Pengurus Pertengahan dalam Era AI: Dihimpit, Dipotong, dan Lebih Diperlukan daripada Sebelum Ini

Oleh Victor Hoang · Dikemas kini 22 September 2026

Pengurus pertengahan dalam era AI berada di antara dua daya yang menarik ke arah bertentangan. AI sedang menyerap pelaporan status, penjadualan dan peringkasan yang memenuhi sebahagian besar minggu seorang pengurus, tepat kerja yang digunakan syarikat untuk menjustifikasikan pemotongan lapisan pengurusan sejak 2023. Pada masa yang sama, pasukan yang kini merangkumi ejen AI bersama manusia memerlukan lebih banyak pertimbangan, bimbingan dan pengendalian pengecualian daripada sesiapa yang mengetuainya, bukan kurang. Syarikat yang meratakan struktur berdasarkan daya pertama sahaja dan mengabaikan yang kedua sedang menukar satu baris kos jangka pendek dengan saluran kepimpinan yang akan mereka perlukan dalam dua tahun dan tidak akan ada. Strategi tenaga kerja AI untuk eksekutif membuat kes perancangan yang lebih luas untuk bermula daripada apa yang sebenarnya diperlukan oleh tugas yang tinggal dan bukan sasaran bilangan pekerja yang ditetapkan dahulu dan dirasionalkan kemudian.

Fakta Utama

• Pengurus pertengahan membentuk kira-kira satu pertiga daripada semua pemberhentian pada 2023, meningkat daripada sekitar 20% pada 2019, lonjakan 60% dalam bahagian pengurusan dalam pengurangan tenaga kerja. Sumber: Bloomberg / Live Data Technologies analysis, dilaporkan oleh Fortune
• Penglibatan pengurus global jatuh kepada 22% pada 2025, daripada 31% pada 2022, penurunan sembilan mata dalam tiga tahun. Sumber: Gallup, State of the Global Workplace
• Purata bilangan orang yang melapor kepada seorang pengurus meningkat daripada 10.9 pada 2024 kepada 12.1 pada 2025, peningkatan hampir 50% sejak Gallup mula menjejakinya pada 2013. Sumber: Gallup, "Span of Control: What's the Optimal Team Size for Managers?"
• Garis asas Bain merentasi organisasi besar ialah 6-7 laporan langsung dan 8-9 lapisan pengurusan; syarikat yang sengaja mereka bentuk semula julat dan lapisan mencatat purata peningkatan 24% julat lebih luas dan 14% lapisan lebih sedikit. Sumber: Bain & Company, "Streamlining Spans and Layers"
• Gartner telah meramalkan bahawa satu daripada lima syarikat akan menghapuskan lebih separuh jawatan pengurusan pertengahan mereka dalam dekad ini apabila AI mengambil alih kerja penyelarasan. Sumber: Gartner projection, dilaporkan oleh Fortune

Maksud "Pengurus Pertengahan" di Sini

Pengurus pertengahan ialah sesiapa yang menguruskan orang yang sendiri menguruskan atau menghasilkan kerja, berada di antara lapisan penyumbang individu dengan kepimpinan kanan. Tugas ini sentiasa mempunyai dua separuh yang digabungkan pada carta organisasi tetapi bertindak berbeza sepenuhnya di bawah tekanan: separuh pentadbiran (penjejakan status, peruntukan sumber, pelaporan ke atas, penjadualan) dan separuh pertimbangan (bimbingan, menetapkan keutamaan dalam ketidakpastian, mengendalikan pengecualian yang tidak sesuai dengan playbook, membuat keputusan apabila dua orang baik tidak bersetuju).

Perbezaan itu lebih penting pada 2026, kerana AI tidak neutral antara kedua-dua separuh. Ia bagus pada yang pertama dan masih lemah pada yang kedua, dan kebanyakan perdebatan umum tentang sama ada pengurusan pertengahan sedang mati mengelirukan keduanya.

