2026年版 Leapsome代替ツール12選: 人事評価・人材育成プラットフォーム

著者: Camellia · 更新日: 2026年8月21日

Leapsomeは、その評判にふさわしいツールです。このカテゴリで、人事評価、目標、サーベイ、ラーニング、報酬、ミーティング、HRISレイヤーを1つのつながったプロダクトとして実際に提供しているベンダーはごくわずかで、Leapsomeはそれを実現しています。ヨーロッパに根ざしていることは、GDPRへの対応、EUデータレジデンシー、労使協議会との協議に耐えうる設定といった、適切な部分に表れています。デザインは本当に優れており、これは購買者が認める以上に重要です。誰も開かない評価ツールは、誰にも使われない評価ツールだからです。4つではなく1つのピープルプラットフォームを求める、従業員150名から1,500名の企業にとって、Leapsomeは妥当な第一候補です。

それでも、なぜ購買者は代替ツールを候補に入れるのでしょうか。繰り返し挙がる理由は5つあり、評価に四半期を費やす前に、それぞれを自社の状況で検証する価値があります。

料金は事前にモデル化するのが本当に難しい。 Leapsomeはモジュール単位で価格設定し、単一のフラットなシート料金を公開していません。同社の比較ページでは1モジュールあたり月額約US$3/ユーザーからとされていますが、料金コンフィギュレーターはシート料金ではなく開始時の合計額を提示します。最低契約期間は1年で、初期費用はなく、複数モジュールやボリュームによる割引が適用され、14日間の無料トライアルが利用できます。Customer Successサポートには、年間US$6,000以上の契約が必要です。同じドメインで2つの数字が一致しないのは不祥事ではなく、モジュール式のエンタープライズ料金では普通のことですが、営業との通話なしには3年間の予算項目を組めないということでもあります。

実際の金額は、モジュールの積み上げにある。 人事評価、目標、サーベイ、ラーニングを組み合わせると、人事評価だけの場合とはコストの桁が変わります。しかも各モジュールは掲載ではなく交渉で決まるため、見積もりが届くまで積み上がりが見えません。

最低契約期間1年。 このカテゴリでは標準的で不合理ではありませんが、4カ月目に撤退できるような本格的な有料パイロットを実施する選択肢がなくなります。

米国の購買者は、米国を第一とする体制を求めることが多い。 サポートのエスカレーション、給与計算、HRISがすべて北米にあるなら、北米に本社とスタッフを置くベンダーのほうが、時差と連携の例外的なケースがなくなります。

人事評価だけで十分なチームもある。 180名のために年2回の評価サイクルをきちんと回すことが仕事なら、フルのタレントスイートは課題に対して過剰な製品であり、有効にしない領域にも料金を払うことになります。

これらのいずれかが当てはまるなら、以下の12のプラットフォームは評価の候補に加える価値があります。ここにある料金はすべて2026年8月にベンダー自身の料金ページで確認したもので、ベンダーが何も公開していない場合は、比較記事から数字を借りてくるのではなく、その旨を明記しています。カテゴリ全体を見るには、まず2026年版 人事評価管理ソフトウェアの比較記事からお読みください。

重要なポイント

• HRリーダーの5分の1未満が、人事評価管理は主要な目的の達成に効果的だと考えており、81%が人事評価管理システムの見直しを今も続けていますと、Gartner researchは伝えています。このカテゴリでのベンダー変更は、失敗の告白ではなく通常のことです。
• Gartnerはまた、有用性を再設計することなく評価プロセスからドキュメント、評価、正式なステップを取り除くと、従業員のパフォーマンスが16%超低下する一方、有用性を最大化する再設計では24%向上することを発見しました。単純化だけでは成果になりません。
• 2024年2月のGartner study reported by SHRMによると、自部門がHRテクノロジーから最大の価値を引き出していると考えるHRリーダーは**わずか24%**で、HRテクノロジーが社内でHRの評判を高めるどころか損なったと報告する割合は半数近くに上ります。
• 平均的なHRISを利用しているのは**従業員のわずか32%**であり (2022年のGartner調査)、新しいHRテックの導入が期待される定着度に届かないと答える組織は4社に1社近くあります。これはSHRMが引用したSapient Insights Groupのデータによるものです。失敗の典型的なパターンは、機能ではなく定着です。
• リーダーとマネージャーの効果性は、HRリーダーの最優先事項として最も多く挙げられました (60%)。また24%は、自社のリーダー育成のアプローチが働き方の未来に向けてリーダーを備えさせていないと答えています。これはGartner's 2023 HR priorities surveyによるものです。マネージャー育成は、あれば望ましい要素ではなく、購買基準です。

