Lattice vs Culture Amp: Sistema de Desempenho ou Plataforma de Escuta em 2026?

Por Camellia · Atualizado em 21 de agosto de 2026

Se você cuida de people operations em uma empresa de 100 a 2.000 funcionários, o Lattice e o Culture Amp quase certamente caíram na mesma shortlist. Ambos têm bom financiamento, ambos estão em todas as grades de analistas, ambos vendem avaliações e pesquisas, e ambos terão prazer em cotar a plataforma inteira. O seu CFO quer um único item de orçamento. O seu CHRO quer parar de rodar ciclos de avaliação em planilhas e parar de adivinhar por que o time de vendas continua perdendo gente. Então você coloca os dois logos lado a lado e começa a comparar listas de recursos.

Essa comparação costuma dar errado, porque as listas se sobrepõem quase por completo e os produtos não. O Culture Amp começou como uma empresa de escuta de funcionários e construiu o desempenho por cima. O Lattice começou como um sistema operacional de desempenho e acrescentou o engajamento como um módulo de $4 ao lado. A pergunta prática não é qual plataforma é melhor. É qual metade do seu problema é maior agora, e se você prefere dados excelentes sobre um processo fraco ou um processo bem conduzido com dados mais magros. Se você ainda está montando a própria shortlist, o nosso guia dos melhores softwares de gestão de desempenho para 2026 cobre o campo mais amplo antes de você afunilar para esses dois.

TL;DR

Fatos Principais

• A meta-análise Q12 da Gallup em sua 11ª edição, que abrange 183.806 unidades de negócio em 53 setores e 90 países, constatou que as unidades engajadas do quartil superior superam as do quartil inferior em 23% em lucratividade, 18% em produtividade (vendas) e 51% em turnover em organizações de baixo turnover, segundo a Gallup.
• O turnover voluntário custa às empresas dos EUA cerca de $1 trilhão por ano, e substituir um funcionário custa "de metade a duas vezes o salário anual do funcionário", com 52% dos funcionários que saem dizendo que seu gestor ou a organização poderia ter evitado a saída, de acordo com a Gallup.
• Aplicar uma pesquisa não é a intervenção. A Gallup constatou que grupos de trabalho no quartil superior em impacto do plano de ação elevaram as pontuações de engajamento em média 10%, enquanto os do quartil inferior viram as pontuações caírem em média 3%, segundo as orientações da Gallup sobre resultados de pesquisas.
• Os gestores respondem por pelo menos 70% da variância nas pontuações de engajamento dos funcionários entre unidades de negócio, o que significa que a ferramenta que chega aos gestores importa mais do que a ferramenta que presta contas ao RH, segundo a Gallup.
• O Culture Amp publica números de escala de benchmark de 1,61 bilhão de perguntas respondidas e 74,15 milhões de pesquisas concluídas em mais de 8.900 organizações pesquisadas, em sua própria página Benchmark Insights.

Para Quem Cada Plataforma Foi Realmente Construída

A página de preços do Culture Amp segmenta o mercado por número de funcionários: menos de 200, de 200 a 999 e 1.000 ou mais. Mas o número de funcionários não é o que realmente separa seus clientes dos do Lattice. O que separa é quem controla o orçamento e qual pergunta tira o sono dessa pessoa.

O comprador natural do Culture Amp é um líder de People Analytics, um CHRO ou um Head of People responsável por um número que é reportado ao conselho. Pontuação de engajamento. eNPS. Rotatividade indesejada por equipe. Essa pessoa precisa saber se uma queda de 18 pontos na pontuação de apoio dos gestores na área de engenharia é uma crise ou uma oscilação normal do terceiro trimestre, e não consegue responder isso só com dados internos. Precisa de uma população de comparação. Todo o desenho do produto do Culture Amp pressupõe esse leitor.

O comprador natural do Lattice é um dono de People Ops que conduz ciclos. Alguém cuja agenda real é "iniciar as avaliações de meio de ano em 15 de setembro, sessões de calibração na primeira semana de outubro, recomendações de remuneração para as finanças até 20 de outubro". A dor dessa pessoa é operacional: correr atrás de 340 autoavaliações, manter a calibração honesta, garantir que as decisões de promoção sobrevivam a uma revisão jurídica. O Culture Amp mede se o processo parece justo. O Lattice conduz o processo.