Dua Daya yang Menarik Peranan Ini

Daya Pertama: AI Sedang Menyerap Kerja Penyelarasan

Perkara paling jelas dan paling boleh diukur yang berlaku kepada pengurusan sekarang ialah perisian melakukan bahagian kerja kertas yang semakin besar yang dahulu memerlukan perhatian seseorang. Work Trend Index 2026 Microsoft menerangkannya secara langsung: AI boleh melicinkan "low-value tasks, status meetings, routine reports, admin churn" supaya mereka yang mengetuai pasukan mendapat masa kembali untuk keputusan dan pelaksanaan dan bukan kemas kini. Penyelidikan terdahulunya tentang "infinite workday" mendapati pekerja pengetahuan purata membahagikan masa kira-kira 57% berkomunikasi dan 43% mencipta, dengan pengguna e-mel yang berat menghabiskan hampir 9 jam seminggu untuk e-mel sahaja. Sebahagian besar kalendar seorang pengurus ialah teater status, bukan membuat keputusan, dan itulah lapisan yang boleh dimampatkan oleh ejen AI: menyusun kemas kini, meringkaskan kesihatan projek daripada data tiket, menandakan satu metrik yang benar-benar bergerak.

Ini juga lapisan yang ditunjuk eksekutif apabila menjustifikasikan pemotongan. Jika ejen boleh menjana ringkasan status, hujahnya, anda memerlukan lebih sedikit orang yang output utamanya ialah ringkasan itu. Apakah masa depan kerja? membincangkan corak yang lebih luas: komposisi tugas dalam sesuatu peranan berubah sebelum jawatan berubah, dan pengurusan tidak terkecuali.

Daya Kedua: Pasukan Dibantu Ejen Memerlukan Lebih Banyak Pertimbangan, Bukan Kurang

Daya kedua mendapat kurang masa siaran kerana lebih sukar diletakkan dalam slaid. Apabila output pasukan datang daripada campuran manusia dan ejen AI, tugas pengurus beralih ke arah kerja yang menentang automasi: memutuskan tugas mana yang selamat diserahkan kepada ejen, menangkap jawapan salah yang yakin daripada ejen sebelum ia dihantar, membimbing pekerja junior yang kini mendapat lebih sedikit latihan kecil yang dikendalikan ejen, dan mengendalikan pengecualian yang tidak pernah direka untuk proses yang diurus dengan baik. Anak tangga pertama yang patah menerangkan mengapa pengulangan yang hilang itu penting: pembelajaran gaya perantisan bergantung pada melakukan versi mudah sesuatu tugas sebelum yang sukar, dan pengurus selalunya satu-satunya orang yang berada pada kedudukan untuk menyedari apabila laluan itu hilang.

Data Microsoft 2026 mengkuantifikasi sebahagian daripadanya. Pekerja yang pengurusnya secara terbuka menunjukkan penggunaan AI melaporkan peningkatan 17 mata dalam nilai yang mereka dapat daripada AI, peningkatan 22 mata dalam pemikiran kritis tentang bila hendak mempercayainya, dan peningkatan 30 mata dalam kepercayaan terhadap AI agentik secara khusus. Di mana pengurus membina keselamatan psikologi di sekitar percubaan, pasukan menunjukkan kesediaan AI sehingga 20 mata lebih tinggi. Tiada satu pun peningkatan itu datang daripada laporan status yang lebih baik. Ia datang daripada pengurus yang secara aktif membimbing cara pasukan bekerja dengan AI, kerja lapisan pertimbangan, tepat perkara yang cenderung dipotong dahulu oleh perataan.

Mengekalkan pertimbangan manusia kekal tajam membincangkan versi peringkat individu: apa yang merosot apabila orang berhenti menggunakan pertimbangan kerana alat melakukannya untuk mereka. Pengurus sepatutnya menjadi semakan terhadap kemerosotan itu berlaku merentasi seluruh pasukan. Buang pengurus dan tiada siapa lagi yang tugasnya menyedari.

Apa yang Diserap AI lwn. Apa yang Dijadikan Lebih Penting

Corak dalam setiap baris adalah sama. AI memampatkan bahagian tugas yang berupa dapatan semula, pengagregatan dan format. Ia hampir sepenuhnya membiarkan bahagian yang berupa pertimbangan tentang orang dan pertukaran, dan bahagian itu menjadi lebih sukar dalam pasukan dibantu ejen, kerana seseorang kini perlu menyelia rakan sepasukan bukan manusia juga. Frontier Firm dan kebangkitan agent boss menamakan tambahan ini secara langsung: pengurus yang dahulu mengetuai pasukan manusia kini juga mengetuai pasukan yang merangkumi ejen, dan tiada siapa mengalihkan apa-apa daripada pinggannya untuk memberi ruang bagi perkara itu.