クイック比較表

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1. Lattice - 料金を見せるモジュール式スイート

LatticeはLeapsomeに構造上もっとも近い代替です。同じ1つのプラットフォームという思想、同じモジュール式の構成、同じ購買者です。見積もりでしか分からない料金体系が理由でここに来たのであれば重要な違いは、Latticeは料金表を公開しているため、営業担当者と話すことなく火曜日の午後に3年間の予算を組めることです。

手法. 従業員レコードが軸にあり、パフォーマンス、目標、エンゲージメント、報酬、キャリア成長がそこからぶら下がり、1つのデータセットを共有します。評価、エンゲージメントスコア、昇給をスプレッドシートにエクスポートせずに、まとめて読み取れます。設定はLeapsomeの方針が明確なデフォルトよりも深く、管理の手間と引き換えにコントロールが得られます。

対象ユーザーと適合性. 専任のHRオペレーション担当者が少なくとも1名いる、従業員150名から2,000名のミッドマーケットのPeople team。典型的にはシリーズBからIPO前のソフトウェア企業、プロフェッショナルサービス、消費者向けブランドです。100名未満では年間最低$4,000が計算を支配し、2,000名を超えるとHRISの要件から、購買者は通常Workdayを選び、Latticeを併用します。部門単位のツールではなく、全社導入です。

料金: すべての契約は年間請求。Performanceはシート単位で月額$10、Goals and OKRsは$8、Engagementは$4です。Compensationは$6、Growは$4がアドオンとして加わります。最低年間契約額は$4,000、USDのみです。Latticeの公式な計算例: PerformanceとEngagementを利用する従業員200名の場合、従業員1人あたり月額$14、年間$33,600です。古い比較記事で基本料金が$11と記載されていた場合、その数字は古いものです。

最適な用途: コストをモデル化できずにLeapsomeから離れ、同じ幅広さを料金表付きで求めるチーム。Lattice代替ツールの詳細解説では、個々のモジュールごとにLatticeを上回るツールを取り上げています。

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2. 15Five - プロダクトとしてのマネージャー育成

LeapsomeとLatticeは幅広さを売りにしています。15Fiveが売るのはマネージャーの行動です。週次のチェックイン、1on1のアジェンダ、マイクロラーニング、コーチングのレイヤーは、HRにより良いレポート画面を提供するためではなく、月曜日にマネージャーが何をするかを変えるために存在します。この焦点こそが、マネージャーがツール不足ではなく育成不足である企業で、より幅広いスイートに勝ち続けている理由です。

手法. 中核のループは週次チェックインです。従業員が短い質問群に答え、マネージャーが返信し、その回答がダッシュボードに置かれるのではなく、1on1と評価サイクルに反映されます。エンゲージメントサーベイ、目標、マネージャー育成プログラムがそのループを包みます。まず習慣を作るプロダクトであり、システム・オブ・レコードは二の次です。

対象ユーザーと適合性. 従業員数がマネージャーの経験を上回る速さで増えており、People teamの使命にマネージャーの質の向上が含まれる、シリーズAからシリーズDの、従業員50名から1,000名の米国中心の企業。50名未満ではマネージャー単位のアドオンを正当化しにくく、1,000名を超えるとキャリブレーションと報酬のニーズから、購買者はより幅広いスイートを選びます。全社導入で、マネージャーが主なユーザーです。

料金: 年間請求。Engageは1ユーザーあたり月額$4、Performは$11、Total Platform (Engage、Perform、マネージャーマイクロラーニングの合計) は$16です。アドオン: 基本のCompensationは従業員1人あたり月額$9、給与ベンチマーク付きのCompensationは$11、Kona Meeting Assistantは$2、Kona Coachはマネージャー1人あたり月額$19、Manager Contentはマネージャー1人あたり月額$49、Manager Coachingは1クレジットあたり$399です。計算例: Total Platformを利用する従業員300名の場合、年間$57,600です。

