Leapsome vs 15Five: ¿qué filosofía de gestión se ajusta a su equipo en 2026?

Por Camellia · Actualizado el 26 de agosto de 2026

Si usted es líder de People Ops, HR director o fundador-operador y busca una plataforma de desempeño para una empresa de entre 50 y 800 empleados, Leapsome y 15Five aparecerán ambos en su lista corta. Busque el nombre de cualquiera de los dos proveedores y el otro aparece en los resultados de comparación de la primera página. Ambos agrupan evaluaciones de desempeño, objetivos, encuestas de engagement y reuniones 1:1 en una sola suscripción. Ambos reemplazan una pila de hojas de cálculo, una herramienta de evaluaciones y un proveedor de encuestas aparte. Si aplica una lista de funciones, los dos se ven tan parecidos que el precio se convierte casi por defecto en el factor decisivo. Si aún no ha acotado la categoría, vale la pena leer nuestra guía para elegir software de gestión del desempeño antes de cualquiera de las demos.

Esa lista es la herramienta equivocada para esta decisión. Leapsome y 15Five no son dos versiones del mismo producto con logotipos distintos. Están construidos sobre dos apuestas diferentes acerca de qué cambia realmente el desempeño, y cada una pide algo específico a sus managers a cambio de que la apuesta rinda frutos. Leapsome apuesta por la amplitud y el proceso: una plataforma conectada que cubre evaluaciones, objetivos, encuestas, aprendizaje, compensación e incluso un HRIS, construida con sensibilidad europea hacia GDPR y la revisión de los comités de empresa. 15Five apuesta por un único hábito semanal: un check-in breve que cada manager lee y responde, respaldado por coaching de pago para mantener vivo ese hábito. Elegir la apuesta equivocada no solo desperdicia una suscripción. Produce una herramienta que sus managers dejan de usar en silencio, lo cual es peor que no comprar nada, porque ahora tiene datos malos que le dicen a la dirección que el desempeño se está gestionando cuando no es así.

TL;DR

Datos Clave

• Los managers explican al menos el 70% de la varianza en las puntuaciones de engagement de los equipos entre unidades de negocio, según el análisis de Gallup para State of the American Manager. Esa sola cifra es casi todo el argumento para construir un producto en torno a la conducta de los managers en lugar del proceso de HR.
• El engagement de los propios managers cayó del 31% en 2022 al 22% en 2025, la caída más pronunciada de cualquier grupo de empleados medido, según State of the Global Workplace 2026 de Gallup. Un producto de hábito semanal apuesta justo por la población cuyo propio engagement cae más rápido.
• El HRIS promedio lo usa solo el 32% de los empleados, según una encuesta de Gartner de 2022 citada por SHRM, y casi 1 de cada 4 organizaciones dice que las nuevas implementaciones de tecnología de HR no cumplen las expectativas de adopción. Comprar más módulos no arregla esto por sí solo.
• Menos de una quinta parte de los líderes de HR cree que la gestión del desempeño es eficaz para lograr su objetivo principal, y el 81% sigue haciendo cambios en su sistema de gestión del desempeño, según una investigación de Gartner reportada por Workplace Insight. Cambiar de plataforma en esta categoría es normal, no una admisión de fracaso.
• Antes de rediseñar su proceso, los managers de Adobe dedicaban más de 80,000 horas al año a las evaluaciones de desempeño tradicionales, una cifra que Deloitte cita en su investigación de tendencias de capital humano. El tiempo de administración de los ciclos es el costo que ninguno de los dos proveedores pone en la cotización.

Para quién está diseñada realmente cada plataforma

Leapsome se construyó en Berlín pensando en un comprador específico: un líder de HR o People Ops cansado de unir una herramienta de evaluaciones, un proveedor de encuestas, una hoja de cálculo para los objetivos y una plataforma de aprendizaje aparte, que quiere un solo inicio de sesión y un solo contrato. Su lista de módulos se lee como una lista de verificación de todo lo que un equipo de People de tamaño medio acaba necesitando: HRIS, Reviews, Surveys, Goals, Learning, Compensation y, en Early Access, Time Tracking y Recruiting. Esa amplitud, más una postura genuinamente sólida de GDPR y residencia de datos en la UE, hace de Leapsome la entrada predeterminada de la lista corta para empresas europeas y cualquier empresa estadounidense con una plantilla significativa en la UE.