Nenhum dos perfis é mais sofisticado do que o outro. Uma empresa com cultura saudável e operações de avaliação caóticas não deveria comprar uma plataforma de escuta, e uma empresa com um processo de avaliação limpo e um problema misterioso de turnover não deveria comprar uma plataforma de avaliação. A maioria dos compradores inverte isso porque a demo que viu era boa, não porque o diagnóstico estava certo.

Engajamento e Escuta de Funcionários

É aqui que os dois produtos mais claramente se separam, e onde as listas de recursos mais enganam. As duas plataformas permitem enviar uma pesquisa. As duas têm eNPS, as duas fazem pesquisas de onboarding e de desligamento, as duas têm alguma forma de plano de ação. Numa grade, parecem um empate.

Não são um empate, porque na escuta de funcionários os diferenciais estão a montante e a jusante da própria pesquisa. A montante está o desenho das perguntas: se os itens que você envia têm propriedades psicométricas conhecidas ou se alguém do RH os escreveu na terça passada. A jusante está a interpretação: se um 72 em "eu me vejo aqui daqui a dois anos" é bom, ruim ou banal para uma empresa de software de 400 pessoas na sua região. O Culture Amp construiu seu negócio nas duas pontas. O Lattice construiu um motor de pesquisas sólido no meio.

Leia essa tabela pelo que ela implica, e não pelo que lista. Se o seu problema de escuta é "não fazemos pesquisas com frequência suficiente", o módulo Engagement do Lattice, a $4 por assento por mês, resolve por um preço difícil de contestar. Se o seu problema de escuta é "fazemos pesquisas o tempo todo e ninguém confia nos resultados", você tem um problema de desenho de perguntas e de interpretação, e uma ferramenta de pesquisa mais barata piora a situação ao produzir mais dados sem credibilidade, mais rápido.

A descoberta da Gallup sobre planos de ação é a checagem útil aqui. Quem planeja ações no quartil superior ganhou em média 10 pontos de engajamento, enquanto quem planeja ações no quartil inferior perdeu 3. Ambas as plataformas oferecem planos de ação. Nenhuma entrega a disciplina de gestão que faz o plano funcionar, e é por isso que vale ler a biblioteca de recursos sobre engajamento de funcionários antes de qualquer uma das demos. Se a escuta é genuinamente todo o seu problema e o desempenho vai bem, amplie a shortlist com o nosso guia de software de engajamento de funcionários para 2026 em vez de pagar preços de plataforma de desempenho pelo envio de pesquisas.

Benchmarking e Ciência de Pessoas: O Verdadeiro Diferencial do Culture Amp

Os fornecedores adoram a palavra "benchmark", e na maioria das vezes ela significa um gráfico que compara a pontuação deste trimestre com a do trimestre passado. O Culture Amp quer dizer algo mais estreito e mais útil: uma população de comparação grande o bastante para que o número diga algo que você não aprenderia com os seus próprios dados.

A própria página Benchmark Insights publica a escala: 1,61 bilhão de perguntas respondidas, 74,15 milhões de pesquisas concluídas e mais de 8.900 organizações pesquisadas. Esses são os números que o Culture Amp publica atualmente, e qualquer outro número que você veja citado por aí é de segunda mão. A mesma página organiza centenas de comparações por setor, região geográfica e porte da empresa, que é a parte que de fato muda uma decisão. Um benchmark tirado de quatro empresas parecidas é um boato com um gráfico em volta. Um benchmark tirado de um segmento de uma população desse tamanho encerra a discussão. Pergunte a quais recortes específicos você tem acesso no seu nível, porque esse acesso é toda a razão para comprar.

O valor prático de um benchmark é que ele muda o que acontece depois. Sem um, uma pontuação de apoio dos gestores de 68 dispara uma discussão sobre se 68 é ruim. Com uma comparação crível com pares, essa discussão acaba em noventa segundos e a reunião passa ao que fazer a respeito. Se a sua liderança rediscute o significado de cada resultado de pesquisa, esse é o problema que você compra o Culture Amp para resolver, e não o envio de pesquisas.