最適な用途: マネージャーの効果性が最優先のHR課題だというGartnerの調査結果を読み、ツールがそれに対して何かをすべきだと結論づけた企業。Lattice vs 15Fiveの比較は、スイートの選択という明白な判断を、2回のデモよりも早く決着させます。また、15Five代替ツールガイドが残りの選択肢をカバーしています。

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3. Culture Amp - エンゲージメントを正しく測定する

Leapsomeで実際に重視していたモジュールがSurveysだったなら、Culture Ampはそのアップグレードです。エンゲージメントサーベイの会社として始まり、サーベイサイエンス、質問の検証、ベンチマークデータベースは、今もこのカテゴリで最も深いものです。従業員400名のフィンテック企業にとって、好意度スコア71が良い数字かどうかを、これほど信頼できる形で教えてくれる他社はありません。

手法. 文化の変革は信頼できる測定から始まるため、投資は検証済みの調査項目、ライフサイクルサーベイ (オンボーディング、退職、マネージャー360)、そして各サイクル後の構造化されたアクションプランニングに向けられています。パフォーマンスは後から追加されたもので、カテゴリをリードするというより問題なく使えるレベルです。People Scienceコンサルティングはアドオンとして販売されており、同社が価値の所在をどこに置いているかを示しています。

対象ユーザーと適合性. エンゲージメントのトレンドを経営陣に提示し、その裏付けとなる説得力のあるベンチマークを必要とする、シリーズC以降または確立された非公開企業の、従業員200名から5,000名の企業のPeople AnalyticsリードとCHRO。200名未満では比較が薄くなり、5,000名を超えると多くの購買者はエンゲージメントにはCulture Ampを維持し、別途パフォーマンスツールを運用します。全社導入で、HR管理のレイヤーは重くなります。

料金: Culture Ampは料金を公開していません。ベンダーは、価格が従業員数、選択した製品、サービスティアによって決まり、Culture Ampのすべての製品が年間ベースで請求されると述べています。公開されているセグメントはサイズ区分のみで、200名未満、200〜999名、1,000名以上です。モジュールはEngageとPerformに、People Science Consultingのアドオンが加わります。他で見つかるシート単位の金額は(reported)であり、未検証のものとして扱ってください。

最適な用途: エンゲージメントプログラムが、社内のHR指標ではなく取締役会レベルのインプットであるチーム。競合についてはCulture Amp代替ツールガイドをご覧ください。

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4. PerformYard - 他社ではなく自社のプロセスに合う人事評価

PerformYardは「必要なのは評価だけで、しかも現在の評価とまったく同じ見た目にしたい」というニーズに応えます。タレントスイートになろうとはしません。非常に自由に設定できる評価サイクルを構築し、導入支援、トレーニング、専任のサクセスマネージャーを別途見積もりではなく含める、並外れて手厚いサービスモデルで包んでいます。

手法. 多くのプラットフォームは、評価がどう機能すべきかについて意見を持っており、こちらに合わせるよう求めます。PerformYardはそれを逆転させます。2月の9-boxキャリブレーション、6月のプロジェクト単位の評価、1つの部門だけのコンピテンシーアセスメントは、いずれも構築できます。その柔軟性こそがプロダクトです。

対象ユーザーと適合性. 評価プロセスが定着していて変更に政治的コストがかかる、従業員50名から1,000名の確立された組織のHR ManagerとHRビジネスパートナー。ヘルスケア、金融サービス、製造、教育、非営利組織に多く見られます。50名未満ならよりシンプルなツールで足り、1,000名を超えるとエンゲージメントと目標モジュールの軽さが目立ち始めます。全社導入で、小規模なHRチームが管理します。

料金: 年間請求で、幅で公開されています。2つのモジュールがそれぞれ1人あたり月額$5から$15です。Performanceは評価、ミーティング、目標、エンゲージメント、フィードバック、サーベイをカバーし、Talent Developmentは報酬、コーチング、コンピテンシー、後継者計画、従業員インサイト、キャリアパスをカバーします。PerformYard AIは別料金ではなく両方に含まれます。無制限のトレーニング、導入支援、専任のサクセスマネージャー、HRIS連携、SSOは追加費用なしで含まれます。これらはベンダーが公開した幅ですので、1つの数字にまとめず、幅のまま扱ってください。

