Die beste Videointerview-Software 2026: 14 Tools für strukturiertes, regelkonformes Hiring

Aktualisiert im August 2026

Die beste Videointerview-Software 2026 hängt von einer Frage ab, die viele Käufer überspringen: Brauchen Sie Live-Gespräche, asynchron aufgezeichnetes Screening oder beides, und wie viel von diesem Prozess muss einem Bias-Audit standhalten? HireVue und VidCruiter gewinnen bei Enterprise-Teams, die beide Formate plus strukturierte, belastbare Bewertung brauchen. Hireflix und Willo gewinnen bei Teams, die einfach sauberes, günstiges asynchrones Screening wollen. Talview und Harver gewinnen, wenn Video Teil eines größeren Assessment- und Proctoring-Workflows ist. Und Rework gewinnt, wenn die eigentliche Lücke nicht das Interview selbst ist, sondern dass Interview, Kandidatendatensatz und die spätere Mitarbeiterakte in drei verschiedenen Systemen liegen.

Dieser Leitfaden bewertet 14 Plattformen für HR-Verantwortliche, Hiring Manager, Talent-Acquisition-Teams und die COOs, die über Hiring-Stacks entscheiden. Jeder Preis unten stammt von der eigenen Preisseite des Anbieters, Stand August 2026, oder ist ausdrücklich als Schätzung eines Drittanbieters gekennzeichnet, wo kein Anbieterpreis veröffentlicht ist. Bewertungskriterien: Interviewformat (live, asynchron oder beides), Umgang der Plattform mit KI-Bewertung und Offenlegung, Tiefe der ATS-Integration und Gesamtkosten im Verhältnis zu Ihrem tatsächlichen Hiring-Volumen.

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Wichtige Fakten

• 63 % der US-Jobsuchenden geben an, im April 2026 von einer KI interviewt worden zu sein, ein Sprung um 13 Punkte gegenüber dem Vorjahr, laut Greenhouses Candidate AI Interview Report 2026 (2.950 Befragte in den USA, Großbritannien, Irland, Deutschland und Australien).
• 38 % der Kandidaten haben einen Bewerbungsprozess bereits abgebrochen, weil er ein KI-Interview enthielt, und weitere 12 % sagen, sie würden es tun, laut demselben Greenhouse-Report.
• 70 % der Kandidaten, die ein KI-bewertetes Interview durchlaufen haben, sagen, der Arbeitgeber habe vor Beginn des Interviews nie klar offengelegt, dass eine KI sie bewerten würde, laut Greenhouse.
• Nur 26 % der Bewerber vertrauen darauf, dass eine KI sie in einem Interview fair bewertet, laut einer Gartner-Umfrage unter Bewerbern, veröffentlicht im Juli 2025.

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Schnellvergleich

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Live-Interviews, asynchrone Interviews oder beides: Worauf es wirklich ankommt

Bevor Sie Anbieter vergleichen, hilft es zu trennen, was „Videointerview-Software“ eigentlich umfasst, denn die Kategorie bündelt zwei grundverschiedene Workflows.

Live-Videointerviews ersetzen ein persönliches Gespräch oder Telefonat durch einen geplanten Videoanruf, meist mit Scorecards und strukturierten Fragen obendrauf, sodass jeder Interviewer Kandidaten nach denselben Kriterien bewertet. Asynchrone (One-Way-)Videointerviews ersetzen das Telefon-Screening komplett: Ein Kandidat zeichnet Antworten auf vorgegebene Fragen in seiner eigenen Zeit auf, und ein Recruiter oder Hiring-Gremium sichtet die Aufzeichnungen später, oft mit KI-gestützter Bewertung oder Transkription, um die Sichtung zu beschleunigen.

Keines der Formate ist per se besser. Asynchrones Screening bewältigt hohes Volumen schnell und beseitigt Terminreibung, nimmt aber das Hin und Her heraus, das Nuancen erfasst, die ein starres Skript übersieht. Live-Interviews bewahren diese Nuancen, skalieren aber über eine Handvoll offener Stellen hinaus nicht, ohne dass zusätzliches Personal für die Durchführung nötig wird. Die meisten Plattformen in diesem Leitfaden wählen eine Hauptspur und unterstützen die andere als Zusatzfunktion, was sich vor dem Kauf zu prüfen lohnt, nicht danach.

Strukturierte Scorecards und Interview-Kits sind ebenso wichtig wie das Interviewformat, und die Forschung stützt das: Interviews, die auf einem festen Satz stellenrelevanter Fragen aufbauen und nach einem einheitlichen Raster bewertet werden, sagen die Leistung weit besser voraus als freie Gespräche. Das ist die Validitätslücke von 0,51 gegenüber 0,38 aus den Wichtigen Fakten oben, und es ist ein großer Teil des Grundes, warum Plattformen wie VidCruiter, HireVue und Rework mit Scorecards und strukturierten Kits antreten, statt sie als nachträglichen Zusatz an einen Videoanruf zu hängen.

