Model gunung es kompetensi menyatakan bahwa kompetensi seseorang memiliki dua lapisan. Pengetahuan dan keterampilan berada di atas permukaan air, tempat keduanya dapat dilihat dan diuji. Konsep diri, sifat, dan motif berada di bawahnya, lebih sulit diamati tetapi membentuk cara seseorang berperilaku di bawah tekanan. Lyle dan Signe Spencer mempopulerkan gambaran ini pada 1993, dengan bertumpu pada penelitian awal David McClelland.

Asal-Usul Model Gunung Es

Ada dua sumber yang penting di sini, dan sebaiknya keduanya dibedakan.

Yang pertama adalah David McClelland. Pada 1973 ia menerbitkan "Testing for Competence Rather Than for Intelligence" di American Psychologist. Argumennya, tes kecerdasan tradisional hampir seluruhnya divalidasi terhadap kinerja di sekolah, dan bukti bahwa tes tersebut mengukur kemampuan yang dibutuhkan untuk sukses dalam kehidupan nyata masih lemah. Ia menyarankan bahwa ukuran yang lebih baik dapat diperoleh dengan mempelajari hasil kehidupan yang sukses, mengambil sampel perilaku kriteria yang sebenarnya, dan menilai keterampilan komunikasi. Makalah ini sering dianggap sebagai titik awal gerakan kompetensi modern.

Yang kedua adalah Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer, yang bukunya Competence at Work: Models for Superior Performance (Wiley, 1993) mengubah pemikiran tersebut menjadi kerangka kerja yang dapat dipakai. Menurut deskripsi penerbit, buku ini menganalisis 650 jabatan dari sekitar 20 tahun penelitian dengan metode penilaian kompetensi kerja McClelland/McBer, termasuk Behavioral Event Interview.

Gambar gunung es adalah figur karya keluarga Spencer. McClelland tidak menggambar gunung es. Ia memberikan gagasan bahwa yang perlu diukur adalah apa yang benar-benar dilakukan orang, beserta pendorongnya, bukan apa yang menurut sebuah tes mereka ketahui. Itulah atribusi yang tepat saat Anda mengutip model ini.

Lima Lapisan Gunung Es

Model ini menjelaskan lima jenis karakteristik kompetensi: pengetahuan, keterampilan, peran sosial dan konsep diri, sifat, serta motif. Dalam sebuah penerapan model yang telah dipublikasikan, pengetahuan dan keterampilan digambarkan sebagai karakteristik yang terlihat dan dapat dikembangkan melalui pelatihan, sedangkan peran sosial, konsep diri, sifat, dan motif digambarkan lebih tersembunyi dan mendalam, serta menjadi inti kepribadian.

Lima karakteristik gunung es kompetensi dengan peran sosial dan konsep diri dikelompokkan di dekat permukaan air.

Di atas permukaan air: pengetahuan dan keterampilan

Pengetahuan adalah apa yang diketahui seseorang tentang suatu subjek: aturan pajak, bahasa pemrograman, hukum kontrak, cara kerja pipeline CRM.

Keterampilan adalah kemampuan untuk melakukan tugas tertentu: menulis laporan yang jelas, memimpin panggilan discovery, menyusun model keuangan.

Keduanya mudah dicantumkan di CV, mudah diuji, dan relatif mudah diajarkan. Keduanya juga merupakan lapisan yang paling diandalkan oleh sebagian besar proses rekrutmen.

Di permukaan air: peran sosial dan konsep diri

Konsep diri mencakup sikap, nilai, dan citra diri seseorang. Orang yang memandang dirinya sebagai pemecah masalah akan menangani isu yang sulit lebih lama dibandingkan orang yang memandang dirinya sebagai pelaksana instruksi. Peran sosial adalah gambaran tentang bagaimana seseorang merasa dirinya diharapkan berperilaku dalam sebuah kelompok, seperti "sang mentor" atau "orang yang menjaga standar tetap tinggi."

Di bawah permukaan air: sifat dan motif

Sifat adalah cara-cara yang konsisten dalam menanggapi situasi dan informasi, seperti ketenangan di bawah tekanan atau kebiasaan memverifikasi fakta sebelum bertindak.

Motif adalah hal-hal yang secara konsisten diinginkan atau dipikirkan seseorang, yaitu pendorong yang mengarahkan perilaku menuju tujuan tertentu dan menjauh dari tujuan lainnya. McClelland menghabiskan sebagian besar kariernya untuk meneliti motif berprestasi, berafiliasi, dan berkuasa, itulah sebabnya namanya melekat pada lapisan ini.

