Lattice vs 15Five：2026年、自社のピープルチームに合うパフォーマンスプラットフォームはどちらか

著者: Camellia · 更新日: 2026年8月21日

従業員80〜800名規模でパフォーマンス管理ソフトウェアを探しているPeople Opsのリーダー、HR Director、創業者兼オペレーターであれば、検索を始めて10分ほどで、Latticeと15Fiveの両方が候補リストに入ってくるはずです。どのレビューサイトでも両者は互いに比較され、デモの見栄えも良く、機能チェックリストで見るとほぼ同じに見えます。人事評価、目標、1on1、エンゲージメントサーベイ、フィードバック、分析です。チェックリストを埋めていくと、価格で決まるコイントスだという結論になりがちです。

そうではありません。この2つのプラットフォームは、パフォーマンスを本当に左右するものについて、異なる理論の上に作られています。この違いが、来年そのツールを使いこなして過ごすのか、それとも格闘して過ごすのかを決めます。Latticeは、タレント領域の人事システム・オブ・レコードとして作られています。評価サイクル、キャリブレーションセッション、後継者計画、報酬バンド、昇進の判断です。正式なプロセスを自分たちで担い、それを大規模でも滞りなく回す必要があるPeopleチームを想定しています。15Fiveは、マネージャーの効果性を軸に作られています。週次のチェックイン、研究に裏付けられたエンゲージメントの設問セット、そしてマネージャー向けのトレーニングとコーチングが実際の製品ラインとして販売されています。会社の足を引っ張っているのは評価の書類作業ではなく、その下にあるマネジメントの質だと想定しています。どちらの理論も間違いではありません。高くつく失敗は、自社の実際の運営に合わないほうを選んでしまうことであり、この比較はそれを防ぐために書かれています。まず対象を広く見たい場合は、2026年のおすすめパフォーマンス管理ソフトウェアのまとめ記事から始め、この2つが最終候補になったら戻ってきてください。

TL;DR

重要なポイント

• Gallupによれば、事業単位全体で見ると、マネージャーがチームのエンゲージメントスコアのばらつきの**少なくとも70%**を占めています。これはState of the American Manager向けの分析に基づくものです。この1つの数字が、15Fiveの製品設計の戦略的根拠のすべてです。
• 自分のパフォーマンスが優れた成果を出す意欲を高める形で管理されていると強く同意する従業員は、わずか10人に2人です（GallupのRe-Engineering Performance Management調査による）。
• 58%の企業が、パフォーマンス管理は時間の有効な使い方ではないと回答し、パフォーマンス管理のプロセスが高い価値を生んでいると報告したのは**8%**にとどまりました（Deloitteの人的資本調査による）。
• 調査対象の70%の組織が、パフォーマンス管理システムを現在評価中、または最近見直して更新したと回答しました（同じDeloitteの調査による）。プラットフォームの購入は、多くの場合、ソフトウェア予算の姿をしたプロセスの再設計です。
• Adobeは年次評価を廃止する前、従来型の人事評価にマネージャーが年間8万時間以上を費やしていました。この数字はDeloitteが同じ分析で引用しています。サイクルの管理にかかる時間は、どちらのベンダーも見積もりに載せない、隠れた費用項目です。

各プラットフォームが本当に想定しているチーム

2つの料金ページを並べて読むと、各社がどこまでバラ売りに応じるかに違いが表れます。Latticeは、Performance、Goals & OKRs、Engagementの3つを別々の基本製品として、個別でも組み合わせでも購入できるように販売し、その上にCompensationとGrowをアドオンとして重ねています。自分たちがどのプロセスを担うかをすでに把握していて、まさにそれだけを購入したいPeopleチームのために作られたカタログです。15Fiveは、Engage、Perform、そしてTotal Platformというバンドルを販売し、バンドルへ強く誘導します。1ユーザーあたり月額$16のTotal Platformは、Latticeの3つの基本製品の合計$22を下回り、マネージャー向けトレーニングのマイクロラーニングも含みます。