Die Kosten pro Einstellung sind die Zahl, die diese ganze Kategorie bewegen will. Der Median der Kosten pro Einstellung für Positionen unterhalb der Führungsebene lag 2026 bei 1.300 $, laut SHRMs Recruiting-Benchmarking-Daten 2026, und jedes unstrukturierte Telefon-Screening, das ein Recruiter planen und neu planen muss, erhöht diese Zahl um echte Arbeitszeit. Videointerview-Software beseitigt diese Kosten nicht, verlagert aber einen Teil der Screening-Arbeit aus dem Kalender eines Recruiters in etwas, das ein Kandidat asynchron abschließen oder ein Gremium in eigener Zeit sichten kann.

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Die Compliance-Frage: EU AI Act, NYC Local Law 144 und Illinois AIVIA

Wenn Ihr Tool für Videointerviews KI nutzt, um Kandidaten zu bewerten, zu ranken oder zu filtern, kaufen Sie nicht mehr bloß Software, sondern übernehmen regulatorische Pflichten, die davon abhängen, wo Ihre Kandidaten leben. Drei Regeln sind für den Rest des Jahres 2026 am wichtigsten.

Das Muster in allen drei Fällen: Offenlegung ist nicht optional, und „der Anbieter kümmert sich um die Compliance“ ist keine Verteidigung, die Bestand hat. NYCs Gesetz legt die Pflicht zum Bias-Audit auf den Arbeitgeber, der das Tool einsetzt, nicht nur auf den Anbieter, der es baut, und Illinois verlangt inzwischen eine Mitteilung für KI, die irgendwo im Screening eingesetzt wird, nicht nur innerhalb eines Videointerviews.

Die Stimmung unter Kandidaten erklärt, warum Regulierer hier aktiv werden. Nur 26 % der Bewerber vertrauen darauf, dass eine KI sie fair bewertet, und der häufigste Grund, den Kandidaten für den Abbruch eines KI-bewerteten Interviewprozesses nennen, ist die Entdeckung, dass er vorab aufgezeichnet und ohne menschliche Sichtung bewertet wurde, noch vor dem Versäumnis bei der Offenlegung selbst, laut Greenhouses Report 2026, der oben zitiert wird. Wenn Sie KI-Bewertung als Funktion prüfen, fragen Sie den Anbieter direkt, wie er ein Bias-Audit unterstützt, wie die Offenlegung gegenüber Kandidaten standardmäßig aussieht und ob Audit-Protokolle lange genug aufbewahrt werden, um die strengste Rechtsordnung zu erfüllen, in der Sie einstellen.

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Namen, die Sie hier nicht finden (und warum)

Einige Marken, die in älteren Roundups zur „besten Videointerview-Software“ auftauchen, stehen nicht auf dieser Liste, und es ist besser, offen zu sagen warum, als sie stillschweigend wegzulassen.

• Modern Hire wurde im Mai 2023 von HireVue übernommen. HireVue bestätigte, bestehende Produkte von Modern Hire während der Integration weiter zu unterstützen, aber der Produktname selbst gilt auf Bewertungsportalen inzwischen als eingestellt, und die Assessment-Technologie steckt in der Plattform von HireVue. Siehe unten HireVue, statt Modern Hire separat zu suchen.
• Wepow wurde im Januar 2019 von OutMatch übernommen. OutMatch übernahm 2021 dann das ursprüngliche Harver und benannte das zusammengeführte Unternehmen in Harver um. Wepows Technologie für Videointerviews steckt in dem, was heute als Harver verkauft wird, weshalb Harver auf dieser Liste steht und nicht Wepow.
• Jobvite (und sein Sourcing-Produkt Talemetry) gehören zum Portfolio von Employ Inc für Bewerbermanagement und Recruiting-Marketing, neben Lever und JazzHR. Keines von beiden liefert ein dediziertes Produkt für Videointerviews wie die Tools oben, daher sind sie hier außerhalb des Umfangs, auch wenn sie in angrenzenden Käuferleitfäden erwähnt werden. Jobvite gehört in einen ATS-Vergleich, nicht in diesen.

