99% CEO Berencana Melakukan PHK berbasis AI dalam Dua Tahun: Gartner Mengatakan 80% Tidak Akan Mendapat ROI

CEO Anda sudah memutuskan untuk memangkas jumlah karyawan yang dikaitkan dengan kecerdasan buatan (AI). Data mengatakan rencana itu kemungkinan besar akan gagal.

Dua rilis riset besar pada akhir Mei 2026 diterbitkan dalam jarak beberapa minggu satu sama lain, dan ketika dibaca bersama-sama, menceritakan kisah yang perlu dibawa oleh setiap Chief Human Resources Officer (CHRO) ke pertemuan eksekutif berikutnya. Berita utama dari laporan Mercer Global Talent Trends 2026 sangat mencolok: 99% CEO memperkirakan AI dan otomasi akan menyusutkan tenaga kerja mereka dalam dua tahun. Bukti tandingan dari Gartner sama jelasnya: di antara perusahaan yang sudah melakukan pemotongan tersebut terkait dengan penerapan bisnis otonom, sekitar 80% tidak melihat return on investment (ROI) dari pengurangan jumlah karyawan itu.

Itulah kesenjangan yang harus ditutup oleh CHRO sebelum memo dikirimkan.

Kesenjangan 99/32: Mengapa Sebagian Besar CEO Belum Siap untuk Memangkas

Survei Mercer mencakup 825 eksekutif C-suite dan 1.650 pemimpin HR secara global. Ekspektasi hampir universal tentang pengurangan jumlah karyawan berbasis AI memang mencolok, namun angka yang lebih penting ada tepat di bawahnya: hanya 32% dari pemimpin C-suite yang sama percaya bahwa organisasi mereka dapat secara efektif menggabungkan kemampuan manusia dan mesin.

Apa yang Dikatakan Data

• 99% CEO memperkirakan pengurangan jumlah karyawan berbasis AI dalam 2 tahun ke depan; hanya 32% yang merasa organisasi mereka dapat mengintegrasikan manusia dan mesin secara efektif (Mercer Global Talent Trends 2026, n=825 C-suite)
• Di antara organisasi yang menerapkan kemampuan bisnis otonom, sekitar 80% melaporkan pengurangan jumlah karyawan, namun pemotongan tersebut tidak menghasilkan ROI (Gartner, Mei 2026)
• Kekhawatiran karyawan tentang kehilangan pekerjaan akibat AI meningkat dari 28% pada 2024 menjadi 40% pada 2026; hanya 44% yang melaporkan kondisi optimal, turun dari 66% pada 2024 (Mercer 2026)

Selisih 99 versus 32 inilah yang perlu dicetak dan dibawa CHRO ke ruang rapat. Ini berarti mayoritas CEO berencana menjalankan strategi pengurangan jumlah karyawan dalam lingkungan di mana mereka tidak memiliki kemampuan integrasi manusia-mesin yang memadai untuk membenarkannya. Mereka berencana memangkas sebelum model operasi baru ada.

Data Mercer juga menunjukkan bahwa kesiapan C-suite telah turun tajam. Pada 2024, 65% eksekutif mengatakan mereka merasa siap menghadapi era AI. Angka itu kini menjadi 51%. Pada saat yang sama, hanya 44% karyawan yang melaporkan kondisi optimal dalam bekerja, dibandingkan 66% hanya dua tahun lalu. Kecemasan karyawan tentang kehilangan pekerjaan telah melonjak dari 28% menjadi 40% dalam rentang waktu yang sama.

Gambaran yang muncul bukan tentang organisasi yang dengan percaya diri mengotomatisasi jalan menuju efisiensi. Ini adalah organisasi di mana kepercayaan diri kepemimpinan sedang merosot, moral karyawan tergerus, dan rencana CEO tetap untuk memangkas.

Temuan Gartner yang Seharusnya Menghentikan Memo PHK

Pada awal Mei 2026, Gartner menerbitkan riset tentang penerapan bisnis otonom dan sampai pada temuan yang seharusnya menjadi bacaan yang membuat tidak nyaman bagi eksekutif mana pun yang merencanakan pengurangan jumlah karyawan sebagai mekanisme ROI AI utama. Di antara perusahaan yang telah melakukan uji coba atau penerapan kemampuan bisnis otonom, sekitar 80% melaporkan bahwa mereka memang mengurangi jumlah karyawan. Namun pengurangan tersebut tidak menghasilkan hasil yang terukur.

Perusahaan yang berhasil meraih ROI bukan yang memangkas secara agresif. Mereka adalah yang berinvestasi dalam keterampilan, peran, dan model operasi yang memungkinkan orang-orang membimbing dan mengembangkan sistem otonom. Urutan potong dulu baru pikirkan caranya tidak berhasil. Urutan investasi dulu baru optimalkan, itulah yang berhasil.