購入者像は、そこから導かれます。LatticeのPerformance製品は、基本ティアに、評価サイクル、キャリブレーション、タレントレビュー、昇進、PIP、後継者計画が含まれます。これらはHRが担う成果物です。マネージャーから頼まれてキャリブレーションソフトウェアを買う人はいません。15FiveのPerformは、OKR、360度フィードバック、タレントマトリクス、キャリアパス、AIアシスタントのAMAYAを備えていますが、製品の日常的な接点は、全従業員が記入し、全マネージャーが読む週次のチェックインです。これはマネージャーが担う成果物であり、マネージャーが実際に関わってはじめて機能します。

どちらの説明も批判ではありません。HRビジネスパートナーが3人いて、正式な昇進委員会があり、監査される報酬バンドを持つ400名の会社には、Latticeの形が必要です。個人貢献者14人をマネージャーに昇進させたばかりで、マネージャー研修の予算がない180名の会社には、15Fiveの形が必要です。自社がどちらなのか判断できない場合は、パフォーマンスレビューフレームワークのガイドのほうが、デモ通話よりも早い診断になります。現在実際に運用しているプロセスを書き出すことを強いられるからです。

人事評価とキャリブレーション

どちらのプラットフォームも評価サイクルを運用でき、どちらも十分にこなします。違いは、サイクルの前後で何が起きるかにあります。

Latticeの1シートあたり月額$10のPerformance製品には、人事評価、キャリブレーション、タレントレビュー、昇進、PIP、後継者計画が基本ティアの名前付き機能として含まれ、すべてのLattice基本製品に付属する1on1、週次アップデート、フィードバック、Q&Aボードも備わっています。基本ティアにキャリブレーションが含まれることは、聞こえる以上に重要です。キャリブレーションとは、マネージャーが互いの評価を擁護し合い、HRが分布を正規化する会議です。多くのチームは、ソフトウェアがそのために追加料金を取るため、この工程をスプレッドシートで行っています。Latticeがタレントレビュー、後継者計画、PIPを入口価格に含めているため、Peopleチームはアップグレードの相談なしに、正式なタレントの運用一式を回せます。

15Fiveの1ユーザーあたり月額$11のPerformは、AI支援の人事評価、360度フィードバック、キャリブレーション、後継者計画、タレントマトリクス、キャリアパス、Insights Dashboard、AMAYAアシスタント、15Five Agentsをカバーします。人事評価の機能は本物ですが、製品は、マネージャーが直近2週間を思い出して書くのではなく、継続的なデータから評価を組み立てるように作られています。週次のチェックイン、ハイファイブ、目標の進捗、1on1のメモが1年を通じて蓄積され、評価はそれらを基にします。マネージャーが週次のリズムを使うなら本物の構造的優位ですが、使わないなら、ほとんど価値がありません。

実務的な見方はこうです。評価サイクルの層では、この2つは機能ごとの採点で差がつかないほど近いです。LatticeはPIPと昇進を明示しており、法務やHRのコンプライアンス上、これらのワークフローをシステム・オブ・レコードの中に置きたい場合に重要です。15Fiveの人事評価は1年分の週次データを引き出すため、直近バイアスを解消したい場合に重要です。この2つの課題のうち、自社が実際に抱えているほうを基準に選んでください。

目標とOKR

ここから先は、料金モデルが似ても似つかなくなり、2つのプラットフォームの間で最大のコスト差になる部分です。

Latticeは、Goals & OKRsを1シートあたり月額$8の別の基本製品として販売しています。カスケード型の目標、進捗の更新、設定可能な目標構造、リマインダー通知、そしてSalesforceとJiraのネイティブ連携を含みます。この2つの連携は、聞こえる以上に重要です。Salesforceの商談データやJiraのIssueステータスから目標の進捗を取り込むことで、売上やエンジニアリングの目標が、毎週金曜日に誰かがフォームにパーセンテージを入力しなくても更新されます。数字を更新する人がいなくてOKRの取り組みが立ち消えになるのを見たことがあるなら、それを解決する仕組みです。