15Five se construyó en torno a una apuesta más estrecha y más afilada: que lo que realmente frena el desempeño de una empresa no es la ausencia de una herramienta de evaluaciones, sino managers poco capacitados. Su ciclo central, un check-in semanal breve que completa cada empleado y que cada manager responde, existe para cambiar lo que un manager hace un lunes, no para darle a HR un mejor panel de control. Todo lo demás en el producto, incluidos los OKRs, las encuestas de engagement y su capa de coaching adquirida, Kona, envuelve ese ciclo en lugar de existir como un módulo independiente.

La decisión real: qué filosofía de gestión está comprando

Si deja de lado las listas de módulos, ambas plataformas venden casi las mismas seis o siete capacidades: evaluaciones, objetivos, encuestas, reuniones 1:1 y alguna forma de desarrollo de managers. Una tabla de funciones por sí sola no las separará, porque en el papel es casi un empate. Lo que realmente las separa es qué le exige creer cada plataforma sobre cómo mejora el desempeño, y qué exige de sus managers para que esa creencia se haga realidad.

La teoría implícita de Leapsome es que el desempeño mejora cuando todos los procesos de personas viven en un sistema conectado, gestionado con disciplina por HR. Si compra Leapsome, se compromete a configurar y luego mantener tantos de sus ocho módulos como active. Cada uno tiene su propia configuración: permisos, datos de la organización, reglas de flujo de trabajo. La recompensa es una única fuente de verdad: una calificación, una puntuación de engagement, una ruta de aprendizaje y una decisión salarial que se pueden leer juntas en lugar de exportarse de cuatro sistemas a una hoja de cálculo. La exigencia a sus managers es comparativamente ligera y periódica. Participan en los ciclos de evaluación, responden las encuestas cuando se les pide y usan los módulos que HR haya activado.

La teoría implícita de 15Five es que el desempeño mejora cuando los managers construyen un hábito específico y lo mantienen: leer un check-in semanal breve y responderlo, cada semana, por cada colaborador. Todo lo que viene después, la calidad de las evaluaciones, las puntuaciones de engagement, la retención, se trata como un subproducto de ese hábito acumulándose durante un año. La exigencia a los managers es estrecha pero constante. No hay un ciclo periódico detrás del cual esconderse. Si el hábito decae, decae también toda la propuesta de valor del producto, y por eso 15Five vende Manager Content, Manager Coaching y Kona como productos de pago separados: está comprando un seguro contra el riesgo de que su apuesta central no rinda.

Ninguna teoría es incorrecta, y ninguna es gratis. El riesgo de Leapsome es que usted construya más sistema del que su equipo realmente usa, ya que el hallazgo de Gartner de que el HRIS promedio llega solo al 32% de los empleados se aplica al módulo HRIS de Leapsome tanto como al de cualquiera. El riesgo de 15Five es que usted construya un hábito que se erosiona en cuanto un manager se ocupa, y el hallazgo de Gallup de que el engagement de los managers cayó del 31% al 22% entre 2022 y 2025 significa que está apostando por la población con menos probabilidades de sostener una nueva obligación semanal sin ayuda.

Evaluaciones y ciclos de desempeño

Ambas plataformas ejecutan ciclos de evaluación creíbles, y la superposición aquí es lo bastante real como para que no sea donde tome la decisión.

El módulo Reviews de Leapsome cubre evaluaciones de desempeño estructuradas, plantillas totalmente personalizables, feedback de 360 grados y marcos de competencias, esto último vendido como una función de plataforma siempre incluida llamada Competencies y no incluida dentro de Reviews. La analítica de evaluaciones viene con el módulo. Lo que Leapsome no nombra en su página pública de precios es un módulo dedicado de planificación de sucesión ni un flujo formal de PIP (plan de mejora del desempeño), una brecha que vale la pena plantear directamente a ventas si alguno de los dos es un requisito indispensable para su postura de cumplimiento de HR.

