Benioff Baru Sahaja Berkata Jualan adalah Satu-Satunya Jabatan yang Mengambil Pekerja di Salesforce. Inilah Penyongsangan Tenaga Kerja CHRO yang Tidak Diperhitungkan Sesiapa Pun

CEO Salesforce baru sahaja memberikan kepada setiap ketua pegawai HR (CHRO) isyarat tenaga kerja yang paling berguna pada tahun 2026. Kebanyakan orang membacanya sebagai amaran tentang pemotongan pekerjaan berkaitan AI. Itu tafsiran yang silap.

Dalam temu bual akhir Mei yang diliputi oleh Fortune, Marc Benioff menghuraikan realiti dua tahun di Salesforce: bilangan pekerja kejuruteraan telah dibekukan pada kira-kira 15,000 sementara output syarikat terus berkembang, kerana produktiviti yang didorong AI menyerap apa yang sebaliknya perlu diisi oleh pengambilan pekerja baharu. Setiap jabatan kecuali satu berada dalam pembekuan pengambilan pekerja. Satu pengecualian itu adalah jualan. Benioff menyatakannya secara eksplisit: jualan adalah satu-satunya fungsi yang masih menambah pekerja secara aktif.

Itu bukan nota kaki. Ia adalah isyarat struktural. Dan jika pelan tenaga kerja anda tidak mengambil kira perkara ini sebelum kitaran gaji seterusnya, anda akan memasuki 2027 dengan penetapan harga, tangga kerjaya, dan saluran pengambilan pekerja yang dibina untuk dunia yang sudah tidak wujud. Data yang lebih luas menyokong perkataannya: menurut CBS News, kira-kira 17% daripada lebih kurang 300,000 pemotongan pekerjaan yang dijejaki pada 2026 telah dikaitkan secara langsung dengan automasi AI. Allwork.Space, merujuk data Layoffs.fyi, melaporkan bahawa sektor teknologi sahaja telah memangkas lebih daripada 92,000 jawatan menjelang awal Mei. Namun syarikat yang sama yang mengurangkan bilangan pekerja kolar putih sedang bersaing secara serentak untuk bakat berkemahiran AI yang tidak dapat mereka temui. Paradoks itu bukan percanggahan. Ia adalah penyongsangan.

Apa yang Sebenarnya Dikatakan oleh Benioff (Dan Apa Implikasinya)

Fakta Utama

• Bilangan pekerja kejuruteraan Salesforce: dibekukan pada kira-kira 15,000 selama lebih kurang dua tahun apabila AI menyerap kapasiti (Fortune, 28 Mei 2026)
• Penamatan pekerja berkaitan AI: kira-kira 17% daripada lebih kurang 300,000 jumlah pemotongan pekerjaan 2026 (CBS News)
• Penamatan pekerja sektor teknologi sehingga awal Mei 2026: 92,000+ jawatan dihapuskan (Layoffs.fyi melalui Allwork.Space)

Bacaan permukaan tentang Salesforce dan kenyataan Benioff bahawa hanya jualan yang mengambil pekerja adalah mudah: AI menjadikan jurutera lebih produktif, jadi Salesforce tidak perlu menumbuhkan pasukan itu. Tetapi implikasinya lebih dalam daripada carta bilangan pekerja satu syarikat.

Apa yang Benioff huraikan adalah organisasi kejuruteraan yang anjal dari segi produktiviti. Apabila AI menyerap satu unit kerja, fungsi itu tidak perlu menambah manusia untuk mengikuti. Pasukan kekal mendatar. Skop meningkat. Bilangan pekerja tidak meningkat. Itu baik untuk kunci kira-kira dan sangat menekan sesiapa yang membina kerjaya dengan mengharapkan untuk bergerak daripada jurutera kanan kepada pengurus kejuruteraan dengan menguruskan pasukan yang berkembang.

Kini beralih kepada jualan. Benioff berkata organisasi itu masih mengambil pekerja. Bukan kerana AI tidak menyentuh jualan. Ia menyentuhnya, dalam cara yang bermakna: automasi jangkauan, pemberian skor saluran, ramalan, persediaan mesyuarat. Tetapi detik menjana hasil yang sebenar -- perbualan yang mengubah peluang yang layak menjadi kontrak yang ditandatangani -- masih memerlukan manusia. Agen AI boleh menambah output wakil jualan. Mereka tidak boleh menggantikan penutup perjanjian. Jualan tidak anjal dari segi produktiviti. Lebih banyak skop masih bermaksud lebih banyak manusia.