Liputan Fortune tentang temuan Gartner merangkumnya dengan jelas: PHK berbasis AI dapat membebaskan ruang anggaran, namun membebaskan anggaran dan menghasilkan hasil adalah dua hal yang berbeda. Organisasi yang salah mengira satu sebagai yang lain akan menghadapi percakapan yang sangat sulit dengan dewan direksi mereka dalam 18 bulan ke depan.

Inilah percakapan yang dapat dicegah oleh CHRO, jika data berhasil disampaikan sebelum keputusan dibuat.

Apa yang Dilakukan Berbeda oleh 20% yang Berhasil Mendapat ROI

Data Mercer menawarkan petunjuk spesifik tentang apa yang membedakan organisasi yang akan meraih hasil dari yang tidak. Di antara semua inisiatif AI yang dapat diprioritaskan eksekutif, 63% responden mengidentifikasi desain ulang pekerjaan untuk otomasi AI sebagai inisiatif dengan ROI tertinggi yang tersedia bagi mereka.

Bukan pengurangan jumlah karyawan. Melainkan desain ulang pekerjaan.

Inilah "Kesenjangan Sebelum-Siap-PHK" dalam praktiknya. Organisasi yang mengurangi jumlah tenaga kerjanya tanpa terlebih dahulu mendesain ulang pekerjaan yang dilakukan oleh orang-orang tersebut belum mengotomatisasi apa pun. Organisasi tersebut hanya menjadi lebih kecil. Tugas-tugas tidak menghilang; tugas-tugas itu didistribusikan ulang, diabaikan, atau dilakukan dengan buruk. Sistem AI yang seharusnya menangani pekerjaan sering kali tidak dapat melakukannya, karena alur kerja dirancang di sekitar penilaian manusia yang tidak lagi ada dalam organisasi.

20% organisasi yang berhasil meraih ROI dari penerapan AI cenderung mengikuti urutan yang berbeda. Mereka memetakan pekerjaan terlebih dahulu, mengidentifikasi di mana AI dapat benar-benar mengambil alih tugas-tugas yang sudah terdefinisi dengan baik, mendesain ulang peran-peran di sekitar apa yang tersisa, lalu menyesuaikan ukuran tim untuk cocok dengan model operasi baru. Pengurangan jumlah karyawan (jika terjadi sama sekali) datang di akhir proses tersebut, bukan di awal.

Mercer menyebut ini sebagai "mengintegrasikan manusia dan mesin secara optimal." Gartner mengoperasionalisasikannya sebagai berinvestasi dalam peran-peran yang membimbing sistem otonom. Kerangkanya berbeda, namun arahnya sama: Anda tidak memangkas jalan menuju ROI dari AI. Anda mendesain ulang jalan ke sana.

Panduan CHRO untuk 90 Hari ke Depan

Jika CEO Anda termasuk dalam 99%, dan secara statistik kemungkinan besar demikian, berikut urutan tindakan 90 hari bagi CHRO untuk mengarahkan ulang percakapan sebelum keputusan yang salah dibuat:

1. Buat brief 99/32/80. Satukan ketiga angka tersebut dalam satu slide: 99% berencana memangkas, 32% siap untuk mengintegrasikan, 80% yang memangkas tidak mendapat ROI. Ini bukan opini Anda. Ini adalah pengalaman agregat perusahaan-perusahaan yang sudah melalui proses ini. Brief tersebut mengubah percakapan dari "haruskah kita memangkas?" menjadi "apakah kita masuk dalam 20% atau 80%?"

2. Petakan pekerjaan sebelum memetakan jumlah karyawan. Tugaskan atau percepat audit desain pekerjaan. Untuk setiap fungsi yang sedang dipertimbangkan untuk pengurangan berbasis AI, dokumentasikan tugas-tugas apa yang ada, mana yang benar-benar dapat diotomatisasi dengan alat yang tersedia saat ini, dan keputusan penilaian mana yang memerlukan pengawasan manusia. Audit ini menjadi dasar bukti untuk setiap keputusan tenaga kerja.

3. Kuantifikasikan kesenjangan kesiapan. Angka kesiapan C-suite Mercer sebesar 51% seharusnya mendorong pertanyaan diagnostik: di mana posisi organisasi Anda? Jalankan penilaian keterampilan cepat di seluruh fungsi yang paling dekat dengan penerapan AI. Kesenjangan tersebut seringkali bukan tentang kemampuan teknis, melainkan tentang keterampilan penilaian dan pengawasan yang membuat sistem otonom benar-benar berfungsi.