最適な用途: 評価しか使っておらず、スイートに料金を払うことに不満を感じてLeapsomeを置き換える組織。ソフトウェアだけでなくサイクル自体を見直す必要がある場合は、まず人事評価フレームワークをお読みください。

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5. Peoplebox - OKRと人事評価の公開料金で最も安い道

Peopleboxは、Leapsomeができることの大部分を、積み上げコストのおよそ3分の1で求め、そのために洗練度をいくらか手放しても構わない場合に選ぶツールです。モジュール単位の公開料金は、ここにあるフルのパフォーマンスプラットフォームの中で最も低く、SlackやMicrosoft Teamsの中で動くため、別のタブを開くよう求めません。

手法. 目標のアラインメントとパフォーマンスに関する対話は、すでに仕事が行われている場所で行われるべきです。OKRはデータを保持するシステム (Jira、Salesforce、HubSpot、スプレッドシート) と双方向に同期されるため、金曜日の儀式を必要とせず進捗が自動的に更新され、評価サイクル、360度フィードバック、1on1はメールのリマインダーではなくチャットのプロンプトを通じて運用されます。

対象ユーザーと適合性. すでにOKRを運用していて、現在はスプレッドシートで管理している、シリーズAからシリーズDの従業員75名から1,500名のソフトウェア企業や収益重視の企業。75名未満ではOKRの仕組みが課題に対して過剰で、1,500名を超えると購買者はより深い報酬とキャリブレーションのツールを求めます。全社導入ですが、戦略またはRevOpsチームから始まることが多くあります。

料金: 従業員1人あたり月額、年間請求。Performance Managementは$8、360 Degree Feedbackは$8、Individual Development Plansは$3、Compensationは$5、Engagementは$2です。AI採用プロダクトのNovaは見積もりのみです。無料ティアは掲載されていません。

最適な用途: Leapsomeの形をより低い価格で求め、そのために新しいプロダクトを受け入れるチーム。ツールではなくOKRの実践そのものを立て直す必要がある場合は、何かを候補に挙げる前にOKRフレームワークガイドをお読みください。

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6. Workleap - 1つのパッケージ、シート単位の計算なし

Workleapは、モジュールをなくすことでモジュール課金の問題を解決しました。製品ごとの料金表の代わりに、Officevibe、パフォーマンス、ラーニング管理システムのすべてを含む年間パッケージとしてプラットフォームを販売しています。Leapsomeで嫌だったのが、自社の従業員数で4つのモジュールにいくらかかるかを計算するスプレッドシートを作ることだったなら、これは構造上の正反対です。

手法. ほとんどの中規模企業が必要としているのは、どれか1つで最高水準であることよりも、エンゲージメント、パフォーマンス、ラーニングがそこそこ十分であることだという考え方です。プロダクトは意図的にシンプルです。短いパルスサーベイ、すっきりしたマネージャーダッシュボード、わかりやすい評価サイクル、四半期ではなく数週間で完了する導入です。

対象ユーザーと適合性. 専任のHRオペレーション部門を持たない、シードからシリーズCの、従業員50名から250名の企業のHR ManagerとPeople Opsリード、そして1つのベンダーと1つの請求書を望む確立された小規模事業者。50名未満では1人あたりのパッケージコストが上昇し、250名以上では公開されたパッケージの対象外になります。全社導入で、管理負担は小さいです。

料金: シート単位ではなくパッケージ料金で、年間請求。Standardは$4,999 USDから、Proは$11,999 USDからです。Enterpriseはカスタムで、従業員250名以上の組織向けです。Officevibe、パフォーマンス、LMSは別料金ではなく1つのプラットフォームにバンドルされているため、以前のシート単位のOfficevibeの料金は購入の選択肢としてはもう存在しません。

最適な用途: 今四半期中に、予測可能な1つの予算額でプログラムを稼働させたい250名未満の企業。主な役割が評価ではなくエンゲージメントである場合は、従業員エンゲージメントソフトウェア比較記事で市場と比較してください。