O contrapeso honesto: um benchmark é um auxílio à decisão, não uma decisão. A conclusão da Gallup de que os gestores respondem por pelo menos 70% da variância no engajamento das equipes significa que a correção quase sempre mora com os gestores de linha de frente, e não na camada de analytics. Um benchmark lindo que nunca chega ao gestor dono da equipe é um relatório caro. Se os seus gestores ainda não sabem conduzir uma conversa difícil, ferramenta nenhuma vai fechar essa lacuna. Algo como o modelo de feedback Radical Candor e um treinamento básico de habilidades de feedback rende mais por dólar do que qualquer uma das plataformas.

Avaliações de Desempenho e Calibração

Aqui a direção se inverte. O módulo Perform do Culture Amp é um produto de desempenho de verdade, não um item de checklist: traz feedback contínuo 360 graus, avaliações de desempenho com calibração, 1:1s, gestão de metas, reconhecimentos públicos, planos de desenvolvimento de funcionários e insights de desempenho. Empresas rodam ciclos de avaliação completos nele e publicam resultados. A própria evidência de clientes do Culture Amp cita a Wave economizando 28 dias em relatórios de gestão de desempenho por ciclo e a Tonkin + Taylor registrando um aumento de 8 pontos na crença de que as avaliações de desempenho são justas.

O que o Perform não faz é a segunda metade do ciclo de talentos. O produto Performance do Lattice, na própria página de preços, lista Performance Reviews, Succession Planning, Promotions, PIPs, Talent Reviews e Calibration como recursos nomeados do mesmo SKU de $10 por assento por mês. Planejamento de sucessão e PIPs não são pequenos acréscimos. Eles são a diferença entre uma plataforma que avalia pessoas e uma plataforma que decide o que acontece com elas em seguida, que é exatamente onde os líderes de RH passam o mês de outubro.

O padrão é coerente com a origem de cada produto. O Lattice construiu o sistema operacional de todo o ciclo de talentos e precificou as peças separadamente. O Culture Amp construiu a camada de medição e se estendeu ao desempenho onde a medição naturalmente chega: feedback, avaliações, justiça da avaliação, desenvolvimento. Nenhum dos dois esconde uma lacuna; eles apenas pararam de construir em lugares diferentes. Antes de julgar qualquer um dos dois contra o seu próprio processo, vale ter um framework de avaliação de desempenho por escrito para testar a demo, caso contrário você estará avaliando telas e não adequação.

Metas e OKRs

Metas são a diferença mais silenciosa e a que mais costuma aparecer três meses depois da assinatura.

O Lattice vende Goals & OKRs como um produto base separado a $8 por assento por mês. Essa é uma decisão real: se você compra o Performance sozinho, recebe avaliações, calibração e sucessão, mas a gestão de metas não vem na caixa. O lado bom dessa estrutura é que o produto de metas foi construído para se sustentar sozinho, com metas em cascata, atualizações de progresso, notificações de lembrete e integrações nomeadas com Salesforce e Jira para que as metas se atualizem a partir dos sistemas onde o trabalho realmente acontece.

O Culture Amp inclui a gestão de metas dentro do Perform em vez de precificá-la separadamente. É mais simples de comprar e adequado para empresas em que as metas são um artefato de RH revisado duas vezes por ano. É mais raso para empresas que rodam OKRs trimestrais de verdade em times de produto, engenharia e receita, em que o sistema de metas precisa puxar o progresso de ferramentas operacionais em vez de esperar que alguém digite um percentual numa caixa de texto.

Se o rigor de OKRs é a razão da sua compra, a leitura honesta é que o Lattice vende um produto de metas e o Culture Amp inclui um recurso de metas. Se as suas metas existem sobretudo para que as avaliações tenham algo a referenciar, pagar $8 por assento pelo produto independente seria desperdício. Nossa comparação Lattice vs 15Five cobre o mesmo trade-off contra um fornecedor que empacota as metas de outra maneira ainda.

Remuneração e Desenvolvimento de Carreira

Esta é a lacuna de capacidade mais clara de toda a comparação, e vale ser direto a respeito.

O Lattice vende Compensation como complemento a +$6 por assento por mês, e sua página de preços nomeia o que há dentro: benchmarks globais, faixas salariais, gestão de ciclos, analytics, demonstrativos de remuneração e aprovações em múltiplas cadeias. As aprovações em múltiplas cadeias são o detalhe que importa operacionalmente. Um ciclo de mérito com 500 pessoas envolve gestores, skip-levels, HRBPs e finanças, todos aprovando em sequência, e esse roteamento é o que transforma um ciclo de remuneração de uma guerra de planilhas em um processo.