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Tabelle zu Größenordnung und Käuferrolle

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1. HireVue: Der Enterprise-Standard, der seine eigene KI-Geschichte neu aufgebaut hat

HireVue ist länger im Videointerview-Geschäft als fast jeder andere auf dieser Liste, und der größte Schritt des Unternehmens in den letzten fünf Jahren war kein Funktionsstart, sondern ein Rückzug. Im Januar 2021 strich HireVue die Analyse von Gesichtsausdrücken aus seinen Bewertungsmodellen, nach überparteilicher Kritik, die Bewertung von Mikroausdrücken könne Kandidaten mit Gesichtsbesonderheiten, Autismus oder nicht neurotypischem Ausdruck benachteiligen, sowie einer FTC-Beschwerde des Electronic Privacy Information Center. Das Unternehmen verlagerte die Bewertung stattdessen auf sprachbasierte Signale und nutzt Natural Language Processing darauf, was Kandidaten tatsächlich sagen, statt darauf, wie sich ihr Gesicht beim Sprechen bewegt.

Die Plattform umfasst jetzt Live-Interviews, asynchrones Screening und strukturierte Assessments, weiter ausgebaut durch HireVues Übernahme von Modern Hire im Mai 2023, die spielbasierte und kognitive Assessment-Werkzeuge in den Stack brachte. Diese Breite ist genau der Grund, warum Enterprise-TA-Teams es in die engere Wahl nehmen: ein Anbieter, ein Vertrag, eine Integration für Interviews und Assessments zusammen. Wenn Sie es mit dem Feld vergleichen, sehen Sie unseren Überblick die besten HireVue-Alternativen und den direkten Vergleich HireVue vs. Spark Hire.

Preise: Individuelles Angebot über die Pakete Essential und Premium. HireVue veröffentlicht keine Preise; fordern Sie eine Demo an, abgestimmt auf Ihr Hiring-Volumen.

Am besten geeignet für: Enterprise-Arbeitgeber (ab 500 Mitarbeitern), die Live-Interviews, asynchrones Screening und strukturierte Assessments von einem Anbieter mit langer Compliance-Erfahrung wollen.

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2. Spark Hire: Videointerviews mit optional angehängtem ATS

Spark Hires Kernprodukt ist genau das, wonach es klingt: ein fokussiertes, günstiges Tool für Videointerviews, das Live- und asynchrone Interviews gut beherrscht, ohne alles andere sein zu wollen. Dieser Fokus machte es über Jahre zum Favoriten von Hiring-Teams in kleinen und mittleren Unternehmen, und das eigenständige Produkt ist weiterhin das einzige Stück von Spark Hire, das wirklich monatlich kündbar ist, für 299 \(im Monat, begrenzt auf 5 Stellen und 5 Nutzer, oder 249\) im Monat bei jährlicher Abrechnung mit unbegrenzten Stellen und Nutzern.

Was sich geändert hat, ist der Rest des Unternehmens. Spark Hire übernahm 2024 Comeet (ein Bewerbermanagementsystem) und Chally (einen Anbieter für Verhaltensassessments), und das kombinierte ATS-Produkt „Recruit“ bündelt jetzt Videointerviews, KI-Lebenslaufprüfung und automatisierte Referenzprüfungen ab 335 \(im Monat für Pro und 499\) im Monat für Growth, beides nur mit Jahresverträgen. Das heißt, wer heute bei Spark Hire einkauft, muss eine Spur wählen: das schlanke eigenständige Videotool oder das umfangreichere ATS-Paket. Einen direkten Vergleich finden Sie in unserem Überblick die besten Spark-Hire-Alternativen und im Vergleich HireVue vs. Spark Hire.

Preise: Eigenständiges Video: 299 $/Monat (monatlich, 5 Stellen/5 Nutzer) oder 249 $/Monat (jährlich, unbegrenzt); Recruit Pro 335 $/Monat; Recruit Growth 499 $/Monat, beides jährlich abgerechnet.

Am besten geeignet für: Kleine und mittlere Unternehmen (20-500 Mitarbeiter), die ein fokussiertes Tool für Videointerviews wollen, mit der Option, später ein vollständiges ATS vom selben Anbieter zu ergänzen.

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3. VidCruiter: Strukturiertes, belastbares Hiring im Enterprise-Maßstab

VidCruiters ganzes Versprechen ist, dass Hiring standhalten sollte, wenn es später jemand infrage stellt, sei es eine interne Prüfung, der Widerspruch eines abgelehnten Kandidaten oder eine Aufsichtsbehörde. Strukturierte Interviewleitfäden, Terminplanung für Panels, Live- und asynchrone Formate und detaillierte Audit-Trails sind um diese Idee herum gebaut, und der Markt hat es bemerkt: VidCruiter wurde im Mai 2026 als Videointerview-Software Nr. 1 bei Gartner Peer Insights eingestuft, ausdrücklich verknüpft mit dem, was das Unternehmen als ein Jahrzehnt der Investition in strukturiertes, belastbares Hiring beschreibt.