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7. Betterworks - 大規模向けに作られた目標アラインメント

Betterworksはエンタープライズ向けの目標アラインメントの専門ツールです。LeapsomeのGoalsモジュールが8つの機能の1つであるのに対し、数千人にわたる目標のカスケードこそがBetterworksの存在理由です。ベンダーはこの点について率直で、従業員500名超の組織で最も価値を発揮するとしており、それはどこで強みを発揮するかを正直に示したものです。

手法. 目標のアラインメントは、四半期ごとのフォームではなく、運用のリズムとして扱われます。目標は会社レベルから部門を経て個人へとカスケードし、進捗はリアルタイムで集約され、チェックインは目標そのものに紐づきます。Talent Intelligenceは、同じデータの上に後継者計画とスキル分析を重ねます。

対象ユーザーと適合性. 部門や地域をまたいで正式な目標プログラムを運用する、レイトステージの非公開企業や上場企業の、従業員500名から10,000名の組織のCHROとVP of Strategy。250名未満では課題に対してプラットフォームが重すぎます。サイロをまたぐアラインメントが要点であるため、定義上、全社導入です。

料金: 通常価格はPerformanceが1ユーザーあたり月額$8、PerformanceにTalent Intelligenceを加えたものが1ユーザーあたり月額$9です。Enterpriseはカスタム見積もりです。Betterworksはかつて、それぞれ1ユーザーあたり月額$1と$2のプロモーションを、特定の条件で実施していました。最初の契約年度のみが対象で、適用には署名済みの3年契約が必要でした。このオファーは2026年8月31日に終了し、料金ページからは削除されています。導入は別途の一回限りの費用です。$8と$9で予算を組んでください。

最適な用途: アラインメントの課題が現実のものであり、目標プログラムが複数の部門にまたがる大規模組織。そのプログラムをゼロから構築する場合は、ベンダーを選ぶ前に人事評価管理リソースライブラリをお読みください。

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8. Small Improvements - あえてスイートにしない

Small Improvementsは、Leapsomeから離れる5つ目の理由への正直な答えです。ベルリンで作られたフィードバックと評価のツールで、10年以上にわたってタレントスイートになることを避けてきており、この比較で最も安いエントリー価格を公開しています。要件が、500名未満の人事評価、360度フィードバック、1on1、軽量な目標であれば、HRISを売りつけることなくそれをカバーします。

手法. 哲学は抑制です。評価は人々が完了できる程度に軽くあるべきで、フィードバックは年次ではなく継続的であるべきで、サイクルの設定に資格は不要であるべきだというものです。報酬プランニング、HRIS、ラーニング管理システムはなく、それが要点です。

対象ユーザーと適合性. ヨーロッパに強い基盤を持ち、ドイツ本社に伴うデータ基盤を備えた、シードからシリーズCの、従業員20名から500名の企業のHRジェネラリストとファウンダー。LeapsomeのEUでの信頼性は気に入ったが、その範囲は気に入らなかったチームの自然な着地点です。500名を超えると、多くの購買者は最終的に報酬やHRISを同じシステムに求めるようになります。全社導入で、管理は最小限です。

料金: 年間請求。Launchは1ユーザーあたり月額$3、最低20ユーザーで、基本的な人事評価、称賛、社内ディレクトリ、HRIS連携をカバーします。Growは1ユーザーあたり月額$6、最低20ユーザーで、360度およびいつでも行えるフィードバック、基本的な目標、1on1ミーティング、パルスサーベイ、Slackが加わります。Elevateは1ユーザーあたり月額$9、最低30ユーザーで、すべての機能、連携、カスタマイズ、高度な分析が含まれます。30日間の無料トライアルがあり、Elevateは200ユーザー以上、Growは1,000ユーザー以上でボリューム割引が適用されます。

最適な用途: LeapsomeのReviewsとSurveysモジュールしか使ったことがなく、他の6つに料金を払うのをやめたいチーム。

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9. Engagedly - 1つの契約でパフォーマンスとラーニング