15Fiveは、OKRと目標を1ユーザーあたり月額$11のPerformに含めています。目標専用のSKUも、目標専用の請求もありません。目標は週次のチェックインの隣にあるため、進捗の更新は、独立した儀式としてではなく、マネージャーがすでに回しているリズムの中で行われます。15Fiveが公開していないのは、LatticeのSalesforceやJiraのように名前付きの目標同期連携であるため、CRMや課題管理ツールからの自動進捗更新が要件であれば、同等だと決めつけず、その具体的なフローのライブデモを求めてください。

計算してみると、形がはっきりします。OKRが会社の運営の中核なら、15Fiveはそれを含んでいるのに対し、Latticeは1シートあたり月額$8を課金します。250名では、純粋な差額が年額$24,000になります。Latticeの反論は、SalesforceとJiraの同期であり、これは宣伝文句ではなく本物の機能です。年額$24,000で十分な自動化が買えるかどうかは、自社の目標がその2つのシステムに存在するタイプのものかどうかにかかっています。目標を保持するソフトウェアを探すのではなく、目標プログラムそのものをまだ設計している段階なら、OKRリソースライブラリとゴール設定のガイドを読んでおくと、まだ文書化していないプロセスを強制するためのツールを買ってしまう事態を避けられます。

エンゲージメントとサーベイ

LatticeのEngagement製品は1シートあたり月額$4で、パルスサーベイ、オンボーディングサーベイと退職サーベイ、フルのエンゲージメントサーベイ、eNPS、アクションプラン、AI分析とトレンドをカバーします。$4という価格は、この比較の中で既存のパフォーマンス導入にサーベイプログラムを加える最も安い方法であり、ほとんどのLattice購入者が大した議論もなく追加するほど低く設定されています。

15FiveのEngageも、単体で1ユーザーあたり月額$4で、エンゲージメントサーベイ、ターゲット型アセスメント、アクションプラン、ヒートマップ、ベンチマークをカバーします。違いは価格ではなく、設問セットが何のためにあるかです。15Fiveは自社のEngageサーベイを、心理測定学的に妥当で、検証済みのフレームワークに基づくものと説明し、どのエンゲージメント要因が最も状況を動かすかを特定する、Predictive Impact Modelという名前付きの機能を提供しています。マネージャーの効果性を、長い調査票に埋もれた付随的な設問としてではなく、eNPSやチームセンチメントと並ぶ測定対象の次元として捉えています。これは製品全体と一貫しています。エンゲージメントデータは、どのマネージャーに支援が必要かを教えるために存在し、マネージャー支援の製品群は、そのマネージャーを助けるために存在します。

どちらも同じ価格の、誠実なエンゲージメント製品です。エンゲージメントの測定が、コンプライアンスとレポートのための作業（年2回実施し、スコアを取締役会に報告し、最悪のチームにアクションプランを立てる）であれば、Latticeの$4のティアでそれが行え、結果はパフォーマンスデータの隣に表示されます。エンゲージメントの測定を、どのマネージャーに投資すべきかを教える診断にしたいなら、15Fiveのドライバーモデルとマネージャー効果性の次元が、まさにその目的のために作られています。サーベイ主導のベンダーをより広く見たい場合は、Lattice vs Culture Ampの比較で、エンゲージメントが$4のモジュールではなく製品のすべてである場合に何が起きるかを取り上げています。

マネージャー支援とコーチング

ここが15Fiveの切り札であり、2つのプラットフォームが本当の意味で代替関係でなくなるセクションです。

まず、なぜ重要かを整理します。マネージャーがチームのエンゲージメントのばらつきの少なくとも70%を占めるというGallupの知見は、このカテゴリ全体で最も重みのある統計です。それが事実であれば、マネージャーの行動を変えずに成果だけを測るパフォーマンスプラットフォームは、自分では直せない問題を測っていることになります。15Fiveの答えは、マネージャー育成をコンテンツマーケティングではなく、製品として販売することです。