VidCruiter veröffentlicht auf der eigenen Website keine Self-Service-Preise und leitet jeden Interessenten stattdessen zu einem Formular „request pricing“. Aggregatoren für Käuferdaten von Drittanbietern nennen einen Einstiegspunkt von etwa 5.000 $ pro Jahr bei einem nutzungsbasierten Modell (berichtet, über Capterras VidCruiter-Eintrag), wobei die tatsächlichen Kosten stark von Hiring-Volumen und Modulen abhängen.

Preise: Individuelles Angebot; Benchmarking von Drittanbietern nennt einen Einstiegspunkt um 5.000 $/Jahr (berichtet), skalierend mit Kandidatenvolumen und Modulen.

Am besten geeignet für: Arbeitgeber vom Mittelstand bis zum Enterprise-Segment (200-5.000+ Mitarbeiter), die strukturiertes, prüffähiges Hiring über Live- und asynchrone Interviews hinweg brauchen. Wenn VidCruiter schon auf Ihrer Shortlist steht und der reine Angebotsprozess der Stolperstein ist, sehen Sie die besten VidCruiter-Alternativen für die Optionen mit veröffentlichtem Preis im Ranking dagegen.

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4. Willo: Asynchrone Interviews pro Stelle abgerechnet, in GBP

Willos Lite-Tarif ist das seltene Angebot für Videointerviews, das wirklich Pay-as-you-go ist: 49 britische Pfund pro Live-Stelle und Monat, für bis zu 5 Live-Stellen, 5 Nutzer und 150 bewertete Kandidaten pro Stelle, ohne langfristigen Vertrag. Für ein kleines Team, das gelegentlich einstellt, bedeutet diese Struktur, dass Sie kein ganzes Jahr Software bezahlen, die Sie nur drei Monate nutzen.

Die Enterprise-Stufe dreht dieses Modell um: 2.999 Pfund pro Jahr bei 1 Jahr Laufzeit, 2.699 Pfund pro Jahr bei 2 Jahren und 2.549 Pfund pro Jahr bei 3 Jahren, mit individuellen Live-Stellen, mehreren Nutzern, einer Assessment-Bibliothek, Unterstützung für über 18 Sprachen, KI-Zusammenfassungen und Benchmarking über „Willo Intelligence“, SSO und ATS-Integrationen. Beachten Sie die Währung: Willo bepreist und rechnet in GBP ab, was relevant ist, wenn Sie in USD oder einer anderen Währung budgetieren.

Preise: Lite 49 GBP/Live-Stelle/Monat (Pay-as-you-go); Enterprise 2.999 GBP/Jahr (1 Jahr), 2.699 GBP/Jahr (2 Jahre), 2.549 GBP/Jahr (3 Jahre).

Am besten geeignet für: Kleine bis mittelgroße Teams (5-200 Mitarbeiter), die gelegentlich einstellen und nur für die Stellen zahlen wollen, die sie gerade aktiv screenen.

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5. Hireflix: Der Spezialist für asynchrone Interviews zum pauschalen Preis nach Unternehmensgröße

Hireflix versucht gar nicht erst, Live-Interviews anzubieten, und dieser Fokus ist gewollt. Das gesamte Produkt ist um asynchrone aufgezeichnete Interviews gebaut: Kandidaten erhalten einen Link, zeichnen ihre Antworten in ihrer eigenen Zeit auf, und das Hiring-Team sichtet die Antworten (mit Transkription in 18 Sprachen), wann es passt. Jeder Tarif, unabhängig von der Unternehmensgröße, enthält unbegrenzte Nutzerzugänge, unbegrenzte offene Positionen und unbegrenzte Kandidatenantworten, was eine der häufigeren Budgetüberraschungen bei günstigeren Screening-Tools beseitigt.

Die Preise sind einfach: 75 \(pro Monat für Unternehmen unter 50 Mitarbeitern, 150\) pro Monat für 50 bis 250 Mitarbeiter, beides jährlich abgerechnet, und ein individuelles Angebot für größere Konzerne, Prozesse mit hohem Volumen oder Personalagenturen. Hireflix integriert sich mit den meisten großen ATS-Plattformen, darunter Lever, Greenhouse, Workable, Teamtailor, SmartRecruiters, JazzHR und BambooHR, dazu Zapier und Make für alles andere, und ein kostenloser erster Monat erlaubt es, den Workflow vor der Entscheidung zu testen.

Preise: Small 75 $/Monat (unter 50 Mitarbeiter); Medium 150 $/Monat (50-250 Mitarbeiter); Custom für größere Unternehmen oder Agenturen, jährlich abgerechnet.

Am besten geeignet für: Kleine bis mittelgroße Teams (5-250 Mitarbeiter), die nur asynchrones Screening brauchen und Live-Interview-Funktionen ganz auslassen wollen.