Engagedlyは、Leapsomeのモジュール一覧に最も近い存在で、ほとんどの競合が省略する部分、つまりラーニングも含んでいます。パフォーマンス、ラーニング、称賛、エンゲージメント、タレントモビリティ、メンタリング、報酬を別々に価格設定したモジュールとして販売しているため、Leapsomeの組み合わせをほぼ1行ずつ再現して、数字を直接比較できます。

手法. パフォーマンスは測定ではなく育成によって向上するため、評価の結果は記録に保管されるのではなく、ラーニングの推奨やメンタリングのマッチングに反映されます。カスケードするOKRは会社レベルから個人まで運用され、AIアシスタントが評価データからコーチングの提案を下書きします。

対象ユーザーと適合性. 育成予算とパフォーマンス予算が同じ計画にある、従業員200名から1,500名のミッドマーケットのPeopleおよびL&Dチーム。確立したL&D部門を持つプロフェッショナルサービス、金融サービス、ヘルスケアに多く見られます。200名未満では年間最低$7,500が明確な下限となり、1,500名を超えるとHRIS連携の複雑さが増します。全社導入です。

料金: ユーザー/月単位、年間請求。Manage Performanceは$5から$8、Learn and Growは$3から$5、Recognize and Rewardは$2、Engage and Listenは$2、Talent Mobilityは$2、Mentoringは$8、Manage Compensationは$10、Deskless Commsは$5です。ベンダーは、料金が従業員数とバンドルによって変わる場合があり、最低料金は年間$7,500であると記載しています。フルプラットフォームのバンドルは見積もりのみです。

最適な用途: Leapsomeのラーニングモジュールを本格的に使い、ラーニングとパフォーマンスを2つのベンダーに分けることを拒むチーム。

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10. Deel Engage - グローバル雇用に付随するパフォーマンス

Deel Engageは、Deelのグローバル HR、給与計算、契約社員、Employer of Recordのスタックの上にある、パフォーマンス、ラーニング、キャリアのモジュールです。機能だけで見れば専門ツールには勝てません。しかし適合性では、ある1つのシナリオで決定的に勝ちます。多くの国で人を雇用し、パフォーマンスのデータを契約、給与計算、コンプライアンスと同じレコードに置きたい企業です。

手法. まずインフラです。雇用、支払い、コンプライアンスが基盤レイヤーを構成し、その上にタレントマネジメントが構築されるため、評価、報酬の変更、給与計算の実行が、1つのワーカーレコードを共有します。分散型のチームにとっての価値は、なくなる照合作業です。

対象ユーザーと適合性. 特に契約社員、EOR、グローバル給与計算ですでにDeelを運用している、シードからシリーズDのリモートファーストな、従業員30名から1,000名のグローバルに分散した企業。国が増えるごとにメリットは強まり、全員が1つの法域にいる場合は弱まります。全社導入で、通常はPeople OpsとFinanceが共同で所有します。

料金: DeelはDeel Engageの価格を公開していません。料金ページには、Find Talentがワーカー1人あたり月額$14、契約社員管理が契約社員1人あたり月額$49、Contractor of Recordが$325、US PEOが従業員1人あたり月額$125、EORが従業員1人あたり月額$599と記載されており、Engage、Deel HR、Compensationの項目はありません。People Managing Peopleを含むサードパーティの情報源は、Deel Engageを従業員1人あたり月額$20としています(reported)。これは未検証のものとして扱い、書面で確認してください。

最適な用途: 本当の悩みが弱い評価サイクルではなく、3つのシステム・オブ・レコードにあるリモートファーストの企業。Deel代替ツールガイドが、その下にある雇用レイヤーをカバーしています。

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11. HiBob - まずHRIS、パフォーマンスは付随するモジュール

LeapsomeはHRISを追加しました。HiBobはHRISとして始まりました。本当の判断が、どのシステムが従業員記録を保持するかである企業にとって、HiBobのほうが強固な基盤であり、パフォーマンス、報酬、エンゲージメントは、その逆ではなく、HRISに付随します。Leapsomeの地域への適合性を気に入っていたヨーロッパのミッドマーケットの購買者は、通常、同じ候補リストにHiBobを見つけます。