Kompetensi Ambang vs Kompetensi Pembeda

Gunung es juga menjelaskan mengapa dua orang dengan kualifikasi yang sama dapat berkinerja berbeda. Spencer dan Spencer membagi kompetensi berdasarkan apa yang diprediksinya. Seperti dirangkum dalam salah satu publikasi, kompetensi ambang adalah karakteristik yang dibutuhkan seseorang agar efektif secara minimal dalam suatu pekerjaan, dan tidak membedakan performa unggul dari rata-rata. Kompetensi pembeda, seperti motif, sifat, atau pola perilaku, adalah yang membedakannya.

Kompetensi ambang memenuhi persyaratan masuk pekerjaan, sedangkan kompetensi pembeda mengungkap kinerja unggul melalui bukti perilaku.

Dalam praktiknya, artinya:

Ambang: akuntan memahami aturan pengakuan pendapatan. Semua orang di tim memahaminya.
Pembeda: akuntan yang menelusuri selisih yang tidak diminta siapa pun untuk diperiksa, karena akurasi adalah bagian dari cara ia memandang dirinya.

Keterampilan membuka pintu. Apa yang ada di bawah permukaan air cenderung menjelaskan siapa yang melesat lebih jauh. Ini adalah kerangka yang berguna untuk setiap kerangka kompetensi inti, karena menunjukkan kompetensi mana yang perlu diseleksi dan mana yang perlu dilatih.

Model Gunung Es vs Kerangka Kompetensi Lainnya

Gunung es bukan satu-satunya cara untuk menggambarkan kemampuan. Setiap model menjawab pertanyaan yang berbeda.

Kerangka kerja	Apa yang dijelaskan	Terlihat atau tersembunyi	Paling cocok untuk	Keterbatasan utama
Gunung es kompetensi	Lima lapisan dari pengetahuan hingga motif	Keduanya	Menentukan apa yang direkrut dan apa yang dilatih	Lapisan dalam sulit diukur
Model KSA (knowledge, skills, abilities)	Apa yang harus diketahui dan dapat dilakukan seseorang	Sebagian besar terlihat	Deskripsi pekerjaan dan persyaratan peran	Sedikit menjelaskan dorongan atau karakter
Empat tahap kompetensi	Seberapa sadar seseorang terhadap tingkat keterampilannya sendiri	Kemajuan belajar	Percakapan coaching dan onboarding	Menggambarkan pembelajar, bukan peran
Keterampilan berbentuk T	Kedalaman di satu bidang plus keluasan di bidang lain	Terlihat	Komposisi tim dan jenjang karier	Mengabaikan motif dan sifat
Kerangka kompetensi (berbasis peran)	Daftar perilaku bernama per tingkat	Perilaku yang dapat diamati	Penilaian kinerja dan kriteria promosi	Dapat berubah menjadi daftar centang

Anggaplah gunung es sebagai alat diagnosis, dan model lainnya sebagai perangkat yang Anda terapkan setelah mengetahui lapisan mana yang sedang Anda tangani. Daftar KSA memberi tahu apa yang dibutuhkan sebuah peran. Gunung es memberi tahu butir mana yang bisa dilatih dan mana yang harus diseleksi.

Mengapa Lapisan Tersembunyi Penting

Tiga alasan praktis membuat model ini layak diperhatikan.

Pelatihan mengubah bagian atas, bukan bagian bawah. Dalam rangkuman model yang telah dipublikasikan, pengetahuan dan keterampilan adalah kompetensi yang dapat dikembangkan melalui pelatihan, sedangkan kompetensi inti berupa motif dan sifat lebih sulit dinilai dan dikembangkan. Jika kompetensi yang kurang berada di bawah permukaan air, kursus tambahan kemungkinan besar tidak akan menyelesaikannya. Seleksi dan desain peran memberi dampak lebih besar.

Lapisan dalam mendorong perilaku. Sumber yang sama mencatat bahwa kompetensi motif, sifat, dan konsep diri memprediksi perilaku keterampilan, yang pada gilirannya memengaruhi kinerja kerja. Keterampilan tanpa dorongan untuk menggunakannya hanya akan menganggur.

Rekrutmen tetap jujur. CV hampir seluruhnya berisi bukti di atas permukaan air. Jika proses wawancara Anda hanya memeriksa lapisan itu, Anda hanya mengukur bagian yang mudah.

Cara Menerapkan Model Gunung Es Langkah demi Langkah

Langkah 1: Definisikan seperti apa kinerja unggul itu

Mulailah dari peran, bukan dari orangnya. Jelaskan apa yang dilakukan berbeda oleh para performer terbaik dalam peran itu dibandingkan mereka yang sekadar memadai. Bersikaplah spesifik tentang hasil: akun yang dipertahankan, cacat yang terdeteksi lebih awal, proyek yang diselesaikan tanpa eskalasi.

