingkan skor mereka dengan skor penemuduga utama selepasnya.
  • Temu duga bersama 2 kitaran. Mereka menjalankan separuh temu duga, penemuduga utama menjalankan separuh yang lain. Buat taklimat bersama.
  • Solo dari kitaran ke-5 dan seterusnya, dengan pemeriksaan penentukuran pada tanda 3 bulan.

Suku tahunan, jalankan sesi penentukuran. Tarik tiga kitaran lama: satu pengambilan yang jelas, satu penolakan yang jelas, satu yang di batas. Minta panel memberi skor semula mereka secara buta daripada transkrip. Bandingkan delta. Di mana delta luas, rubrik tidak jelas atau ahli panel sedang menyimpang. Itulah perbualan.

Peraturan Pemberhentian Kitaran

Perkara paling mahal yang dilakukan pasukan pengambilan adalah menyelesaikan kitaran yang sepatutnya diberhentikan pada peringkat 2.

Calon membakar satu hari penuh. Empat ahli panel membakar 3 jam setiap satu. Pengurus pengambilan membakar 90 minit lagi. Dan jawapannya sudah kelihatan selepas temu duga pengurus pengambilan.

Peraturan: jika 2 daripada 4 ahli panel pada peringkat 2 berkata tidak (termasuk pengurus pengambilan), hentikan kitaran.

Itu bermakna selepas saringan perekrut dan temu duga pengurus pengambilan, jika pengurus pengambilan dan perekrut kedua-duanya mempunyai kebimbangan yang bermakna, anda tidak menghantar calon ke peringkat 3 dengan harapan panel menyelamatkannya. Anda tidak berhutang kepada calon panel penuh atas dasar kesopanan. Anda berhutang kepada mereka jawapan yang cepat dan jelas.

Peraturan yang sama terpakai kepada sangat-tidak yang kuat dengan bukti spesifik pada peringkat 3. Seorang ahli panel yang boleh menyatakan, dengan perincian berasaskan rubrik, mengapa ini bukan pengambilan, dan itu mengatasi tiga ya yang lebih lembut. Sangat-tidak dengan bukti menghentikan kitaran. Sangat-tidak tanpa bukti mencetuskan temu duga kemahiran kedua, bukan tawaran.

Rupa Kitaran yang Baik Sebenarnya

Ia lebih pendek. Empat peringkat, lebih kurang 4 jam masa calon, bukan enam atau lapan. Ia lebih tajam. Setiap penemuduga memiliki 3-5 isyarat, bukan 14. Setiap isyarat mempunyai rubrik dan kotak bukti. Ia lebih jujur. Taklimat mendedahkan perselisihan sebenar berbanding menutupnya. Ya sebulat suara tanpa bukti dianggap sebagai tidak. Sangat-tidak dengan bukti menghentikan kitaran. Ia lebih pantas untuk diberhentikan. 2-daripada-4 pada peringkat 2 mengakhirinya, tanpa memohon maaf.

Anda tidak akan membuat setiap pengambilan dengan betul. Anda akan membuat 70-80% daripadanya dengan betul, yang lebih kurang dua kali ganda purata industri. Dan calon yang anda tolak akan meninggalkan kitaran setelah mempunyai empat perbualan sebenar dengan orang yang memberi perhatian, yang merupakan hasil terbaik kedua yang boleh dimiliki oleh calon.

Kitaran yang anda ada hari ini mungkin persembahan. Kitaran di atas lebih hampir kepada kemahiran sejati. Jurang antara keduanya ialah satu pengurus pengambilan yang sanggup menulis skor mereka sebelum taklimat dan satu perekrut yang sanggup menghentikan kitaran pada suatu petang Selasa.

Ketahui Lebih Lanjut