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6. Rework: Interviewplanung auf derselben Plattform wie die Mitarbeiterakte

Reworks Modul Interview läuft in derselben People-Produktlinie wie E-Hiring, Career, HRIS und Zeiterfassung. Das Versprechen ist hier enger gefasst als „noch ein Tool für Videointerviews mit mehr KI-Funktionen“: Ein strukturiertes Interview, die daraus entstehende Kandidaten-Scorecard und die Mitarbeiterakte, die dieser Kandidat am Tag der Einstellung wird, sollten nicht in drei getrennten Systemen liegen, die jemand von Hand abgleichen muss.

Ein Kandidat, der sich über Career bewirbt, die Pipeline von E-Hiring durchläuft und über Interview eingeplant und bewertet wird, wird zu einem Mitarbeiterdatensatz in derselben Plattform, die bereits Anwesenheit, Timesheets und HR-Daten erfasst, ohne Export-und-Reimport-Schritt dazwischen. Für Teams, deren eigentliche Reibung nicht das Interview selbst ist, sondern die Übergabe danach, ist diese Kontinuität der ganze Sinn.

Nicht im Wettbewerb steht Rework am spezialisierten Ende dieser Kategorie. Es gibt keine asynchrone Aufzeichnungs-Pipeline wie bei Hireflix, keine KI-bewertete Videobenotung wie bei Vervoe oder Interviewer.AI, und es ist nicht für das stundenbasierte Screening mit hohem Volumen gebaut, das Talview oder Harver im großen Maßstab abdecken. Reworks Modul Interview dreht sich um strukturierte Planung und Koordination in Ihrem Hiring-Team, verbunden mit dem Rest der People-Plattform, nicht um einen Ersatz für einen dedizierten Spezialisten für asynchrone Videointerviews.

Preise: Pro Organisation angeboten; die People-Linie (mit E-Hiring, Interview und Career) hat keine veröffentlichten Preise pro Arbeitsplatz. Aktuelle Details finden Sie unter rework.com/pricing.

Am besten geeignet für: Teams mit 20 bis 500 Personen, die Interviewplanung, HR-Datensätze und Arbeitszeiten auf einer Plattform wollen, statt ein Videotool, ein ATS und ein HRIS zusammenzustückeln.

Nicht ideal für: Teams, deren Kernbedarf eine spezialisierte Plattform für asynchrone Videointerviews ist, oder stundenbasiertes Hiring mit hohem Volumen, das Proctoring und KI-Bewertung im großen Maßstab braucht.

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7. Talview: Assessment und Proctoring zuerst, Videointerviews eingebaut

Talviews Schwerpunkt ist Talentmessung bei hohem Volumen: Assessments, Proctoring und Interviews gebündelt in einem Workflow für Organisationen, die pro Zyklus Hunderte oder Tausende Kandidaten screenen, wobei Campus-Recruiting-Programme und stundenbasiertes Hiring mit hohem Volumen am besten passen. Live- und On-Demand-Videointerviews stehen neben KI-gestützter Analyse von Tonfall, Sprache und Verhaltenssignalen, dazu eine Proctoring-Ebene, die Schummeln auf der Assessment-Seite des Prozesses erkennen soll.

Die Preise sind einheitenbasiert und vollständig individuell. Talviews eigene Preisseite führt Interessenten durch ein vierstufiges Formular (Lösungstyp, Produkt, jährliches Kandidatenvolumen, Kontaktdaten), bevor ein Angebot kommt, und das Unternehmen setzt eine praktische Untergrenze bei etwa 150 bis 200 Kandidaten zum Start, mit zusätzlichen Gebühren für Pilotprojekte mit mehr als 10 Kandidaten. Diese Struktur zeigt, für wen es gebaut ist: nicht für ein Unternehmen, das eine Handvoll Stellen im Jahr besetzt.

Preise: Individuelles, einheitenbasiertes Angebot; praktische Mindestmenge von etwa 150-200 Kandidaten zu Beginn der Zusammenarbeit.

Am besten geeignet für: Enterprise-Arbeitgeber und Campus-Recruiting-Programme mit Screening bei hohem Volumen, die Proctoring und Assessment zusätzlich in derselben Plattform brauchen.