Contoh pekerjaan, strip peristiwa perilaku, dan buku catatan menggambarkan pencocokan bukti kompetensi dengan lapisan yang sedang dinilai.

Langkah 2: Pisahkan persyaratan ambang dari persyaratan pembeda

Daftarkan semua yang dibutuhkan peran tersebut, lalu pilah. Apa pun yang dimiliki setiap orang yang kompeten dalam peran itu masuk ke kolom ambang. Apa pun yang membedakan yang terbaik dari rata-rata masuk ke kolom pembeda. Sebagian besar deskripsi pekerjaan didominasi butir ambang, dan inilah salah satu alasan mengapa semuanya terdengar mirip.

Langkah 3: Petakan setiap persyaratan ke lapisan gunung es

Untuk setiap butir pembeda, tanyakan di lapisan mana ia berada. "Membaca laporan keuangan" adalah keterampilan. "Bertanggung jawab atas hasil bahkan ketika penyebabnya di luar kendali mereka" lebih dekat ke konsep diri. "Perlu memenangkan akun, bukan sekadar melayaninya" adalah motif. Pemetaan ini menentukan cara Anda menilainya.

Langkah 4: Pilih bukti yang tepat untuk setiap lapisan

Lapisan yang berbeda membutuhkan bukti yang berbeda.

Pengetahuan: tes, sertifikasi, contoh pekerjaan.
Keterampilan: simulasi pekerjaan, latihan praktis, tinjauan portofolio.
Konsep diri dan peran sosial: pertanyaan terstruktur tentang bagaimana kandidat memandang perannya dan apa yang akan ia lakukan ketika aturan dan hasil saling bertentangan.
Sifat dan motif: wawancara perilaku yang meminta situasi spesifik di masa lalu. Metode penelitian keluarga Spencer berpusat pada Behavioral Event Interview, yang meminta orang menguraikan peristiwa nyata secara rinci, bukan menggambarkan diri mereka secara umum.

Langkah 5: Putuskan seleksi atau pelatihan

Terapkan aturan praktis yang tersirat dari model ini. Kompetensi di dekat puncak gunung es murah untuk dibangun, jadi rekrutlah berdasarkan potensi lalu latih. Kompetensi di dekat dasar mahal untuk diubah, jadi seleksilah. Karyawan baru yang belum menguasai sebuah perangkat lunak dapat mempelajarinya dalam hitungan minggu. Karyawan baru yang sama sekali tidak tertarik membantu pelanggan adalah masalah yang jauh lebih sulit.

Langkah 6: Susun rencana pengembangan berdasarkan lapisannya

Sesuaikan intervensi dengan lapisannya. Kesenjangan pengetahuan membutuhkan kursus dan bacaan. Kesenjangan keterampilan membutuhkan latihan dengan umpan balik, dan struktur seperti model pembelajaran 70-20-10 membantu di sini. Kesenjangan konsep diri dan sifat membutuhkan coaching, penugasan pengembangan, dan percakapan yang jujur. Membangun kesadaran diri dan kecerdasan emosional adalah jalan menuju lapisan bawah, karena orang tidak dapat mengubah apa yang tidak dapat mereka lihat.

Langkah 7: Tinjau terhadap hasil

Masukkan kerangka ini ke dalam kerangka penilaian kinerja Anda. Periksa setiap tahun apakah kompetensi yang Anda seleksi benar-benar muncul dalam hasil para performer terbaik Anda. Jika tidak, model kinerja unggul Anda keliru, dan itu berguna untuk diketahui.

Template Penilaian Gunung Es

Salin tabel ini untuk memprofilkan sebuah peran. Isi kolom "Bukti" sebelum Anda memulai wawancara.

Lapisan	Persyaratan peran	Ambang atau pembeda	Cara menilai	Latih atau seleksi	Peringkat (1-5)
Pengetahuan				Latih
Keterampilan				Latih
Peran sosial				Keduanya
Konsep diri				Seleksi
Sifat				Seleksi
Motif				Seleksi

Tabel kedua berguna untuk karyawan yang sudah ada dan mendukung percakapan pengembangan.

Lapisan	Perilaku yang diamati (contoh spesifik)	Kesenjangan terhadap performer terbaik	Tindakan pengembangan	Penanggung jawab	Tanggal check-in
Pengetahuan
Keterampilan
Konsep diri
Sifat
Motif

Jaga kolom perilaku yang diamati tetap faktual. Tuliskan apa yang dilakukan orang itu, bukan apa yang Anda kira tentang dirinya.