O Culture Amp não vende um módulo de remuneração. Sua própria página de preços lista Engage, Perform, AI Coach e People Science Consulting, e remuneração não está entre eles. Sua página de integrações cita o Pave na categoria de remuneração, que é a resposta honesta: o Culture Amp espera que você rode a remuneração em outro lugar e a conecte.

O desenvolvimento de carreira segue o mesmo caminho. O Lattice vende o Grow como complemento de +$4 por assento por mês, que cobre competências, planos individuais de desenvolvimento, trilhas de carreira, integração com 1:1s e áreas de crescimento geradas por AI. O Culture Amp inclui planos de desenvolvimento de funcionários e um coach de habilidades dentro do Perform, sem frameworks de competências nem trilhas de carreira como módulos nomeados.

A implicação de compra é direta. Se as decisões salariais e o ciclo de avaliação precisam viver no mesmo sistema, o Lattice é estruturalmente o único dos dois que faz isso, e você deve orçar $10 mais $6 como piso, e não $10. Se a remuneração já roda sem problemas no Pave, no seu HRIS ou em uma planilha bem governada, essa lacuna não custa nada a você e o Culture Amp mantém uma superfície mais simples.

Analytics e Relatórios

Ambas as plataformas geram relatórios. Elas relatam coisas diferentes, para leitores diferentes, e essa distinção prevê qual das duas o seu time executivo realmente vai abrir.

O modo de falha a planejar é o mesmo que a Gallup documenta: relatórios que nunca se convertem em uma conversa com o gestor. Qualquer que seja a plataforma escolhida, decida de antemão quem recebe qual número, em que data, com qual obrigação associada, e escreva isso antes de a primeira pesquisa ou o primeiro ciclo sair. Um relatório bem desenhado pelo qual ninguém responde não muda nada.

Integrações e Adequação ao HRIS

Nenhum dos produtos quer ser o seu sistema de registro, mas eles resolvem isso de maneiras diferentes.

O Culture Amp é explícito ao dizer que integra em vez de substituir. Publica integrações de HRIS como categoria, além de Slack e Microsoft Teams para entrega no fluxo do trabalho, Pave para remuneração, Go1 e LifeLabs Learning para desenvolvimento, junto com uma API para desenvolvedores. Sua própria página de preços confirma que integrações de HRIS, SSO e criptografia, e integrações com Slack e Teams estão incluídos em todos os planos, e não restritos a um nível, o que elimina uma armadilha comum de negociação.

O Lattice costumava vender um HRIS e um produto de folha de pagamento, e isso agora é a coisa mais desatualizada que você vai ler sobre ele. O Lattice recuou e descontinuou ambos para se refocar em desempenho: o acesso à folha terminou em 31 de março de 2026 e o acesso ao HRIS terminou em 31 de julho de 2026, com os clientes recebendo créditos sobre as mensalidades durante a transição, segundo a cobertura de HR tech da Outsail. Sua página de preços agora precifica cinco coisas e somente cinco: Performance, Goals & OKRs, Engagement, Compensation e Grow. Então nenhuma das plataformas desta página é o seu sistema de registro. Ambas ficam por cima de um. Se os registros centrais de RH são a maior necessidade, você está em outra categoria por completo, e o nosso guia dos melhores softwares de RH para 2026 é o melhor ponto de partida.

Preços e Quanto Cada Um Realmente Custa

Esta seção é assimétrica, e fingir o contrário seria o erro mais útil de cometer. O Lattice publica tarifas por assento para todo produto que vende. O Culture Amp não publica nenhuma. Você consegue modelar o Lattice ao dólar antes de atender uma ligação. Não consegue modelar o Culture Amp de forma alguma até que um vendedor lhe dê um número, e essa diferença deve entrar no cronograma da sua avaliação.

Comece pelo que o Lattice publica. Todo contrato é cobrado anualmente, somente em dólares americanos, com um contrato anual mínimo de $4.000.

Note que esses são valores atuais. Várias comparações publicadas ainda citam $11 como a tarifa de entrada do Lattice, o que está desatualizado; a página de preços informa $10 para o Performance hoje.