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8. Interviewer.AI: Kreditbasiertes KI-Screening für kleine Teams

Interviewer.AI rechnet pro Interview ab, nicht pro Arbeitsplatz, was in dieser Kategorie ungewöhnlich ist und vor dem Kauf verstanden werden sollte. Die Essential Edition kostet 199 \(pro Monat für 50 Interview-Credits, Interviews von 20 Minuten und 3 Stellenanzeigen; Professional kostet 399\) pro Monat für 120 Credits, Interviews von 30 Minuten und 5 Stellenanzeigen; Enterprise ist ein individuelles Angebot mit unbegrenzten Stellenanzeigen und dediziertem Account-Management. Ein Credit deckt ein normales asynchrones Videointerview, während dialogische KI-Interviews (ein Hin-und-Her-Format statt eines festen Skripts) zwei Credits kosten, und nicht genutzte Credits werden übertragen, statt jeden Monat auf null zurückgesetzt zu werden.

Diese Kostenstruktur pro Interview ist transparent, was ein echter Vorteil gegenüber Wettbewerbern mit reinen Angebotspreisen ist, bedeutet aber auch, dass sich die Rechnung bei höherem Volumen schnell ändert. Zusätzliche Credits kosten 150 $ für 50 weitere, sodass eine Hiring-Spitze die effektiven Kosten pro Interview weit über das treiben kann, was der Basistarif nahelegt.

Preise: Essential 199 $/Monat (50 Credits); Professional 399 $/Monat (120 Credits); Enterprise individuelles Angebot, jeweils mit monatlicher oder jährlicher Abrechnung.

Am besten geeignet für: Kleine bis mittelgroße Teams (5-200 Mitarbeiter), die planbare, veröffentlichte Preise wollen, die direkt an das Interviewvolumen gekoppelt sind.

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9. RecRight: Ein fokussiertes Tool für asynchrone Interviews, das auf Angebotspreise umgestellt hat

RecRight baute ein unkompliziertes Produkt für asynchrone Videointerviews mit einer integrierten, leichten ATS-Ebene, ausgerichtet auf kleine Teams, die keine vollwertige Enterprise-Plattform brauchen. Stand August 2026 listet die eigene Preisseite von RecRight keine Self-Service-Stufen mehr; sie leitet jeden Besucher stattdessen zur Demobuchung weiter, was eine echte Abkehr von den gestaffelten Preisen ist, die der Anbieter zuvor bewarb.

Aggregatoren für Käuferdaten von Drittanbietern nennen weiterhin RecRights frühere Listenpreise: einen Easy-Tarif von etwa 265 Euro pro Monat für 10 bis 20 Stellen im Jahr, einen Pro-Tarif von etwa 475 Euro pro Monat für 30 bis 50 Stellen und eine Option Single Hire für etwa 395 Euro als Einmalgebühr für 60 Tage (berichtet, laut TrustRadius' RecRight-Preisseite und Capterras Eintrag). Verstehen Sie diese Zahlen als historischen Kontext und nicht als aktuelle Preise, da RecRight sie selbst nicht mehr bestätigt, und holen Sie vor der Budgetplanung ein tatsächliches Angebot ein.

Preise: Preis auf Anfrage; Drittquellen berichten von historischen Listenpreisen um 265 bis 475 EUR/Monat (berichtet), auf RecRights eigener Website nicht mehr bestätigt.

Am besten geeignet für: Kleine Teams (5-100 Mitarbeiter) in Europa mit gelegentlichem asynchronem Hiring bei geringem Volumen.

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10. Vervoe: Skills-orientierte Videobewertung, jetzt nur noch als Enterprise verkauft

Vervoes Ansatz stellt Fähigkeiten über Lebensläufe: Kandidaten absolvieren Video- und Skills-Assessments, und Vervoes KI bewertet die Antworten an der tatsächlichen Arbeit, die die Rolle verlangt, statt an Abschlüssen oder Keyword-Abgleich. Die Plattform hat sich auch einem neueren Problem gewidmet, dem diese Kategorie zu begegnen beginnt: Kandidaten, die KI-Tools nutzen, um ihre Interviewantworten zu generieren oder sich coachen zu lassen, was Vervoe mit einer in die Bewertung eingebauten Erkennung generativer KI adressiert.

Die Preise haben sich deutlich geändert. Vervoes aktuelle Preisseite zeigt nur noch eine einzige Enterprise-Stufe auf Angebotsbasis, eine Abkehr von den Self-Service-Stufen Starter und Professional (etwa 79 \(und 399\) pro Monat), auf die Bewertungsportale von Drittanbietern aus früheren Phasen des Produkts noch verweisen. Wenn Sie Plattformen für Skills-Tests allgemein vergleichen, deckt unser Überblick die besten TestGorilla-Alternativen die breitere Kategorie der Skills-Assessments ab, in der Vervoe antritt.

Preise: Individuelles Angebot (nur Enterprise); frühere Self-Service-Preise (berichtet etwa 79 bis 399 $/Monat) sind auf Vervoes Website nicht mehr veröffentlicht.

Am besten geeignet für: Arbeitgeber vom Mittelstand bis zum Enterprise-Segment (50-2.000+ Mitarbeiter) mit Skills-orientiertem Hiring im großen Maßstab.