Gelombang Perataan 2023-2026: Apa yang Sebenarnya Ditunjukkan Bukti

Dorongan untuk memotong lapisan pengurusan tidak bermula dengan AI. Ia bermula sebagai tindak balas pemotongan kos terhadap pertumbuhan yang lebih perlahan selepas 2022, dan AI memberikannya justifikasi kedua yang lebih tahan lama sebaik sahaja alat ejen cukup matang untuk menyentuh kerja penyelarasan secara langsung.

Skalanya nyata dan didokumenkan. Analisis Bloomberg yang dibina atas data tenaga kerja Live Data Technologies mendapati pengurus pertengahan menyumbang kira-kira satu pertiga daripada semua pemberhentian pada 2023, meningkat daripada sekitar 20% pada 2019, lonjakan 60% dalam bahagian pengurusan dalam pemotongan walaupun pengurus merupakan bahagian yang jauh lebih kecil daripada keseluruhan bilangan pekerja. Syarikat tertentu mengesahkan corak itu: Citi memotong lapisan pengurusannya daripada 13 kepada 8, UPS menghapuskan kira-kira 12,000 daripada 85,000 peranan pengurus dan penyelia, dan Amazon menetapkan sasaran eksplisit untuk meningkatkan nisbah penyumbang individu kepada pengurus. Baru-baru ini, penstrukturan semula berkaitan AI di Coinbase, Block dan Snap menolak idea yang sama di bawah label baharu, pengurus "player-coach" yang terus menyumbang secara individu dan bukan menguruskan sepenuh masa, pembingkaian yang digunakan ketiga-tiga CEO secara terbuka untuk menjustifikasikan pemotongan peranan pengurusan semata-mata.

Penyelidikan julat dan lapisan Bain memberikan garis asas struktur di bawah semua ini. Organisasi besar tipikal menjalankan 6-7 laporan langsung bagi setiap pengurus merentasi 8-9 lapisan antara barisan hadapan dengan CEO. Organisasi yang sengaja mereka bentuk semula, dan bukan sekadar memotong, mencatat purata peningkatan julat 24% dan pengurangan lapisan 14%, dengan keuntungan kecekapan yang diukur Bain dalam puluhan hingga rendah ratusan juta dolar. Klausa itu penting: angka Bain menerangkan reka bentuk semula yang dirancang, bukan pemberhentian lebih kasar yang sebenarnya dijalankan kebanyakan syarikat pada 2023 dan 2024.

Di sinilah bukti menjadi tidak selesa bagi sesiapa yang menjual perataan sebagai kemenangan bersih. Gartner telah meramalkan bahawa satu daripada lima syarikat akan menghapuskan lebih separuh jawatan pengurusan pertengahan apabila AI menyerap kerja penyelarasan, ramalan yang wajar dinamakan ramalan dan bukan hasil yang diukur. Data awal tentang apa yang berlaku selepas pemotongan bercampur-campur paling baik. Tinjauan Korn Ferry 2025 mendapati 41% profesional berkata syarikat mereka telah memotong peranan pengurus, tetapi 37% responden di syarikat itu berkata perubahan itu membuatkan mereka berasa hilang arah dan 43% berkata kepimpinan tidak lagi sejajar. Laporan Fortune tentang kesudahannya menerangkan sebuah syarikat teknologi yang memotong 70% pengurus kejuruteraannya pada 2024, menjimatkan $3.2 juta, kemudian menyaksikan VP of Engineeringnya mewarisi 47 laporan langsung dan kehilangan seorang jurutera kanan dalam enam bulan. Penjimatan muncul dalam angka suku tahun pertama. Kosnya muncul dua tahun kemudian, apabila orang yang sepatutnya mengisi peranan kanan itu tidak pernah dibangunkan langsung.