手法. コアHRとカルチャーが一緒に構築されています。組織図、休暇、ドキュメント、オンボーディングが、シャウトアウト、クラブ、パルスサーベイと並んで置かれているため、人々はHRISを避けずに開きます。平均的なHRISが従業員のわずか32%にしか届かないというGartnerの調査結果を考えると、これは重要です。Performance、Compensation、Talentはその基盤の上に重なります。

対象ユーザーと適合性. 第一世代のHRISを置き換える、シリーズB以降の、従業員100名から1,500名のミッドマーケット企業。複数の法人や国を持つことが多く、英国、EU、イスラエルで最も強みがあります。100名未満では導入の手間が必要性を上回り、1,500名を超えると購買者はフルのエンタープライズHCMスイートを検討し始めます。全社導入で、ITおよび財務と共同で所有します。

料金: HiBobは料金を公開していません。同社の料金ページは見積もり依頼に誘導され、ベンダーは、料金が従業員1人あたりで計算され、会社の規模と選択したモジュールによって決まり、すべてのプランにコアプラットフォームが含まれると述べています。コアプラットフォームに一般的なモジュールを加えたサードパーティの推定は、eLearning Industryによると、一般的に従業員1人あたり月額$8から$14の範囲に収まります(reported)が、ここにある数字はベンダーが確認したものではありません。

最適な用途: Leapsomeの評価を通じて、本当の問題がシステム・オブ・レコードにあると分かった企業。HiBob代替ツールガイドでは、その記録を保持する他の選択肢と比較しています。

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12. Perdoo - OKRのみ、わかりやすいEUR建て料金

Perdooはここで最も絞り込まれたツールであり、最も透明性が高いツールです。戦略とOKRを扱い、無料ティアを含む正確なEURの料金を公開し、評価サイクルの運用は一切試みません。Leapsomeの利用の90%が目標だったチームにとって、このトレードオフは明快です。

手法. 戦略と実行は意図的に分離されています。明確なストラテジーマップが最終目標と戦略の柱を保持し、その下にOKRがあり、KPIが通常業務の健全性を追跡します。手法に対する主張は強く、OKRを学ぶチームには役立ちますが、フレームワークを曲げたいチームには制約になります。

対象ユーザーと適合性. ヨーロッパに多くの顧客基盤を持つ、シードからシリーズC、または戦略実行を正式化する確立された中小企業の、従業員20名から500名の企業のストラテジーリード、COO、Head of Operations。無料ティアは5ユーザーまでをカバーし、評価を重視する組織はその隣で2つ目のツールを運用することになります。通常はリーダーシップチームから始まり、その後全社に広がります。

料金: FreeはEUR 0で最大5ユーザーまでです。PremiumはEUR 8 ユーザー/月、SupremeはEUR 10 ユーザー/月で、どちらも有料ライセンスは最低5つです。閲覧専用ライセンスはEUR 1.50 ユーザー/月です。年間請求は四半期請求よりおよそ10%安く、ボリューム割引も利用できます。

最適な用途: OKRプログラムを機能させる必要があり、評価は別に扱う企業。ツールを購入するだけでなく、プログラムも設計する場合は、OKRリソースコレクションと組み合わせてください。

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見積もりなしでモジュール課金を比較する方法

多くの購買者はこの手順を飛ばしますが、2年目が問題なく感じられるか、間違いだったと感じられるかを決めるのはここです。モジュール式のベンダーが1つの数字を公開しないのは、はぐらかしているわけではありません。本当に1つの数字がないからです。それでも、営業との通話の前に、公開されている料金と算数だけで、比較可能な数字を自分で組み立てられます。

ステップ1: モジュールの組み合わせを固定する

1年目に実際に有効にするモジュールを書き出します。3年目に目指すプラットフォームの価格を見積もってはいけません。ベンダーは喜んでその見積もりを出し、1カ月目からその分を支払うことになるからです。Leapsomeから離れるほとんどのチームにとって、現実的な組み合わせは人事評価と目標とエンゲージメントサーベイであり、以下ではその組み合わせを使います。

ステップ2: すべてのベンダーを1つの単位に換算する

すべてを従業員1人あたり月額、つまりPEPMにします。

幅のルールは重要です。「$5から$15」を「$10」にまとめると、ベンダーが一度も提示していない数字をでっち上げることになり、従業員500名の場合、そのでっち上げた数字はどちらの方向にも年間$30,000ずれます。