Perform de 15Five, a $11 por usuario al mes, es más explícito en la profundidad del ciclo de talento: evaluaciones asistidas por AI, feedback de 360, calibraciones, planificación de sucesión y una matriz de talento son todas funciones con nombre propio del mismo nivel. La propia evaluación está pensada para nutrirse de un año de datos de check-ins semanales y no del recuerdo que el manager tiene de las últimas dos semanas, una ventaja estructural genuina si sus managers mantienen el hábito, y no mucha si no lo hacen.

Si su comité de promociones, su rastro documental de PIPs y su banca de sucesión necesitan vivir en un solo sistema auditable, lea esa brecha con atención antes de suponer que la profundidad de las evaluaciones es un empate. Vale la pena poner por escrito nuestro marco de evaluación del desempeño antes de cualquiera de las demos, para poner a prueba al proveedor frente a su ciclo real y no frente al flujo que a él le gustaría mostrar.

Objetivos y OKRs

Ninguno de los dos proveedores es una plataforma centrada primero en OKRs, y eso importa más de lo que sugieren las listas de módulos.

Leapsome vende Goals como su propio módulo: OKRs individuales, de equipo y de empresa con alineación en cascada y seguimiento del avance, con precio y compra separados de Reviews. 15Five incluye los objetivos dentro de Perform sin costo aparte, así que no hay una factura incremental por los OKRs como la hay con Leapsome. Ninguno de los dos proveedores nombra el tipo de integración operativa en vivo, traer el avance de los objetivos automáticamente desde Salesforce o Jira, con el que suele abrir un especialista dedicado en OKRs. Si lo que realmente necesita son OKRs trimestrales ligados a su CRM o a su gestor de incidencias, considere a ambos como adecuados pero no diseñados para ese fin, y contraste nuestro resumen del mejor software de OKRs con los dos antes de suponer que alguno resuelve ese problema específico.

Para los equipos que todavía están diseñando el programa de objetivos y no buscando software para hacerlo cumplir, vale la pena leer nuestra guía de establecimiento de objetivos antes de cualquier llamada con un proveedor.

Engagement y encuestas

El módulo Surveys de Leapsome cubre encuestas pulse y de ciclo de vida, eNPS y preguntas relacionadas con DEI, usando conjuntos de preguntas de plantilla que Leapsome no posiciona como una función de investigación. No hay un conjunto de datos de benchmark externo publicado detrás, así que una puntuación de 68 sigue siendo un número sin una población de comparación con la cual juzgarlo.

Engage de 15Five, a $4 por usuario al mes, el mismo precio de entrada que Leapsome cobra por un solo módulo, incluye conjuntos de preguntas validados psicométricamente, un Predictive Impact Model con nombre propio que clasifica qué impulsores de engagement mueven más la aguja, y benchmarking. Mide la efectividad de los managers como una dimensión con nombre propio dentro de la encuesta central, no como una pregunta incidental enterrada en un instrumento más largo. Es coherente con el resto del producto: la encuesta existe para decirle qué managers necesitan ayuda, y la capa de coaching existe para hacer algo al respecto.

Si la profundidad de escucha y la credibilidad del benchmark son todo el trabajo, y no un módulo añadido a otra cosa, nuestro resumen del mejor software de engagement de los empleados amplía el abanico más allá de estas dos.

Aprendizaje vs coaching de managers: el módulo que realmente las separa

Aquí es donde las dos plataformas dejan de fingir que resuelven el mismo problema. Leapsome responde al desarrollo de managers y empleados con Learning, un módulo con nombre propio que cubre onboarding, rutas de aprendizaje personalizadas e integración de contenido, además de un complemento aparte, Learning Content, para bibliotecas de cursos ya creadas. Combinado con la función siempre incluida Competencies y los flujos de onboarding del módulo HRIS, Leapsome puede gestionar el desarrollo de un empleado desde su primer día, dentro del mismo sistema que guarda su historial de evaluaciones.