Itulah bacaan jujur tentang gelombang ini: pemberhentian itu nyata, penjimatan serta-merta, dan kerosakan saluran kepimpinan nyata tetapi tertangguh, sebab itu ia terus dipandang rendah.

Burnout Pengurus dan Julat yang Melebar

Mereka yang bertahan daripada gelombang perataan tidak berkembang di bawahnya. State of the Global Workplace Gallup mendapati penglibatan pengurus jatuh kepada 22% secara global pada 2025, turun sembilan mata daripada 31% pada 2022, penurunan paling curam bagi mana-mana kategori pekerja yang dijejakinya. Pengurus dahulu berada beberapa mata di atas penyumbang individu dalam penglibatan, "premium penglibatan" yang kini sebahagian besarnya hilang. Pemimpin juga melaporkan pengalaman emosi yang lebih buruk daripada orang yang mereka urus: stres, kemarahan, kesedihan dan kesunyian lebih tinggi, dengan pengurus muda dan pengurus wanita paling terjejas.

Julat kawalan ialah pemacu mekanikal yang paling jelas. Penyelidikan khusus pengurus oleh Gallup mendapati purata bilangan laporan langsung meningkat daripada 10.9 pada 2024 kepada 12.1 pada 2025, peningkatan hampir 50% sejak ia mula menjejaki angka itu pada 2013. Taburannya tidak sekata, kebanyakan pengurus masih mengetuai pasukan kecil, tetapi bahagian yang berkembang pesat mengetuai apa yang kini dipanggil Gallup "megateams" seramai 25 orang atau lebih, biasanya hasil langsung keputusan perataan yang dibuat di suatu tempat di atas mereka. Dan 97% pengurus masih memikul kerja penyumbang individu mereka sendiri, median 40% daripada masa mereka. Tolak julat melebihi apa yang boleh diserap beban kerja campuran itu dan sesuatu akan patah, biasanya bimbingan dahulu, kerana bimbingan ialah tugas yang paling mudah dilangkau apabila kalendar penuh dan paling sukar disedari hilang sehingga setahun kemudian. Julat kawalan apabila ejen melakukan kerja memecahkan siling itu mengikut apa yang sebenarnya diselia oleh pengurus, orang, output ejen, atau kedua-duanya, dan bukan menganggap julat sebagai satu nisbah tetap.

Tiada satu pun daripada ini hujah bahawa julat tidak boleh membesar. Penanda aras Bain sendiri menunjukkan organisasi terbaik dalam kelasnya menjalankan 10-15 laporan langsung dengan tidak lebih daripada 7 lapisan, lebih luas daripada purata semasa dan boleh dilaksanakan. Bezanya ialah organisasi itu membina sokongan di bawah julat yang lebih luas dengan sengaja, hak keputusan yang lebih jelas, alat yang lebih baik, latihan sebenar, dan bukan membuang satu lapisan lalu meminta sesiapa yang tinggal menyerap perbezaan itu tanpa perubahan.

Daripada Pemeriksa Kerja kepada Jurulatih dan Orkestrator

Tugas yang bertahan daripada peralihan ini kelihatan berbeza daripada versi 2022, dan perbezaannya bukan kosmetik.

Tugas pengurusan pertengahan lalai yang lama sebahagian besarnya peranan pemeriksa kerja: menyemak apa yang dihasilkan pasukan, menangkap ralat, menggulung status ke atas rantaian, memperuntukkan bilangan pekerja berbanding pelan. AI kini melakukan bahagian pemeriksaan yang bermakna dan hampir semua penggulungan. Apa yang tinggal, dan apa yang berkembang, terbahagi kepada dua tugas berbeza yang disusun satu di atas satu. Yang pertama ialah jurulatih: membangunkan pertimbangan orang, termasuk pertimbangan tentang bila hendak mempercayai output ejen AI dan bila hendak mengatasinya, yang mengekalkan pertimbangan manusia kekal tajam anggap sebagai kemahiran yang merosot tanpa latihan sengaja. Yang kedua ialah orkestrator di peringkat pasukan: memutuskan kerja mana untuk seorang manusia, mana untuk ejen, dan siapa bertanggungjawab apabila keduanya menyerahkan tugas dengan buruk, peralihan sama yang diterangkan daripada pelaksana kepada orkestrator berlaku kepada penyumbang individu, satu peringkat lebih tinggi pada carta organisasi.