ステップ3: 掛け算の前に最低額を適用する

最低額は、従業員数が少ないと計算を崩し、モデル化できる程度に頻繁に公開されています。

ステップ4: 1年ではなく3年で掛け算する

1年間の比較では、初年度のプロモーション料金や従業員数の増加が隠れてしまいます。Betterworksは分かりやすい例です。通常価格はPerformanceが1ユーザーあたり月額$8です。実施していた$1のプロモーションは最初の契約年度のみが対象で、3年契約が必須であり、2026年8月31日に終了しました。きちんとモデル化すると、その割引は実在したものの、見出しが示すよりはるかに小さく、これはあらゆる初年度オファーで注意すべきパターンです。

3年間のロックインに対する29%の削減は、本物のオファーです。ただし、見出しの料金が示唆する88%ではなく、どちらの列にも別途一回限りの導入費用がかかります。

ステップ5: 比較表を作る

同じ組み合わせ、公開料金のみ、3年間、割引は想定しません。

2つの注意点があります。PerdooとBetterworksは、組み合わせ全体をカバーしていません。Perdooには人事評価もサーベイもなく、Betterworksの行はPerformanceのみのため、それなりの理由で低くなっています。また、Workleapの公開パッケージは従業員250名までです。

ステップ6: 見積もりのみのベンダーを同じ表に載せる

Leapsome自体については、どの数字を採用するかで計算が変わります。比較ページでは1モジュールあたり月額約US$3/ユーザーからとされており、額面どおりなら3モジュールの組み合わせでおよそ$9 PEPMとなり、3年間で従業員100名なら約$32,400、500名なら$162,000です。これはベンダー自身が示す開始点から導いた説明用の下限であり見積もりではなく、料金コンフィギュレーターはシート料金ではなく開始時の合計額を提示するため、2つは一致しません。議論の枠組みを作るために使い、予算の承認には決して使わないでください。

通話の際に、書面で4つのことを依頼すれば、表に必要なものがすべて揃います。

1. 定価ではなく、自社の正確な従業員数における、組み合わせ内の各モジュールのシート単位の料金。
2. 2年目と3年目の料金、および契約が認める年間の最大値上げ幅。
3. 導入、移行、トレーニングを別建ての一回限りの金額として。
4. 最低額を下回った場合になくなるもの。たとえばサポートティア、サクセスマネージャー、SSOなど。

ベンダーは、月ではなく期間をモデル化していると分かれば、この4つにすぐ答えます。3年目の料金を書面に残さないベンダーは、3年目について有益なことを教えてくれたことになります。

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ステージ適合マトリクス

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規模とペルソナの表

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機能カバレッジ一覧

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選び方：意思決定フレームワーク

変えたい行動やプロセスから始め、それを専門とするプラットフォームのカテゴリを選んでください。

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次のステップ

デモを予約する前に、比較表を作ってください。1年目に実際に有効にする組み合わせを選び、候補の各ベンダーを上記の公開料金で従業員1人あたり月額の数字に換算し、最低額を適用して、現在の従業員数と2年後の計画の両方で3年分に掛け算します。これは半日の作業で、4回のベンダーとの通話よりも多くのことが分かります。

そのうえで、5つではなく2つのツールをパイロットしてください。15名から30名の実際の部門を登録し、評価サイクルまたはサーベイを1回分完全に回して、マネージャーがリマインダーなしでどちらのプロダクトを開くかを観察します。平均的なHRISが従業員のわずか32%にしか届かないというGartnerの調査結果は、リスクのすべてを1つの数字に凝縮しています。パイロットで自発的な利用に勝ったプラットフォームが、更新時にも使われ続けているものです。契約から次のサイクルまでには少なくとも6週間の余裕を持ってください。評価が始まる2週間前の立ち上げは、優れたツールが不出来な導入のせいで非難される原因になるからです。

Camelliaは、B2BチームのためにパフォーマンスとエンゲージメントとHRツールについて執筆しています。本ガイドの料金は2026年8月にベンダーの料金ページで確認済みです。