15Five responde al mismo problema con coaching vendido como producto, dirigido específicamente a los managers y no a toda la plantilla. El stack: microaprendizaje de capacitación para managers incluido en Total Platform a $16 por usuario al mes, Manager Content a $49 por manager al mes por una biblioteca premium de contenido, Manager Coaching a $399 por crédito para coaching humano en vivo (un crédito compra una sola sesión 1:1, cinco créditos una sesión grupal) y Kona. 15Five adquirió Kona en enero de 2025 y lanzó Kona by 15Five en mayo de 2025. Kona se une directamente a Zoom o Google Meet y hace coaching a los managers dentro de la propia reunión, con precio de Kona Meeting Assistant a $2 por empleado al mes y Kona Coach a $19 por manager al mes.

La unidad de precio es la clave. Leapsome cobra Learning por puesto, porque construye infraestructura para todos. 15Five cobra sus productos de coaching por manager, porque invierte en una población específica y más pequeña. Con 100 empleados y unos 12 managers, Kona Coach cuesta alrededor de $2,736 al año, no los $22,800 que costaría si se cobrara por empleado. Esa cuenta por manager es lo que hace asequible un coaching real a escala de mercado medio, y es una decisión de diseño deliberada, no un accidente del empaquetado.

Si quiere mejorar la calidad del feedback antes de comprar una plataforma de aprendizaje o un producto de coaching, nuestra guía sobre dar feedback cubre la conducta que estas plataformas intentan sistematizar.

Compensación

Leapsome vende Compensation como un módulo con nombre propio: revisiones salariales, presupuestos y análisis de brechas salariales, con un complemento aparte, Compensation Benchmarks, para datos externos de tarifas de mercado. Esa separación importa. El benchmarking de compensación propio de Leapsome no está incluido en el módulo base, es una partida extra sobre un módulo ya separado.

El complemento Compensation de 15Five parte de $9 por empleado al mes para el paquete base y sube a $11 por empleado al mes una vez que se incluye el benchmarking salarial, ambos facturados anualmente. A diferencia de Leapsome, 15Five integra el benchmarking en un único nivel de mayor precio en lugar de venderlo como un complemento distinto.

HRIS y sistema de registro

Leapsome vende un módulo HRIS con nombre propio: fichas de empleados, almacenamiento seguro de documentos con firma electrónica, onboarding estructurado, seguimiento de ausencias, registro de tiempo y preparación de nómina. 15Five nunca ha vendido uno y se integra con el HRIS que usted ya use.

Dos salvedades importan antes de construir un plan de consolidación en torno al HRIS de Leapsome. Recruiting y Time Tracking están ambos marcados como Early Access en la propia página de precios de Leapsome, lenguaje del proveedor para "todavía no es un producto maduro y de disponibilidad general". Si su plan depende de que Leapsome gestione desde el primer día el reclutamiento de ciclo completo o el control de tiempo por horas, confirme por escrito el calendario de madurez antes de contar con ello.

Si los registros centrales de HR son la necesidad insatisfecha más importante y quiere una plataforma construida en torno a eso en lugar de añadida a una suite de desempeño, esa es una evaluación completamente distinta de esta.

La cuestión de la adopción: qué pasa cuando el hábito decae

Toda comparación de plataformas de desempeño habla de funciones. Casi ninguna califica qué exige una herramienta de un manager cada semana, y qué pasa la semana en que ese manager no cumple. Ese es el lugar equivocado para guardar silencio, porque una herramienta de desempeño que los managers han abandonado en silencio produce peores datos que ninguna herramienta. Le dice a la dirección que el desempeño se está gestionando cuando no es así, y nadie lo nota hasta que una entrevista de salida o un mal trimestre obliga a plantear la pregunta.

Si califica a ambas plataformas con ese criterio, el perfil de riesgo es genuinamente distinto, no solo más pequeño o más grande.