具体的な構成はこうです。1ユーザーあたり月額$16のTotal Platformは、EngageとPerformに加えて、マネージャー向けトレーニングのマイクロラーニングをバンドルします。それ以上は、Manager Contentがマネージャー1人あたり月額$49、Manager Coachingが1クレジット$399で販売されており、1クレジットで1回の1対1コーチングセッション、5クレジットでグループセッションを購入できます。さらにKonaがあります。15Fiveは2025年1月にKonaを買収し、2025年5月のNextイベントでKona by 15Fiveを発表しました（買収の発表とローンチの発表による）。KonaはZoomやGoogle Meetのオンライン会議に参加し、別のLMSではなく、業務の流れの中でマネージャーをコーチングします。現在は、Kona Meeting Assistantが従業員1人あたり月額$2、Kona Coachがマネージャー1人あたり月額$19という、2つの価格付きSKUとして提供されています。

Latticeの答えは、種類が異なります。1シートあたり月額+$4のGrowアドオンは、コンピテンシー、個別の育成計画、キャリアトラック、AIによる成長領域との1on1連携をカバーします。Latticeはまた、すべての基本製品に、HRデータに関する質問に答え、同社の料金ページによればマネージャーをコーチングするAI Agentを含めています。これは構造化されたキャリア開発のインフラであり、その目的には優れています。しかしそれは、マネージャー1人あたりで価格設定されたマネージャー向けのスキルトレーニングや人によるライブコーチングではなく、従業員向けの育成の足場であり、シート単位で価格設定されています。これらは、異なる課題を解決する、異なる購入です。

課金単位に、本音が表れています。Latticeは全員向けのインフラを作っているので、育成をシート単位で価格設定します。15Fiveは特定の層に投資しているので、コーチングとコンテンツをマネージャー単位で価格設定します。従業員が250名でマネージャーがおよそ31名なら、Kona Coachを追加するコストは年額およそ$7,068で、$57,000ではありません。このマネージャー単位の計算こそが、ミッドマーケット規模で本格的なコーチングを手の届くものにしており、パッケージングの偶然ではなく、意図された設計上の選択です。

正直な反論もあります。マネージャー支援は、実際に運用してはじめて効果が出ます。マネージャー1人あたり月額$49でManager Contentを購入しておきながら、時間を確保しないのは、どちらも買わないより悪い結果です。また、マネージャーがすでに優秀で、課題が評価サイクルをスプレッドシートで回していることだけなら、使わない切り札にお金を払うことになります。コーチング製品を先に買わずにフィードバックの質を高めたい場合は、これらのプラットフォームが仕組み化しようとしている行動を、フィードバックの伝え方とラディカル・キャンダーのガイドで取り上げています。

報酬とキャリア開発

報酬は、この比較でLatticeにとってドルあたりの勝ちが最も明確な領域であり、購入者が基本ティアだけを比べると見落としがちな詳細です。

LatticeのCompensationアドオンは1シートあたり月額+$6で、グローバルベンチマーク、報酬バンド、サイクル管理、分析、報酬明細書、多段階承認が含まれます。15FiveのCompensationアドオンは、基本パッケージで1ユーザーあたり月額$9から始まり、給与ベンチマークを加えると1ユーザーあたり月額$11になります。したがって、同条件での比較（ベンチマークデータ込みの報酬計画）は、Latticeの$6に対して15Fiveの$11です。250名では年額$18,000対年額$33,000で、要件定義書ではほとんどのPeopleチームが同じように記述する機能に対して、$15,000の開きがあります。

キャリア開発は、逆の方向です。Latticeは、Grow（コンピテンシー、IDP、キャリアトラック、1on1連携、AIによる成長領域）に1シートあたり月額+$4を課金します。15Fiveは、キャリアパスとタレントマトリクスをPerformに追加費用なしで含めています。250名では、Latticeのアドオンが年額$12,000であるのに対し、15Fiveは追加$0です。

差し引きすると、Latticeは報酬ではかなり安く、キャリア開発ではかなり高くなります。スプレッドシートから抜け出したいプロセスが報酬計画なら、ベンチマークが組み込まれたLatticeの$6のアドオンは、このティアでは並ぶものがありません。キャリアパスの設計が優先事項で、報酬がHRISや専用の報酬ツールに残るなら、15Fiveはキャリアパスを無料で提供するため、その問題自体を考えずに済みます。