Inilah jurang yang belum sepenuhnya diambil kira oleh CHRO. Dan ia memecah tiga perkara yang kebanyakan pelan tenaga kerja anggap akan kekal stabil.

Penyongsangan yang Tidak Diperhitungkan Sesiapa Pun

Kebanyakan pelan tenaga kerja dibina berdasarkan nisbah pengambilan kasar. Bagi setiap pengambilan jualan, syarikat akan menambah lima hingga tujuh orang dalam kejuruteraan, pentadbiran am (G&A), operasi, dan pemasaran. Nisbah itu masuk akal apabila setiap fungsi memerlukan bilangan pekerja untuk meningkatkan skop. Ia tidak masuk akal lagi.

AI telah memisahkan skop daripada bilangan pekerja dalam fungsi bukan hasil. Pasukan kewangan yang terdiri daripada lapan orang yang sebelumnya memerlukan dua belas untuk menutup buku dalam pengambilalihan kini dapat menutup buku yang sama dengan lapan, atau enam, kerana AI mengendalikan penyelarasan, pembenderaan varian, dan draf laporan. Corak yang sama berlaku dalam operasi undang-undang, operasi HR, operasi pemasaran, dan kejuruteraan. Anda tidak memerlukan lebih ramai orang untuk melakukan lebih banyak kerja. Anda memerlukan alat yang lebih baik.

Hasil jualan adalah berbeza. Apabila syarikat menambah segmen pasaran baharu, ia memerlukan manusia untuk menghubunginya, membuat demo kepadanya, berunding dengannya, dan menutup perjanjian dengannya. AI menjadikan manusia tersebut lebih cekap. Ia tidak menggantikan mereka. Nisbah penambahan AI kepada penggantian manusia jauh lebih rendah dalam jawatan menjana hasil berbanding mana-mana fungsi pejabat belakang.

Itulah penyongsangan: fungsi carta organisasi yang dahulunya menyerap pertumbuhan bilangan pekerja paling banyak kini anjal. Satu fungsi yang sentiasa kelihatan kurus adalah yang masih mengambil pekerja. Jalur gaji, tangga kerjaya, dan belanjawan pengambilan pekerja anda hampir pasti dibina dengan mengandaikan nisbah lama. Ia perlu dibina semula dengan mengandaikan nisbah baharu.

Tiga Kesilapan CHRO yang Dicipta oleh Penyongsangan

1. Penyimpangan jalur gaji

Apabila setiap syarikat mula mengambil pekerja jualan pada masa yang sama, bekalan menjadi ketat dengan cepat. Gaji pokok AE, pendapatan berdasarkan sasaran, dan pakej penandatanganan akan meningkat kerana permintaan melebihi kumpulan penutup perjanjian berpengalaman yang ada. Sementara itu, gaji bukan jualan kekal tetap, kerana AI menyerap skop yang sebelumnya memerlukan kenaikan gaji untuk mengekalkan orang yang ingin berkembang.

Jurang relatif antara gaji jualan dan bukan jualan akan melebar, dan ia akan melebar lebih cepat daripada yang direka oleh kebanyakan kitaran pampasan untuk menangkap. CHRO yang tidak menetapkan semula jalur jualan secara proaktif akan kehilangan tawaran. CHRO yang tidak menetapkan semula jalur bukan jualan sejajar dengan skop sebenar akan membayar terlalu mahal untuk jawatan di mana AI telah mengurangkan jangkaan pertumbuhan. Kedua-dua kesilapan berganda dalam tempoh 12 hingga 18 bulan.

Penyelesaiannya tidak rumit, tetapi mendesak: jalankan penyegaran kadar pasaran pada setiap jalur jualan sekarang, sebelum kitaran gaji seterusnya bermula. Bandingkan dengan data tawaran semasa, bukan penanda aras tinjauan tahun lalu.