La obligación de Leapsome sobre un manager es periódica, no constante. Un ciclo de evaluación ocurre según un calendario, semestral o trimestral, y un manager que participa en esa ventana ha cumplido su parte. El modo de fallo no es una semana perdida, es la proliferación de módulos: HR configura Reviews, Goals, Surveys, Learning, Compensation y HRIS, y dieciocho meses después dos de esos seis módulos tienen un uso real del día a día mientras el resto queda configurado pero inactivo. El hallazgo de Gartner de que el HRIS promedio llega solo al 32% de los empleados es exactamente este modo de fallo, y se aplica al módulo HRIS de Leapsome tanto como al de cualquiera. El costo de ese fallo es la cuota de un módulo desperdiciada y una conversación de renovación incómoda, no un hábito vivo que se rompió a la vista de todos.

La obligación de 15Five es constante e inmediata. Todo el producto está construido en torno a un check-in semanal que cada manager tiene que leer y responder, y no hay un ciclo detrás del cual esconderse entre hoy y la próxima evaluación trimestral. En el momento en que un manager deja de responder, el empleado al otro lado lo nota en una o dos semanas, y el check-in se convierte en un formulario unidireccional que nadie lee, una experiencia peor que no tener la herramienta, porque ahora el empleado sabe que lo que aporta no llega a ninguna parte. Y como el propio producto de evaluaciones de 15Five está hecho para nutrirse de un año de datos semanales acumulados y no de la memoria del manager, un hábito caído no solo perjudica el engagement, sino que degrada en silencio el ciclo de evaluación que depende de esa misma canalización de datos. El hallazgo de Gallup de que el engagement de los managers cayó del 31% al 22% entre 2022 y 2025 es el contexto incómodo aquí: 15Five apuesta todo su producto por la población exacta cuyo propio engagement cae más rápido.

La respuesta de 15Five a este riesgo es vender un seguro contra él: Manager Content, Manager Coaching y Kona existen específicamente para mantener vivo el hábito una vez en marcha. Es una respuesta razonable a un riesgo real, pero conviene nombrarla con claridad. Pagar de $19 a $49 por manager al mes además de la suscripción base es el costo de sostener la apuesta central, no un extra opcional.

Si su lectura honesta es que sus managers ya están sobrecargados, los complementos de coaching no son una venta adicional de lujo, son casi un requisito para que la apuesta central de 15Five se sostenga. Presupuéstelos desde el principio en lugar de descubrir la necesidad seis meses después de un despliegue que se estanca.

Precios con 25, 100 y 250 empleados

Ambos proveedores facturan anualmente. 15Five publica una tarifa clara en su propia página de precios, consultada directamente para este artículo. Leapsome no, y su propio sitio no concuerda del todo consigo mismo: las páginas de comparación citan un punto de entrada cercano a $3 por usuario al mes por un solo módulo, mientras que su calculadora de precios, también consultada directamente para este artículo, indica que los precios comienzan en 199 euros al mes como un total único, no como una tarifa por puesto. Esas dos cifras viven en el mismo dominio y no concilian, lo que es un precio modular enterprise ordinario, no un escándalo, pero significa que los números de abajo son un piso ilustrativo, no una cotización.

15Five: una tarifa clara

Complementos por manager de 15Five, suponiendo aproximadamente un manager por cada ocho empleados

Leapsome: un piso ilustrativo, no una cotización

Usando el punto de entrada declarado por el propio Leapsome de unos $3 por usuario al mes por un módulo, sin aplicar ningún descuento por varios módulos, ya que Leapsome no publica la tasa de descuento. Las cotizaciones reales deberían quedar en este piso o por debajo una vez aplicados los descuentos por volumen.