分析とレポート

レポートの分かれ方は、製品思想をそのまま映しています。Latticeの分析は、Peopleチームが経営会議に持ち込む問いに答えます。評価の分布は妥当か、報酬バンドは公平か、重要ポジションの後継者は指名されているか、です。15Fiveの分析は、人に関する問いに答えます。ここでエンゲージメントを動かすドライバーは何か、どのチームにリテンションリスクがあるか、どのマネージャーに支援が必要か、です。どちらも正当です。ただし、次の四半期に発表しなければならないスライドに合うのは、おそらくどちらか一方だけです。

連携

購入判断を変える連携上の事実が2つあります。LatticeのSalesforceとJiraの目標同期は、2社のうち最も強力な自動進捗の仕組みであり、売上重視やエンジニアリング重視の企業が、1シートあたり$8であってもLatticeの目標モジュールを好む傾向がある理由です。15FiveのKonaによるZoomとGoogle Meetへの連携は、業務の流れの中での最も強力な仕組みです。コーチングが、誰かが覚えておいて開くタブの中ではなく、会議の中で届くからです。どちらのベンダーも、両方は備えていません。

従業員100名、250名、500名での料金

どちらのベンダーも年額で請求します。LatticeはUSDのみの料金に年間契約の最低額$4,000を設けていますが、これが拘束力を持つのは、Performanceだけなら約33シート未満、3製品フルスタックなら約16シート未満の場合のみなので、以下の人数規模の企業には影響しません。15Fiveは、3つのプランすべてを年額料金として公開しており、金額の最低額の記載はありません。

まず正直な同条件の比較を示し、そのうえで、完全には同条件にならない補足を加えます。

比較可能なフルスイート構成

Latticeの3つの基本製品（Performance $10、Goals & OKRs $8、Engagement $4）は、従業員1人あたり月額$22になります。15FiveのTotal Platformは1ユーザーあたり月額$16で、Engage、Perform、マネージャー向けトレーニングのマイクロラーニングをバンドルします。

この2つのバンドルが同等ではない点があります。15FiveのTotal Platformにはマネージャー向けトレーニングのマイクロラーニングが含まれ、Latticeにはいくら払っても同等のものがありません。Latticeのスタックには、名前付きのPIPと昇進のワークフロー、およびSalesforceとJiraの目標同期が含まれ、15Fiveはこれらを明記していません。さらに、15FiveのTotal Platformには報酬計画が含まれず、Latticeの$22にも含まれません。つまり、従業員1人あたり月額$6の差は、双方向で異なるものを買っているのであり、単純な値引きではありません。

より軽量な構成と、より重い構成

評価サイクルのみに絞る場合も、すべてを有効にする場合も、順序は変わりません。

入口ティアの行を注意深く読んでください。LatticeのPerformanceは、15FiveのPerformより1シートあたり月額$1安いですが、15Fiveの$11にはすでにOKRとキャリアパスが含まれており、LatticeはPIPと昇進を明示しているのに対し15Fiveは明示していません。おおよそ同等にするためにLatticeのGoals & OKRsを$8、Growを$4足すと、LatticeはPerformance、Goals、Growの組み合わせで$22 PEPM（エンゲージメントサーベイはまだなし）となり、15Fiveの$11と比べることになります。

15Fiveのマネージャー単位のアドオン

15Fiveのマネージャー向け製品は、従業員単位ではなくマネージャー単位で価格設定されており、計算が大きく変わります。従業員8人につきマネージャーが約1人と仮定します。

250名の会社が15Five Total PlatformにKona Coachを加えると年額$55,068になり、コーチングなしでLatticeが3つの基本製品に課金する$66,000をまだ下回ります。これがこの比較で最も明快な単一の数字です。15Fiveのマネージャー向けの切り札が手頃なのは、従業員数ではなくマネージャーの人数を基準に価格設定されているからです。

両方に当てはまる予算上の注意点があります。サイクルの管理にかかる時間は、どちらのベンダーも見積もりに載せないコストであり、Deloitteが引用したAdobeの、従来型の評価にかかるマネージャーの時間が年間8万時間を超えるという数字は、管理されないとどうなりうるかを思い出させるものです。両方のベンダーに自社と同規模の実名の顧客を紹介してもらい、フルサイクルでHRの何時間が消費されるかをその顧客に尋ねてください。