Contoh Berdasarkan Fungsi Bisnis

Contoh di bawah ini adalah sketsa ilustratif, bukan data dari penelitian mana pun. Contoh-contoh ini menunjukkan bagaimana kelima lapisan yang sama diterjemahkan ke dalam peran yang berbeda.

Contoh kompetensi keuangan menelusuri selisih buku besar hingga ke kuitansi untuk menunjukkan akurasi melalui perilaku yang diamati.

Fungsi	Di atas permukaan air	Di bawah permukaan air	Fokus rekrutmen yang mungkin
Sales	Pengetahuan produk, penggunaan CRM, teknik negosiasi	Dorongan untuk menang, ketahanan setelah penolakan, keyakinan bahwa hasil ada dalam kendali mereka	Motif dan konsep diri
Dukungan pelanggan	Pengetahuan produk dan kebijakan, perangkat tiket	Kesabaran, kepedulian tulus terhadap hasil pelanggan	Sifat dan motif
Keuangan	Standar akuntansi, keterampilan pemodelan	Akurasi sebagai bagian dari identitas, ketenangan saat penutupan buku	Konsep diri dan sifat
Engineering	Bahasa pemrograman, desain sistem	Rasa ingin tahu tentang akar masalah, kepemilikan atas kualitas	Motif dan konsep diri
People dan HR	Aturan ketenagakerjaan, teknik wawancara	Keadilan, kebijaksanaan, minat pada pertumbuhan orang lain	Sifat dan motif
Operasional	Pemetaan proses, perangkat penjadwalan	Preferensi pada keteraturan, dorongan untuk menghilangkan hambatan	Sifat dan motif
Kepemimpinan	Strategi, penganggaran, perencanaan	Percaya diri yang diimbangi keterbukaan, keinginan mengembangkan orang lain	Konsep diri dan motif

Bacalah kolom "Fokus rekrutmen yang mungkin" dari atas ke bawah dan Anda akan melihat sebuah pola. Hampir setiap fungsi memiliki ambang keterampilan yang dapat dipelajari kandidat, dan sekumpulan karakteristik mendalam yang lebih kecil yang membedakan orang-orang yang akan Anda rekrut lagi.

Di Mana Model Ini Kurang

Gunung es adalah model konseptual, dan memiliki batasan yang perlu disebutkan.

Lapisan bawah sulit diukur. Rangkuman model yang dipublikasikan sendiri mencatat bahwa kompetensi inti berupa motif dan sifat lebih sulit dinilai. Penilaian wawancara atas "dorongan" dapat dengan mudah menjadi cerminan preferensi pewawancara sendiri.
Dapat tergelincir menjadi stereotip. Memperlakukan sifat sebagai sesuatu yang tetap dapat membuat manajer memberi label pada orang terlalu dini. Perlakukan lapisan bawah sebagai kecenderungan untuk dipahami, bukan vonis.
Konteks penting. Motif yang cocok dengan budaya satu tim dapat menimbulkan gesekan di tim lain. Definisikan kinerja unggul untuk lingkungan Anda sendiri.
Ini peta, bukan tes. Model ini memberi tahu ke mana harus melihat. Model ini tidak memberi Anda instrumen yang telah tervalidasi. Padukan dengan wawancara terstruktur dan contoh pekerjaan.

Yang Perlu dan Tidak Perlu Dilakukan

Lakukan	Jangan
Definisikan kinerja unggul dari hasil nyata sebelum menyusun daftar kompetensi	Menyalin daftar kompetensi generik ke dalam deskripsi pekerjaan
Pisahkan persyaratan ambang dari persyaratan pembeda	Memperlakukan setiap keterampilan yang tercantum sebagai sama prediktifnya
Gunakan pertanyaan wawancara perilaku yang meminta peristiwa spesifik di masa lalu	Mengandalkan deskripsi diri seperti "saya pemain tim"
Latih bagian atas gunung es dan seleksi bagian bawahnya	Mengharapkan sebuah kursus mengubah motif
Berikan umpan balik atas perilaku yang diamati	Memberi label orang dengan kata sifat dalam penilaian
Tinjau model terhadap hasil setiap tahun	Mengasumsikan draf pertama model Anda sudah benar
Jaga bahasa tetap netral dan berfokus pada peran	Menyaring berdasarkan sifat yang tidak terkait pekerjaan, seperti "kecocokan" kepribadian