Agora a conta, porque a estrutura modular significa que o seu número real depende inteiramente da combinação que você compra. Abaixo estão os totais anuais para três números de funcionários, calculados como assentos multiplicados pela tarifa mensal combinada multiplicada por doze.

Duas coisas saem dessa tabela. Primeiro, a configuração frente a frente que a maioria dos compradores realmente quer contra o Culture Amp é Performance mais Engagement a $14 por assento por mês, o que dá $33.600 por ano com 200 funcionários. Segundo, o mínimo de $4.000 pesa mais do que parece na ponta barata: o Engagement sozinho a $4 por assento por mês equivale a $48 por assento por ano, então qualquer empresa com menos de cerca de 84 funcionários comprando apenas o Engagement paga o piso de $4.000 em vez da tarifa de vitrine.

O Culture Amp é a situação oposta. Sua página de preços afirma que o preço depende do número de funcionários, do produto escolhido e do nível de serviço, e que todos os produtos do Culture Amp são cobrados anualmente. Ela publica três segmentos por número de funcionários (menos de 200, de 200 a 999, 1.000+) e seus módulos (Engage, Perform, People Science Consulting como complemento, AI Coach incluído), mas nenhuma tarifa para nenhum deles. Não há número confirmado pelo fornecedor para colocar neste artigo, então não há um aqui. Marketplaces de terceiros e sites de avaliação publicam estimativas, mas nenhuma é confirmada pelo Culture Amp, e montar uma tabela de custos lado a lado sobre um valor presumido produziria uma comparação que parece precisa e não é.

O movimento útil é fechar essa lacuna por conta própria. Peça ao Culture Amp estas sete coisas por escrito na primeira ligação de preços e você terá tudo de que precisa para concluir a comparação com a tabela do Lattice acima.

Se as respostas vierem vagas sobre o teto de renovação e o ajuste do número de funcionários, esse é o seu sinal para manter a cotação do Lattice viva como posição de negociação, qualquer que seja o lado para o qual você esteja se inclinando.

Implementação e Tempo até o Valor

Os dois riscos da última linha são organizacionais, não técnicos. Os lançamentos do Lattice fracassam quando um ciclo de avaliação é adiado por uma reorganização e a plataforma vira um lugar em que as pessoas entram duas vezes por ano. Os lançamentos do Culture Amp fracassam quando os resultados caem em uma apresentação, são mostrados uma vez e nada muda, que é precisamente o padrão por trás da descoberta da Gallup de que quem planeja ações no quartil inferior perde pontos de engajamento em vez de se manter estável. Decida quem é o dono da primeira ação de acompanhamento antes de assinar qualquer um dos contratos.

O Episódio dos "Trabalhadores Digitais" de 2024, em Proporção

Vale abordar porque ainda surge em disputas entre fornecedores. Em 9 de julho de 2024, o Lattice anunciou que agentes de AI poderiam receber registros de funcionário, onboarding, metas e um gestor dentro da plataforma. A reação dos profissionais de RH foi imediata e hostil, e o Lattice retirou o plano em 12 de julho, três dias depois, dizendo que não levaria adiante os trabalhadores digitais no produto, conforme a SHRM noticiou na época.

Dois anos depois, a leitura honesta é que foi um deslize de posicionamento revertido rapidamente, não um problema de produto atual. Não é motivo para excluir o Lattice de uma shortlist em 2026. É uma pergunta justa a levantar numa ligação de vendas se você quer entender como a empresa trata decisões de AI, ao lado do AI Agent que ela de fato entrega hoje.

Quando Culture Amp é a escolha certa

• O seu número de engajamento é reportado para cima e questionado. Se um membro do conselho ou o time executivo pergunta "comparado a quê?" todo trimestre, você precisa de uma população de comparação, e o Culture Amp é o único desses dois que publica sua escala de benchmark e os recortes que oferece. O Lattice não tem recurso de benchmark externo publicado.
• Você faz pesquisas com frequência e ninguém confia no instrumento. O desenho de perguntas é uma disciplina de verdade. O Culture Amp mantém seus conjuntos de perguntas por meio de uma função interna de ciência de pessoas e vende o acesso a esse time como People Science Consulting. Se as suas três últimas pesquisas geraram discussões sobre se as perguntas eram tendenciosas, é essa a lacuna que você está pagando para fechar.
• O desempenho importa, mas remuneração e sucessão vivem em outro lugar. O Perform cuida de avaliações, calibração, feedback 360, 1:1s, metas e planos de desenvolvimento. Se as decisões salariais já rodam sem problemas no Pave ou em uma planilha governada, e a sucessão é uma conversa e não um sistema, o Perform cobre o que você precisa sem pagar por módulos que não vai usar.
• Você quer menos peças móveis no contrato. Engage e Perform, com o AI Coach incluído em todos os planos e integrações de HRIS, SSO, Slack e Teams incluídas em vez de restritas por nível, é uma superfície mais simples do que cinco SKUs do Lattice precificados separadamente.