Ese piso de tres módulos es la comparación más justa frente a Total Platform de 15Five, ya que ambas canastas cubren evaluaciones, objetivos y encuestas. Leídos lado a lado, los propios números de Leapsome sugieren que podría ser más barato que 15Five en esa canasta, a $9 PEPM frente a $16 PEPM, lo que contradice la reputación que ambas herramientas cargan: Leapsome como la suite europea más cara, 15Five como la herramienta de managers más austera. Tómelo como un piso que vale la pena poner a prueba en una llamada, no como una conclusión. Las dos canastas tampoco son del todo equivalentes. Total Platform de 15Five incluye microaprendizaje de capacitación para managers y una matriz de talento que el piso de tres módulos de Leapsome no incluye, mientras que el número de Leapsome supone cero descuento por varios módulos, que Leapsome afirma que existe pero nunca cuantifica. El total inicial de 199 euros al mes de la calculadora, una unidad distinta de la cifra de $3 PEPM, puede acabar siendo el número que obliga para un equipo de 25 empleados, sin importar las cuentas de módulos de arriba. Concilie ambas cifras por escrito antes de presupuestar con cualquiera de las dos.

Un número más que vale la pena conocer en el extremo pequeño: el soporte de Customer Success de Leapsome, incluido un CSM dedicado, está restringido a un contrato anual de al menos $6,000. Una empresa de 25 empleados con el piso de tres módulos de arriba llega a $2,700 al año, cómodamente por debajo de ese umbral, lo que significa que el equipo con más probabilidades de necesitar ayuda con la adopción recibe soporte por correo electrónico y recursos de autoservicio en lugar de un manager de éxito dedicado, a menos que añada módulos o negocie otra cosa.

Riesgo y gobernanza

La residencia de datos es la diferencia más marcada aquí, y no es una nota al pie para todos los compradores. Leapsome tiene su sede en Berlín y una postura genuina de GDPR y residencia de datos en la UE, del tipo que sobrevive a una conversación con un comité de empresa y no solo a una lista de verificación de compras. Si su empresa tiene empleados en la UE, comités de empresa en la UE o un equipo de cumplimiento que da mucho peso a la residencia de datos, eso solo puede decidir la lista corta antes de que el precio entre en la conversación. 15Five es una empresa con sede en EE. UU. y un ecosistema de integraciones orientado primero a EE. UU. Nada en sus materiales públicos la posiciona como especialista en residencia de datos en la UE, lo que importa menos si su plantilla está por completo en Norteamérica y importa muchísimo si no lo está.

La madurez del producto es la segunda consideración, y corta en direcciones distintas para cada proveedor. Dos de los ocho módulos de Leapsome, Recruiting y Time Tracking, están marcados como Early Access, lo que significa que un plan de consolidación que se apoye hoy en cualquiera de ellos se apoya en un producto inacabado. La capa de coaching de 15Five, Kona, es más reciente en otro sentido: adquirida en enero de 2025 y lanzada como producto integrado en mayo de 2025, es una adición joven a una plataforma por lo demás madura, que merece una pregunta directa sobre la continuidad de la hoja de ruta en lugar de suponer que un producto adquirido recibe la misma inversión a largo plazo que el núcleo.

Las condiciones contractuales favorecen a compradores distintos. El plazo mínimo de un año de Leapsome es estándar en la categoría, pero elimina la opción de hacer un piloto de pago real y retirarse en el mes cuatro si la adopción se estanca. 15Five no publica un mínimo en dólares y describe el escalamiento como añadir puestos o mejorar un paquete a medida que evolucionan las necesidades, lo que parece más flexible, aunque conviene confirmar por escrito las tarifas de onboarding y el plazo real del contrato en lugar de darlos por supuestos a partir del texto de marketing. Ninguna de las páginas públicas de precios de los dos proveedores detalla certificaciones de seguridad ni condiciones de SLA con la profundidad que un equipo de compras acabará queriendo, así que trátelo como una pregunta estándar para ambas llamadas de ventas y no como un punto de diferencia que pueda resolver solo desde el sitio web.

Implementación y gestión del cambio

La configuración de Leapsome es por módulo. Un administrador mapea la jerarquía de la organización, los permisos y las reglas de flujo de trabajo una vez por cada módulo comprado, de modo que un equipo que compra tres módulos configura tres puestas en marcha separadas y no una. No hay tarifa de configuración, y una prueba gratuita de 14 días permite probar antes de comprometerse. El Customer Success dedicado y la ayuda de implementación profesional solo están disponibles por encima del umbral de contrato anual de $6,000; por debajo, el soporte es por correo electrónico y recursos de autoservicio. El primer resultado visible suele ser un ciclo de evaluación completado o un conjunto funcional de fichas del HRIS, a semanas de distancia por módulo, más si despliega varios a la vez.