Augmentasi lwn. automasi ialah bingkai berguna untuk membezakan dua masa depan ini di peringkat pasukan, bukan sekadar peringkat tugas. Pengurus yang pasukannya menggunakan AI untuk menambah pertimbangan perlu menjadi lebih baik dalam membimbing pertimbangan itu. Pengurus yang pasukannya menggunakan AI untuk mengautomasikan output perlu menjadi lebih baik dalam mengesahkannya dan mengendalikan apa yang tidak dapat dilakukannya. Kebanyakan pasukan sebenar melakukan kedua-duanya serentak, pada tugas berbeza, sebab itu tugas pengurus menjadi lebih menuntut dari segi kognitif walaupun sebahagiannya jelas mengecil. Paradoks produktiviti AI menerangkan mengapa peralihan ini mudah terlepas pandang dari luar: penerimaan kelihatan tinggi, output yang diukur selalunya tidak banyak bergerak, dan penjelasan jujur selalunya ialah pengurus menyerap kerja reka bentuk semula secara peribadi, tanpa kredit, kerana tiada siapa mereka bentuk semula aliran kerja untuk mereka.

Apa yang Silap Dilakukan Syarikat Apabila Menghapuskan Lapisan

Tiga kesilapan muncul berulang kali dalam syarikat yang perataannya tidak berjalan seperti yang dijanjikan, dan ketiga-tiganya boleh dielakkan dengan data yang sudah dipetik di atas.

Mereka memotong separuh pentadbiran dan menjangka separuh pertimbangan percuma. Membuang seorang pengurus membuang kedua-dua separuh tugas sekali gus. Penjimatan muncul serta-merta; kehilangannya, bimbingan yang terhenti, pengecualian yang tidak dikendalikan, muncul dalam pengekalan dan kualiti beberapa bulan kemudian, kelewatan tepat yang diterangkan oleh kajian kes Fortune.

Mereka melebarkan julat tanpa membina semula sokongan di bawahnya. Data Bain menunjukkan julat lebih luas boleh berjaya, tetapi hanya bersama reka bentuk semula: hak keputusan yang lebih jelas, alat yang lebih baik, latihan pengurus yang sebenar. Langkau reka bentuk semula dan buang bilangan pekerja juga, dan hasilnya ialah angka Gallup sebaliknya: penglibatan menurun, burnout meningkat, premium penglibatan yang lenyap.

Mereka menganggap saluran kepimpinan sebagai kos tenggelam dan bukan rantaian bekalan. Penyelidikan Deloitte tentang niat kerjaya Gen Z mendapati hanya 6% kini mahukan peranan kepimpinan kanan, dan DDI mendapati kira-kira 40% pemimpin semasa sudah mempertimbangkan untuk meninggalkan jawatan. Memotong lapisan tempat orang belajar memimpin menghapuskan tempat latihan bagi sesiapa yang sepatutnya mengetuai syarikat dalam lima tahun, tepat pada masa lebih sedikit orang sukarela untuk tugas itu.

Tiada satu pun daripada ini bermakna setiap keputusan perataan adalah salah. Sesetengah syarikat memang mempunyai terlalu banyak lapisan dengan terlalu sedikit pembuatan keputusan pada mana-mana lapisan, dan data reka bentuk semula Bain membuktikan pembaikan itu boleh berjaya. Mod kegagalannya khusus: memotong peranan kerana separuh pentadbiran kelihatan boleh diautomasikan, tanpa bertanya ke mana perginya separuh pertimbangan. Peranan kepimpinan dalam membentuk budaya syarikat membincangkan cara pemimpin memberi isyarat tentang apa yang diganjari apabila satu lapisan telah hilang; artikel ini kekal pada soalan struktur sama ada hendak membuang lapisan itu langsung.

Ramalan jujur bukanlah bahawa pengurusan pertengahan lenyap. Ia ialah tugas itu terus berpecah dua, teras pentadbiran yang mengecil yang terus diserap AI, dan teras bimbingan-dan-orkestrasi yang berkembang yang menjadi lebih sukar setiap kali syarikat tersilap memotong separuh yang salah.