2. Keruntuhan jejak pengurus bagi jawatan bukan jualan

Laluan kenaikan pangkat tradisional daripada penyumbang individu (IC) kepada pengurus dalam kejuruteraan, operasi, dan G&A mengandaikan akan ada pasukan yang lebih besar untuk diurus dari semasa ke semasa. Andaian itu sedang runtuh. Jika bilangan pekerja mendatar atau menyusut kerana AI menyerap skop, tidak ada yang perlu diurus yang tidak sudah diatur oleh AI. Lapisan pengurusan menjadi lebih nipis. Garis masa kenaikan pangkat memanjang. IC bukan jualan yang berbakat melihat siling kerjaya dan mula bertanya sama ada langkah seterusnya mereka sepatutnya di syarikat lain.

CHRO yang tidak membina tangga IC bukan jualan untuk menggantikan jejak pengurus akan menyaksikan pengunduran diri berganda secara senyap-senyap. Jurutera dan penganalisis yang cukup baik untuk dinaikkan pangkat tetapi tidak dinaikkan tidak akan mengumumkan kekecewaan mereka. Mereka hanya akan menerima tawaran daripada syarikat yang telah mengetahui cara untuk memberi ganjaran kepada sumbangan IC yang mendalam tanpa memerlukan pasukan untuk diurus.

Jawapannya adalah peringkat IC staf atau prinsipal, dengan pampasan dan keterlihatan yang sepadan dengan jalur pengurus, dikaitkan dengan impak dan skop berbanding pengawasan bilangan pekerja. Ia bukan konsep baharu. Ia hanya mendesak secara baharu.

3. Saluran pengambilan pekerja jualan menyempit daripada kompetitif kepada hampir mustahil

Jika setiap syarikat yang menjalankan pelan tenaga kerja moden membaca isyarat Benioff yang sama dan memutuskan untuk meningkatkan pengambilan pekerja jualan secara serentak, pasaran luar untuk penutup perjanjian berpengalaman menjadi ketat dengan serta-merta. Bekalan tidak berkembang dengan cepat. AE berpengalaman tidak muncul begitu sahaja. Dan syarikat yang telah membina saluran bakat jualan dalaman akan mengatasi syarikat yang bergantung sepenuhnya kepada pengambilan pekerja luaran.

Ini adalah kesilapan dengan masa utama yang paling panjang dan kerosakan paling kurang kelihatan dalam jangka pendek. CHRO yang menunggu hingga S3 untuk membuka 20 keperluan AE akan menghabiskan enam bulan mencari calon yang sedang direkrut oleh 40 syarikat lain. CHRO yang membuka program rotasi jualan dalaman 12 bulan lalu akan mempunyai saluran pekerja yang hangat yang sudah memahami perniagaan, produk, dan pelanggan.

Program Rotasi Jualan yang Terus Memberi Faedah

Lindung nilai yang paling tahan lama terhadap pasaran bakat jualan luaran yang semakin ketat adalah program rotasi dalaman. Ia bukan idea baharu. Ia hanya kurang digunakan kerana terasa tidak perlu apabila bakat jualan berlimpah. Era itu akan berakhir.

Mekanismenya mudah. Anda mengenal pasti pekerja berprestasi tinggi dalam fungsi bukan jualan yang menunjukkan isyarat tingkah laku seorang wakil yang kuat: selesa dengan ketidakpastian, rasa ingin tahu tentang pelanggan, toleransi terhadap penolakan, dan komunikasi yang kukuh. Anda menawarkan mereka rotasi berstruktur selama 90 hari ke dalam jawatan SDR atau CSM dengan laluan penukaran yang jelas. Anda memberi mereka pendedahan kuota, jurulatih, dan metrik hasil yang ditentukan.

Tiga rotasi yang patut dipertimbangkan:

• Jurutera kepada AE. Pembeli teknikal mempercayai penjual teknikal. Jurutera yang beralih ke jawatan AE sering mengatasi dalam perjanjian perusahaan yang kompleks kerana mereka boleh mengendalikan perbualan produk tanpa jurutera jualan. Tempoh peningkatan lebih lama. Siling potensi lebih tinggi.
• Sokongan kepada CSM. Wakil sokongan sudah tahu di mana pelanggan menghadapi kesukaran. Pengetahuan itu secara langsung sepadan dengan perbualan pengembangan. Wakil sokongan yang mengendalikan 200 tiket risiko pembaharuan sudah pun merupakan pakar pengekalan pelanggan. Mereka hanya memerlukan pembungkusan komersial.
• Pemasar kepada SDR. Pemasar memahami pemesejan, psikologi pembeli, dan corak bantahan. Jurang antara pemasar jana permintaan dan SDR produktif sebahagian besarnya adalah mekanik saluran dan pengulangan panggilan, kedua-duanya boleh diajar dalam 60 hari.