4. Bingkai ulang percakapan ROI bersama CFO. CHRO dan CFO perlu selaras sebelum CEO mengusulkan pemotongan. Pertanyaan sebenarnya bukan apakah AI akan mengurangi beberapa biaya, melainkan apakah mengurangi jumlah karyawan sekarang (sebelum desain ulang) menciptakan biaya yang mengimbangi penghematan. Pesangon, perekrutan ulang, kehilangan pengetahuan institusional, dan penurunan produktivitas selama transisi adalah angka-angka nyata.

5. Uji coba model desain-ulang-dahulu di satu fungsi. Pilih fungsi di mana penerapan AI sudah berlangsung atau akan segera terjadi. Jalankan urutan desain-ulang-dahulu secara eksplisit: petakan pekerjaan, desain ulang peran, tingkatkan keterampilan tim, kemudian evaluasi apakah pengurangan apa pun diperlukan. Dokumentasikan hasilnya. Studi kasus tersebut menjadi bukti bagi CHRO dalam percakapan dewan berikutnya, dan menjadi template untuk setiap fungsi lainnya.

Apa Artinya Ini bagi Percakapan Dewan Direksi

Nilai CHRO di tahun 2026 bukan dalam melaksanakan PHK berbasis AI. Melainkan dalam mencegah organisasi mengambil keputusan yang sudah terbukti oleh data tidak menghasilkan hasil yang diinginkan. Anggota dewan cukup canggih untuk memahami perbedaan antara kelegaan anggaran dan ROI. Sebagian besar dari mereka sudah membaca riset Gartner yang sama.

CHRO yang memasuki percakapan itu dengan data dan kerangka desain-ulang-dahulu sedang melakukan tugasnya. CHRO yang hanya memfasilitasi pengurangan jumlah karyawan tanpa mengangkat pertanyaan-pertanyaan ini membiarkan organisasi terkena persis hasil yang didokumentasikan Gartner: lebih kecil, namun tidak lebih baik.

Percakapan dewan yang seharusnya didorong oleh CHRO bukan "berapa banyak yang bisa kita potong?" Melainkan "apakah kita sedang membangun model operasi yang membuat pemotongan yang kita lakukan benar-benar bertahan?" Itu pertanyaan yang lebih sulit. Namun itu pertanyaan yang tepat. Dan untuk lapisan manajemen menengah yang akan melaksanakan desain ulang apa pun, mendapatkan urutan yang benar menentukan apakah para pemimpin tersebut menjadi akselerator AI atau hambatan organisasi.

20% yang meraih ROI sudah menemukan cara ini. Tugas CHRO adalah memastikan organisasi mereka tidak masuk dalam 80%.

Pertanyaan yang Sering Diajukan

Haruskah kita menunda penerapan AI karena kesenjangan kesiapan?

Tidak. Penundaan bukan jawabannya. Kesenjangan kesiapan yang diidentifikasi Mercer bukan argumen untuk tidak menerapkan AI, melainkan argumen untuk mengurutkan pekerjaan dengan benar. Terapkan AI di fungsi-fungsi di mana Anda sudah memetakan pekerjaan dan mendesain ulang peran. Jangan tunda penerapan; tunda pengurangan jumlah karyawan hingga desain ulang selesai. Kerangka ROI peningkatan keterampilan vs. perekrutan dapat membantu memprioritaskan tempat untuk memulai.

Bagaimana cara menjelaskan kepada dewan bahwa pemotongan jumlah karyawan saja tidak akan menghasilkan ROI dari AI?

Gunakan data Gartner secara langsung. Di antara organisasi yang sudah menerapkan kemampuan bisnis otonom dan melakukan pengurangan jumlah karyawan, sekitar 80% tidak melihat hasil dari pengurangan tersebut. Itu bukan risiko teoretis, melainkan hasil yang diamati untuk sebagian besar perusahaan yang sudah menjalankan eksperimen ini. Dewan dapat memilih untuk masuk dalam 20%, namun itu memerlukan pendekatan yang berbeda dari memangkas terlebih dahulu dan bertanya nanti.

Seperti apa "integrasi manusia dan AI" dalam model operasi CHRO?

Artinya mendesain ulang peran di sekitar apa yang dilakukan manusia lebih baik dari AI (penilaian, hubungan, konteks, eskalasi) dan apa yang dilakukan AI lebih baik dari manusia (pengenalan pola, pemrosesan volume, konsistensi dalam skala besar). Dalam praktiknya, ini terlihat seperti berkurangnya tugas transaksional di setiap peran, lebih banyak tugas pengawasan dan pengambilan keputusan, dan peran-peran baru yang sebelumnya tidak ada, yaitu pelatih AI, pengawas alur kerja, dan peninjau output. Kerangka pengukuran ROI AI memberikan model awal tentang cara melacak apakah integrasi tersebut benar-benar menghasilkan nilai.