Fakta Utama

Asal-usul: makalah David McClelland tahun 1973 berargumen agar kompetensi diuji secara langsung, bukan mengandalkan tes kecerdasan. Figur gunung es itu sendiri berasal dari buku Spencer dan Spencer tahun 1993, Competence at Work.
Lima lapisan: pengetahuan, keterampilan, peran sosial dan konsep diri, sifat, serta motif.
Lapisan yang terlihat: pengetahuan dan keterampilan, yang dapat dikembangkan melalui pelatihan.
Lapisan tersembunyi: konsep diri, sifat, dan motif, yang lebih menjadi inti kepribadian serta lebih sulit dinilai dan dikembangkan.
Ambang vs pembeda: kompetensi ambang adalah syarat minimum untuk efektif, sedangkan kompetensi pembeda memisahkan performa unggul dari rata-rata.
Dasar penelitian: buku keluarga Spencer bersumber dari analisis 650 jabatan selama sekitar 20 tahun, menggunakan Behavioral Event Interview.
Penggunaan terbaik: menentukan apa yang diseleksi dan apa yang dilatih.

Pertanyaan yang Sering Diajukan tentang Model Gunung Es Kompetensi

Apa itu model gunung es kompetensi?

Ini adalah kerangka kerja yang memilah kemampuan manusia ke dalam lapisan yang terlihat dan tersembunyi. Pengetahuan dan keterampilan berada di atas permukaan air, sedangkan konsep diri, sifat, dan motif berada di bawahnya. Intinya, lapisan tersembunyi sering menjelaskan perbedaan kinerja yang tidak dapat dijelaskan oleh kredensial.

Siapa yang menciptakan model gunung es kompetensi?

Figur gunung es berasal dari buku Lyle dan Signe Spencer tahun 1993, Competence at Work. Buku ini bertumpu pada makalah David McClelland tahun 1973 yang berargumen agar kompetensi diukur secara langsung, bukan melalui tes kecerdasan. McClelland menyediakan fondasinya, dan keluarga Spencer menyediakan gambarnya.

Apa saja lima karakteristik kompetensi dalam model gunung es?

Kelimanya adalah pengetahuan, keterampilan, peran sosial dan konsep diri, sifat, serta motif. Pengetahuan dan keterampilan adalah lapisan yang terlihat dan dapat dilatih. Karakteristik lainnya digambarkan lebih dalam dan lebih menjadi inti kepribadian.

Apa perbedaan antara kompetensi ambang dan kompetensi pembeda?

Kompetensi ambang adalah yang dibutuhkan siapa pun untuk menjalankan pekerjaan pada tingkat minimum yang dapat diterima, biasanya pengetahuan dan keterampilan dasar. Kompetensi pembeda, seperti motif dan sifat, adalah yang memisahkan performer unggul dari yang rata-rata.

Apa perbedaan model gunung es dengan model KSA?

KSA mendaftar pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan sebuah peran, yang sebagian besar dapat diamati. Gunung es menambahkan lapisan yang lebih dalam yaitu konsep diri, sifat, dan motif, sehingga juga mencakup alasan seseorang menggunakan keterampilannya dengan baik.

Dapatkah lapisan tersembunyi gunung es dikembangkan?

Bisa, tetapi perlahan dan dengan metode yang berbeda. Kursus efektif untuk pengetahuan dan keterampilan. Untuk konsep diri, sifat, dan motif, coaching, penugasan pengembangan, dan refleksi diri lebih berdampak. Karena lapisan ini lebih sulit diubah, banyak tim memilih menyeleksinya saat rekrutmen.

Bagaimana menilai sifat dan motif dalam wawancara?

Mintalah peristiwa spesifik di masa lalu, bukan deskripsi diri yang umum. Pertanyaan seperti "Ceritakan saat tenggat waktu mustahil dipenuhi, dan apa yang Anda lakukan" akan mengungkap perilaku. Beri skor jawaban berdasarkan kriteria yang Anda tetapkan dari performer terbaik Anda.

Menerapkan Gunung Es dalam Praktik

Mulailah dari yang kecil. Pilih satu peran yang sering Anda rekrut, profilkan dengan template pertama, lalu pilah persyaratannya menjadi ambang dan pembeda. Anda kemungkinan akan menemukan bahwa proses wawancara menguji pengetahuan dengan baik dan lapisan yang lebih dalam nyaris tidak sama sekali. Perbaiki satu kesenjangan itu, dan beberapa rekrutan Anda berikutnya akan menunjukkan apakah model ini layak dipertahankan.

About the author

Kevin Kim

Senior Customer Retention Strategist

Kevin Kim is Senior Customer Retention Strategist at Rework, writing for HR leaders and people managers on growing their people. Kevin covers job descriptions and role design, employee competencies, and organizational competency frameworks: the building blocks for hiring the right people and developing them once they join.

View full profile