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11. Canditech: Videointerviews gebündelt mit einer Bibliothek an Skills-Tests

Canditech kombiniert asynchrone Videoantworten mit einer Bibliothek von mehr als 500 sofort nutzbaren Skills-Assessments und einem vorqualifizierenden Chatbot-Schritt, sodass ein Kandidat Screening-Fragen, einen Skills-Test und eine kurze Videoantwort in einem Ablauf statt in drei getrennten Tools durchläuft. KI-Auto-Bewertung und Schutz vor Schummeln gelten für den gesamten Ablauf, nicht nur für den Videoteil.

Die Preisseite nennt vier Stufen (Individual, Team, Pro, Enterprise) mit einem kostenlosen Einstiegspunkt, der keine Kreditkarte verlangt, veröffentlicht aber für keine davon Dollarbeträge; eine vollständige Funktionsvergleichsmatrix ist öffentlich, die Preisschilder nicht. Für Teams, die stattdessen das Coding-spezifische Ende dieses Feldes prüfen, deckt unser Überblick die besten HackerRank-Alternativen genau diese Nachbarkategorie ab.

Preise: Individuelles Angebot über die Stufen Individual, Team, Pro und Enterprise; eine kostenlose Einstiegsoption ist verfügbar, ohne veröffentlichte Dollarpreise für irgendeine Stufe.

Am besten geeignet für: Teams (20-500 Mitarbeiter), die Videoscreening und Skills-Tests in einem einzigen Workflow kombinieren wollen.

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12. Odro: Videointerviews, speziell für Recruiting-Agenturen gebaut

Odro löst ein anderes Problem als der Großteil dieser Liste, und das sollte vorab gesagt werden: Odro ist für Personalvermittlungen und Recruiting-Agenturen gebaut, die Kandidaten und Kunden ansprechen, nicht für ein Unternehmen, das Bewerber für die eigenen offenen Stellen screent. Live- und asynchrone Videointerviews stehen neben Werkzeugen für Video-Shortlisting und einer „Producer“-Funktion, um schnell hochwertige Videoinhalte für Kandidaten zu erstellen, ausgerichtet auf Agenturen, die schnell sein und sich abheben müssen, um Kundenaufträge zu gewinnen.

Die Preise hängen davon ab, welche Produktkombination Sie brauchen (CV-Formatierung, Werkzeuge für Rücklaufquoten, Video-Shortlisting, Videointerviews, Funktionen für Geschäftsentwicklung), von der Lizenzanzahl, vom eingesetzten CRM und davon, wie viele Kandidaten in Ihrer Datenbank liegen, alles erfasst in einem individuellen Angebotsprozess statt in veröffentlichten Stufen. Wenn Ihre Agentur zusätzlich einen breiteren ATS-Vergleich für Agenturen braucht, deckt der Abschnitt zu Bullhorn in unserem ATS-Überblick den Kategorieführer für diesen angrenzenden Workflow ab.

Preise: Individuelles Angebot, abgestimmt auf Produktbündel, Lizenzanzahl, eingesetztes CRM und Größe der Kandidatendatenbank.

Am besten geeignet für: Personalvermittlungen und Recruiting-Agenturen jeder Größe, die Videointerviews in Verbindung mit der Ansprache von Kunden und Kandidaten brauchen, nicht für internes Hiring im Unternehmen.

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13. Harver: Assessments für Volumen-Hiring mit eingebauten Videointerviews

Harvers Geschichte ist eine Fusion, kein einzelner Produktbau. OutMatch übernahm den Anbieter für Videointerviews Wepow im Januar 2019, übernahm 2021 das ursprüngliche Harver und benannte das zusammengeführte Unternehmen im November desselben Jahres unter dem Namen Harver um. Was diese Geschichte heute bedeutet: Videointerviews sind bei Harver keine eigenständige Funktion, sondern ein Teil eines breiteren „Hiring Experience Stack“, der auch prädiktive Assessments, Referenzprüfung und automatisierte Workflows umfasst, alles ausgerichtet auf Hiring mit hohem Volumen, im Stundenlohn-Bereich und bei Fachrollen im Enterprise-Maßstab.

Harver veröffentlicht keine Preise und arbeitet mit einem Demo-Anfrageprozess, wie er für Enterprise-Plattformen im Volumen-Hiring typisch ist. Analysen von Drittanbietern nennen Einstiegspreise um 5.000 $ pro Jahr (berichtet, laut Hirevires Aufschlüsselung der Harver-Preise), wobei die tatsächlichen Kosten mit Assessment-Volumen und Modulen skalieren.