Se o Culture Amp se encaixa no diagnóstico, mas a cotação vem acima do orçamento, o roundup das melhores alternativas ao Culture Amp cobre as ferramentas voltadas primeiro à escuta que disputam o mesmo comprador com preços publicados.

Quando Lattice é a escolha certa

• Você é dono de ciclos, não de relatórios de cultura. Se o seu ano é organizado em torno de início de avaliações, sessões de calibração e um ciclo de mérito, o produto Performance do Lattice entrega Talent Reviews, Calibration, Promotions, PIPs e Succession Planning dentro de um único SKU de $10 por assento por mês. O Culture Amp não nomeia sucessão nem PIPs como módulos.
• Remuneração e desempenho precisam estar no mesmo sistema. O complemento Compensation a +$6 por assento por mês traz faixas salariais, gestão de ciclos, demonstrativos e aprovações em múltiplas cadeias. O Culture Amp não tem módulo de remuneração e se integra ao Pave em vez disso. Essa é uma diferença estrutural, não uma diferença de profundidade de recursos.
• Você roda OKRs de verdade. O Goals & OKRs a $8 por assento por mês inclui metas em cascata, atualizações de progresso e integrações nomeadas com Salesforce e Jira, de modo que o progresso das metas pode fluir de sistemas operacionais em vez de depender de alguém atualizar um percentual à mão.
• As finanças precisam de um número antes da ligação de vendas. O Lattice publica todas as tarifas. Você consegue montar a linha de orçamento, aprová-la e usar o valor modelado como seu piso de negociação. Com o Culture Amp, a aprovação do orçamento espera por uma cotação.

Se o Lattice se encaixa no formato do problema, mas o preço modular passa do que você consegue defender, o nosso guia de alternativas ao Lattice lista as plataformas que reúnem mais em uma única tarifa.

Estrutura de Decisão

A decisão se resume a precisar de um sistema operacional para os ciclos de talentos ou de um sistema de evidências para a escuta da força de trabalho. Use a matriz abaixo para mapear essa distinção para as restrições de orçamento, processo e relatórios que o seu time já tem pela frente.

O Que Fazer a Seguir

1. Diagnostique antes de fazer demo. Escreva uma frase nomeando o seu maior problema: dados fracos sobre a cultura ou um processo quebrado. Se você não consegue escolher, ainda não está pronto para uma demo, e ambos os fornecedores terão prazer em vender a metade de que você não precisava.
2. Modele você mesmo o número do Lattice. Pegue o seu número de funcionários, escolha a configuração e use a tabela anual acima. Entre na ligação com um valor. Isso muda a conversa de descoberta para negociação.
3. Envie ao Culture Amp a lista de sete perguntas por escrito. Tarifa por módulo, fronteira de segmento, nível de serviço e preço da consultoria, prazo mínimo, teto de reajuste na renovação, ajuste do número de funcionários e se o acesso aos benchmarks está incluído. Pergunte por e-mail para que as respostas fiquem documentadas.
4. Teste os dois sob pressão contra o seu próprio framework. Leve para cada demo um framework de avaliação de desempenho por escrito e uma lista das etapas do processo que você realmente executa, e faça o fornecedor mostrar essas etapas em vez do fluxo que ele prefere. A biblioteca de recursos de gestão de desempenho é um jeito rápido de montar esse checklist.
5. Nomeie o gestor que responde pelo acompanhamento. Qualquer que seja a plataforma escolhida, identifique a pessoa responsável pela primeira ação depois da primeira pesquisa ou do primeiro ciclo, com uma data. Os dados da Gallup dizem que essa única escolha move o engajamento mais do que o software.

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