Untuk pandangan lebih mendalam tentang rupa prestasi AE yang kukuh sebelum anda membina kriteria rotasi, Panduan AE dan Panduan BDR/SDR memberikan profil jawatan yang anda perlukan. Templat Deskripsi Jawatan Pengurus Jualan menggariskan keupayaan yang anda saring dalam calon rotasi sebelum mereka maju ke jejak pengurusan.

Program rotasi dalaman mempunyai kelebihan berganda yang tidak dimiliki oleh pengambilan luaran: orang yang anda putar sudah mempercayai budaya anda, mengenali produk anda, dan memahami asas pelanggan anda. Mereka menutup perjanjian lebih cepat apabila mencapai jawatan AE. Dan kerana anda melabur dalam mereka, mereka kekal lebih lama.

Audit Penyongsangan: 5 Soalan untuk 30 Hari Akan Datang

Gunakan ini sebagai titik permulaan untuk semakan pelan tenaga kerja anda. Jika anda tidak dapat menjawab semua lima dengan data semasa, jurang-jurang itu adalah item tindakan anda.

1. Bagaimana rupa gaji jualan kami berbanding tawaran pasaran semasa, bukan data tinjauan tahun lalu? Ambil surat tawaran dari 60 hari lepas dan bandingkan dengan apa yang anda bayar kepada AE peringkat pertengahan semasa. Jika anda lebih daripada 10% di bawah pasaran dari segi jumlah pampasan, anda sudah pun kehilangan calon kepada syarikat yang telah menyesuaikan diri.

2. Adakah kami mempunyai tangga kerjaya IC bukan jualan dengan jalur gaji yang ditentukan? Jika jawapannya adalah "kami mempunyai jejak pengurus," itu bukan perkara yang sama. Jejak pengurus mengandaikan ada pasukan untuk diurus. Bina jejak IC sekarang, sebelum perbualan pengunduran diri bermula. Rangka kerja kompetensi Pemikiran Strategik dan rangka kerja Membuat Keputusan adalah sauh yang berguna untuk menentukan rupa sumbangan IC kanan yang melangkaui output teknikal semata-mata.

3. Fungsi bukan jualan mana yang anjal, neutral, dan tidak anjal dalam organisasi kami? Terapkan Ujian Anjal Produktiviti: bagi setiap fungsi, tanya sama ada AI yang menyerap satu unit skop bermaksud anda menambah manusia (tidak anjal), mengekalkan bilangan pekerja (neutral), atau boleh mengurangkan bilangan pekerja (anjal). Petakan ini terhadap pelan bilangan pekerja semasa anda. Fungsi yang anda tandakan anjal adalah tempat anda mengalihkan semula belanjawan ke arah jualan.

4. Apakah kapasiti rotasi jualan dalaman semasa kami? Jika anda tidak mempunyai program, berapakah kos untuk menjalankan satu kumpulan rintis lima orang selama 90 hari? Itu adalah angka yang jauh lebih kecil berbanding yuran pengambilan luaran selama enam bulan untuk lima pengambilan AE.

5. Jika setiap pesaing membaca isyarat Benioff yang sama dan membuka keperluan jualan suku hadapan, apakah pelan sumber kami? Jika jawapan jujurnya adalah "LinkedIn dan perekrut," anda memerlukan pelan kedua. Panduan Pengurus Akaun merangkumi sisi pengekalan persamaan ini: setelah anda mengambil atau memutar orang ke dalam jawatan hasil, cara mengekalkan mereka.

Apa yang Perlu Dilakukan Minggu Ini

Ini adalah tindakan yang penting sebelum kitaran gaji seterusnya dikunci.

Jalankan Ujian Anjal Produktiviti pada carta organisasi anda. Ambil setiap fungsi, terapkan ujian, dan isih kepada anjal, neutral, dan tidak anjal. Bentangkan output kepada CEO dan CFO anda. Ini membingkai semula perbualan tenaga kerja daripada "di mana kita memangkas?" kepada "di mana kita mengalihkan semula?"