Preise: Individuelles Angebot; Analysen von Drittanbietern nennen Einstiegspreise um 5.000 $/Jahr (berichtet), skalierend mit dem Assessment-Volumen.

Am besten geeignet für: Enterprise-Arbeitgeber (500-10.000+ Mitarbeiter) mit Hiring bei hohem Volumen oder im Stundenlohn-Bereich, das Assessments und Videointerviews zusammen braucht.

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14. Zoom oder Google Meet plus Ihr ATS: Die DIY-Kombination

Viele kleine Teams kaufen nie dedizierte Videointerview-Software, sondern führen Live-Interviews einfach über Zoom oder Google Meet und verfolgen Kandidaten in dem ATS, das sie ohnehin nutzen. Es verdient eine ehrliche Erwähnung, denn für ein Unternehmen, das zwei oder drei Stellen im Jahr besetzt, ist es eine legitime Antwort und keine Abkürzung, für die man ein schlechtes Gewissen haben müsste.

Zooms Pro-Stufe kostet etwa 14,16 \(pro Nutzer und Monat (berichtet, laut [tech.cos Zoom-Preisleitfaden](https://tech.co/web-conferencing/zoom-pricing-guide), aktualisiert im Juni 2026), einschließlich Meetings von 30 Stunden und Notizen durch den AI Companion. Google Workspaces Starter-Stufe wird direkt für [7\) pro Nutzer und Monat](https://workspace.google.com/pricing) bei jährlicher Bindung veröffentlicht (oder 3,50 $ als Einführungspreis für die ersten 20 Nutzer bis September 2027), einschließlich Meet für bis zu 100 Teilnehmer. Keines von beiden enthält strukturierte Scorecards, asynchrone Interviews, KI-Bewertung von Kandidaten oder die Werkzeuge für Offenlegung und Bias-Audit, die reguliertes Hiring zunehmend verlangt. Kombiniert man eines davon mit einem ATS (siehe unseren Überblick die besten Bewerbermanagementsysteme), ist die Pipeline-Verfolgung abgedeckt, nicht aber der Baustein strukturiertes Interview, für dessen Lösung diese ganze Kategorie existiert.

Preise: Zoom Pro etwa 14,16 $/Nutzer/Monat (berichtet); Google Workspace Starter 7 $/Nutzer/Monat (jährliche Bindung), Einführungspreis 3,50 $/Nutzer/Monat für die ersten 20 Nutzer.

Am besten geeignet für: Sehr kleine Teams (unter 20 Mitarbeitern) mit gelegentlichen, reinen Live-Interviews, denen Budget oder Volumen für dedizierte Software noch fehlen.

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Entscheidungsrahmen: So wählen Sie

Wählen Sie zuerst nach Interviewformat, dann nach Hiring-Volumen, Assessment-Tiefe, ATS-Eignung und den Compliance-Pflichten, die an die Herkunft Ihrer Kandidaten geknüpft sind.

Bevor Sie irgendetwas unterschreiben, führen Sie die Compliance-Prüfung von weiter oben in diesem Leitfaden gegen Ihre tatsächliche Herkunft der Kandidaten durch, nicht nur gegen Ihren Hauptsitz. Ein Team, das nur in einem US-Bundesstaat einstellt, hat ganz andere Pflichten als eines, das gleichzeitig in der EU und in New York City einstellt, und die Marketingseite des Anbieters sagt das nicht immer klar.

Die meisten Videointerview-Tools setzen auf ein ATS auf, statt eines zu ersetzen, daher lohnt es sich, die ATS-Seite Ihres Stacks gleichzeitig festzulegen. Wenn Sie noch keines gewählt haben, deckt unser Vergleich Greenhouse vs. Lever die beiden Plattformen ab, mit denen sich die meisten der Tools oben zuerst integrieren.

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Was Sie als Nächstes tun sollten

Wählen Sie zwei Tools, bevor Sie eine Demo buchen: dasjenige, das zu Ihrem heutigen Interviewformat (live, asynchron oder beides) und Hiring-Volumen passt, und eines eine Stufe darüber als Vergleich. Lassen Sie jedes denselben Test durchlaufen: Zeichnen Sie ein echtes Interview selbst auf oder absolvieren Sie es, prüfen Sie, was der Kandidat tatsächlich sieht und über den KI-Einsatz erfährt, und lassen Sie sich die voll belasteten Kosten des ersten Jahres schriftlich geben, statt einer Marketingseite zu vertrauen.

Wenn die eigentliche Lücke in Ihrem Prozess nicht das Interview selbst ist, sondern das, was passiert, nachdem jemand zugesagt hat, beginnen Sie mit Rework und sehen Sie sich an, wie Interview vereint mit E-Hiring, Career und dem Rest der People-Plattform aussieht.