導入と価値実現までの時間

価値実現までのプロファイルは本当に異なり、経営陣がどちらで評価するのかを明確にしておく価値があります。15Fiveは、チェックインがすぐに始まるため、最初の週にパルスを示します。しかし、その初期のシグナルは脆く、6週目までにマネージャーが返信をやめれば、プラットフォームは従業員が誰のためでもなく記入するサーベイになります。Latticeは1四半期のあいだ何も示さず、その後に完了したサイクルを示します。遅いものの、より持続する証拠です。

購入前に知っておきたいベンダー関連の2つの出来事

どちらも不正確に繰り返し語られているため、ここでは適切な規模での説明を示します。

Latticeは、HRISと給与計算製品を終了しました。 こちらが、現在の、重要な出来事です。Latticeは2024年秋にHRISを、その直後に給与計算をローンチしましたが、方針を転換しました。給与計算へのアクセスは2026年3月31日に、HRISへのアクセスは2026年7月31日に終了し、顧客には移行期間中のサブスクリプション料金のクレジットが付与されました（OutsailのHRテック報道による）。Latticeは今や、再びタレントに特化したプラットフォームです。これはこの比較に登場する製品にとっては、おそらく良いことです。ただし、Latticeに関心を持った理由の一部が、人事記録とパフォーマンスを1つのベンダーに統合することだったなら、その道は閉ざされました。別のHRISが必要になり、LatticeはそのHRISと連携します。現在どのHRIS連携が最も充実しているか、営業担当者に直接確認してください。

Latticeの2024年の「デジタルワーカー」発表。 2024年7月、Latticeは、AIエージェントに従業員記録を与え、オンボーディングし、目標を割り当て、直属のマネージャーを設定できると発表しました。反発はすぐに起こり、Latticeは数日以内に計画を撤回しました。CEOのSarah Franklinは、製品でデジタルワーカーをこれ以上追求しないと述べています（SHRMとFortuneの報道による）。2年たった今、それは撤回された発表であり、現在の製品に関する懸念ではなく、2026年の購入判断で重視すべきではありません。実際以上に頻繁に引き合いに出されています。そこから妥当に読み取れるのは、LatticeはAIを意欲的に、ときに市場が心地よいと感じるより先に投入するということと、現在のAI Agentはプレミアム版のSKUとして販売されず、すべての基本製品に含まれているということです。

15Fiveを選ぶべきケース

• 制約になっているのはプロセスではなくマネージャーである。 個人貢献者をマネジメントに昇進させるペースが育成のペースを上回り、エンゲージメントスコアがチームごとに大きくばらついています。15Fiveの中核のエンゲージメントサーベイはマネージャーの効果性を名前付きの次元として測定し、ドライバーモデルが何を直すべきかを順位付けします。そのうえで、マネージャー1人あたり月額$49のManager Contentと、1クレジット$399のManager Coachingが、実際に取れる対応を提供します。Latticeには、いくら払っても同等の製品ラインがありません。
• OKRが中心で、そのために2つ目の請求を受けたくない。 15Fiveは、OKRと目標を1ユーザーあたり月額$11のPerformに含めています。LatticeはPerformanceの上に、Goals & OKRsに1シートあたり月額$8を課金し、250名では年額$24,000になります。
• 四半期ごとのイベントではなく、週次のリズムがほしい。 すべてのマネージャーが、毎週すべての部下から何かを読むことが目標なら、15Fiveのチェックインはそのために作られた製品です。人事評価は、マネージャーの2週間分の記憶ではなく、蓄積された1年分のデータに基づくようになります。
• 会議の最中にコーチングがほしい。 マネージャー1人あたり月額$19のKona CoachはZoomやGoogle Meetに直接参加し、Kona Meeting Assistantは従業員1人あたり月額$2です。250名では、シート単位ではなくマネージャー単位の価格設定のため、Kona Coachのコストは年額およそ$7,068です。