La implementación de 15Five parece rápida al principio, y esa velocidad es en parte el riesgo descrito arriba. Los check-ins pueden empezar en días, produciendo una señal temprana rápidamente, pero esa señal solo es significativa si se mantiene pasada la semana seis. Desplegar Kona añade un paso distinto más allá de la configuración del software: conectarlo a Zoom o Google Meet y lograr que los managers se sientan cómodos con un asistente de AI presente en sus reuniones 1:1, una conversación de gestión del cambio por derecho propio, no solo una integración técnica.

Cuándo Leapsome es la opción correcta

• Está consolidando cuatro o cinco herramientas de HR en un solo contrato, y la carga de administración de una plataforma supera a la fatiga de renovaciones de varias.
• Su empresa tiene empleados en la UE, un comité de empresa o un equipo de cumplimiento que da mucho peso a GDPR y a la residencia de datos en las compras.
• El aprendizaje y el desarrollo son una prioridad a corto plazo, no un asunto para algún día, y quiere que funcionen sobre el mismo registro que las evaluaciones y los objetivos.
• La planificación salarial, incluido el análisis de brechas salariales, necesita vivir en el mismo sistema que los datos de desempeño y no en una herramienta de compensación aparte ni en una hoja de cálculo.
• Sus managers ya son razonablemente sólidos, y la brecha que resuelve es la fragmentación de procesos, no el coaching de managers.

Cuándo 15Five es la opción correcta

• Sus managers son la verdadera restricción. Ha promovido a personas a la gestión más rápido de lo que las ha capacitado, y las puntuaciones de engagement varían enormemente entre equipos.
• Quiere los OKRs incluidos con las evaluaciones a un solo precio, en lugar de una factura de módulo aparte por los objetivos además de todo lo demás.
• Está dispuesto a presupuestar Manager Content, Manager Coaching o Kona desde el primer día, no como una ocurrencia tardía cuando el hábito semanal muestre señales de decaer.
• Su plantilla está sobre todo en EE. UU., y un ecosistema de soporte e integraciones orientado primero a EE. UU. le importa más que la residencia de datos en la UE.
• Quiere una señal semanal en días en lugar de un ciclo completado en un trimestre, y está dispuesto a tratar esa señal temprana como frágil y no como definitiva.

Marco de decisión

Qué hacer a continuación

1. Escriba qué riesgo está más dispuesto a asumir. La proliferación de módulos que nadie usa, o un hábito semanal que decae en silencio. Si no puede responder en una frase, todavía no está listo para una demo.
2. Cotice su canasta real, no el número de lista. Arme el piso de tres módulos de Leapsome y el total de Total Platform de 15Five con su número de empleados real, y luego concilie por escrito el número de Leapsome, ya que su propio sitio publica dos cifras que no concuerdan.
3. Pida a 15Five la tasa de finalización de check-ins de un cliente de su tamaño, en el mes seis, no en el mes uno. El entusiasmo inicial es fácil. Un hábito duradero seis meses después es el número que predice su resultado.
4. Pregunte a Leapsome en qué módulos entran semanalmente sus clientes de referencia, no solo qué módulos compraron. Configurado pero inactivo es el modo de fallo que hay que filtrar.
5. Confirme por escrito la residencia de datos en la UE y la postura de GDPR si alguna parte de su plantilla está en Europa, y confirme las tarifas de onboarding de 15Five y su contrato mínimo antes de suponer flexibilidad a partir de la página de marketing.
6. ¿Sigue preparando su lista corta? Nuestras comparaciones Lattice vs 15Five y Lattice vs Leapsome cubren cómo se compara cada plataforma con una tercera suite importante, la comparación Culture Amp vs Leapsome cubre otra, y la guía de alternativas a Leapsome y la guía de alternativas a 15Five amplían aún más el abanico si ninguna de estas dos termina de encajar.

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• Lattice vs 15Five
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