Mulakan penyegaran gaji 30 hari pada semua jalur jualan. Jangan tunggu kitaran tahunan. Ambil data tawaran semasa, tinjauan pasaran dari suku ini, dan sebarang data tawaran balas daripada pengunduran diri jualan dalam 90 hari lepas. Sesuaikan sebelum set tawaran seterusnya dihantar.

Reka bentuk rangka asas program rotasi jualan dalaman. Anda tidak perlu melancarkannya lagi. Anda memerlukan rancangannya: kriteria pemilihan, garis besar kurikulum 90 hari, model penugasan jurulatih, metrik penukaran, dan jambatan gaji. Dapatkan kelulusan rancangan supaya anda boleh melancarkannya dalam satu suku tahun berbanding tiga.

Bina tangga IC kanan untuk sekurang-kurangnya satu fungsi bukan jualan. Pilih kejuruteraan atau operasi sebagai rintis. Tentukan dua peringkat di atas kanan (staf dan prinsipal, atau setara). Tetapkan jalur gaji. Umumkan secara dalaman sebelum pengunduran diri menjadikannya kecemasan pengekalan pekerja.

Maklumkan CEO anda tentang penyongsangan. Bingkaikannya menggunakan rangka kerja kompetensi Kecekapan Perniagaan: implikasi strategik pelan tenaga kerja yang ditetapkan harganya untuk nisbah pengambilan lama. Kebanyakan CEO memahami isyarat Benioff pada peringkat tajuk utama. Mereka belum menghubungkannya kepada pendedahan jalur gaji, kerapuhan tangga kerjaya, atau penyempitan kumpulan bakat jualan. Hubungan itulah tugas anda.

---

Ketahui Lebih Lanjut

• Panduan AE: 30/60/90 Hari Pertama Anda sebagai AE Baharu
• BDR/SDR: AI dalam Prospek dan Apa yang Perlu Diabaikan
• Pengurus Akaun: Panduan Rundingan Pembaharuan

---

Soalan Yang Kerap Ditanya

Jika jualan adalah satu-satunya jejak pengambilan pekerja, haruskah kita berhenti mengambil pekerja dalam fungsi lain sepenuhnya?

Tidak sepenuhnya, tetapi anda perlu melambatkan dengan ketara dan mengalihkan semula belanjawan. Ujian Anjal Produktiviti membantu anda memutuskan fungsi mana yang benar-benar anjal (AI menyerap skop, tiada pengambilan pekerja baharu diperlukan), yang neutral (kekalkan bilangan pekerja, latih semula kemahiran), dan yang tidak anjal (masih memerlukan manusia untuk meningkatkan skop). Kebanyakan syarikat akan mendapati bahawa jualan dan sebahagian kejayaan pelanggan adalah tidak anjal. Kebanyakan selebihnya boleh kekal mendatar atau sedikit berkurangan sambil mengekalkan output.

Bagaimana kita mengekalkan kakitangan bukan jualan setelah jejak kerjaya pengurus memendek?

Dengan menggantikannya dengan tangga IC kanan yang mempunyai berat pampasan sebenar. Penyelidikan tentang apa yang memotivasikan pekerja berprestasi tinggi secara konsisten menunjukkan bahawa keterlihatan, skop, dan gaji lebih penting daripada jawatan dalam jangka panjang. Jurutera prinsipal yang memiliki sistem kritikal dan dibayar seperti pengurus kanan tidak akan pergi kerana mereka tidak mendapat gelaran VP. Jurutera kanan tanpa laluan kemajuan dan gaji mendatar akan pergi. Bina tangga itu sebelum angka pengunduran diri memberitahu anda untuk berbuat demikian.

Adakah rotasi jualan dalaman sebenarnya lebih cepat daripada pengambilan luaran?

Bagi membawa seseorang kepada produktiviti, ya, biasanya. Pengambilan luar memerlukan 60 hingga 90 hari peningkatan hanya untuk memahami produk dan ICP. Rotasi dalaman bermula dengan pengetahuan itu. Peningkatan tambahan kebanyakannya adalah mekanik jualan dan pengulangan saluran. Banyak syarikat yang menjalankan program rotasi melaporkan bahawa rotasi dalaman ke jualan mencapai produktiviti penuh 30 hingga 45 hari lebih cepat berbanding pengambilan luaran ke dalam jawatan yang sama, dengan pengunduran diri awal tempoh perkhidmatan yang lebih rendah secara bermakna.