Latticeを選ぶべきケース

• 報酬計画が、改善しようとしているプロセスである。 LatticeのCompensationアドオンは、1シートあたり月額+$6で、グローバルベンチマーク、報酬バンド、サイクル管理、明細書、多段階承認が含まれます。給与ベンチマーク付きの15Fiveの比較可能な構成は、1ユーザーあたり月額$11です。250名では、$18,000対$33,000になります。
• 正式なタレントプロセスを運用しており、すべての要素を基本ティアに求める。 1シートあたり月額$10のPerformanceには、キャリブレーション、タレントレビュー、後継者計画、昇進、PIPが含まれます。昇進委員会、評価の分布、PIPの記録の履歴のすべてを、監査可能な1つのシステムに置く必要があるなら、それはアップグレードではなく入口価格です。
• 目標がSalesforceとJiraにある。 LatticeのGoals & OKRs製品は、進捗の同期のための連携として両方を明記しています。誰も数字を手作業で更新しないためにOKRの取り組みが立ち消えになった経験があるなら、仕事がすでに行われているシステムからの自動の進捗は、1シートあたり$8以上の価値があります。
• 変更管理の費用が、予算上のリスクになる。 Latticeの料金ページには、変更管理の追加費用はなく、専任の人によるサポートが全基本製品に含まれると記載されています。契約書に明記してもらうことが前提ですが、導入費用が購入者を日常的に驚かせるこのカテゴリでは、本物の差別化要素です。

意思決定フレームワーク

選択は、プラットフォームに最初に解決してほしい運用上の課題が、正式なタレントガバナンスなのか、マネージャーの習慣の強化なのかによって決まります。以下の基準は、どちらの製品がそれぞれの優先事項に合うかを示します。

次のステップ

1. 2つの課題のうち、実際に抱えているのはどちらかを書き出す。 評価プロセスが壊れているのか、それともマネージャーのスキルが足りないのか。1文で答えられないなら、デモを受けないでください。このカテゴリの悪い結果のほぼすべては、プロセスの問題を直すためにマネージャー育成の製品を買う、あるいはその逆に行き着きます。
2. 基本ティアではなく、実際の構成で価格を出す。 1シートあたり月額$10のLatticeと、1ユーザーあたり月額$11の15Fiveは、2つのティアが含むものが異なるため、比較できません。実際に必要なもの（目標、エンゲージメント、報酬、キャリアパス、マネージャーコーチング）の項目リストを作り、比較する前に自社の人数で両方の合計を出してください。
3. 15Fiveにはマネージャーの定着に関する事例を、Latticeにはサイクルに関する事例を求める。 15Fiveの顧客に、6カ月目のチェックイン完了率を尋ねてください。Latticeの顧客には、評価とキャリブレーションのフルサイクルにHRの何時間が消費されるかを尋ねてください。この2つの数字は、どんな機能リストよりも自社の結果をよく予測します。
4. 最も重要な連携を、ライブデモで確認する。 SalesforceやJiraの目標同期が必要なら、Latticeが実データでそれを行うところを見てください。Zoom内のコーチングが必要なら、Konaが通話に参加するところを見てください。どちらについても、スライドで済ませてはいけません。
5. まだ候補を絞っている段階ですか？ Lattice代替ツールのガイドと15Five代替ツールのガイドでは、それぞれの両側にある、より軽量な選択肢と、より重い選択肢を取り上げています。また、モジュール式のヨーロッパ型スイートも検討対象に入っている場合は、Leapsome代替ツールのガイドが次の立ち寄り先として適しています。

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関連リソース：

• 2026年版 ベストな人事評価管理ソフトウェア
• Lattice vs Culture Amp
• 2026年版 Leapsome代替ツール12選
• 2026年版 Lattice代替ツール11選
• 2026年版 15Five代替ツール12選
• 2026年のベストHRソフトウェア（HRIS）
• パフォーマンスレビューフレームワーク
• Awesome OKRs - 厳選リソース集
• Awesome Performance Management - 厳選リソース集
• ゴール設定
• フィードバックの伝え方
• ラディカル・キャンダー